人力资源实务管理操作完全手册—招聘管理

人力资源实务管理操作完全手册—招聘管理 人力资源实务管理操作完全手册 之 招聘管理 为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做哪些工作。 烽.火猎.头相关专家认为人力资源是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。这些体能 和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天 遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定 工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。 在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有 所不同。大致有以下两种代表性的观点： (1)将管理视为处理人与事的艺术 这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法， 这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。因此巴纳德（C．I．BARNARD）认为管理应该是一种行为的知识，即运用实际技巧的艺术。这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面，都是人类所追求的最富有创造性 的一种因素。那些单纯在行医中依靠书本来诊断，在工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实 际管理的人，几乎会忽视现实，而不可避免的导致失败。由于管理的对象是以“人”和“事” 为中心，而人是“万物之 灵”（如果不过分的话），其思想、行为以及心理情绪，差异万千，几乎让人不可捉摸。而各种事物的形态种类及 其各种变化，以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令人不可能观察一切，明白一切。所以管理难以 运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。因此，要激发组织成员的工作热情，汇集众人的才智，实现组织的 共同目标，必须在管理实践中运用高超的艺术。 (2)将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法 因此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。 可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。其中，计划是指研究判断未来的发展趋势，确 立企业的目标、行动 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 、程序与各种规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 。组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、规 定上下级之间的权力和责任等。协调是指将相对分散的行动与努力加以联系并使之相配合，促其趋于一致，结合 为一个整体。指挥是指确保员工的活动符合目标要求的各种命令。监督是指将实际情况与目标、计划、标准相比 较，并采取相应行动纠正偏差，以求目标的实现。 管理的概念不应是单一的，而是多位一体的。可以归纳出以下四项管理的基本概念： (1)管理作为一种方法，一种工作程序，其原则是科学的，其运用是艺术的。 (2)管理是以人为核心，其重点在于建立分工合作的、融洽的人际关系。 (3)管理的对象是事，即充分利用、改变各种资源，以满足人类的物质和精神需要。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 (5)既是管理，但也是服务，两者是辩证的关系。 2.什么是人力资源管理 如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。 那么，人力资源管理到底有什么意义呢？ 不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许 多企业组织都面临以下两方面的问题： (1)人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降 低人力资源的使用成本。 (2)效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不 开有效的人力资源管理。 