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晴子的春天 2017-10-13 评分 0 浏览量 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《组织行为学.激励理论研究综述.docdoc》,可适用于综合领域,主题内容包含组织行为学激励理论研究综述doc激励理论研究综述激励(motivation)本是心理学的概念从词意上看激励就是激发鼓励的意思即加法和鼓励人们朝着所期符等。

组织行为学激励理论研究综述doc激励理论研究综述激励(motivation)本是心理学的概念从词意上看激励就是激发鼓励的意思即加法和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。人的行为模式清楚地表明人的行为是由需要引起需要产生动机动机导致行为而行为的目的是为了满足需要。如果我们能够激发人们的动机满足人们的需要并使人看到满足需要的可能性那么我们就可以激励行为。一、前言随着中国加入WTO国际竞争越来越激烈市场经济也越来越成熟而中国由于开放时间较晚管理理论和经验落后相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素中国企业如何从激励理论研究上找到突破口尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力使员工萌发实现组织目标的动机产生实现目标的的动力引起并维持实现组织目标的行为并通过绩效评价得到自豪感和响应的奖酬强化自己的行为。二、国内的激励研究近年来,随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立,激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。经济学、心理学以及管理学应用各种激励理论进行广泛地分析与研究,取得了许多成果。主要包括激励的基础理论研究和应用实践研究两大部分。(一)激励理论研究。在对激励理论的研究上,主要是对国外已有的激励理论进行借鉴以及加以改进,以期适合中国的文化情境。张维迎认为,由于激励机制主要取决于产权和所有制结构,因此企业需要给予经理相应的剩余索取权和控制权。吕亚君()提出通过柔性激励调动职工积极性对电信企业激励机制的研究也已经出现徐泓、姚岳、杨万贵()采用规范研究方法,通过对我国现行激励机制的深入研究,从中抽象出激励机制中客观存在的理论问题,包括企业价值、管理者人力资本定价以及企业价值和管理者人力资本定价相关性等,作为设计激励机制模型的理论基础。在此基础上,从动态的角度、从企业价值与管理者人力资本相关性的角度、从管理者劳动两重性的角度对Ross激励机制模型进行修正,从而得出具有中国特色的激励模型。(二)激励应用研究。在应用研究方面,刘正周认为激励机制是指在组织系统中激励主体通过激励因素与激励对象(或激励客体)之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度()张维迎认为对于一个企业来说人力资本所有者可以分成负责经营决策的人力资本所有者(简称为"经营者")和负责执行决策的人力资本的人力资本所有者(简称为"生产者")。激励机制主要取决于产权和所有制结构因此为了解决经理激励的持续性和稳定性问题就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权(至少是部分地)最终的改革仍然要归结到所有制改革上来()潘静()在介绍了“激励”与“激励机制”的内涵以及激励的几种基本模式的基础上,阐明了激励机制对民营企业发展的作用,从激励形式、观念和措施等方面分析了民营企业在员工激励机制上存在的主要问题,并提出了管理人员和普通员工的激励机制,树立以人为本的激励观,构建良好企业文化和鼓励员工参与管理等先进方式来优化民营企业的激励机制。王丹()对现中小企业激励机制存在的普遍问提出薪酬、职业发展、培训、文化认同四个方面建立和完善激题分析的基础上,励机制。三、国外的激励研究世纪年代以后,激励理论日益兴起,包括马斯洛的需要层次理论()、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、Hackman和Oldham的工作特性理论、德鲁克的目标理论以及亚当斯()的公平理论等。西方的一些学者在对上述的这些理论进行补充和完善的过程中逐渐形成了一些新的理论。Lawel()在期望理论的基础上认为金钱只有在具备下列三种条件下才可以激励员工:第一,金钱的数目本身具有诱惑性第二,员工完成工作后能够得到期望的金钱第三,员工经过努力提高了工作绩效。Bandura()提出社会学习理论,后来经过修改成为社会认知理论()。Latham()认为,将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合起来,对员工激励更有效果。回答了关于如何运用公平理论的问题。Greenberg()提出了组织公平原则,伴随着理论研究的同时,西方的管理学家、心理学家对激励的实践应用也一直处于不停的探索之中。经过整理,对激励的实践应用研究集中在以下两个方面:员工倾向于选择第一是员工特质与激励的关系应用研究。Tett()研究表明,适合自己特质的工作和任务。Dweck()认为,目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量,与激励方式显著相关。Wiggins()发现性格外向的人喜欢工作的丰富化,神经质的人对他人及工作环境比较敏感,工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。Day,Schleicher等()认为,具有自我控制人格的人适宜做领导的位子,他们解释认为,因为自我控制者们对他人的期望比较敏感,从而增加了他们的可接受性。