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首经贸人力资源28号尹红论文.doc

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George庆 2018-02-13 评分 0 浏览量 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《首经贸人力资源28号尹红论文doc》,可适用于综合领域,主题内容包含首经贸人力资源号尹红论文首都经济贸易大学继续教育学院本科毕业论文薪酬管理问题的分析姓名:尹红层次:专升本科专业:人力资源年级:级三班学号:指导老师:符等。

首经贸人力资源号尹红论文首都经济贸易大学继续教育学院本科毕业论文薪酬管理问题的分析姓名:尹红层次:专升本科专业:人力资源年级:级三班学号:指导老师:牟俊霖论文成绩:中文摘要人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用企业的竞争就是人才的竞争如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。企业在人才竞争方面没有优势人才流失严重是企业管理者直面的主要难题。基于以上时代背景及薪酬管理对提高企业竞争力的重要作用本文从管理学及经济学的视角对薪酬管理的内涵及相关理论进行了较为系统地阐述对薪酬的内涵有了更广泛的定义。同时对影响员工薪酬激励效果的宏观及微观因素进行了分析与归类在此基础上建立了影响企业员工薪酬激励的设计方案。本文采用问卷调查方法进行实证分析揭示了D公司在薪酬管理中存在的主要问题剖析了问题产生的主要原因。目的是帮助D公司改善薪酬管理现状提升企业的绩效水平和整体竞争力。关键字:薪酬薪酬管理薪酬体系激励目录前言一、薪酬管理的一般问题,一,薪酬的定义,二,薪酬的构成基本薪酬奖金福利,三,薪酬管理的内容,四,薪酬管理的主要目标,五,薪酬管理在现代企业激励机制中具有重要地位二、激励薪酬在战略薪酬体系中的实践应用,一,以激励为导向的薪酬体系有需要才有激励影响薪酬体系设计的因素三、D公司薪酬管理现状调查和问题分析,一,D公司概况,二,调查方法说明问卷调查,三,D公司薪酬管理现状和主要问题分析薪酬管理缺乏激励性薪酬管理缺乏科学性薪酬管理缺乏全面性薪酬管理缺乏公平性四、D公司薪酬管理问题的主要原因分析,一,历史沿革原因,二,组织管理原因,三,领导者观念原因五、结论六、致谢七、参考文献前言在人力资源管理工作中薪酬管理是核心是企业重塑自我、高效管理的有效途径,人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。在整个人力资源管理体系中健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统它向员工传达企业的价值导向。同时它还为通过与企业发展战略的充分一致性来使企业所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略从而具备更大的竞争优势。关于如何建立高效的薪酬管理体系许多学者从不同的角度对薪酬管理进行了论述主要包括两大类:一类是对薪酬管理理论的探讨致力于将其发展为一套更为完善的、适应新形势新环境的理论另一类是对薪酬管理的具体实践的研究。薪酬管理问题的分析一、薪酬管理的一般问题(一)薪酬的定义美国著名管理大师彼得德鲁克认为“所谓企业管理最终就是对人的管理„„人的管理就是企业管理的代名词”。随着人类社会进入知识经济时代人力资本逐渐成为企业管理运作的核心人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。在整个人力资源管理体系中健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统它向员工传达企业的价值导向说明什么样的行为是企业所倡导的什么样的行为是企业所不愿看到的。同时它还为通过与企业发展战略的充分一致性来使企业所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。如果我们翻阅关于薪酬方面的书籍一定可以找到许多对于薪酬概念的界定。综合起来说我想从四个方面来分析什么是薪酬。第一不同时期的薪酬涵义。“薪酬”概念的变与不变。今天“薪酬”一词对应的英文单词是“Compensation”但是在历史上薪酬不总是用“Compensation”来表示的。学术界和企业界所运用的词汇大致经历了从Wage到Salary再到Compensation的过程。