我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效 率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。 人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要 是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如5 5岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可 以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。 人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而 存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因 如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部 门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而 现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的： (1)工业革命； (2)自由的劳资谈判的出现； (3)科学管理； (4)早期工业心理学； (5)西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动； (6)人事专家及他们组成的人事部门的出现； (7)人际关系运动； (8)行为科学； (9)206070 世纪年代及年代的社会立法与法院裁决。 招聘管理 1．招聘流程图 招聘需求分析 准 备 阶 招聘计划制订 段 招聘渠道与招 聘方法选择 简历筛选 初试 实复试 施 阶段 发放录用通知 办理入职手续 评 估招聘效果评估 阶 段 招聘流程图 见本书第199～200页 2．招聘需求表 招聘需求表 申请部门 职 级 汇报上级 面试人员 需求数量 期望到岗时间 薪酬标准 （薪酬水平及其他福利待遇） 需求原因 ?员工离职 ?业务增量 ?新增业务 ?新设部门 编制属性 ?新增 ?变动补员 ?其他项目 ?外包 是否启动猎头: ? 是 ? 否 岗位职责 （专业知识、工作经验、工作技能等） 任职要求 部门经理意见 人力资源部意见 签字： 签字： 日期： 日期： 见本书第200～202页 主管领导意见 签字： 日期： 3．应聘人员登记表 应聘人员登记表 基本信息栏 姓名 英文名 曾用名 应聘岗位 附照片 应聘部门 性别 1．男 2．女 出生日期 年 月 日 民族 出生地 身份证号 党派 加入日期 年 月 婚姻状况 1．未婚 2．已婚 3．丧偶 4．离异 5．其他 1．城市户口 户口所在 户口类型 2．农村户口 城市 是否在本公档案所在地 司工作过 与原单位关系档案关系能 能否处理妥当 否顺利调出 有无直系亲属在本公司（请注明姓名） 本人联系电话 手机 家庭住址 邮编 紧急联系人 联系人电话 学历信息栏 入学时间 毕业时间 所在学校 所学专业 学历 学位 年 月 年 月 年 月 年 月 续表学习期间 奖惩情况 工作经历栏 起始时间 终止时间 工作单位 岗位或职务 薪酬 证明人 工作期间 奖惩情况 人事活动信息栏 首次参加 年 月 日 违纪记录 工作时间 1．国家统分应届毕业生 2．复转军人 3．国家机关、事业单位调入 4．外企 来公司途径 5．社会其他单位调入 6．回国留学生 7．社会招生 8．其他 1．51job.com.cn 2．china-hr.com.cn 3．zhaopin.com.cn 4．sina.com.cn 得知应聘信息5．报纸广告 6．fesco.com.cn 7．其他网站 8．内部员工推荐 渠道 9．现场招聘会 10．公司网站 11．其他（请注明）： 社会关系栏（范围仅限父母、配偶、子女） 与本人关系 姓名 工作单位 续表外语及计算机水平 特长爱好 个人要求 本人承诺所填写的内容真实、完整、有效，并对所填内容承担责任。 填表人： 时间： 见本书第203页 4．面试通知书 面试通知书 面试通知书 先生（小姐）： 您于 年 月投递应聘我公司 岗位的简历已经收悉。经我公司初步挑选，现荣幸地通知您参加我公司组织的首轮面试，具体安 排如下： 面试时间： 面试详细地点： 面试主要内容： 讨论题目： 本次面试小组组成成员名单： 请您准备好本次面试讨论的相关PPT文件以及能证明自己能力的相关资料， 以便于面试现场呈现和交流。 注意事项： 请您携带本人身份证、学历学位证书、英语等级证书及其他证明本人能力的证明材料。 如有任何变动，请及时通知我公司。谢谢！ 联 系 人： 发出日期： ××公司人力资源部 见本书第204～206页 5．