基于博弈论的个人与组织知识转化的研究
云南财经大学
硕士学位论文
基于博弈论的个人与组织知识转化研究
姓名:陈正浩
申请学位级别:硕士
专业:技术经济及管理
指导教师:刘蕾
2011-05
摘要
摘要
知识经济的到来给企业带来了新的变化和要求,其中最核心的变化就是知
识成为生产要素参与价值创造和收入分配,这就要求企业有效的管理知识资本
来获取持续的竞争力。和其他生产要素一样,知识管理的一个核心环节就是对
知识转移流通进行管理,它关系到知识的运用与创新,是知识创造价值的基础。
因此,随着知识管理的发展,知识转移便成为了众多学者关注的焦点。
本文从个人与组织的角度,对知识转化进行了研究。个人与组织有着相互
依赖的关系,组织需要个人来完成具体的活动,个人需要借助组织的力量来达
到自己的目标。然而组织目标与个人目标常常表现得不一致,导致了企业内部
结构畸形,阻碍了个人知识与组织知识的自由流通。这样,一方面个人因无法
获得组织知识而表现出组织适应性低和绩效差,另一方面组织因没有及时转化
个人知识使得许多宝贵的知识资源随着人员的离职而流失,更重要的是阻碍了
知识创新。
针对这一问题,本文首先总结归纳了知识转化的相关理论和研究,接着系
统的论述了个人与组织知识转化的基本原理。个人与组织知识转化由个人知识
组织化和组织知识个人化两部分构成。在知识的转化过程中,二者相互合作才
能取得外部市场收益,但当面临内部分配时,又存在着劳资矛盾。在这混合动
机下,个人和组织会理性的选择自己行为,共同决定知识转化的效果。为了揭
示二者经济关系的本质,本文运用冯?斯塔克尔贝格博弈模型的逆推归纳法分
析了在知识转化实施前个人与组织的博弈关系和策略选择,得出了一定条件约
束下的最优投入组合。最后,本文对均衡解的相关系数变量进行了详细的剖析,
论述了它们对知识转化效果的影响,并据此提出了促进个人与组织知识转化的
策略,以供参考。
关键词:博弈论;知识转化;个人知识组织化;组织知识个人化
I
ABSTRACT
Abstract
The arrival of the knowledge economy has brought new business changes and requirements. The most core one is that knowledge becomes a new kind of input to create value with other factors and share it, so it requires corporations to manage their intellectual capital effectively to gain a sustainable competency. Like other inputs, the essential aspect of the management is to control knowledge circulation, which relates to the knowledge renewal and innovation and is the foundation to create value. Therefore, with the development of knowledge management, knowledge transferring has become the attention focus of many scholars.
From the perspective of person and organization, this article will do some research on knowledge transferring. Person and organization have interdependent relationships; organization needs individuals to complete specific activities, person needs the help of organization to achieve his goals. However, organizational goals and individual goals are often inconsistent, which leads to abnormal internal structure and hinders their knowledge to transfer freely. So it will come out that person may have a poor performance and organization may lose the valuable personal knowledge because of hardly transferring when he quits. More importantly, it can hinder knowledge innovation.
According to that, this article summarizes the theory and researches of knowledge transferring, and then has a systematic exposition of the basic knowledge-transferring principles between person and organization. It has two parts: personalizing organizational knowledge and organizationalizing personal knowledge. In the transferring process, person and organization will not only cooperate to catch the market value, but also have friction in profit distribution .Driven by the mixed motives, they will be rational to choose their own behaviors, and determine together the performance of knowledge transferring. To reveal the nature, this research will use backward induction method of Von?Stackelberg Game Model to analyze their strategy selection before action in the economics way, and deduce the optimal combination of input under the certain conditions. Finally, this article gives some explanations of the equilibrium solution deduced above and discusses the steps taken by corporations to promote the knowledge transferring.