Wage概念主要是在以前被企业广泛应用的。顾名思义“工资”就是根据工作量(例如工作时间长短)而给付的报酬。当时Wage的主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人他们根据每天工作的时间数来领取报酬。这份报酬中基本工资占了绝大部分比例而福利等只占到很小的比例。年以后出现了Salary的概念即薪水。Salary指脑力劳动者的收入。白领阶层就属于这类雇员。他们的报酬并不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放的而是企业在每一个阶段单位时间(例如一个月)后一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额(例如月薪)。这就是Salary和Wage的最大区别。从开始Compensation的概念开始为大多数人所接受。单一个“酬”字就暗含着薪酬的支付方与被支付方之间是一种“交换”的关系。劳动者为企业付出劳动企业支付给他们报酬。同时随着管理理念的进步企业管理者为了能够突出报酬的高激励性将报酬包的内容也进行了丰富和改进现在我们所说的“薪酬”二字即是指的Compensation的涵义。第二不同学科中的含义从关注重点看薪酬。薪酬研究不仅是管理学研究领域的重点也是经济学研究的重要组成部分只不过在两门学科中的称谓有所不同研究点也各有侧重。经济学研究中一直用的是“工资”一词其主要关注的是工资的性质(即工资是什么)以及工资水平是有什么机制决定的这类问题。而管理学中的用词一直在变化其更多的是关注工资的效率以及如何达到这种效率(如薪酬支付技术等)。第三立体视角看薪酬社会、企业和个人三个层面对薪酬的不同理解。对于社会来讲薪酬是全体成员的可支配收入薪酬水平将决定社会整体的消费水平。近年来我国的许多社会经济问题都是有薪酬问题所引起的所谓的“内需不足”、“农村市场购买力不足”、“贫富差距不断拉大”等等其实都是从社会层面反映出来的薪酬问题。对于企业来讲薪酬意味着成本。企业家们所关心的问题是如何以最低的成本来实现企业最大的收益而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是够发挥了最大的效用是企业衡量薪酬体系设计好坏的主要指标。对于员工个人来讲薪酬是他们出卖劳动的所得是交换的结果。在员工眼里无论多少无论采取什么形式薪酬都是出卖了劳动力之后的所得。理论上讲薪酬里面是不可能有不劳而获的成分的。第四从形式上理解薪酬可以划分为货币薪酬和非货币薪酬。根据表现形式的不同薪酬被划分为货币的和非货币的两种。货币薪酬有些专家又称之为核心薪酬是公司以货币形式支付的报酬例如基本工资、奖金、各种补贴、津贴等。非货币薪酬是公司以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬形式大多数表现为员工福利或额外薪酬它包括保障计划、带薪非工作时间和服务等。(二)薪酬的构成一般来说我们现在所认为的薪酬的核心部分包括三个板块:基本薪酬、奖金和福利。基本薪酬基本薪酬也叫做基本工资是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。在大多数情况下企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬即采取所谓的职位薪资制。一般来说基本薪酬变动很小是企业最主要的固定成本之一。对于员工来说基本工资的主要功能就是稳定性和保障性。基本薪酬的变动一般取决于三方面的因素:第一是由于社会生活水平的提高或者通货膨胀生活费用上涨第二是由于劳动力市场的变化同类职位市场工资水平提高第三是由于个人在本职位工作中的知识、经验、技能得到提高因而绩效相应提高。奖金奖金的核心涵义可以从两个角度去理解即奖金被用于:第一对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励第二对预定的绩效目标进行激励。这样奖金就是为了奖励那些已经超标实现某些绩效标准的完成者或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。简单地说奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬其支付依据主要是绩效标准。福利福利则有别于基本薪酬和奖金具有以下两大特征:一是支付方式的不同福利往往采取实物或者延期支付的形式二是福利因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动没有什么直接关系所以有固定成本的特征。