面试评价表样例一 面试评价表样例一 姓名: 应聘部门: 应聘岗位： 学历： 年龄： 填表日期： 第一部分 考察应聘者的综合素质 人力资直接上部门经 源评定 级评定 理评定 面试要素 观察要点 （a．很好 b．较好 c．一般 d．差） 仪容仪表 衣着打扮得体，言行举止大方得体 表达流利，口齿清晰，能准确表达表达能力 个人意见 能够有效沟通，主动关注客户需 求，随时根据客户的需求和反馈开展沟通能力 工作，在较强刺激情境中表情和言语 自然，能保持冷静 工作讲求原则，能够根据业务需要 目标管理 设定明确而具体的目标和计划，并为 目标负责 积极合作，处理人际关系能做到原 团队精神 则性与灵活性结合，并善于将自己的 经验和成果与他人沟通 能够承受较大的工作压力，以积极 的心态、主动地推进工作，对工作中创新能力 无章可循的事情能提出有效的解决 思路并完成 续表 第二部分 考察应聘者的专业知识和技能 （请面试部门根据岗位说明书，列出2～3个岗位关键胜任能力及考核要点） 直接上级部门经理 评定 评定 考核维度 考核要求 （a．很好 b．较好 c．一般 d．差） 专业知识 和技能1 专业知识 和技能2 专业知识 和技能3 专业知识 和技能4 外语能力 在该岗位 可发展潜 力 第三部分 总体评价 评价： 是否同意试用： 人力资源 意见 签字： 评价： 是否同意试用： 岗位直接 上级意见 签字： 续表 评价： 是否同意试用： 部门主管 副总经理 签字： 意见 （此栏面试部门经理以上岗位时填写） 是否同意试用： 总经理 签字： 意见 签字： （此栏需要其他部门参与意见时填写） 其他相关 签字： 部门意见 拟试用部门： 岗位名称： 工作地点： 试用期： 试用工资： 转正工资： 见本书第206～208页 6．面试评价表样例二 面试评价表样例二 姓名: 应聘部门: 应聘岗位： 填表日期： 观察考核要点 人力直接部门面试要素 （A．完全符合 B+．比较符合 B．基本符资源 上级 经理 -合 B．不太符合 C．不符合） 学历情况、专业概况、所受培训与岗位的基本要求 要求一致 回答问题诚实、负责，办事自信，对以往责 任 感 的工作负责 做事主动，努力把工作做好，不断汲取与进 取 心 工作相关的新知识 能够有效倾听，清晰地表达自己的观点； 沟通协作 愿意帮助或协助他人做事、喜欢集体活动， 与周围人和谐相处 能够根据变化采取灵活的应对方式，实现适 应 性 目标 有耐心、韧劲，在遇到批评、指责、压力 压力承受 或受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对 待 自我认知 能够客观、正确地评价自己的优势和不足 思路清晰，对事件描述符合逻辑、严密、逻辑思维 有条理 工作经验 以往的工作经验与目前岗位要求一致 续表 专 1 业 2 维 3 度 家庭背景特点对应聘者无 不良影响 了解项目 背景调查情况 (不计分，只做 薪资要求或收入现状（分描述) 别注明） 离职原因、应聘期望/动机 是否同意试用： 人力资源部 签字： （专业知识技能的适岗程度的是否同意试用： 直接上级 优劣势评价） 签字： 是否同意试用： （团队融合、整体素质情况） 部门经理 签字： 是否同意试用： 主管领导 签字： 拟试用部门 岗位名称 工作地点 预计报到时间 岗位性质：职员岗 / 外包岗/工人岗 专业序列及层级 辅 导 人 直接上级 资源配置: ?办公位 ?办公计算机 ? 固定电话机 ?电话权限(市内/国内/国际) ?员工管理系统 ?手机报销 见本书第208～209页 7．电话面试记录表 电话面试记录表 应聘者 电话面试人 电话面试时间 记录人 考察内容 说明 沟通表达能力 理解能力 擅长和倾向性领域 个人发展意愿 薪酬福利要求 自我评价优劣势 电话中说明的情况 是否与简历一致 总体评价 是否录用及建议 见本书第209～210页 8．结构化面试问卷样本 结构化面试问卷样本 面试问题清单 （1）请简单介绍你本人的经历：在原单位工作了多久？都从事过什么工作？ 去那以前做过什么？ 测评要点：基本经历、知识背景、综合分析（逻辑思维） 估计时间：5分钟 （2）请介绍一下你在原单位的业绩情况,如果近期的业绩下降了是什么原因？ 如果上升了是怎么做的？ 测评要点：专业知识、责任感、进取心、组织协调 估计时间：15分钟 （3）你对本行业的市场前景如何看待？有什么打算？ 测评要点：专业知识、计划性、权属感 估计时间：10分钟 （4）你觉得要提高公司效益，可以采取那些方法？ 测评要点：专业知识、进取心、责任感、组织协调 估计时间：10分钟 （5）估计明年的市场，最好的情况能达到多少，为什么？需要什么努力？ 测评要点：计划性、组织协调、综合分析 估计时间：5分钟 （6）在你的大客户出现异常变化时，你会采取什么样的措施？ 测评要点：风险意识、应变力、责任感 估计时间：5分钟 （7）如果全国的行业情况在好转，你的业绩反而在下降，你该怎么办？ 