Key words: the Game Theory; knowledge transferring; organizationalizing personal
knowledge; personalizing organizational knowledge
II
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行研究工作所取得的成果。尽我所知,除文中已经注明引用的内容外,
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论文作者签名: 导师签名:
日期: 年 月 日 日期: 年 月 日
第一章 引言
第一章引言
第一节 研究背景及研究意义
一、研究背景
20 世纪下半叶以来,随着信息产业的形成和发展,世界经济由工业经济进
入了知识经济。这一转变给人类社会带来了巨大影响,它让人类对知识在经济
和社会发展中的作用有了更深刻的认识,极大提高了在新科技革命发展中人类
知识的生产力。工业经济是一种资源经济,其经济发展主要取决于自然资源的
占有和配置,效率是管理的核心,职能管理是其管理模式,而到了知识经济时
代,知识就成为了核心要素,其增长速度受到知识更新的影响,管理的核心由
效率转为创新。
知识经济给社会结构和生活方式带来了巨大的影响。在社会结构上,知识
经济改变着社会运行方式,不仅改变了政府职能结构及其对社会经济的管理和
宏观调控的手段和方式,还改变着人们的价值观念,知识资源成为新的生产要
素参与社会收入分配。在生活方式上,知识经济导致了知识的转移和更新速度
大大加快,使得人们的学习方式发生了重要变化。为了适应社会发展的需要,
人们必须不断学习新知识掌握新技能,进行科学的知识管理。交往方式也向多
样化和便捷化转变,加快了人们的生活节奏。可以说知识经济是一种可持续发
展经济,既有利于改变劳动结构促进分配制度的根本变革,又有利于产业创新
促进产业结构的升级和优化,为人类创造巨大的经济效益和社会效益。
社会经济环境是企业赖以生存的土壤,其发展变化必然会给企业带来革新。
作为社会发展的产物,知识经济对企业也提出了新的要求:
1、革新经营理念。自 Selinick(1957)提出能力这个概念始,经济学的目光便
转向了企业能力,试图从用企业能力来揭示核心竞争力的本质。当 Penrose(1959)
详细的阐述了企业内在成长理论时,人们开始思考―什么是企业核心竞争力的
来源‖这一问题。有人认为企业的核心竞争力来自企业资源,并由此形成了企
业资源基础论。如 Lippma 和 Rumelt(1982)认为―如果企业无法有效仿制或复制
出优势企业产生特殊能力的源泉,则各企业间的效率差异状态将永远持续下
1
第一章 引言
去‖。Birger Wernerfelt(1954)提出了资源位势屏障和资源-产品矩阵概念,并以此
讨论了基于资源的企业理论和企业战略选择等问题。Barney(1991)认为那些具有
价值性、稀缺性、不易模仿性和不可替代性的资源是企业持续竞争优势来源,
并建立了持续竞争优势的企业资源模型。然而,企业仅依赖于已拥有的资源优
势来取得持续的竞争优势是有困难,这也被后来的实践所证明。有人便提出了
企业核心能力论,认为经人为载体的配置、开发、保持、使用和整合资源的核
心能力是企业获取持续竞争力的源泉。如 Prahalad 和 Hamel(1990)认为决定企业
竞争优势的能力是组织的积累性知识和各种技能与技术流的有机组合,而不是
单纯的企业资源。尽管核心能力得到了不少的实证支持,但是企业的核心能力
在环境发生变化时很容易表现出―核心刚性‖,于是有人提出了企业动态能力论,
第一次以动态的角度来分析企业竞争与生存问题。 如 Teece ,Pisano 和
Shuen(1997)认为企业组织长期形成的学习、适应、变化、变革的能力是企业的
核心竞争力,包括组织惯例、技能和互补资产。随着知识经济的兴起和发展,
越来越多的人认识到隐藏在企业能力背后并决定企业竞争优势的关键是企业掌
握的知识,尤其是很难被竞争对手所模仿的隐性知识以及与知识密切相关的认
知学习。因此,它要求企业必须把知识提高到战略资源的地位,加强人才的培
养,增大智力资本的投入和管理,从而革新了企业经营理念。
2、增加新的管理内容。知识管理是对知识经济时代企业管理的一种补充,
需要新的管理理念和新的管理方法,具有知识集成性、智能开发性、经济资源
