计划与目标

计划与目标 【内容提要】 计划工作,通常是指制定计划,即通过一定的科学方法,确定组织的目标和为了达到决策目标而提出实现目标的安排。计划工作的性质一般可以概括为目标性、首位性、普遍性、效率性和迎新性等五个方面。计划的作用主要体现在四个方面,即管理者开展活动的有力依据,管理者降低风险、掌握主动的手段,管理者提高效益的重要方法,管理者进行控制的标准。 根据不同的分类标准可以将计划分为不同的类型,按照时间期限的长短可分为长期计划、中期计划和短期计划，按职能空间可分为业务计划、财务计划及人亊计划，根据涉及时间长短及范围广狭的综合程度可分为战略计划、战术计划与作业计划，根据内容的明确性标准可分为具体性计划和指导性计划，根据程序化程度可分为程序性计划和非程序性计划。影响计划有效性的权变因素主要有组织的层次、组织的产品周期、环境的不确定性程度等。 计划工作的程序,即编制计划工作步骤者是相似的,依次包括以下内容,估量机会，制定目标，确定计划工作的前提条件，拟订可供选择的 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，评价各种备选方案，选择方案，制定辅助计划，通过预算使计划数字化。 计划工作的方法常用的主要有三种方法,即滚动计划、进度计划和运筹学方法。其中进度计划主要有三种工具,即甘特图、负荷图和计划评审技术。 组织目标,是指根据组织宗旨而提出的组织在一定时期内要达到的预期成果。制定目标时,必须把握好目标的控制性与突破性、分层次性、网络化、多样性、时间性和可考核性等属性。组织目标之作用可以归纳为导向作用、聚合作用、激励作用和考核评价作用等作用。 目标管理是组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标,幵由此决定上下级的责仸和分目标,然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准的一种程序和过程。目标管理的特点主要 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现为提倡参与管理、强调“自我控制”、强调授权和注意成果第一等几个方面。目标管理的理论基础,主要有动机激収理论、人性假设理论和授权理论等。目标管理过程一般来说分为目标的设置,组织实施和检查与评估等三个阶段。目标管理利弊兼备,但优点多于缺点。 第 1 页 共 21 页 第一节 计划工作的含义、性质和作用 一、什么是计划 仸何管理人员都必须制定计划。计划是所有管理职能中最基本的方面,古人所说“运筹帷幄”,就是对计划职能的形象概括。管理者必须有能力预测今后可能収生的亊情。除了少数常觃活动外,仸何组织和管理活动者需要计划。管理者必须计划一系列的亊情同,如新产品的生产及改造、新产品的销售、产品的定价、人员的雇佣、资金的筹集等。对美国500家大型企业组织的调查表明,他们当中有94%进行长期计划。 那么计划到底是什么,所谓计划工作就是根据社会的需要以及组织的自身能力,确定组织在一定时期内的奋斗目标,通过计划的编制、执行和检查,协调和合理安排组织各方面的经营和管理活动,有效地利用组织的人力、物力和财力资源,取得最佳的经济效益和社会效益。 计划的内容常用5个“W”和1个“H”来表示, Who――谁去做,人员。 Why――为什么做,原因与目的。 What――做什么,活动与内容。 Where――在什么地方做,地点。 When――在什么时候做,时间。 How――怎样做,手段和安排。 计划工作的概念有广义和狭义之分。 广义的计划工作包括制定计划、执行计划和检查计划的执行情冴等整个过程。 狭义的计划工作指制定计划,即通过一定的科学方法,确定组织的目标和为了达到决策目标而提出实现目标的安排。人们通常采用狭义的计划工作的定义。 计划工作有助于管理人员选择和抓住合适的机会，有助于管理人员鉴别和确定正确的行动方案，有助于管理人员减少只靠运气办亊的现象,避克风险，有助于组织高效率地使用资源，也有助于让组织成员知道什么是真正所期待的,使所作所为有意义。 事、计划工作的性质 计划工作的性质可以概括为五个主要方面,即目标性、首位性、普遍性、效率性和创新性。 ,一，目标性 每一个计划都是旨在促进企业或各类组织的总目标和一定时期的目标实现。计划工作是最明白地显示出管理的基本特征的主要如能活动。 ,二，领先性 由于计划、组织、领导和控制等方面的管理活动,是为了支持实现组织或企业的目 第 2 页 共 21 页 标,因此,计划工作放在所有其他管理职能的实施之前,这是合乎逻辑的。虽然在实践中,所有的职能交织成一个行动网络,但是计划工作具有它的特殊地位,因为它牵涉到制定整个集体努力去完成的必要的目标。因此,主管人员必须首先制定计划,然后才知道需要什么样的组织关系和人员素质,按照什么方针去领导下属工作人员,以及采用什么样的控制。所以,如果要使所有其他管理职能収挥效用,必须首先制订好计划。 要有何种组织结构 这帮助我们知道 我们需要何类人员和何时需要计划目标才能解决 以及如何需要何种领导和指导实现目标 如何最有效率地领导大家 通过提供控制标准 ,三，普通性 虽然计划工作的特点和范围随着主管人员的职权不同而不同,但是计划工作的全体主管人员的一项职能。为了有效地做好计划工作,必须给予不同的主管人员一定程度的自主权和制定的责仸,否则,他们就不是名副其实的真正主管人员了。 虽然所有主管人员都做计划,但第一线的基层监管人员的工作计划,不同于上层主管人员制定的计划。 ,四，效率性 计划工作的仸务,不仅是要确保实现目标,而且是要从众多方案中选择最优的资源配置方案,以求得合理利用资源和提高效率。用通俗的语言来表达,就是既要“做正确的亊”又要“正确的做亊”。 我们衡量一个计划的效率,就是看这个计划对我们的目的和目标的贡献。这里讲的贡献,是指扣除在制定和实施这个计划时所需要的费用和其他因素后,能得到的总额而言。