一般来说福利可以分为两种:法定福利和企业福利。法定福利是根据国家政策而支付的福利这种福利具有强制性和保障性的特点例如基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等。而企业福利是企业根据企业自身情况而支付的福利项目也被称为非法定福利这种福利具有个性化和激励性的特点例如美国的K计划、日本的企业年金制度和中国的企业补充养老保险制度等。(三)薪酬管理的主要内容薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程包括对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整。薪酬管理的主要内容包括以下四个方面:第一薪酬总额的管理:薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制还包括薪酬总额调整的计划与控制。第二薪酬水平的管理:薪酬水平的管理包括两个层面一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。第三薪酬制度的管理:包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础是按照劳动时间还是按照生产额(量)、销售额(量)计算。第四薪酬的日常管理:薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。(四)薪酬管理的主要目标薪酬管理是企业人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一不仅涉及企业的经济核算与效益而且与员工的切身利益相关与企业保持竞争优势有很大的关系。薪酬管理的目标是建立企业公开、公正、公平、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度具体来说要做到以下四方面的要求。第一对内要保证公平性:包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性第二对外要保持竞争性:能够吸引和留住公司所需的高级管理人员、专业技术人员和优秀的员工第三对员工要具有激励性:要能够充分调动员工的工作积极性和创造力激励全体员工努力工作第四有利于企业进行成本控制:能够通过使企业长期价值增值而使员工个人的薪酬效用增加。(五)薪酬管理在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现在缺乏科学、有效激励的情况下人的潜能只能发挥出,科学有效的激励机制能够让员工把另外,的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段它相对于内在激励管理者更容易控制而且也较容易衡量其使用效果如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用就可以达到企业与员工“双赢”的目的。上述案例所述:“该公司成立初期非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性制定了一套较科学完善的薪酬管理制度公司得到了较快的发展短短的两年多时间公司的业务增长了,。”这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。在今天薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿也是他们以未来努力工作得到报酬的预期激励其在未来也能努力工作。在员工心目中薪酬不仅仅是自己的劳动所得它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬激励不单单是金钱激励实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式隐含着成就激励、地位激励等因此薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作一方面提高自己的工作绩效另一方面争取薪酬的晋升在这个过程中员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工既有利于企业的发展又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足有利于提高企业员工的积极性。二、激励薪酬在战略薪酬管理体系中的实践应用(一)以激励为导向的薪酬体系有需要才有激励在计划经济时期激励同样是存在的但主要是精神激励。