性、组织文化性和共享创新性等本质特征,它重视效益模式的转变和社会整体
发展目标。知识管理是以知识为中心,以―信息技术‖为基础和工具,突出―人‖
和―文化‖的作用,强调―以人为本‖的管理思想,是企业管理的一项新内容。
3、加大了市场需求的复杂性。知识经济是适应人类多样化和个性化需要而
产生地一种新的经济形态,具有流动性强和信息量大的特点,主要表现有产品
生命周期缩短、全球化竞争、信息麻木或难以甄别等。企业为了能更好的满足
市场需求,就必须做出新的调整。
由于知识经济受到知识智力资源和信息环境的限制,因此提高知识更新和
创新能力是各经济主体获取持续竞争力的源泉。对于企业来说,知识就是组织
的核心要素,而知识管理的效果决定着企业的生存和发展,具有十分重要的战
2
第一章 引言
略意义。个人与组织知识转化是企业实施知识管理的一个核心环节,其效果决
定企业知识管理水平,因此探究个人与组织知识转化是一项非常有意义的课题。
二、研究意义
(一)现实意义
按知识主体的不同,知识管理可以分为个人知识管理与组织知识管理。个
人与组织有着相互依赖的关系,组织需要个人来完成具体的活动,个人需要借
助组织的力量来达到自己的目标。然而组织目标与个人目标常常表现得不一致,
导致了企业内部结构畸形,阻碍了个人知识与组织知识的自由流通和创新。这
样,一方面个人因无法获得组织知识而表现出组织适应性低和绩效差,另一方
面组织因没有及时转化个人知识使得许多宝贵的知识资源随着人员的离职而流
失。针对这一问题,本文在相关理论和研究的基础上,借助经济博弈模型分析
工具,试图揭示个人与组织知识转化的经济本质,得出一定条件约束下个人与
组织进行知识转化的最优投入比例,并以此来提出促进个人与组织知识转化的
对策,希望能帮助相关企业更好进行知识管理。
(二)理论意义
尽管知识管理已经取得了丰硕的成果,但其大部分研究都集中在知识共享
和知识创新上,其中日本学者 Nonaka 的影响最大。他于 1991 年在显性知识与
隐性知识划分的基础上提出了 SECI 模型,并在 1995 年提出了著名的―知识螺
旋‖概念,认为显性知识和隐性知识相互转化螺旋上升,系统地解释了知识创
新的机理。毋庸置疑,知识共享和创新是知识管理的核心内容,但知识转化是
知识共享和创新的前提和基础,具有极其重要的地位。本文则是在个人知识与
组织知识划分的视角下,用经济学原理来分析如何对知识资产的流通管理,从
一个新的角度来研究知识管理。
第二节 研究方法与研究内容
一、研究方法
3
第一章 引言
本文采用定性和定量相结合的研究方法,在研究过程中综合运用多种方法
与理论,主要包括:
1、文献阅读法。主要通过各种网络资源,如校园网图书馆电子资源(如
cnki(镜像),维普期刊(电信),中国期刊全文数据库,EBSCO)以及各种搜索引
擎,如百度、谷歌等。
2、博弈论。博弈论作为人们深刻理解和认识经济行为和社会行为的分析工
具被广泛应用。个人与组织知识转化机制的构建是个人与组织在动态博弈过程
中展开。本文借鉴博弈论,结合影响知识转化因素提出博弈模型,并对个人与
组织知识转化模型作进一步的探讨。
3、数学推导。在确定了知识转化实施前的博弈模型之后,对知识转化的影
响变量进行数学推导,得出个人与组织的成本-收益矩阵关系,为博弈均衡的得
出奠定基础。
二、研究内容
第一章:引言。主要阐述了本文的研究背景、研究意义、研究内容以及论
文的研究框架和思路等相关内容。
第二章:知识转化的相关理论综述。从知识、知识管理、知识转移等主要
借鉴的理论展开,为本文的写作提供理论依据。
第三章:个人与组织知识转化的分析。本章对个人与组织知识转化的基本
原理进行了系统的论述,包括个人与组织知识转化的一般过程、成本—收益结
构和影响因素。
第四章:个人与组织知识转化的博弈模型分析。本章介绍了博弈论的基本
知识以及一些常见的分析模型,借鉴了知识转移研究常用的冯?斯塔克尔贝格
分析模型作为本文进行博弈分析的理论依据,并做出了相关条件假设、变量设
置和博弈关系分析,从经济学的角度分析了在知识转化过程中组织和个人的行
为选择。
第五章:个人与组织知识转化的结论与建议。本章讨论了绩效分享比例、
知识贡献率和知识转化溢价指数对知识转化结果的影响,并据此提出了促进个
人与组织知识有效转化的相关建议。
4
第一章 引言
第六章:总结与展望。该部分对全文做了总结,并提出本文研究的不足以