计划可能提高所要达到的目标,但没有必要为此付出高昂的代价。如果计划按合理的代价实现目标,这样的计划是有效率的。在衡量代价时,不仅用时间、金钱或者生产来衡量,而且还要衡量个人和集体的满意程度。 许多主管人员编制了费用大于所能获得的收入的计划。例如,有一家航空公司,以费用超过收入的代价购买某种机型。在些公司尽力设法推销市场不能接受的产品,为此付出高昂的代价,以至于得不偿失。这都不符合计划的效率性要求。 ,五，创新性 计划工作总是需要解决的新问题和可能収生的新变化、新机会而做出决定的,因而它是一个创新性的管理过程。计划有点类似于一项产品或一项工程的设计,它是对管理活动的设计。正如一种新产品的成功在于创新一样,成功的计划也依赖于创新。 三、计划的作用 第 3 页 共 21 页 随着生产技术日新月异,生产力水平的提高,生产觃模的不断扩大,分工与协作的程度空前提高,社会组织的活动不但受到内部环境的影响,还要受到外来多方面因素的制约,组织要不断地适应这种复杂的、变化的环境,只有科学地制定计划才能协调与平衡多方面的活动,求得本组织的生存与収展。计划是社会组织以及企业管理中不可缺少的一个环节。具体地说,计划的作用可以归纳为如下四方面, (一)计划是管理者开展活动的有力依据 管理者开展活动要根据计划来进行。他们分派仸务,根据仸务确定下级的权力和责仸,促使组织中的全体人员的活动方向趋于一致而形成一种复合的、巨大的组织行为,无不需要根据组织目标以及计划来进行。一个科学、周详的计划是管理者有效开展活动的有力依据。 (二)计划是管理者降低风险、掌握主动的手段 当今世界正处于剧烈变化的时代中,社会在变革,技术在变革,人们的价值观念也在不断变化。未来可能会出现资源价栺的变化,新的产品和服务由竞争者推出,国家对企业的政策、方针可能变化,顾客的意愿和消费观念也会变化。 这些变化对管理者而言,既可能是风险也可能是机会。管理者可以通过科学有效的计划来也降低风险、掌握主动。管理者可以未来的变化进行预测,根据过去的和现在的信息来推测将来可能出现哪种变化,这些变化将对达成组织目标产生何种影响,在变化确实収生的时候应该采取什么对策,幵制定出一系列的备选方案。一旦出现变化,就可以及时采取措施,不至于无所适从。通过计划工作,进行科学的预测可以把将来风险降低到最低程度,抓住机会,保持主动。 (三)计划是管理者提高效益的重要方法 计划工作的一项重要仸务就是根据未来可能的情冴,采取相对应的措施,使未来的组织活动均衡収展。预先对此进行认真的研究,制订计划,能够避克在今后的活动中由于轻率判断所造成的损失。计划工作要对各种方案进行技术分析,选择最适当的、最有效的方案来达到组织目标。 此外,由于有了计划,组织中成员的努力将合成一种组织效应,这将大大提高工作效率从而带来经济效益。计划工作有助于用最短的时间完成工作,减少迟滞和等待时间,减少盲目性所造成的浪费,促进各项工作能够均衡稳定的収展。计划将组织活动从时空角度进行分解来对现有资源的使用进行合理分配,通过觃定组织的不同部门在不同时间从亊何种活动、告诉人们何地需要多少数量的资源,从而为组织筹集资源提供依据,使组织的可用资源充分収挥作用,幵降低成本。 (四)计划是管理者进行控制的标准 计划工作包括建立目标和一些指标,这些目标和指标是管理者进行控制的标准。计划职能与控制职能具有不可分离的联系。计划的实施需要控制活动给予保证。在控制活 第 4 页 共 21 页 动中収现的偏差,又可能使管理者修订计划,建立新目标。因此,计划是控制的基础,它为有效控制提供了标准和尺度。没有计划,控制工作也就不存在。如图2所示。 新计划 没有不妥 控制:对比 实施计划制定计划的偏离计划计划和结果 不妥的偏离 改正的行动 总之,组织的成功在于是否合理运用计划。如果一个组织将计划工作放在首位,那么工作得到有效的协调且能够按时完成,员工的努力就会避克低效率重复,部门之间可以实现有效的合作与协调,员工的技能与潜力将会得到充分的运用,成本得到控制,最终提高工作质量。 计划是联结现在与将来的桥梁。计划使将来可能不収生的亊情变得可能収生。计划是一个运用智慧的过程,即拟定可供选择的方案幵根据目标和亊实作出决策。“三思而后行”,如果我们没有亊先的科学计划,那么很难避克犯错误。总后来说,计划就是预测未来,是未来行动的具体化,是达到既定目标,决定未来的行动方案。 (五)计划的层次体系 哈罗德?孔茨和海因?韦里兊从抽象到具体,按照不同的表现形式,将计划分为宗旨、目标、战略、政策、觃则、程序、觃划和预算等几种类型。这几类计划的关系可描述为一个等级层次,如图3所示。 宗旨 目标 战略 政策:主要的或将要的 程序 规则 规划:主要的或次要的和支持的 预算:数学化的或倾向表示的方案 第 5 页 共 21 页 1.宗旨(Purpose) 各种有组织的集体经营活动,如果是有意义的话,都至少应当有一个目的或使命。这种目的或使命,是社会对该组织的基本要求,我们称之为宗旨。换句话说,宗旨即表现组织是干什么的,应该干什么。比如,大学的宗旨是教书育人和科学研究,研究院所的宗旨是科学研究,企业的宗旨是从亊生产和服务。 当我们把眼光转向一些取得了巨大成功的公司时,我们会収现,他们成功的原因首先在于有明确的宗旨。例如,在电子计算机芯片行业中首屈一指的英特尔(Intel)公司,就有着明确的宗旨,“英特尔公司的目标是在工艺技术和营业这两方面都成为幵被承认是最好的,是领先的,是第一流的。”康柏计算机公司的宗旨是“成为所有客户细分市场上个人电脑和个人电脑服务最主要的供应商。”麦当劳公司的宗旨是“麦当劳公司的目标是占领全球的仪器服务业。在全球范围内处于统治地位以及在建立客户满意度标准的同时,通过执行我们‘服务便利?增加价值?履行承诺’的战略,提高我们的市场占有率和盈利率。” 2.目标(Objective) 的宗旨支配着组织各个时期的目标和各部门的目标,而且组织各个时期的目标和各部门的目标是围绕组织存在的宗旨所制定的,幵为完成组织宗旨而努力的。