【如何在短期内解决招聘难的问题】
一、各店推出短期激励政策“超限劳动奖”
尽管各店都有经济指标的考核压力,工资水平上涨是社会和环境造成的,各店店长不能仅仅站在个人利益或者店里的利益出发,来无节制的压缩工资部分的开支。工资部分开支应该以合理为一个前提条件。工资部分即要考核工资占收入比,也要考核人均创收。在人均创收的指标里,员工人数是一个必须考虑的因素。这个因素往往被企业经营者忽略,前厅人员(包含各岗位)数量应该有一个标准界限,如果每个岗位有标准的底线,各店完全可以核算出标准工资总额。在现实经营中,人员不够充沛,原则上实际工资总额应该比标准工资总额低,在目前的考核体系中,这以部分剩余价值被计入了企业利润。这也可以看做是企业的虚拟利润。
在目前人员短缺的前提条件下,又不能大规模调整工资的情况下,完全可以按照“标准岗位配比对应的额定工资总额”和“实际岗位配比想对应的实际工资总额”的差额部分中提取一定的比例,作为临时性的奖励措施,对现有人员进行奖励。例如*****店,按照标准配比,考虑休息因素,需要15名服务员,5个传菜生,2个迎宾员,但是实际人数是8个服务员,2个传菜生,1个迎宾员。差额工资是非常明显的。实际人员在完成超强度的劳动。在这种情况下,完全可以提取部分作为现有服务员的临时性奖励措施。3个人干5个人的活,如果能拿到4个人工资,那这3个人的积极性会得到有效调动,而且也体现了企业的公平激励原则。如果人员充足的条件下,这项奖励措施可以取消。如果某个班组缺少人员配置,也可以灵活地在某个班组单独实施。如果相应的激励政策到位,对吸引外部人员进入**,也是有很好的示范效应,给员工感觉我们的企业很讲理!
二、各店动员所有员工成为“义务招聘员”在各种招聘渠道中,员工推荐是一个最有效的渠道。假若每个员工都是***的义务招聘员的话,并以他们的感同身受的亲身事例来进行说明,招聘效果会更加显著。如果在人力市场充足的情况下,无偿的义务招聘是可行的,但是在相反的情况下,无偿不再管用,人员流失的成本,以及本身的招聘成本都非常之高昂,目前中介的介绍费也不会低于300每人,同时是否能呆得住还不敢保证。因为本身员工推荐就存在一层信任关系,而且有熟人在同一企业工作,粘度也会自然加大,所以这一有效渠道应该很好的保持和得到足够的重视。对能招聘的人要进行适当的奖励,鼓励这样的行为,店里也要弘扬这样的风气。例如,每个员工介绍一名服务员进入企业,工作满一个月时,每人可以提100元奖励,工作满三个月,可以再提100元奖励,工作满6个月,可以再提100元奖励。
三、放长线钓大鱼;这主要是指在员工提出离职的时候,特别是经理级领导所必须注意的事项。缺人不批离职是目前很多店主观领导所面对的,但是处理方式上有特别大的欠缺。最主要的表现在态度和语言沟通上。首先如果将要离职的人当做敌人来处理,产生的影响不仅仅是离职本人,在私下的场合中,员工之间的沟通时顺畅的,这样的态度会像现有员工中去传递,最后形成大家一起想办法对付一个店长或者经理的局面。正确的态度是必须的,不急不躁,不温不火与员工贴心的沟通,根据具体情况具体处理,才是正确的解决之道。如果要是能和任何一个离职的员工都交上朋友,员工离职后回流的可能性会大大增加,而实际上,如果真的能做到关怀员工关怀到即使他不在企业,你也同样的好样的尊长,那即使他在外面也会是你企业很好的宣传工具,甚至会为你带来更多的人力资源。他的离开各位主观经理应该把他当做长线,可以钓鱼的长线来处理。人心都是肉长的,我们如果真的能放低姿态,与对方沟通情感,相信他到任何时候都会给企业带来回报,只是时间早晚问题。*****店的*经理在这方面的努力很有借鉴意义。所以无论厨房人员还是前厅人员都是相对地充足。如果某些离职的员工介绍成为常态,也完全可以给予一定的奖励。哪怕是一顿饭都会产生良好的示范效应。以上三点的有效实施,可以在短期内产生效果。但是在日常工作中,各位经理主
管也必须要时刻注意以下三点。
四、创造人文生态,要“思想、行为、语言一个都不能少”。公司对各店要求的深入沟通工作已经一年多了,沟通在制度和形式上要有保证,在内容方面也要有保证。沟通不仅仅是聊天,如果不注意,自己本身有抱怨也好,或者是自己本身言行不正,或者是没站在企业,仅仅是考虑私利或者局部小团体利益的话,沟通会产生负面的效果。这是其一,其二,沟通要保证在正向的思想教育、行为事件的公平有效处理、以及语言表达等诸多方面一个都不能缺少。否则产生的效果可能会大大降低。
五、防微杜渐在小事上下功夫;作为经理和店长不能天天沉浸在所谓的大事里,员工的小事非常有可能就会酝酿成大事,等大事出来了,已经不可收拾。冰冻三尺非一日之寒。所以要防微杜渐在小事、实事上下功夫。考虑每件事对店和对己以及对全体员工有什么影响,是正面的积极的,还是负面消极的,日三省吾身是必要的,是正面的就积极倡导,是负面的就要消除于无形。特别每个店长和经理要“眼明”,看清楚店内的各种风气变化;各位店长经理要“耳聪”,能及时了解员工下班后,私下里在议论什么?如何议论?员工在寝室里讲的话,传播的信息有时候比在工作中传播的更重要。经理必须要把这些信息做成是天气预报那样准确,而不是形成小道消息满天飞的状态。经理要有一定的把握度来操控这些大事小情。这有这样才不会让经理在小事上栽跟头。
六、激励在于公平,不在于多少;激励在于认同,不在于忽悠;很多人,特别是管理者最容易犯得错误就是激励少数人,维护少数人,最后形成的结果就会是帮派党争,一旦在企业内部有这样的情况出现,员工流失是不可避免的。所以激励的最高原则是激励大多数,少数人的示范效应要适可而止,恰到好处。良好的氛围在于公平,让大多数感觉公平公正,有事不隐瞒,公开拿出来讨论,所以在奖金和工资以及休息,考勤等方面特别容易因为公允的问题,给员工造成很多口实,最后影响团队文化甚至出现大面积的离职。这方面需要特别的注意。人最怕的是“漠视”,“漠视”本身就是一种惩罚,也可以叫做负激励。每个人都有需要“被认同”的心理属性,“认同”不代表是表扬,而是从领导或者企业的角度能给出客观公正的“评价”。有优点也有缺点和不足。所以正确及时的评价方法也是能让员工产生满足感的一种有效方式。所以为了留住员工,单一的去哄员工高兴不是正确的方式,单一的去忽悠员工,给予员工很多不切合实际的承诺也是不理性的方式。评价要及时,要根据每个员工的特点,以及不同事件中遇到的问题不同,或者是根据员工设定的目标或者是情绪周期给予不同的评价。评价形成的机制也是能保证员工少流失的关键环节。
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