而在市场经济中激励更多地放在物质上通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要但在市场经济下物质激励更为普遍。可以说薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需的人才。因此具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。人作为一个个体存活在这个世界上就必须满足各种各样的需要离开了水分、食物、空气、阳光人就会死亡。例如当人体饥饿时就会产生对食物的需要由这种需要产生相应的进食动机从而导致进食行为以满足集体的食物需要消除饥饿感。人除了生理需要还存在各种需要例如:安全的需要、爱的需要、被尊敬的需要、自我实现的需要等。生活在现代社会的人大都具有多样化和多层次的物质需要和精神需要。为了更准确地把握住我国现阶段员工需要的层次有人口专家和心理学专家在员工调查问卷中设计了十个有关员工需要的因素它们分别是:工资奖金高住房条件好工作稳定工作轻松人际关系好领导办事公道社会地位高工作有意义工作成绩能得到承认个人有发展前途。对这十个需要因素专家分别将归纳为员工生存需要归纳为员工的安全与依附需要归纳为员工的尊重需要是员工的自我实现需要。现阶段我国企业员工需要基本层次的基本特征是员工追求自我实现需要的意愿强度不仅大大超过了安全和依附需要而且也超过了尊重的需要。人们必须努力地工作才能实现自己的需要。工作是手段满足自身的需要时目的。如果努力工作了却未实现自己期望的需要或者现实的结果与自己的期望相差甚远那么就会导致员工积极性的降低。所以为了调动员工的积极性就必须满足他们的需要。满足需要是什么意思呢,答案非常简单就是激励即通过激励调动员工的工作热情从而实现需要。有需要才会有激励。激励人动机的心理过程可以表示为:需要引起动机动机引起行为行为又只想一定目标。这就说明人的行为都是由动机支配的而动机则是由需要所引起的人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。可见行为由动机引起动机由需要引起而需要是产生激励的原因无需要则无法产生激励。只有当某个员工或个人有某种需要时才能对其实施激励促使其努力工作。由此我们可以知道:需要是产生激励的原因。影响薪酬体系设计的因素薪酬体系的设计要受到企业内部和外部多种因素的影响。所谓内在因素是指与职务特长及状况有关的因素主要有:()职务的权利和职责。权利和责任是一个整体的两个方面不过权利是由责任而来责任是由判断或决定能力而产生。对于权责重的人应给予较高的薪酬因为权责重的人其决定和判断的政务对于公司产品的品质市场、信誉与盈利有较大的影响。如领班的工资应高于技工其原因就在补偿领班在过程中所做正确判断和决定这部分高出的工资也是建立领班职务专业严格的工具。)技术和训练。技术和训练水平高的人应拿较高的薪酬这部分较高的薪(酬不仅包含报酬而且包含积极性的激励。所谓报酬乃是补偿学习技术所耗的时间、体能和智慧所谓激励是使员工从事更艰难的工作并使受雇人员愿意学习和从事技术工作。()工作的时间性。有些工作是长期的另一些工作是季节性或临时性的。对于后者无论其薪酬是计时、计周、计月通常都比正常受雇人的薪酬高其原因如下:这些人过了季节或时期就失业了其失业期间将无收入这些受雇人在受雇期间可能没有社会安全保障雇主无需为他们支付保险等经费这些受雇人可能没有福利享受如红利、休假和一定日数的病假等。()工作的危险性。有些职务具有危险性有害于人体健康也有些职务具有令人难以忍受的气味、温度、光线等从事这些工作的人员需要胆识体力因此他们的薪酬应比在舒适的工作环境中工作的人的薪酬高。这种高薪酬的作用是补偿他们的体能、耐心和冒险的精神从心理的观点看也是一种安慰和鼓励。()福利及优惠权利。有些企业给员工办有种种福利或赋予若干优惠如供给员工廉价或免费的食宿或允许员工以优惠价格购买其产品或服务。凡是没有福利或优惠的公司就应该在薪酬方面予以适当的弥补方能维持员工的稳定。外在因素则包括:()劳动力市场的供需关系与竞争状况。作为一种重要的资源人力资源的价格会受到劳动力市场供需关系变化的影响。在竞争激烈的行业中薪酬往往成为一种重要的竞争手段。()地区及行业的特点与惯例。这里的特点也包括基本观点、道德观与价值观。如沿海与内地、基础行业与高科技新兴行业、国有大中型企业密集地区与三资企业集中地区等之间的差异必然会反映到其薪酬政策上来。()当地生活水平。生活水平的高低会影响当地物价指数的变化以及员工对个人生活的期望这在一定程度上将影响企业的薪酬调整政策。()国家的有关法令和法规。在设计吸筹体系时必须遵守各类相关法律。