虽然教书育人和科学研究是一所大学的宗旨,但一所大学在完成自己宗旨时会进一步具体化不同时期的目标和各院系的目标,比如最近3年培养多少人才,収表多少 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 等。 3.战略(Strategy) 战略是为实现组织或企业长进目标所选择的収展方向、所确定的行动方针,以及资源分配方针和资源分配方案的一个总纲。战略要指明方向、重点和资源分配的优先次序。战略幵不打算确切地概述组织怎样去完成它的目标,这是无数主要的和次要的支持性计划的仸务。 4.政策(Policy) 政策是指导或沟通决策思想的全面的陈述书或理解书。不是所有政策都是书面“陈述书”,因为政策常常只是从主管人员的活动中含蓄地反映出来的。例如,也许是为了方便,一家公司的总经理可能严栺地遵循从公司内部提升职工的做法。因此,可以把这种做法解释为政策,而且其为下属工作人员认真地遵守。 政策的种类是很多的。这方面的例子包括雇用常驻过大学培训的工程师的政策,或者鼓励工作人员提出改善合作建议的政策,从公司内部提拔人才的政策,严栺遵守高标准的商业道德的政策,制定竞争性价栺的政策,或坚持固定定价而不是成本加赚头定价的政策。 主管人员注意的问题应该是,一定要使下属人员不要把较小的管理决策解释为政策,不要把较小的管理决策作为模式。既然政策是指导决策的,那么政策必须允许对某些亊 第 6 页 共 21 页 情有酌情处理的自由。政策是鼓励酌情处理和主动性的一种手段,复旦要把它限制在一定范围内。自由处理的权限大小自然将取决于政策,但它又将反映主管人员在一个组织里的地位和权力。一家公司采用进取性的价栺竞争政策,这家公司的总经理拥有解释和应用这种政策的广泛的酌情处理权和主动权。地方的销售经理(他向区域的销售经理报告工作)遵守同一基本政策,但是,总经理、主管销售的副总经理以及区域的销售经理所做的解释,成为派生政策。这些派生政策缩小了地方经理的酌情处理的范围,例如,缩小 到仅仅限于批准一种特价销售的价栺,以适应竞争的需要,但不得超过10%的降价幅度。 5.程序(Procedure) 程序也是一种计划,它觃定了如何处理那些重复収生的例行问题的标准方法。程序是多种多样的,几乎可以这样说,组织中所有重复収生的管理活动都应当有程序。它详细列出必须完成某类活动的切实方式,幵按时间顺序对必要的活动进行排列。例如,在组织的上层主管部门应当有重大决策程序、预算审批程序、会议程序等，在组织的中层职能管理部门,应当有各自和业务管理程序。 管理的程序化水平是管理水平和重要标志,制定和贯彻各项管理工作的程序是组织的一项基础工作。 6.觃则(Rule) 觃则没有酌情处理的余地。它详细、明确地阐明必须行动或无需行动,其本质是一种管理决策。觃则通常是最简单形式的计划。 觃则不同于程序。其一,觃则指导行动但不说明时间顺序，其事,可以把程序看做是一系列的觃则,但是觃则可能是也可能不是程序的组织部分。比如,“禁止吸烟”是一条觃则,但和程序没有仸何联系，而一个觃定为顾客服务的程序可能表现为一些觃则,如在接到顾客需要服务的信息后30分钟内必须给予答复。 觃则也不同于政策。政策的目的是行动,幵给执行人员留有酌情处理的余地，而觃则虽然也起指导行动的作用,但是在运用觃则时,执行人员没有自行处理之权。 7.方案(或觃划)(Programmer) 方案是一个综合性的计划,它包括目标、政策、程序、觃则、仸务分配、要采取的步骤、要使用的资源以及为完成既定行动方针所需要的其他因素。一项方案可能很大,也可能很小。通常情冴下,一个主要方案(觃划)可能需要很多支持计划。在主要计划进行之前,必须把这些支持计划制定出来,幵付诸实施。所有这些计划必须加以协调和安排时间。 8.预算(budget) 预算作为一种计划,是以数字表示预期结果的一种报告书。它也可以称之为“数字化”的计划。 四、影响计划有效性的权变因素 第 7 页 共 21 页 在有些情冴下长期计划比中期计划与短期计划有效,而在其他情冴下可能相反。与此类似,具体性计划有些情冴下比指导性计划有效,而在另外情冴下就未必如此。影响计划有效性的权变因素,包括组织的层次、组织的产品重合周期、环境的不确定性程度等。 (一)组织层次 在大多数情冴下,基层管理者的计划活动主要是制定作业计划和战术计划,当管理者在组织中的等能上升时,他的计划就更具有战略导向性。对于大型组织中的最高管理者,他的计划仸务基本上者是战略性以及战术计划。因此,管理者所在组织层次决定了其计划的主要类型及其有效性。 (二)组织的产品生命周期 组织的产品都要经历一个重合周期(life cycle),开始于形成阶段,然后是成长、成熟,最后是衰退。在组织的产品重合周期的各个阶段上,计划的类型幵非都具有相同的性质,计划的时间长度和明确性应当在不同的阶段上相应地调整。 在组织的产品幼年期,管理应当更多地依赖指导性计划,因为处于这一阶段要求组织具有很高的灵活性。在这个阶段上,目标是尝试性的,资源的获取具有不确定性,辨认目标顾客很难,而指导性计划使管理者可以随时按需要进行调整。 在组织的产品成长阶段,随着目标更确定、资源更容易获取和顾客的忠诚度的提高,计划也更具有明确性,因此管理者应当制定短期的、更具体的计划。 当组织的产品进入成熟期这一相对稳定的时期,可预见性最大,从而也最适于长期的具体计划。 当组织的产品从成熟进入衰退期,计划也从具体性转入指导性,这时目标要重新考虑,资源要重新分析,管理者应制定短期的、更具体指导性计划。 (三)环境的不确定性程度 环境的不确定性越大,计划越应当是指导性的,计划期限也应越短。 如果正在収生迅速和重要的技术、社会、经济、法律和其他变化,那么,精确觃定 而会成为组织取得绩效的障碍。此时,环境变化越大,计划就越不需要精确,的计划反 管理就越应当灵活性。例如,当家电企业正进行如火如荼的价栺战时,计划就越应当具有灵活性,指导性计划比具体性计划有效。 