电力建设企业培训体系优化设计

中国电力教育 2008年管理论丛与教育研究专刊 电力建设企业培训体系优化 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 徐国庆’王宏超 (河南送变电建设公司．河南郑州450051) 摘要：本文以电力建设企业设计．实施新的培训管理模式为对象，围绕这一主线运用现代管理学以及现代培训理 论，采用系统研究_比较研究，理论与实践相结合以及定性定量分析相结合等方法，重点论述了电力建设企业培训管理模 式实施前的状况、培训管理模式优化设计、实施过程、重要内容以及绩效分析． 关键词：培训模式，培训体系-激励机制，培训机制 随着科学技术日新月异的发展．各种高新技术在电网 建设中得到广泛的应用。应该说充分应用高新技术提高企 业生产效率和竞争实力已成为共识。然而。由于在人力资 源管理上长期存在重引进、轻培养，重使用，轻发展。重 产品投入、轻培训投入等问题，以致企业培训工作相对滞 后，这无疑将严重影响甚至威胁到企业的生存与发展。为 此．如何做好员工培训，激发职工学习技术的主动性，合 理配置并最大可能地挖掘和调动每个员工的积极性和创造 性。使电力建设企业能更安全优质、可靠维护电网安全， 实现电网改造升级。使企业可持续发展就成为当前电力建 设企业培训工作的主要研究方向。 一：电力建设企业培训的现状分析 1．培训需求不明确。企业对员工的培训需求缺乏科 学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和 随意性。 2．培训设置不合理。当前的教育培训都是以学习和掌 握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力， 而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。 3．监督手段不利和沟通渠道单一。对企业来说．当培 训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的 学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是， 培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后才进行 简单的考试。 4．培训评估机制不健全。目前电力建设企业培训存 在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的 培训效果，培训的效果难以评估。主要表现在评估投入不 够、手段单一、评估与实际相结合方面较差等。 二．电力建设企业培训模式优化设计 在原有的培训管理模式下，电力建设企业在培训工 作中存在不少问题．这些问题的存在对企业的正常发展产 生了很多障碍。这主要是由于企业没有将培训工作当作企 业实现战略目标的重要手段，忽视对员工知识技能的再开 发．再提高，不能有效挖掘员工的潜能来增强企业的竞争 实力。在当今的企业人力资源管理工作中。受现代企业制 度先进理念的影响，企业员工的教育培训功能已向战略化 转变，并且和企业的战略发展目标紧密的结合在一起。 1．电力建设企业培训管理模式优化设计的原则 电力建设企业实施新培训管理模式的指导思想是：紧 紧围绕电力建设企业的改革与发展，实现培养与现代化电 力建设行业发展相适应的高素质员工队伍这一根本目标， 完善培训体系，落实与之配套的教育培训制度，继续以岗位 培训和继续教育为重点，做好管理人员，专业技术人员，技 术工人三支队伍的建设和人力资源开发工作。从培养企业 发展需要的高层次复合型人才和提高职工队伍素质入手， 逐步实现人力资源由数量发展型向素质提高型的转变． (1)改革创新、与时俱进的原则。增强人才开发培训 工作的预见性，创造性和系统性。超前培养，满足企业改 革与发展在各个时期对各级各类人才的需求。 (2)统一管理、分工协作的原则。在企业教育培训委 员会的统一领导下，各有关部门分工协作。逐步建立引进 人才、使用人才、留住人才的运作机制。 (3)立足于在职培养的原则。对企业现有人才进行分 层次、分类别、多渠道、多形式的培养，注重实效，形成 充满活力的人才培养格局。 (4)坚持人才开发与使用相结合的原则。推行职工持 证上岗制度和培训、考核、使用、待遇一体化制度，实行 用人．育人一体化． 2．建立有效的培训体系 员工培训体系包括培训机构，培训内容，培训方式、 培训对象和培训管理方式等。建立有效的培训体系需要对 上述几个方面进行优化。 (1)培训机构 企业的培训机构分为两类：外部培训机构和企业内部 培训机构。外部机构包括专业培训企业．大学以及跨企业 问的合作(即派本企业的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业 内部培训机构则指专门的培训实体。企业从资金、人员及 ·作者简介：徐国庆(1972-)。男，河南郑州人，河南送变电建设公司。工程师． 271 万方数据 272 电力建设企业培训体系优化设计 培训内容等因素考虑，来决定选择采用外部培训机构还是 内部培训机构实施具体培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 。 (2)培训对象 根据参加培训的人员不同，分为：高层管理人员培 训，中层管理人员培训，普通职员培训和工人培训。根据 不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。对于高层 管理人员，针对其工作忙、责任重的实际情况，以灌输理 念能力为主，重点围绕驾驭全局的宏观决策，综合协调 能力开设专题班次，探索，实行“弹性学习制”、。学分 积累制”等做法，对于中层管理者，加强和规范工商管理 培训，重点学习法律法规知识．现代管理知识等，并应选 派一批有发展潜力的中青年管理骨干到基层挂职锻炼、到 高等院校进修培训，进行多渠道的培养，储备一批后备人 才I对于普通员工，重点是岗位培训和继续教育，按照岗 位职责，重点精通本岗位要求的业务知识与技能。 (3)培训方式 从培训的方式来看，分职内培训和职外培训。