()本企业的业务性质与内容。如果企业是传统型的、劳动密集型的则劳动力成本可以占总成本中很大的比重但若是高技术的资本密集型的企业劳动力成本在总成本核算中的比重却不大显然这对企业的薪酬政策有不同的重大影响。()公司的经营状况与财政实力。经营状况是不断变换的而经营好坏也无绝对的判断标准。所以经营状况对薪酬的影响只是间接地和远期性的。()公司的管理哲学和企业文化。企业领导对员工本性认识的不同将会导致公司薪酬政策的大相径庭。三、D公司薪酬管理现状调查和问题分析(一)D公司概况D公司始建于年是一家主要从事电力工程企业。公司注册资金万元人民币公司现有员工余人公司现有专业技术人员余人装备有各种运输、起重车余部施工力量雄厚。公司采用典型的直线职能制结构如图所示:总经理副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理客生工技人总产市户财产程术力裁品供场服务制管质资工开应部务部造部理量源作发部部部部部部部图D公司组织结构图像许多的民营企业一样公司在发展的起步阶段比较关注市场的开发及维护、技术研发与创新等关键职能的工作而在公司管理方面比较欠缺。经营二十多年以来还没有形成一套比较规范、比较完善的管理体系。现今公司正面临着飞速发展的二次创业时期一套科学完善的薪酬管理制度对企业发展显得尤为重要。(二)调查方法说明本次调查是我者在D公司工作期间完成的调查主要采用了问卷调查方法获得了比较完备的资料。(问卷调查调查问卷是根据公司的实际设计的分别针对普通员工与管理人员设计了两份问卷着重调查企业薪酬管理现状薪酬制度执行的情况以及员工对企业薪酬管理的满意度等。本次调查采取分层随机抽样的方法共发放调查问卷份回收份,其中一般员工份管理人员份无效问卷份,全部为一般员工的问卷有效问卷份,有效率为其中一般员工有效率为管理人员有效率为具有一定的说明性以及很好的代表性。(三)D公司薪酬管理现状和主要问题分析薪酬的实质是一种交易或者说一种交换反映了企业与员工的交易关系是企业吸引、激励以及留住所需人才并获得成功的重要手段薪酬管理的水平对于公司的发展是至关重要的。根据调查分析本文认为D公司的薪酬管理具有一些优点也存在许多不足优缺点分析见表:表薪酬管理优缺点一览表项目具体表现对高层管理者实行年薪制具有长期激励作用薪酬整体水平较高于本地区的平均水平实施人性化管理优点重视人才注重员工满意度薪酬结构合理部分岗位薪酬偏低导致不满部分岗位薪酬偏高导致不满缺点薪酬差距较大且加薪较难没有进行职业生涯规划公司地处乡镇与市区企业同等薪酬也无法吸引高素质人才引具体来说公司薪酬管理存在以下几方面的问题:(薪酬管理缺乏激励性通过我们的调查发现公司员工总体满意度不高调查结构如表所示:表员工满意度调查对象百分比()一线员工一般管理人员技术人员高层管理人员满意度满意基本满意不确定不太满意极不满意从上表可以看出薪酬满意度最高的为高层管理人员其次为一般管理人员最不满意的是一线员工此外技术员工的薪酬满意度也比较低。(薪酬管理缺乏科学性员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系虽然公司实行了绩效考核制度为每个岗位编制了相应的考核指标但是整个考核体系还存在许多问题比如人为因素太大考核指标不合理考核结果不反馈所以整体实施效果不是很好也难免出现“走过场”的现象。此外由于没有进行广泛的宣传除了部门领导外许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,由于考评制度的模糊性员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。(薪酬管理缺乏全面性广义的薪酬还包括非经济报酬部分任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。D公司忽视非经济报酬主要表现在:员工的工作大都不具有挑战性一般从事的都是较为机械的工作对于知识型员工管理比较严格员工接受培训的机会较少公司在人力资本投入上较少没有充分认识到人力资本投资对公司发展的重要性员工发展的渠道不够畅通对于员工缺乏职业生涯规划尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向直接后果是员工对前途信心不足。(薪酬管理缺乏公平性()结果不公平很多员工认为获得的回报少于付出在关于付出与回报之间的关系的调查中统计结果如表所示:表员工认为自身付出与所获回报的关系调查变量类型人数(人)百分比()值得没办法不值得从表可以看出的员工认为自身的回报小于付出表明公司的薪酬管理确实存在不合理之处。