及可改进之处,为该领域的学者做进一步相关研究提出思路和方向。
研究框架与思路 第三节
本文的研究框架如图 1.1 所示。本文首先在阅读大量相关文献资料的基础
上,总结国内外在知识转化领域的现状与发展趋势,以此为基础找出该领域的
薄弱环节,作为本研究的重点。由于文章篇幅的限制等原因,本文没有对不完
全信息情况、个人间的差异及相互作用进行考虑。研究的重点放在个人与组织
进行知识转化之前,为了达成合作实现知识转化,从双方的期望得益博弈模型
出发,探讨双方应该怎样确定知识转化的投入量以达到合作效果最优,即利润
最优,并对达到最优时绩效分享比例 P 值等因素进行了剖析。
模型的阅读与选择 文献检索与阅读
研究背景及问题提出 相关理论综述
博弈模型 个人与组织知识转化分析
组织与个人知识转化的博弈模型分析
个人与组织知识转化的结论与建议
本文的总结与展望
图 1.1 论文研究框架图
5
第二章 知识转化的相关理论综述
第二章知识转化的相关理论综述
第一节 知识与知识管理
一、知识的内涵与特点
知识是人类认识自然、社会和思维的成果,体现在创造和使用工具上,反
映着人改造自然的能力水平。自文明以来,知识一直都受到了人类的重视,有
些国家甚至把知识比作社会进步的阶梯,在知识的继承与发展上进行大量投入。
那么什么知识,而知识又什么特征呢,这一古老的哲学命题从一开始就决定了
它的漫漫征程,尽管古今无数学者孜孜不倦的探索,也取得了许多成果,但至
今没有形成统一的认识。
《辞海》(1989 年版)把知识定以为:知识是人类认识的成果和结晶,它包
括经验知识和理论知识。《韦伯斯特词典》则把知识定义为通过实践、研究、联
系或者调查获得的关于事物的事实和状态的认识,是对科学、艺术或技术的理
解,是人类获得的关于真理和原理的认识的总和。Nonaka(1994)?将知识定义为
有充分依据的真实信仰,是一种有价值的智慧结晶,可以以资讯、经验心得、
抽象的概念、
标准
excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载
作业程序、系统化文件、具体技术等方式呈现。
Davenport(1998)?根据知识的特性指出,知识是一种流动性质的综合体,包括结
构化的经验、价值以及经过文学化的资讯。Leonard(1998)?认为知识是相关的、
可行动化的信息,它至少部分基于经验,知识是信息的一个子集,它是主观的。
Beckman?认为,知识是人类对数据及信息的一种逻辑推理,它可以提升人类的工
作、决策、问题解决及学习的绩效。张和生?认为知识是以人为主体对客体(客
观事物)认识活动的结果。这是知识的本质属性,它表现为两种形态:一种是
以经验、理解、表现、印象以及语言所表述的思想内容;另一种是以客观存在
的图书、杂志、图表等文字形式表现出来的书面内容。
? Ikujiro Nonaka. A dynamic theory of organizational knowledge creation. Organization Science,1994,5(1):14-38 ? Davenport T H,Prusak L .Working knowledge: how organizations manage what they know. Harvard Business School Press,1998. ? Leonard,Dand Sensiper. The role of tacit knowledge in group innovation. California Management Review,1998,40(3):112-132. ? 左美云.知识转移与企业信息化 北京:科学出版社,2006 ? 张和生 知识经济学 沈阳:辽宁人民出版社,1992:17-18
6
第二章 知识转化的相关理论综述
也有不少的学者将知识的定义与数据、信息和智慧结合起来,如 Annie
Brooking 认为数据是由一些事实、表格、图片和数字构成,基本上没有特定的
情境;信息是整理好的数据,是数据的组合,具有一定的情境;知识是在一定
情境下起作用的信息。一般说来,信息是由数据加工得来,知识是对信息的应
用和创造,而智慧则反映了主体对知识的获取和运用。
按照不同的方法,可以把知识分为不同的类型。OECD 把对经济起着重要作
用的知识分为四大类:关于事实方面的知识,即 know-what,类似于数据;关于