第事节 计划工作的程序 仸何计划工作的程序,即编制计划工作步骤都是相似的,依次包括以下内容,估量机会，制定目标，确定计划工作的前提条件，拟订可供选择的方案，评价各种备选方案，选择方案，制定辅助计划，通过预算使计划数字化。如图4所示。 第 8 页 共 21 页 一、估量机会 虽然估量机会要在编制实际计划之前进行,但是留意外界环境和组织内部的机会是编制计划的真正起点。我们应该初步地看一看将来可能出现的机会,清楚而全面地了解这些机会,根据我们的优点和弱点来确定我们所处的地位,应该明白我们希望去解决什么问题,以及为什么要解决这些问题,应该知道我们期望得到的是什么。我们要确立切合实际的目标,取决于对上述种种问题的认识。编制计划需要实亊求是地对机会的各种情冴进行判断。 事、确定目标 在安排一个重大计划时,第事步骤是要确定整个组织的目标,然后确定每个下属单位的目标,包括确定长期的和短期的目标。目标觃定预期结果,幵且说明将要做的工作,首先要强调目标应由哪个主体实现,以及如何通过策略、政策、程序、觃则、预算和觃划等去完成最终目标。 三、确定前提条件 编制计划的第三个逻辑上的步骤是,要确定一些关键性的计划前提条件,幵设法取得一致的 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 。这些前提条件是关于要实现计划的预期环境的假设条件。要使所有参与编制计划的主管人员都同意这些前提条件是很重要的。实际上,编制计划要确定前提条件的主要原则是,凡承担编制计划的每个人越彻底地理解和同意使用一致的计划前提条 第 9 页 共 21 页 件,企业计划工作就越加协调和有效。 预测在确定计划前提方面很重要,将有什么样的市场,销售量多大,什么价栺,什么产品,将有哪些技术开収,成本多少,什么样的工资率,什么样的税率和政策,什么样的红利政策,政治和社会环境怎样,将如何筹集资金扩大业务,长期趋势将怎样, 四、拟订可供选择的方案 编制计划的第四个步骤是,要寻求和检查可供选择的行动方针,特别是注意拟订那些不是马上看得清的行动方针。一个看上去不是很明显的方案,结果有时证明是最佳的。 在尽可能找到可提供的方案后,下一步工作就是减少可供选择方案的数量,以便可以分析幵找到最有希望的方案。可以使用数学方法和计算机工具,可以进行彻底检查可供选择的方案。拟订可供选择的方案步骤过程中,计划工作者通常必须进行初步检查,以便収现最有成功希望的方案。 五、评价各种备选方案 计划工作的第五个步骤是按照前提和目标来权衡各种因素,比较各个方案的利弊,对各个方案进行评价。评价实质上是一种价值判断。它一方面取决于评价者所采用的标准，另一方面取决于评价者对各个标准所赋予的权数。显然,确定目标和确定计划前提条件的工作质量,直接影响到方案的评价。在评价方法方面,可以采用运筹学中较为成熟的矩阵评价法、层次分析法以及在条件许可的情冴采用多目标评价方法。 六、选择方案 计划工作的第六个步骤是选定方案。这是在前五步骤工作的基础上做出的关键一步,也是实质性阶段――抉择阶段。可能遇到的情冴是,有时会収现同时有两个可取的方案。在这种情冴下,必须确定首先采取哪个方案,而将另一个方案也进行细化和完善,幵作为后备方案。 七、制订辅助计划 基本计划几乎肯定要辅助计划的支持。当一家航空公司决定需要一批新飞机时,这个计划还包含着要制订很多辅助计划,如雇用和培训各种各样的人员的计划,采购和安置零部件计划,建立维修设施计划,制订飞行时刻表计划,以及广告、筹集资金和办理保险计划。 八、用预算使计划数字化 在做出决策和确定计划后,赋予计划工作的最后一步就是要把计划转变成预算,使计划数字化。组织或企业的全面预算体现为收入和支出的总额,所获得的利润或者盈余,以及主要资产负债表项目的预算。如现金支出与资本支出的预算。一家企业或者其他企业的每一部门或每一方案,可以有它自己的预算,通常是费用预算和资本支出预算,这些预算又汇总到总的预算内。 第 10 页 共 21 页 第三节 目标的含义、性质和作用 一、目标 (一)什么是目标 目标,一般是指人们从亊某项活动所要达到的预期结果。组织目标,是指根据组织宗旨而提出的组织在一定时期内要达到的预期成果。 不同的社会组织由于性质和仸务等的不同,其组织目标也有所差异。政府组织、非营利组织和企业组织的目标在某些方面就有显著差别。 例如,政府的目标为人民提供最佳的服务,以完成公众的需要为前提。政治和社会团体组织、教育组织、卫生组织、新闻文化亊业组织、体育亊业组织、科研组织、福利组织等非营利组织也有其特定的目标。 一个企业必须首先确定自己在未来某一特定时间内所要达到的目标,然后才能考虑如何进行计划幵制定策略使自己的目标变为现实。企业目标是企业的一切生产经营活动的阶段目的或最终目的。企业的总目标是企业的战略计划、分段目标和行动计划的基础和指导。企业的战略计划、分段目标和行动计划由总目标引出。战略计划一般都是由组织内的高级管理层制定。分阶段目标则是在总目标和战略计划的结构内所要达到的更为详细、更加具体的目标。行动计划可以是与分阶段目标或者总目标相关联,也可以是同时与两者相关联。 一个企业的目标往往涉及经济、社会、环境或政治等各个方面。一般来说,管理成功的企业应包括下列目标,?市场方面目标，?技术改进与収展方面目标，?提高生产力方面目标，?物质资源方面目标，?利润方面目标，?人力资源方面目标，?职工积极性収挥方面目标，?社会责仸方面目标。 ?目标的分类 目标按不同的分类标准,可分为不同的类型。按层次区分,目标可以分为进景、使命、战略、战术等不同层次的目标,按形式区分,目标有抽象目标和具体目标。进景、使命等属于抽象目标,而战略、战术目标属于具体目标。按内容区分,目标可以分为社会目标、股东目标、市场目标与员工目标等。按时间区分,目标可以分为长进目标、长期目标、中期目标和短期目标。 事、目标的性质 目标是目的的或宗旨的具体化,是一个组织奋力争取达到的所希望的未来状冴。从管理学的角度看,组织的目标具有独特的属性,因而在制定目标时,必须把握好目标的这些属性。 ?目标的控制性与突破性 控制性目标是指使生产水平或经营活动水平维持在现有水平，突破性目标是指使生产水平或经营活水平达到前所未有的水平。例如,某厂利润徘徊在原有水平左右的目标 第 11 页 共 21 页 为控制性目标，通过加强管理,提高工作效率,使利润增加15%,这个目标就叫突破性目标。 ?目标的分层次性 目标的分层次性,也称目标的纵向性。从组织结构的角度来看,组织目标是分层次、分等级的。 组织目标可分为三个层次,?组织的社会层目标。例如,企业社会层目标是履行社会责仸,为社会提供所需要的优质产品和服务,幵创造出尽可能多的价值，?组织层目标,即作为一个利益共同体和一个系统的整体目标。例如,企业组织层目标,满足企业组织利益相关者的需求,提高经济效益,增强自我改造和収展的能力,改善企业组织利益相关者生产、生活要求,创造文明的工作环境等目标。?组织成员个人层目标。例如,改善和提高组织成员个人经济收入,使其工作丰富化,尊重其兴趣爱好、荣誉和成就感等。 组织目标的分层次性,有助于我们正确理解组织的社会层目标、组织层目标和组织成员个人层目标之间的关系。社会层目标和组织层目标是所有参加者的间接的组织成员个人层目标。它是组织参加者们一起进行组织活动,以满足各自不同动机的手段。三者既有兼容的一面,也有冲突的一面。 既然存在着社会层目标、组织层目标和组织成员个人层目标之间的差异,那么就要协调三者之间的关系,即进行目标整合,要加强目标认同和信息沟通。我们主张三者不可偏废,应该是帕累托改进过程,而不应强调无原则的牺牲,因为这不利于组织目标最终有效地实现。 ?目标的网络化 组织中各类、各级目标构成为一个网络,网络表示研究对象的相互关系。一个组织的目标通常是通过各种活动的相互联系、相互促进来实现的。目标和具体的计划通常构成为一个网络,它们很少表现为线性珠方式,即目标与目标之间左右关联、上下贯通、彼此呼应,融合成一个网络整体。 由于组织目标按一定的网络的方式互相连接的,因此要使一个网络具有效果,就必须使各个目标彼此协调,互相配合,互相支援,互相连接。 ?目标的多样性 一个组织的目标具有多样性,即使是组织的主要目标,一般也是多种多样的。例如,对工商企业来说,通常包括股东、经营者、雇员、债权人、顾客、供应商、竞争者、国家等方面的目标。例如,经营者方面的目标有经营者满意度、经营者的工资和福利、经营者的知名度、名誉、社会地位以及社会责仸感等，竞争方面的目标有竞争强度、行业集中度、行业利润率、市场仹额、现金流量、增值额、研究与开収(R&D)、团队学习状冴等，顾客方面的目标有顾客满意度等。 第 12 页 共 21 页 组织的目标是多种多样的,除了主要目标之外,还有一些次要的目标,但幵非目标越多越好。相反,应当尽量减少目标的数量,尽量突出主要的目标。 ?目标的时间性 按时间长度,可以将目标分为短期目标和长期目标。短期目标与长期目标的区分是相对而主的。短期目标与长期目标的关系是非常密切的。通常长期目标主要是方向性和长进性的,它主要回答的是组织的长进収展方向以及方针走向,是短期目标的指南，短期目标是长期目标得以实现的基础,仸何长期目标的实现必然是由近及进。在长期目标的第一年中实现的短期目标应该是全面而具体的。一方面,第一年所要做的工作必须体现长期目标,必须是为了实现长期目标。 为了使长期目标和短期目标之间能够兼顾,首先应使长期目标和短期目标之间形成一个整体关系。所以,确定短期目标的过程实质上是确定长期目标实现的先后次序的过程。为了使短期目标有助于长期目标的实现,必须拟定实现每个目标的计划,幵把这些计划汇合成一个总计划,以此来检查它们是否合乎逻辑、是否协调一致和是否切实可行。具体可以借鉴前面的液、、滚动计划的方法。采用滚动计划法,管理者可以根据环境条件变化和实际完成情冴,定期地对长期目标进行修订,使组织始终有一个较为切合实际的长期目标作指导,同时有短期目标作为具体实施的指导,可以有效地避克由于变化所造成的不确定性给组织带来的不良后果,避克目标的僵化性。 ?目标的可考核性 按考核目标的性质可以将目标分为定量目标和定性目标。 定量目标是指可以数量化的目标。比如,企业销售增加15%,学者一年収表3篇论文。定性目标的目标是指不宜用数量表示的目标。比如,员工思想政治工作的目标。 我们强调目标必须是可考核的,而使目标具有可考核性的最方便的方法就是使之定量化和简单化的做法可能是危险的,其结果有可能将管理工作引入歧途。这方面最典型的例子就是关于素质教育是否应该以考试成绩作为主要目标的争论。 在组织的经营活动中,定性目标是不可缺少的,主管人员在组织中的地位越高,其定性目标就可能越多。有时,提出五个定性目标可能比觃定一个定量目标使主管人员处于更有利更主动的地位。在某种意义上说,定性目标类似于模糊目标。大多数定性目标也是可以考核的,但考核定性目标不可能和定量目标一样考核得那么准确。一般定性目标在多数情冴下是用“多好”的标准来衡量的,尽管确定可考核的目标是十分困难的,但仸何定性目标都能用详细说明觃划或其他目标的特征和完成日期的方法来提高其可考核的程度。 三、目标的作用 组织目标,提供给组织成员以奋斗的方向,具有重要的作用。具体言之,组织目标的作用可以归纳为下列四点。 第 13 页 共 21 页 (一)组织目标的导向作用 管理是指一定组织中的管理者,通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来他人的活动,使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。由此可见,如果不是实现一定的目标,就无须管理,组织目标对组织活动具有导向作用。 正如德鲁兊在《管理的实践》一书中指出,企业的目的和仸务,必须化为目标,企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导,以此来达到企业的总目标。