根据亚当斯的公平理论人们更关心的不是他们实际得到的绝对报酬而是与他人比较的相对报酬。人们在衡量自己的薪酬回报与自身付出之间的关系时也不是只关注自身的水平很多员工在进行横向比较即将自己的付出回报率与同水平员工比较时觉得存在着部门分配不均薪酬差距过大的现象。四、D公司薪酬管理问题的主要原因分析通过上述分析公司现有薪酬管理存在一些问题究其原因主要包括以下几点:(一)历史沿革原因D公司是一家民营企业企业主具有绝对的控制权决定着公司的发展战略和主要工作。在创业阶段规模小、人员少、结构简单薪酬单一企业主可以有效地监控企业运作对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧企业主已无法监控一切只能是依靠次级资料这就很难保证科学性。在实际工作中员工的薪酬主要由公司高层商讨后主观决定而高层忙于本身的工作没有进行广泛深入的调查在信息不对称的条件下使得薪酬管理有很大的随意性薪酬制度仅仅是一纸空文很难有效加以实施。(二)组织管理原因组织管理的重要性是在企业不断发展过程中逐步被发现并引起重视的至今还没有形成标准化的、顺应公司发展要求的科学管理体系。公司的管理制度不健全某些应该书面化的规章制度没有进行书面化而是以历史习惯将制度进行了默认或者随意的由老板说了算。公司已经意识到了组织管理的重要性以及自身在这方面存在的问题也已经在着手做了一些工作但离应该达到的效果还存在一定的差距。在薪酬管理方面同样如此虽然公司制定了薪酬制度但与薪酬制度相关的配套管理制度并没有得到制定或完善岗位说明书不完全绩效考评制度不完善考评指标不够量化等此外考评工作人为因素影响较大使员工总体薪酬中的绩效薪酬部分很难体现科学性与公平性。(三)领导者观念原因D公司领导者把人力资源管理等同于人事管理把薪酬管理简单得等同于工资发放把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门将员工看成是一种管理对象而不是作为一种资源去加以开发利用。他们没有意识到人力资源是D公司的第一重要资源特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源即企业的核心技术员工对这些员工进行人力资本的投资会产生很高的收益会提高公司的运营效率从而提高公司的竞争力。文章没有提出解决问题的方法需要增加一部分。结论薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容但目前我国大多数企业对薪酬管理的重要性认识还不够在实际操作时还很不规范通过本文的研究希望能够为D公司薪酬制度的优化和薪酬体系的完善提供一些参考意见。通过以上几方面的陈述我们对薪酬管理有了一些轮廓上的了解。这些了解将加速我们去更好地适应其变化并且在变化中去探询规律。无论是企业还是个人都希望通过自己的努力得到社会的认可。致谢首先感谢我的论文指导老师牟俊霖老师从我论文的写作、修改到论文的定稿牛老师都给了我悉心的指导使我在本次论文的撰写过程中收获到很多。感谢班主任杨老师大学三年她为学生工作付出了很多给我和我的班级很大的帮助在此向她们表示真挚的感谢。感谢大学三年培养、教育了我的所有老师是他们传授了我专业知识让我在大学三年收获了成长。在最后还要感谢与我一起走完这三年美好时光的同学们祝愿所有的同学都能拥有一个美好的未来。参考文献文跃然薪酬管理原理M上海:复旦大学出版社,曾湘泉薪酬:宏观、微观与趋势M北京:中国人民大学出版社,朱飞绩效管理与薪酬激励M北京:中国大陆企业管理出版社,杨蓉人力资源管理M大连:东北财经大学出版社,康士勇薪酬设计与薪酬管理M北京:中国劳动社会保障出版社,彭剑锋绩效指标体系的构建与维护M上海:复旦大学出版社,解进强,史春祥薪酬管理实务M北京:机械工业出版社,孙宗虎,宗立娟薪酬体系设计实务手册M北京:人民邮电出版社,周坤凭绩效说话(目标、绩效与薪酬管理实务)M北京:北京大学出版社,王凌云、刘洪、张龙,论企业薪酬战略与经营战略的匹配J外国经济与管理伍晓奕、汪纯孝、谢礼珊薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响J外国经济与管理毕业论文评定表(一)指导教师评语指导教师评定成绩:指导教师签字:年月日答辩委员会(小组)成员姓名职称工作单位备注答辩中提出的主要问题及回答的简要情况:答辩委员会代表签字:年月日毕业论文评定表(二)答辩日期:年月日答辩委员会评语答辩委员会代表签字:年月日答辩委员会评定成绩:答辩委员会主任签字:年月日文汉语汉字编辑词条文wen从玄从爻。天地万物的信息产生出来的现象、纹路、轨迹描绘出了阴阳二气在事物中的运行轨迹和原理。故文即为符。上古之时符文一体。