客观规律和原理方面的知识,即 know-why,类似于科学;关于做事的技能,即
know-how,类似于技术;关于谁知道如何做某些事的信息,即 know-who,类似
于信息。根据知识的表现形式,可以将知识划分为显性知识和隐性知识。显性
知识指的是能够用符号编码表达出来的那部分知识(如书籍);隐性知识指的是
主体所习得的无法用符号编码表现出来的知识。显性知识和隐性知识不是知识
的两个对立面, 而是相互依赖、 相辅相成的。按主体划分,可将知识分为组
织知识与个人知识。
对于知识的理解,仁者见仁,智者见智,但如果能把握住知识的特点,那
将能更好的帮助我们理解和认识知识。通过对相关文献的整理,本文将知识的
主要特点归纳为以下几点:
1、价值性。知识是人在实践活动中所形成的认识,也必将服务于实践活动。
具体地讲,个体之所以学习知识,是因为通过对相关知识的吸收和运用能实现
自己的目标,而知识的价值性则体现在这种收益上。然而,知识的价值是难以
量化的。尽管有很多学者希望找到衡量知识价值的指标和工具,但由于知识价
值表现形式不一等原因收效甚浅。
2、积累性。知识是可以习得,而这一过程是由浅入深循序渐进的,具有积
累性。冰冻三尺,非一日之寒。无论组织还是个人,要拥有深厚的知识都需要
不断沉淀和积累,没有捷径可走。在当今知识经济下,可以说主体知识的积累
量是决定其市场收入的重要指标,超高的知识水平可以带来溢价收入。这也是
有些学者把知识看作衡量企业能力的重要原因。
3、因果关系模糊性。从学科发展史来看,每一门学科在不同的时期都会有
一个主流理论来指导某类实践活动。实际上,人们无法完全确认事物发展变化
7
第二章 知识转化的相关理论综述
的真正原因是什么,只是用一些逻辑性非常强的理论试着去解释一些现象。我
们把知识与表达内容的不明确关系叫做知识因果关系模糊性,因此,知识是相
对的,这也告诫我们在学习知识时要有怀疑的态度。
除此之外,知识还具有规模报酬递增特性、共享性、独占性、创新性等特
性。
二、知识管理的内涵
当人们意识到知识和资金、土地等生产要素一样都可以带来经济收入时,
将知识纳入到管理的范围内也是顺理成章的事情。当然,在还没有完全搞清对
象是什么时候,就琢磨着怎样进行知识管理有些牵强,而事实上也是如此。同
知识定义一样,对知识管理的概念也是仁者见仁智者见智,呈现百家争鸣的局
面。有些学者对知识管理的研究完全放在信息技术工具上,有些学者从资产/资
本的角度来揭示知识管理的真谛,有些学者将心理学、管理学、社会学融入进
来解释知识管理的规律,而还有些学者则将知识管理视为一门综合性学科,是
多种学科的综合。
Leary(1998)?将知识管理定义为运用先进的计算机信息技术对知识资源的
进行常规管理以期方便企业获取和重新利用那些对企业有用的知识,认为知识
管理是一门综合性学科,涵盖多门学科,其中就包括计算机与信息科学。
Perez(1999)?认为知识管理是指组织获取其成员的知识、智慧以及个人经
验所带来价值的过程,使得再次利用这些个人经验等简单化,并保存起来作为
企业的资产。
Skyrme & Amidon(1997)?指出,知识管理是组织通过采用一系列工具、流
程、方法和技术等,对知识资源进行优化,以达到提高组织绩效,提升价值和
竞争优势,以及获取投资回报的目的。
Earl?(2001)根据来源于四个方面的数据: 1、六个企业研究数据;2、对
20 个首席知识官职能、经验以及他们知识管理活动的访谈所获取到的数据;3、
? D.E.O’ Leary Enterprise knowledge management. IEEE Computer,1998,31(3):54-61. ? Ernest Perez. Knowledge management in the library-not. Database,1999,22(2):75-7 ? Skyrme D J,Amidon D M. Creating the knowledge-based business. Business Intelligence,1997. ? Michael Earl. Knowledge Management strategies:toward a taxonomy. Journal of Management Information
System,2001,18(1):215-233.