测评要点：专业知识、进取心、组织协调、责任感、应变力 估计时间：5分钟 （8）你管过多少业务人员？你怎么鼓励他们做好销售工作，完成销售指标的？ 测评要点：组织协调、人际交往 续表 估计时间：5分钟 （9）如果公司的经营陷入了困境，你认为该怎么办？ 测评要点：计划性、综合分析、风险意识 估计时间：8分钟 （10）世界范围的经济危机，你认为对中国这个行业的影响有什么？ 测评要点：综合分析能力、专业知识 估计时间：8分钟 （11）如果竞争对手降价，而公司又要求我们保持原有的市场定位，又要完成 指标，你该怎么办？ 测评要点：权属观念、专业知识、计划性 估计时间：5分钟 见本书第214页 9．新员工试用期考核表 新员工试用期考核表 基本信息 被考核人姓名 部门 岗位 直接上级姓名 部门 岗位 评分标准 分值评价指标 描述 评分 值 责任心 对自身岗位职责与目标负责，勇于承担责任 10 积极推进工作，努力寻求资源，不回避困主动性 10 难 企业积极关注团队整体目标，与团队成员共同文化团队意识 10 完成工作目标 要求 客户意识 积极关注客户需求，主动为客户解决问题 10 善于总结、学习，正确理解工作目标，不学习领悟 10 出现相同错误 相关知识、经验、能力和技能与岗位的符适岗程度 20 合程度 岗位 要求 工作效率 在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应 10 工作质量 完成的工作是否符合要求、达到预期效果 10 见本书第215～216页 培训成绩对应分值： 参加入职＋培训A（8～10分）、A（6～8分）、 培训的表10 ＋状况 B（4～6分）、 B（2～4分）、 现和成绩 C（0～2分） 100 总分 ＋＋对应 A(90～A（80～90B(70～80B（60～70C（60分以等级 100分) 分） 分) 分） 下） 10．新员工试用期 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 表 新员工试用期工作总结表 (以下栏目由人力资源部填写) 姓 名 员工编号 部 门 岗 位 入职培训 试用时间 年 月 日至 年 月 日 成绩 入职材料 招聘来源 提供完整应届生/社会招聘/内调 性 (以下栏由新员工填写) 直接上级 及岗位 辅导人姓 名及岗位 试用期主 要工作安 排 续表 内容包括对试用期工作的回顾、总结，对公司文化的理解；自 己在工作中的优点及不足，如何改进存在的不足；对自己今后工 试用期工作的设想等） 作总结 对公司或 部门的意 见或建议 填写时间 签名 此表请新员工收到后在3天内填写完毕并反馈直接上级或指导备 注人 见本书第216～217页 11．新员工试用期转正考核表 新员工试用期转正考核表 部 门 姓 名 试用期时间 岗 位 考核记分表： 年 月 日至 年 月 日 入职培训成绩 考核指标：（请直接上级对试用期员工进行评价，并在选项上画勾；计算总 分后在总分栏相应位置画勾） 1．出勤情况（满分10分） A．全勤，无病事假迟到情况 （10分） B．良好，有3次以内缺勤或迟到并能提前请假（7分） C．一般，有3次以上6次以下缺勤或迟到（4分） D．差，有6次以上缺勤或迟到（1分） 2．适岗程度（满分20分） A．短时间内适应工作的目标（20分） B．基本适合工作岗位（15分） C．不能胜任本职工作（10分） D．完全不适合本职工作（0分） 3．工作效率（满分10分）（在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应） A．效率高（10分） B．效率良好（7分） C．效率一般（4分） D．效率低（1分） 4．工作质量（满分10分）（完成的工作是否符合要求，达到预期效果，有 无事故并造成损失） A．很高（10分） B．高（7分） C．一般（4分） D．差（1分） 5．工作态度（满分15分）（积极推进工作，努力寻求资源，不回避困难） A．能创造性地完成本职工作（15分） B．能主动完成本职工作（11分） C．在指导下能完成工作（7分） D．反复督促完成工作（3分） 6．团队意识（满分10分） A．能积极地配合其他部门及人员工作（10分）B．可以较好地配合（7分） C．配合程度一般（4分） D．不配合其他部门（1分） 续表 7．客户意识（满分5分）（积极关注客户需求，主动为客户解决问题，有无 投诉） A．很好（5分） B．一般（4分） C．差（3分） D．很差（2分） 8．学习能力（满分10分）（善于总结、学习，正确理解工作目标，不出现 相同错误） A．很好（10分） B．一般（7分） C．差（4分） D．很差（1分） 9．参加内部专业培训，参训态度及培训效果如何？（满分10分） A．很好（10分） B．一般（7分） C．差（4分） D．很差（1分） 10．人员入职证件提供是否完全？