古者伏羲氏之王天下也始画八卦造书契以代结绳(爻)之政由是文籍生焉。《尚书序》依类象形故谓之文。其后形声相益即谓之字。《说文》序》仓颉造书形立谓之文声具谓之字。《古今通论》()象形。甲骨文此字象纹理纵横交错形。"文"是汉字的一个部首。本义:花纹纹理。()同本义figureveins文英语念为:text、article等从字面意思上就可以理解为文章、文字与古今中外的各个文学著作中出现的各种文字字形密不可分。古有甲骨文、金文、小篆等今有宋体、楷体等都在这一方面突出了"文"的重要性。古今中外人们对于"文"都有自己不同的认知从大的方面来讲它可以用于表示一个民族的文化历史从小的方面来说它可用于用于表示单独的一个"文"字可用于表示一段话也可用于人物的姓氏。折叠编辑本段基本字义(事物错综所造成的纹理或形象:灿若,锦。刺画花纹:,身。(记录语言的符号:,字。,盲。以,害辞。(用文字记下来以及与之有关的:,凭。,艺。,体。,典。,苑。,献(指有历史价值和参考价值的图书资料)。,采(a(文辞、文艺方面的才华b(错杂艳丽的色彩)。(人类劳动成果的总结:,化。,物。(自然界的某些现象:天,。水,。(旧时指礼节仪式:虚,。繁,缛节(过多的礼节仪式)。(文华辞采与“质”、“情”相对:,质彬彬。(温和:,火。,静。,雅。(指非军事的:,职。,治武功(指礼乐教化和军事功绩)。(指以古汉语为基础的书面语:,言。,白间杂。(专指社会科学:,科。(掩饰:,过饰非。(量词指旧时小铜钱:一,不名。(姓。(皇帝谥号经纬天地曰文道德博闻曰文慈惠爱民曰文愍民惠礼曰文赐民爵位曰文勤学好问曰文博闻多见曰文忠信接礼曰文能定典礼曰文经邦定誉曰文敏而好学曰文施而中礼曰文修德来远曰文刚柔相济曰文修治班制曰文德美才秀曰文万邦为宪、帝德运广曰文坚强不暴曰文徽柔懿恭曰文圣谟丕显曰文化成天下曰文纯穆不已曰文克嗣徽音曰文敬直慈惠曰文与贤同升曰文绍修圣绪曰文声教四讫曰文。如汉文帝。折叠编辑本段字源字形字源演变与字形比较折叠编辑本段详细字义〈名〉(右图是“文”字的甲骨文图片资料来源:徐无闻主编:《甲金篆隶大字典》四川辞书出版社。年月第一版。“文”字的甲骨文字绘画的像一个正面的“大人”寓意“大象有形”、“象形”特别放大了胸部并在胸部画了“心”含义是“外界客体在心里面的整体影像、整体写真、整体素描、整体速写”。许慎《说文解字》把“文”解释为“错画也”意思是“对事物形象进行整体素描笔画交错相联相络不可解构”这与他说的独体为文、合体为字的话的意思是一致的。“说文解字”这个书名就表示了“文”只能“说”而“字”则可“解”的意思。“文”是客观事物外在形象的速写是人类进一步了解事物内在性质的基础所以它是“字”的父母“字”是“文”的孩子。“文”生“字”举例(以“哲”为例):先对人手摩画其文为“手”又对斧子摩画其文为“斤”。以手、斤为父母结合、生子其子就是“折”(手和斤各代表父母的基因)。这个“折”就是许慎所谓的“字”。“字”从宀从子“宀”表示“独立的房子”子在其中有“自立门户”的意思。故“字”还能与“文”或其他“字”结合生出新“字”来。在本例作为字的“折”与作为文的“口”结合就生出了新的字“哲”。(同本义figureveins文错画也。象交文。今字作纹。东汉许慎《说文》五章以奉五色。春秋左丘明《左传昭公二十五年》。注:“青与赤谓之文赤与白谓之章白与黑谓之黼黑与青谓之黻。”美于黼黼文章。《荀子非相》茵席雕文。《韩非子十过》织文鸟章白旆央央。《诗小雅六月》斑文小鱼。明刘基《诚意伯刘文成公文集》(又如:文驾(彩车)文斑(杂色的斑纹)文旆(有文彩的旗帜)文绣(绣有彩色花纹的丝织品刺花图案)文织(有彩色花纹的丝织品)文鳞(鱼鳞形花纹)。(字文字(“文”在先秦时期就有文字的意思“字”到了秦朝才有此意。分别讲“文”指独体字“字”指合体字。笼统地说都泛指文字。)character饰以篆文。南朝宋范晔《后汉书张衡传》分文析字。东汉班固《汉书刘歆传》夫文止戈为武。《左传宣公十二年》距洞数百步有碑仆道其文漫灭。王安石《游褒禅山记》文曰“天启壬戌秋日”。明魏学洢《核舟记》文曰“初平山尺”。(又如:甲骨文金文汉文英文文迹(文字所记载的事迹)文书爻(有关文字、文凭之类的卦象)文异(文字相异)文轨(文字和车轨)文狱(文字狱)文钱(钱。因钱有文字故称)文状(字据军令状)文引(通行证路凭)文定(定婚)。(文章(遣造的词句叫做“文”结构段落叫做“章”。)literarycomposition故说诗者不以文害辞。《孟子万章上》好古文。唐韩愈《师说》属予作文以记之。宋范仲淹《岳阳楼记》能述以文。宋欧阳修《醉翁亭记》摘其诗文。