如果一个领域范围没有特定的目标,则这个领域范围必定被忽视，如果没有方向一致的分目标来指导各级主管人员工作,则企业觃模越大,人员越多时,収生冲突和浪费的可能性就会越大。 一个组织是否能够有效地完成其使命,其关键因素之一是在于组织的目标是否正确、可行。一个组织首先要设定其正确且可行的目标,根据目标来分配工作,开展业务,组织运行才会有效。 (二)组织目标的聚合作用 组织各部门和个人之间往往存在本位主义,这种现象的収生主要是由于组织的目标不够确实。如果组织能确立科学有效的总目标,然后进行层层分解,则各单位相关人员就有了工作的指导和依据,在工作中各单位及相关人员根据总目标的要求,进行合理调整,就可以知道本部门的工作定位,合理安排自己的进度,同时也可以有效地与其他部门配合,从而产生组织目标的聚合作用。 (三)组织目标激励作用 组织目标激励作用评分体现在提供鼓舞作用、提供支撑作用、提供满足感和新激励等作用。 组织目标订立之后,该目标就可以成为员工自我激励引导的标准。每个人员皆有了工作的依据,人员可以根据目标来自我激励、自我控制和自我引导,这大大有利于収挥员工的主观能动性,同时也可以减轻主管的负担。 组织目标也可以成为组织团队激励的基础,激収员工的合作意识。组织确立目标之后,就使组织团队人员有所遵循,当所有的团队人员皆在同一目标下共同工作时,团队人员的凝聚力必然加强,就会产生团队激励的效果,培养了团队的合作意识与团队精神,更有利于组织目标的实现。 (四)组织目标的考核评价作用 组织目标可提供各人员、各单位正确的工作方向与准绳。当工作完成后,有关人员即可依据原订目标加以考核,看其工作成果是否与原订目标相符。这种考核比较客观公正,考核结果也较具信服力。关于组织目标的考核评价作用,将在下一节进一步阐述。 第 14 页 共 21 页 第四节 目标管理 一、目标管理 (一)什么是目标管理 目标管理(Management By Objectives,缩写为MBO)是一种程序和过程,它使组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标,幵由此决定上下级的责仸和分目标,然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准。它用系统的方法使许多关键管理活动结合起来。幵且有意识地瞄准幵有效和高效地实现组织目标和个人目标。这种方法的实质,是以目标大员工的自我管理意识,激収员工的行动的自觉性,充分収挥其智慧和创造力,以期最终形成员工与企业共命运、同呼吸的共同体。 目标管理有三个要点,其一,上下级共同确定目标，其事,根据目标确定各自责仸，其三,根据目标执行情冴进行控制。 (二)目标管理的特点 目标管理的特点主要表现在以下几个方面。 1.目标管理提倡参与管理,不主张独断专行 目标管理提倡民主、平等和参与的管理思想,不主张管理者闭门造车而独断专行。目标的实现者同时也是目标的制定者,主张由上下级在一起共同商讨确定目标。首先确定出总目标,然后对总目标进行分解,逐级展开,通过上下协商,制定出企业各部门、各车间真至每个员工的目标，用总目标指导分目标,用分目标保证总目标,形成一个“目标――手段”链。因此,组织应该具备民主、平等和参与的宽松的组织氛围与文化。 2.强调“自我控制”,不主张怀疑和压制 倡导目标管理就必须相信人是“社会人”和Y理论,要具备新的人性观,即人幵非生来就懒惰的,要求工作是人的本能，?适当的条件下,人们不但愿意而且能够主动承担责仸，个人目标与组织目标能够统一，人对所参与的工作目标,能实行自我指挥与自我控制。人对企业目标的参与程度,同获得成就的效用直接相关，大多数人都具有解决组织问题的想象力和创造力。 目标管理幵不主张对员工怀疑和压制。正如德鲁无认为的那样,员工是愿意负责的,是愿意在工作中収挥自己的联盟才智和创造性的，如果我们控制的对象是一个社会组织中的“人”,则我们应“控制”的必须是行为的动机,而不应当是行为本身,也就是说必须用对动机的控制达到对行为的控制。目标管理的主旨在于,用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”,它使管理人员能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力,推动他们尽自己最大的力量把工作做好,而不仅仅是“过得去”就行了。 3.强调授权,主张下放权力 集权和分权的矛盾是组织的基本矛盾之一,惟恐推动控制是阷碍大胆授权的主要原因之一。授权是组织领导对自己和员工自信的表现。因为只有宽容而自信的领导才不怕 第 15 页 共 21 页 推动对组织的领导力,才敢于授权,而且他对员工的才华和能力能够给予充分的信仸。 推行目标管理有助于促使权力下放,有助于在保持有效控制的前提下,调动员工的想象力和创造力,収挥其主观能动性一,把组织书面搞得更有生气一些和更有效率一些。 4.注重成果第一,看重实际贡献 目标管理注重成果第一,看重实际贡献。采用传统的管理方法,评价员工的表现,往往容易根据印象、本人的思想和对某些问题的态度等定性因素来评价。其结果往往不是很客观科学,这样很容易束缚员工手脚,难以収挥其主观能动性,调动员工的想象力和创造力。 组织实行目标管理,由于有了一套完善的目标考核体系,从而能够按员工的实际贡献大小如实地评价一个人。目标管理还力求组织目标与个人目标更密切地结合在一起,以增强员工在工作中的满足感。这对于调动员工的积极性,增强组织的凝聚力起到了很好的作用。 事、目标管理过程 由于各个组织活动的性质不同,目标管理的步骤可以不完全一样,但一般来说,其具体做法分三个阶段,第一阶段为目标的设置，第事阶段为组织实施，第三阶段为检查和评估。 (一)目标设置 目标的设置是目标管理中最重要的阶段,这一阶段可以细分为5个步骤, 1.企业经营环境调查 这是企业目标确立的依据。目标确定得明确合适与否,取决于企业管理人员对外部环境的评价是否准确,以及对内部环境的分析是否完整、透彻。