职内培 训指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式， 职内培训在提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面 具有良好的效果。职外培训指专门的培训现场接受履行职 务所必要的知识，技能和态度的培训，非在职培训的方法 很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度 的培训等。职内培训和职外培训相结合，对不同的培训内 容采用不同的方式，灵活进行员工培训。 (4)培训计划 员工培训的计划管理非常重要，有效的培训体系需要 良好的计划管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训 目的、培训对象，培训时间、课程内容，师资来源、实施 进度和培训经费等项目。 有效的培训体系要求在制定培训计划时因循拟定的管 理程序，先由人力资源管理部fl(或者培训主管单位)分发培 训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕，直属主管 核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上 一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。 (5)培训实施 培训计划制定后，就要有组织有计划的实施。从实 际操作面上讲，应重视以下几方面问题：①执行培训与考 核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应 及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训 过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。②培训计 划执行时注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练， 统筹办理，由人力资源管理部门主要负责。对于特定性的 培训，则采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处 理。③培训活动注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强 学习互动，逐步建立学习型组织。 (6)培训评估 培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评 估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总 结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培 训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用，后者则 供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的角度出发，应 将两者结合起来进行。成效评估的方法有实验设计法、准实 验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的 培训目标层次，成效评估方法采用以下方法： ①如果培训的目的在于了解参训者的反应，则利用观 察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内 容、主题、教材、环境等的满意程度。 ②如为了解参训者的学习效果，则利用笔试或者心得 体会，了解其知识增加程度。 ⑦如为了解参训者行为的改变，则对其行为观察及访 谈其主管或同事。 3．建立三重培训激励机制 (1)三重培训激励机制的内容 所谓三重培训激励机制，是指为了提高员工培训效 果，在三个方面针对被培训员工所采取的激励机制，这三 个方面分别是：培训给予证明、培训成果结合报酬、培训 成果结合升迁。 ①培训给予证明 员工的先天气质与后天受教育的程度有着密切联系， 对于学习和培训，并非每个人都有着浓厚的兴趣。在培训 中给予证明的做法，是经常在一个比较重大或牵涉人员较 多的培训活动结束后，对被培训员工用给予内部学分，发 证书．授予称号和接受证明等方式，迎合员工固有的。增 加价值”心理。成就动机高的员工，对专业知识技术更加 自发的学习，使其他员工也受到感染，保持了企业良好的 培训学习氛围。 ②培训成果结合报酬 认真培训取得的成果应该能使员工在现在或将来在 企业内部从报酬上得到体现。可以在优化后的培训制度中 明确这方面的规定，例如：各类新生产人员通过师徒 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 方式按期或提前通过岗前培训，人力资源部可依据师徒合 同，对师傅进行一次性奖励300元。企业为鼓励员工在完成 本职工作前提下参加各类专业的“自学考试”，经工区和 部门领导同意，报人力资源部备案即可参加学习。对专业 对121取得自学考试毕业证人员，在毕业时给予奖励。奖励 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ：中专300元，大专400元，本科500元。 ③培训成果结合升迁 如果说给予证明和报酬有利于员工保持高度自我能 力的开发热情，企业员工根据自身能力的高低获得了相应 的报酬，那么实现自身价值的最好办法，应该是重视晋升 机会，珍惜流动的发展机会。通过提出明确的能力开发标 准和培训的阶段性目标，将培训的成果作为升迁的一个标 准，结合员工的职业生涯规划，为优秀员工的发展拓宽空 间，鼓励和引导员工保持学习培训的积极性，从而使企业 的中高层员工素质一直保持在较高的水平。 (2)三重培训激励机制与整个培训制度的关系 三重激励机制是企业在设计、实施新的培训管理模式 过程中通过实践逐渐摸索总结出来的。事实(下转第274页) 万方数据 274 浅析石油管道企业技术培训体系的建立 对于每一项危险作业的培训，资质认证导引都会列 出相应的培训方法：自学、课题培训或者现场实际操作培 训，等等。