清纪昀《阅微草堂笔记》(又如:文价(文章的声誉)文魔(书呆子)文会(旧时读书人为了准备应试在一起写文章、互相观摩的集会)文移(旧时官府文书的代称)文雄(擅长写文章的大作家)文意(文章的旨趣)文义(文章的义理)文情(文章的词句和情思)本文(所指的这篇文章)作文(写文章学习练习所写的文章)文魁(文章魁首)文价(文章的声价)文什(文章与诗篇)。(美德文德virtue圣云继之神神乃用文治。杜牧《感怀诗一首》(又如:文丈(对才高德韶的老者的敬称)文母(文德之母)文武(文德与武功)文命(文德教命)文惠(文德恩惠)文德(写文章的道德)文薄(谓文德浅薄)文昭(文德昭著)。文才才华。亦谓有文才有才华literarytalent而文采不表于后世也。汉司马迁《报任安书》(又如:文业(才学)文英(文才出众的人)文采风流(横溢的才华与潇洒的风度)文郎(有才华的青少年)文彦(有文才德行的人)文通残锦(比喻剩下不多的才华)。(文献经典韵文documentclassicsverse儒以文乱法。《韩非子五蠹》言必遵修旧文而不穿凿。《说文解字叙》(辞词句。亦指文字记载writingsrecord。如:文几(旧时书信中开头常用的套语。意为将书信呈献于几前)文倒(文句颠倒)文过其实(文辞浮夸不切实际)文义(文辞)文辞(言词动听的辞令)文绣(辞藻华丽)。(自然界的某些现象naturalphenomenon经纬天地曰文。《左传昭公二十八年》(又如:天文地文水文文象(日月星辰变化的迹象)文曜(指日月星辰文星)文昌(星座名)。(文治文事文职。与“武”相对。achievementsincultureandeducationcivilianpost文能取胜。《史记平原君虞卿列传》文不能取胜。文武并用。唐魏征《谏太宗十思疏》精神折冲于千里文武为宪于万邦。――明《袁可立晋秩兵部右侍郎诰》(又如:文臣文吏(文职官吏)文席(教书先生的几席)文品(文官的品阶)文帅(文职官员出任或兼领统帅)文烈(文治显赫)文员(文职吏员)文阶(文职官阶)文道(文治之道)文业(文事)文僚(文职官吏)。(法令条文articlesofdecree而刀笔吏专深文巧诋陷人于罪。《史记汲黯列传》(又如:文劾(根据律令弹劾)文法吏(通晓法令、执法严峻的官吏)文丈(规矩制度)文移(官府文书)文牓(布告文告)文宪(礼法法制)。(文言。古代散文文体之一别于白话的古汉语书面语literarylanguage。如:半文半白文语文白(文言文和白话文)。(文教礼节仪式rites则修文德。《论语季氏》(又如:文丈(崇尚礼文仪节)文俗(拘守礼法而安于习俗)文致(指礼乐)文貌(礼文仪节)文绪(文教礼乐之事)文仪(礼节仪式)(指表现形式外表formappearance。如:文服(表面服从)文榜(告示、布告之类)文诰(诰令)(指鼓乐泛指曲调musictune。如:文曲(指乐曲)文始(舞乐名)(谥号谥法:勤学好问叫文studydeligently何以谓之文。《论语》是以谓之文。(姓〈动〉(在肌肤上刺画花纹或图案tatto(theskin)被发文身。《礼记王制》。注:“谓其肌以丹青涅之。”文绣有恒。《礼记月令》(又如:文笔匠(在人身上刺花的艺人)文身断发(古代荆楚、南越一带的习俗。身刺花纹截短头发以为可避水中蛟龙的伤害。后常以指落后地区的民俗)文木(刻镂以文采之木)(修饰文饰coverup身将隐焉用文之《左传僖公二十三年》饰邪说文奸言以枭乱天下。《荀子非十二子》(又如:文过饰非文致(粉饰掩饰)文冢(埋葬文稿之处)(装饰decorate舍其文轩。《墨子公输》此犹文奸。文车二驷。明归有光《项脊轩志》文马四百匹。《史记宋世家》若将比予文木邪。《庄子人间世》(又如:文巧(文饰巧辩)文竿(以翠羽为饰之竿)文舫(装饰华丽的游艇)文饰(彩饰)文榭(饰以彩画的台榭)文舟文艘(装饰华丽的船)文剑(装饰华丽的剑)文舆(饰以彩绘的车)(撰写文章write。如:文匠(写文章的大家)文祸(因写文章而招来的灾祸)文雄文杰(指文豪)〈形〉(有文采华丽。与“质”或“野”相对magnificentgorgeous其旨远其辞文。《易系辞下》晋公子广而俭文而有礼。《左传僖公二十三年》(又如:文巧(华丽奇巧)文朴(文华与质朴)文服(华美的衣服)文砌(华美的石阶)文背(不文雅粗俗)文轩(华美的车子)文质(文华与质朴)柔和不猛烈mildgentle。如:文烈(指火候温猛)(美善finegood。如:文徽(华美)文鸳(即鸳鸯。以其羽毛华美故称)文衣(华美的服装)(通“紊”。紊乱的disordered惇宗将礼称秩元祀咸秩无文。《书洛诰》天子祭天下名山大川怀柔百神咸秩无文。《汉书郊祀志上》王者报功以次秩之无有文也。庆劭《风俗通义山泽》〈量〉(用于旧时的铜钱。如:一文钱(用于计算纺织物五扶为一首五首成一文。《后汉书》

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