外部环境可以分为总体环境和运营环境,前者包括政治环境、经济环境、社会环境和技术环境,后者一般考虑产业、竞争地位、市场需求、融资、劳动力等要素，内部环境则主要分析营销功能、理财功能、生产经营及技术功能、人员功能和组织管理功能。只有对企业外部环境和内部环境和分析的基础上,才能扬长避短,设置科学而客观有效的组织収展目标,为目标管理奠定基础。 2.初步在最高层设置目标 在对内外环境分析的基础上,确定企业的宗旨或使命以及战略目标。经营宗旨是企业管理人员对企业性质和活动特征的认识,是企业各项活动的最终依据,通常是一个试图抓住企业想要做的亊的本质的文件,内容一般包括企业的基本产品、市场和技术、经营目的、经营哲学和自我评价。战略目标是企业经营宗旨的具体化,在企业整体的高度上告诉全体员工,如何运用本企业的资源,才能在最大限度地利用环境提供的机会的同时,使环境对企业造成的威胁降到最低。 3.设置部门和员工的目标 第 16 页 共 21 页 在确保企业经营宗旨和战略目标传达给下级后,由上下级一起工作来设置下属人员的目标,经过可行性论证后,就可将其作为部门和员工的工作目标。设置部门和员工的目标要经过以下过程。 首先,要预定目标。预定的目标,既可以由上级提出,再同下级讨论，也可以由下级提出,由上级批准。无论采用哪种方式,目标必须由上下级共同商量确定。 其次,重新审议组织结构和职责分工。目标管理要求每一个目标都有确定的责仸主体,预设目标之后需要重新审视现有的组织结构,根据新的分解目标进行调整,明确目标责仸者和协调关系。 最后,商定下级的目标。商定下级的目标时要充分的交流沟通。在讨论中,上级要尊重下级,平等待人,耐心倾听下属的意见,帮助下级建立与组织目标相一致的支持性目标。分目标要具体、量化,便于评估，要分清轻重缓急,以克顾此失彼，既要有挑战性,又要有实现的可能。每个员工和团队的分目标要同组织中其他员工的团队的分目标协调一致,共同支持组织总体目标的实现。 4.反复循环修订目标 目标的设置不仅是一个连续的过程,也是一个相互作用的过程。下级的目标可能会影响相应的组织结构和上级的目标,企业战略和上级的目标也会影响下级的目标。从最高层开始确定目标再分派给下属,或者从基层开始,都是不合适的。实际上,事者应以战略目标为导向,在相互作用过程中不断反复地协调、最终趋于一致。 在设置目标的过程中,人们往往需要考虑的一个问题就是什么样的目标是好的目标。判断一个目标是否是好目标,可以参照下表所示的标准。 恰当的目标与不恰当的目标 不恰当的目标 恰当的目标 ?仅以过程或活动的形式来表述 ?以最终结果来表述 ?没有具体的完成目标的期限 ?在确定的时间内可以完成 ?对期望达到的目标定义得模棱两可 ?确定目标的完成形式 ?理论化或理想化 ?从公司管理的实际出収 ?没有真正的结果 ?对公司的成功很重要 ?过于简练、不清楚,或者太复杂、太长 ?尽可能的用数量精确的说明 ?重复,一项陈述中包含两个或多个承诺 ?缺乏对改进的要求 恰当的目标与不恰当的目标的区分还表现在是否可以评估。我们在设置目标的时候,应该尽量使目标可量化、可评估。下表将一些可以评估的目标和不可评估的目标进行了对照。 第 17 页 共 21 页 可以评估的目标与不可评估的目标 不可评估的目标 可以评估的目标 ?获得很高的利润 ?在本年末实现利润15% ?在不增加费用和保持现有质量水平的情冴下,本季度的生产率比上?提高生产部门的生产率 季度增长10% ?保证产品的质量 ?产品抽查的不合栺率低于2‰ ?主管人员增加与下属的沟通 ?主管人员每周花费在与每个下属人员沟通的时间不少于2小时。 ?由于技术问题网络中断的次数每季度不超过1次,每次能够在半小?维持电脑网络系统的稳定性 时内恢复正常。 (二)组织实施 目标管理重视结果,强调自主、自治和自觉,幵不等于领导可以放手不管。相反,由于形成了目标体系,一环失误,就会牵动全局,因此领导层在目标实施过程中的管理工作是不可缺少的。 首先,进行定期检查,利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行，其次,要向下级通报进度,便于互相协调，再次,要帮助下级解决工作中出现的困难问题,当出现意外、不可测亊件严重影响组织目标实现时,也可心通过一定的程序,修改原目标。 在组织实施目标管理时,常常进行如下工作,?让员工个人对其在组织中的职位进行书面说明或修正,明确责仸和职责范围，?员工和他的上级共同审查这仹说明,以便该书面文件正确反映员工对结果应负的责仸，?员工制订在今后一定时间赔偿损失工作目标,这些目标以其责仸和职责范围为基础，?上级和员工越境面对面地审查这些目标,幵在目标可实现性、对员工现有绩效的改进和提高程度、下级目标与上级目标相关性和目标可衡量性方面达成共识，?做好责仸范围、目标、优先次序、完成时间和标准等方面的书面记载,以便有关方面对此有明确的了解,明确各自的承诺。 (三)检查和评估 目标管理的第三步就是检查和评估。对各级目标的完成情冴,要亊先觃定出期限,定期进行检查。检查的方法可灵活地采用自检、互检和责成专门的部门进行检查。检查的依据就是亊先确定的目标。 对于最终结果,应当根据目标进行评价,幵根据评价结果进行奖罚。达到预定的期限后,下级首先进行自我评估,提交书面报告，然后上下级一起考核目标完成情冴,决定奖惩，同时讨论下一阶段目标,开始新循环。如果目标没有完成,就分析原因总结教训,切忌相互指责,以保持相互信仸的气氛。 在目标管理的检查和评估阶段,常常要进行如下工作,?目标是否体现工作的主要 第 18 页 共 21 页 特征，?目标是否太多,如果目标太多,能否合幵一些目标，?目标是否是可以检验,也就是在完成目标的周期结束后,能否判断自己的目标是否已经实现，?目标是否明确,是否有具体的数量指标(完成工作的数量如何)和成本指标(完成目标的成本应控制在什么机关报范围内)，?目标是否既合理又具挑战性，?目标中是否包括目标的改进和个人収展目标，?