应对不同类型的员工,给予其不同的任务,符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施。第二是关于工作本身特性与激励的研究。西方的学者认为,单调的工作使我们沮丧和委靡不振,甚至会影响我们的身体健康和工作效率相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅,有利于我们工作效率的提高。四、对联想集团与微软公司激励机制做一个分析联想集团联想是一个以业绩为导向型的公司不惟学历重能力不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长能从普遍员工升到最高管理层原因不是跟谁有什么关系而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的但联想的干部没有贵族化的倾向。在联想普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前联想要完成能力评介体系要让公司的各级管理层了解员工的能力如何其社会竞争力处在什么水平是否达到了人员与岗位匹配是不是把合适的人放在最适合的位置。这项工作可以达到个目的:公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平真正做到人尽其用不造成人才浪费。为突出业绩导向效果联想在业绩考核中实行末位淘汰制如果员工在考核后进入最后一个层次就进入了末位淘汰区。所以不论哪一层次的人都有压力中层管理人员压力也是很大的如果考核时排在最后就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部对于被淘汰的人所在的岗位马上就有人可以顶上这是一个合理的闭环。确实在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识不进则退跟不上形势就要被淘汰企业如此个人亦如此。微软公司大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题:怎样把人才留在技术岗位上也便充分利用他积极累的专业知识和公司已付出的投资。同样在微软不断发展壮大、不断聘用新雇员并将之培育成优秀的技术人员之后也遇到了同样的问题解决这一问题微软公司的一个独到之处就是把技术过硬的技术人员推上管理者的岗位。级别对微软雇员最直接的影响是他们的报酬。通常微软的政策是低工资包括行政人员在内但以奖金和个人股权形式给予较高的激励性收入补偿。刚从大学毕业的新雇员(级)工资为万美元左右拥有硕士学位的新雇员工资约为万美元左右对于资深或非常出众的开发员或研究员盖茨将给予两倍于这个数目或更多的工资这还不包括奖金由于拥有股票微软的名雇员中有大约人是百万富翁这个比例是相似规模公司中最高的。在微软公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来将正激励与负激励结合起来实行末位淘汰制度所不同的是微软公司更偏重于激发员工的竞争意识使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力充分发挥人的潜能而联想集团力争体现公平发展的原则力争做到人尽其用不造成人才浪费。五、总结通过以上的综述,我们可以看出,中国的激励理论方面的研究才刚刚开始,主要是对激励机制的构建或激励机制存在的问题的研究。并且只是就事论事,各成一家,没有进行很好的理论总结和系统化。在应用研究方面,国内对员工的激励研究已经取得了可喜的成绩,但无可否认的是仍然处于初步应用阶段,缺乏一定的深度和广度。主要集中在对不同行业、不同所有制企业的激励机制的研究,也在一定程度上研究了不同类型员工的激励方式。而国外尤其是美国在激励理论方面的研究已经具备了系统性,并经历了几个不同的发展阶段。相对而言,对于企业来说正确运用激励机制有着深远的意义。管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套只有根据企业自身的特点量体裁衣选择适合的体制这样才能达到事半功倍的效果。六、参考文献:孙彤《组织行为学》高等教育出版社年作者不详《联想靠文化解决:不同背景、不同收入员工》中企人力资源网刘正周管理激励M上海:上海财经大学出版社,魏杰人力资本的激励与约束机制问题J国有资产管理,徐泓,姚岳,杨万贵激励机制理论及模型研究J教学与研究,郝辽钢,刘健西激励理论研究新趋势J北京工商大学学报,曹元坤,占小军激励理论研究现状及发展J当代财经,郑君君,谭旭基于委托代理理论的股权立即模型的研究J管理科学学报,聂磊激励理论研究的现状评述J前沿,罗富碧,林略第四方物流努力水平影响的物流分包激励机制研究J中国管理科学,潘静民营企业员工激励机制的探讨J科技创新导报,侯景亮李远富基于激励理论的建设项目团队激励效果分析对我国建设项目的实证研究J西南交通大学学报,(王丹浅议中小企业激励机制建设J现代商业,(作者不详《GE公司的员工激励体制》中企人力资源网。力资本的激励与约束机制问题J国有资产管理,郑君君,谭旭基于委托代理理论的股权立即模型的研究J管理科学学报,潘静民营企业员工激励机制的探讨J科技创新导报,(苏)BM舍佩尔《管理心理学》南开大学出版社刘光起《A管理模式》企业管理出版社吕亚君《试论柔性激励在人力资源管理中的应用》江苏交通林泽炎主编《组织设计与人力资源战略管理》广东经济出版社余凯成主编《人力资源开发与管理》企业管理出版社(张嫘《构建国有企业经营者行为的长期薪酬激励方案》商业研究(徐菊芬、汪冰《现代人事心理学》中国经济出版社任齐《试论电信企业激励机制的改革与创新》钦州师范高等专科学校学报

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