一套完成的技术培训体系还应为员工提供足够 的学习资源。这些学习资源可以以书面、电子文档、多媒 体等各种形式保存，员工可以根据资质认证导引的标记查 找相关资源。 3．资质认证 在结束培训后，如果员工认为可以胜任某项作业。那 么他必须通过资质认证。资质认证是员工上岗前的最后考 核，在资质认证导引中将会列出资质认证的主要内容，资 质认证的内容主要包含以下四个方面： (1)基本技能。主要考核员工的视力、听力、力量和 身体协调性等基本技能能否满足现场危险作业操作的要求。 (2)理论知识。考核员工对危险作业理论知识的掌 握，一般包括操作目的、操作内容及相关的操作注意事项。 (3)技能。按照危险作业操作规程的要求，由培训师 负责对员工的实际操作进行考核，该项考核一般通过现场 演示或实际操作进行。 (4)异常工况处理。危险作业操作可能会在运行工况 改变的情况下进行，有时候作业操作会改变运行工况，这 时需要操作人员采取必要的措施确保安全。异常工况处理 是资质认证的一项重要内容，对危险作业的操作提出了更 高的要求。 4．培训师 培训体系里的一个重要组成部分就是培训师，在确保 培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 顺利实施上，培训师扮演了一个重要的角色。培 训师是具有良好工作历史，有经验的维护人员，在实际工 作中．培训师还应是公司在某项作业操作中的模范。 培训师的责任就是帮助学员通过资质认证：为学员说 明作业中的重要概念和原理，在技能培训中演示如何进行 操作，同时为员工的操作提供现场指导，如果需要，培训 师应参与操作练习，以确保操作的安全，符合相应要求· 在资质认证过程中，培训师要对学员的表现进行评价。如 果需要，在认证过程中为学员排忧解难。培训师同时要发 现学员基本技能上的缺陷，对可能出现的问题提前判断． 三．企业技术培训体系的建立 安全生产是当前我国石油天然气管道企业的主旋律， 为确保员工能掌握相关知识。正确操作各种设备，各石油 管道企业都建立了自己的技术培训体系，但普遍缺乏一个 系统结构，且还存在不符合相关标准、规范要求等相关问 题。建立企业的技术培训体系，加强现场的实际操作培训 有利于更好地确保操作人员和设备安全，同时有利于提高 现场操作人员的技术水平。为做好我国石油管道企业技术 培训工作，建议： (1)为了确保作业安全、人员和设备安全．企业应建 立技术培训体系。企业可以根据自身的具体情况，按照从业 人员资质认证制度和相关文件的要求建立技术培训体系。 (2)培训和考核资料是技术培训体系里的主要组成部 分，由于从业人员资质认证制度和API指导文件没有指定具 体的培训和考核资料，企业建立技术培训体系首先要完成 培训和考核资料的搜集和组卷工作。 (3)由于技术培训体系的专业性强，且与安全生产息 息相关，建议由企业生产、技术部门主要负责技术培训系 统的建立．维护和日常管理工作。 参考文献： 【1]Title49ofU．S．CodeofFederalRegulations。Part 192，DOTPipelineSafetyRegulations，SubpartN． 【2]APIPUBL1161，GuidanceDocumentforthe QualificationofLiquidPipelinePersonnelFirstEdition． 【3】华油天然气公司与ENBRIDGE公司内部交流材料． (上接第272页) 证明它在保障企业整个培训制度的顺利实施．有效提升员 工培训效果和自身价值、满足企业对人力资源的动态要求 方面是可行的。三重激励机制是企业培训制度的重要组成 部分，它在企业培训管理实践中的顺利实施，在增强员工 自我发展动力，改善培训效果，节约培训成本。拓宽人才 知识层面，提高人力资源水平等方面都起到了重要作用。 三．结论 以电力建设企业培训如何实施为主线，分析、总结了 符合本企业实际的由培训体系、内部培训机制、三重激励 机制、培训的绩效评估等构成的员工培训管理模式设计、 实施的过程。在理论研究及实践成果研究的基础上，结合 目前我国电力建设企业培训管理工作现状，尝试提供一套 具有一定参考价值的培训体系。 参考文献： 【l】涂台良．现代人力资源管理手册【M】．北京：清华大学出版 杜，2000：121． 【2】万力．人力资源新档案【M】．北京：民主与建设出版 社，2002：118． 【3】刘新军．点石成金企业培训实务【M】．沈阳：沈阳出版 社。2002：6． 14】郭庆松．现代人力资源管理【M】．上海：文汇出版 社，2002：101． 【5]VernonHumphrey．TrainingtheOrganization【J】． TrainingDevelopmentJournal，1990，(10)：57-64． 【6】拓维文化工作室．中小企业人力资源组织与管理【M】．北京： 中国纺织出版社．2001：89． 万方数据 电力建设企业培训体系优化设计 作者： 徐国庆， 王宏超 作者单位： 河南送变电建设公司,河南,郑州,450051 刊名： 中国电力教育 英文刊名： CHINA ELECTRIC POWER EDUCATION 年，卷(期)： 2008(z1) 参考文献(6条) 1.拓维文化工作室 中小企业人力资源组织与管理 2001 2.Vernon Humphrey Training the Organization 1990(10) 3.郭庆松 现代人力资源管理 2002 4.刘新军 点石成金企业培训实务 2002 5.万力 人力资源新档案 2002 6.涂台良 现代人力资源管理手册 2000 本文读者也读过(10条) 1. 方立年 辩证看待企业培训的模式[期刊论文]-教育发展研究2003,23(6) 2. 陈薇.张灵知 人力资源管理培训体系优化研究——以MH零部件有限公司为例[期刊论文]-企业导报2009(3) 3. 夏凡 高新技术企业培训体系的优化研究--以SN公司为例[学位论文]2011 4. 郑港 谋求"五实"优化机制用培训推动企业人力资源水平提升[期刊论文]-湖北电业2008(4) 5. 彭国丽 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