（满分5分）（如果提前转正，还需要部 门提供提前转正说明） A．很好（5分） B．一般（4分） C．差（2分） D．很差（0分） 优 良 中 差 极差 总分 (85～100分) (70～84分) (50～69分) (30～49分) (0～29分) 直接上级总结（包括对新员工工作的安排及工作表现，以及自身指导的评述）： 提前转正 到期转正 延迟转正 不予转正 签字： 年 月 日 部门领导意见： 主管领导意见： 人力资源部意见： 签字： 签字： 签字： 时间： 时间： 时间： 见本书第218页 12．新员工提前转正申请表 新员工提前转正申请表 新员工姓名上级姓名 试用日期申请转正日期 新员工在试用期间的业绩说明 （由直接上级填写，内容包括新员工在试用期间对公司/部门所作的具体贡献， 以实例说明） 签字： 年 月 日 部门经理意见： 签字： 年 月 日 主管副总意见： 签字： 年 月 日 人力资源部意见： 签字： 年 月 日 本表只限于上级为在试用期表现优异、业绩突出的新员工填写 备注 见本书第219～220页 13．猎头服务委托单 猎头服务委托单 联系人姓名 联系电话 业务部门 联系人E-Mail 人 数 岗位名称 岗位职责 性别 年龄 学历/专业 性格特征： 岗位要求 技能、经验要求： 能力要求： 该岗位汇报 该岗位 对象职位 下属人数 岗位薪酬范围 期望到岗时间 该职位对业务的重要程度 ?高 ?中 ?低 该块业务是否在规划内 ?是 ?否 公司内有无培养对象 ?有 ?无 期望候选人 能给公司带来 ?新的理念 ?新的方法 ?培养队伍 ?引导业务的发展方向 业务部门 其他渠道是否可以选择 ?内部举荐 ?内部竞聘 总经理意见 ?猎头网站 ?招聘网站高级人才专区 目标公司或领域： 签字： 续表 公司联系人 信息 猎头公司名称： 猎头公司情况 （此栏由人力顾问姓名： 资源部填写） 需求发至猎头公司时间： 见本书第220～221页 14．猎头服务效果评价表 猎头服务效果评价表 猎头公司名称 委托访寻的岗位 评价部门 评价人姓名 评分 评价说明（低于项 目 优良一差 很类别 2分时） 秀 好 般 差 5 4 3 2 1 顾问服务态度好 提交候选人相关材料：候选 人面试报告、背景调查报告、工作薪资调查报告（测评报告）及态度 时、完备、准确 职业道德好，无违反职业操 守行为 对职位的理解准确、到位 访寻速度快，满足业务需要 专业 水平 简历数量丰富 简历质量好 候选人在规定的时间上岗 候选人上岗后满足岗位要求 服务 效果 候选人能很快融入公司的企 业文化 合 计 见本书第221页 业务部门意见和建议： 15．内部人员竞聘申请表 内部人员竞聘申请表 姓 名 编 号 目前所在部门 职 务 进入公司时间 上级主管 申请职位 申请职位部门 申请日期 申请职位理由简要陈述： 工作简历 岗位 公司 工作起止时间 工作职责描述 薪酬水平 教育及培训经历 培训课程 培训起止时间 培训部门 专业特长 相关资格 奖惩情况 见本书第222页 16．外部招聘管理流程图 各业务部门 人力资源部门 主管副总经理 招聘需求 判断 审批 发布招聘 信息 初步筛选、背景专业笔试 调查、性格测试 初试 审批 复试 必要时组织面试 小组进行复试 确定录用 发放录用通知 入职手续办理 员工报到 招聘资料存档 外部招聘管理流程图 见本书第223页 17．内部竞聘管理流程图 各业务部门 人力资源部门 主管副总经理 招聘需求 决定内聘 判断决定 审批 内聘 内部发布招 聘信息 资格筛选 公司内部公示 复试 竞聘演说 确定录用人选 人员初步确认 录用通知 原部门工作交接 入职手续办理 新部门报到 招聘资料存档 内部竞聘管理流程图 见本书第224页 18．新员工入职流程图 各业务部门 人事管理部门 培训部门 新员工入职通 知、体检通知 新员工入职报到 入职手续办理 工作卡，工资 卡发放 员工手册发放 制度培训 劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 签订 工作关系及 岗位介绍 员工岗位培训 新员工入职 试用 培训 试用期管理 资料存档 新员工入职流程图 见本书第225页 19．校园招聘实施流程图 各业务部门 人力资源部门 学校 校园招聘整体计划 计划分解 确定部门招聘 需求 校园招聘准备 招聘信息发布、 宣传海报张贴 校园宣讲会 解答学生问题 简历筛选 复试 笔试、初试 确定录用人员 签订三方 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 进入招聘管理 程序 见本书第226页 校园招聘实施流程图 20．猎头使用管理流程图 各业务部门 人力资源部门 猎头公司 制订招聘计划与 预算 确定招聘需求 判断 确定猎头公司 推荐简历、提 交候选人报告 简历筛选 候选人背景 人员选拔 调查 人员确认 与候选人沟通 入职管理流程 猎头使用管理流程图