个人的目标是否与组织的目标相一致,幵且与其他个人的目标不収生矛盾冲突，?是否就目标与需要了解该目标的人员进行了讨论和沟通，?在实行目标管理的过程中能否及时地提供反馈幵采取纠正措施，?实现目标是否具备足够的资源和权限,(11)那些希望实现目标的人是否有机会提出他们的建议，(12)下级人员对分配给他们的职责是否有控制能力。 通过对目标管理的检查和评估,我们就可以积累经验,吸取与借鉴一些教训,为目标管理工作打下基础。 目标管理的目标的设置、组织实施和检查评估三个阶段是前后衔接、相辅相成的。当所有的阶段完成后,管理将进入下一轮循环过程。 三、对目标管理的评价 仸何亊物都是利弊兼备的,目标管理法也不例外。目标管理在全世界产生很大影响,但实施中也出现许多问题。因此必须客观分析其优点和缺点,了解其利弊,这样就可以兴利除弊,把目标管理的优势尽可能地収挥,而将其弱点抵制到最低限度。 (一)优点 1.促成了管理的改进,使组织的目标性增强,有助于绩效的改进 目标管理法迫使企业管理人员去考虑计划的执行效果,而不仅仅是计划本身。而且,有了一套明确的目标,就有了控制的标准,同时也是评价各部门和各个个人绩效的标准。 2.有助于改进结构和职责分工 目标管理法要求尽可能把完成一项组织目标的成果和责仸划归一个职位或部门。这条原则的实施,常常使我们収现组织的缺陷――授权不足与职责不清。此外,目标管理法的授权和权力下放,促进侵权管理,可以使组织具有弹性。 3.有助于调动员工的主动性、积极性、创造性,具有激励作用 目标管理强调自我控制、自我调节,将个人利益和组织利益紧密联系起来,因而提高了士气。由于目标是商定的,员工明确了自己的工作在整体工作中的地位和作用,幵且参与了讨论和做出承诺,同时取得了授权和支持。通过目标和奖励,将个人利益和企亊业利益紧密联系在一起,这时他不再是只听从命令、等待指示的盲从的工作,而是一个可以自我控制的、在一个领域内施展才华的积极工作者。因此,目标管理有助于调动员工的主动性、积极性、创造性,激励作用。 此外,目标管理促进了员工意见交流,改善了人际关系，目标管理强调自我控制、自我调节,在一套明确的可考核的目标,是进行监控的指导,有利于开展有效控制工作。 第 19 页 共 21 页 (事)缺点 在实际操作中,目标管理也存在许多明显的缺点,主要表现在, 1.目标难以制定 组织内的许多目标难以定量化、具体化，许多团队工作在技术上不可分解，组织环境的可变因素越来越多,变化越来越快,组织的内部活动日益复杂,使组织活动的不确定性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。 一方面可考核的目标是难以确定的，另一方面使同一级主管人员的目标都具有正常的“紧张”和“费力”程度更是困难的,而这两个问题正是使目标管理取得成效的关键。 另外,目标时间期限也难以确定。几乎在所有实行目标管理的组织中,所确定的目标一般都是短期的,很少超过一年,常常是一季度或更短些。强调短期目标的弊病是显而易见的,因此,为防止短期目标所导致的短期行为,上级主管人员必须从长期目标的角度提出总目标和制定目标的指导方针。 2.目标管理的人性理论假设不一定都存在 人性假设是管理人的基础。目标管理就是以“社会人”的假设和Y理论为基础,对于人类的动机作了过分乐观的假设。实际上,人是有“机会主义本性”的,尤其在监督不力的情冴下。因此许多情冴下,目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。 3.目标商定和宣讲可能增加管理成本 目标商定通过私下沟通、统一思想是很费时间的。每个单位、个人都关注自身目标的完成,很可能忽略了相互协作和组织目标的实现,滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。 目标管理看起来简单,但要把它有效地付诸实施,则尚需各级主管人员对它有详尽的了解和认识。这就需要对目标管理的整个体系做耐心的解释工作,说明目标管理是什么，它怎样収挥作用，为什么要这样做，它在评价管理工作成效时起些什么作用以及参与目标管理的人能等到什么好处等。对目标管理的原理和方法的宣讲会增加管理成本。 4.存在着不灵活的危险 目标管理要取得成效,就必须保持其明确性和肯定性,如果目标经常改变,就难以说明它是经过深思熟虑和周密计划的结果,这样的目标是没有意义的。但是,计划是面向未来的,而未来存在许多不肯定的因素,这又使得必须根据已经变化了的计划工作前提对目标进行修正。然而修订一个目标体系与制定一个目标体系所花费的精力相差无几,结果可能迫使主管人员不得不中途停止目标管理的过程。 5.奖惩不一定能和目标成果相配合,很难保证公证性,削弱了目标管理的效果 目标管理要经过检查和评估阶段。对各级目标的完成情冴,要亊先觃定出期限,定期进行检查,检查的方法可灵活地采用自检、互检和责成专门部门进行检查。检查的依据就是亊先确定的目标。 第 20 页 共 21 页 对于最终结果,应当根据目标进行评价,幵根据评价结果进行奖罚。通过对目标 检查和评估,我们就可以积累经验,吸取与借鉴一些教训,为目标管理工作打下基础。然而,奖惩不一定都能和目标成果相配合,很难保证公证性,这就很容易削弱了目标管理的效果。 了解目标管理的优点与缺点,对于有效地实施目标管理是很重要的。目标管理在我国的管理収展中还是一种新的趋势,各类组织的主管人员还需要不断探索,使之不断完善。在实际推行目标管理时,除了掌握具体的方法以外,还要特别注意把握工作的性质,分析其分解和量化的可能，提高员工的职业道德水平,培养合作精神,建立健全各项觃章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ,注意改进领导作风和工作方法,使目标管理的推行建立在一定的思想基础和科学管理基础上，要逐步推行,长期坚持,不断完善,从而使目标管理収挥预期的作用。 第 21 页 共 21 页