8
第二章 知识转化的相关理论综述
在工作地关于知识管理
计划
项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载
的讨论所获取的数据;4、在专业性、学术性杂志中
出现的知识管理项目提取出的数据,将知识管理学派划分为三派:行为学派、
技术学派以及经济学派。行为学派将重点放到组织内部人际关系、交流等方面;
技术学派强调于对 IT 技术、知识地图、知识挖掘等方面运用;经济学派则是将
知识资源当成企业的一种资产,从财务角度来探讨对知识的管理。
王德禄?在《知识管理的 IT 实现》中把知识管理定义为一个组织从整体上对
知识的搜寻、获取、储存、共享、创新和运用进行管理的过程,其目的是改善
组织中知识员工的工作绩效,提高组织的应变能力和反应速度,创造新的商业
模式和增强组织的核心竞争力。
柯平11在《知识管理学》一书定义到知识管理是确定、收集、传播和共享组
织中的知识,包括知识的管理和运用知识的管理,来创造、获取和使用知识以
增强组织的创新能力与核心竞争力的活动。
第二节 知识转化理论概述
一、知识转化定义
知识转化又名知识转移,它是知识的流通过程,是组织进行知识管理的最
重要环境。知识是全人类共同的财富,只有通过知识转移才能让知识发挥其巨
大作用。经济合作发展组织(OECD)认为知识转移是指专业知识在人与人之间
的传播过程,组织可以通过知识转移来提高人力资源水平进而获得竞争优势。
Harem , Krogh & Roos(1996)认为知识转移是指知识接收者能够获得与知识转
移者相同知识的类似认知。Gilbert & Cordey - Hayes(1996)认为知识转移是
一个动态的过程 , 是组织不断学习过程中的一部分,而学习不能算是知识转
移 , 必须要当知识同化为组织的一部分时才算完成知识转移。Szulanski(2000)
认为知识转移是一个流程 , 是指在一个新的条件下 , 组织重新创造和维持一
组复杂的、因果含糊不清的日常工作。Wiig (1997) 则以系统化的观点来定义
知识转移 ,他认为知识转移包括知识的获得、整理、组合、储存或记忆、重新
? 王德禄.知识管理的 IT 实现.北京:电子工业出版社,2003 11 柯平 知识管理学 北京:科学出版社 2007
9
第二章 知识转化的相关理论综述
包装以利部署与扩散等动作 , 而要完成这些工作 , 组织需要提供支持知识转
移的基础建设和创造一些奖励去激励员工、团队、部门、或企业单位一起为同
一个目标而合作。Dixon (2000) 则认为知识转移是组织中的员工通过各种工具
与程序来进行知识分享。知识转移的工具包括知识资料库、最佳实务研讨会、
跨功能团队、电子邮件与群体软件等, 而知识转移的程序则是指将存在组织内
某一部份的知识 , 应用在组织内另外一个部分上的流程。
尽管各学者对知识转移的定义各有各的看法, 但我们可以找到一个共同
点:知识转移表现了―知识拥有者‖与―知识接受者‖之间以知识为纽带的互
动关系。也就是说当―知识接收者‖出于某种需要而缺乏特定知识时 , 就会搜
寻 ―知识拥有者‖,并与之互动 , 通过各种手段和方式以取得所需要知识 , 加
以吸收、应用、整合与创新,这一过程就称作知识转移。当然,知识转移可发
生在个人、团体或组织之间发生。
二、知识转化研究成果
(一)国外知识转移研究成果
知识转移是组织知识管理的一个重要组成部分, 处于知识管理链条的首
端。相关研究表明,组织知识管理的主要问题都集中在知识转移阶段,国外许
多学者对此做了大量研究。
Davenport & Prusak (1998)12 认为知识转移包括两大行动: 一是将知识传
给潜在的接受者 ;二是接受者对所传递知识的吸收 。如果知识未经接受者吸
收 , 就不算是转移成功, 因为单把知识变得容易取用 , 并不是转移。对于知
识的取得渠道是必要的 , 但没有任何方法能够确保这些知识会被妥善利用 。
第二年,他们提出了知识转移的 5 种途径: (1)面对面的会议。知识的转移有
赖于员工彼此之间谈话式的交流,因此正式的会议可以让员工借此交换在工作
上的经验 , 将本身在工作上所遇到的问题、解决方法等通过面对面的会议达到
知识转移的目的 , 减少员工探索时间; (2) 茶水间和谈话室,非正式的空间通
常是员工进行知识交流的场所 , 随机性的非正式的谈话往往能为公司激发出
新想法 , 这是指导式的讨论所无法做到的; (3) 研讨会与开放的论坛,为员工
12 Davenport T.H., Prusak L. Working knowledge: how organizations manage what they know [ J ] . Harvard Business School Press ,1988
10
第二章 知识转化的相关理论综述
提供非正式交流以及
意见
文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见
表达的地点与场合; (4) 伙伴合作或师徒传承,员工
在工作上所累积的知识往往存在着内隐性 , 此时通常需要―知识拥有者‖亲自
示范和传授,―知识接收者‖干中学来获取知识,从而达到知识转移的目的,如
伙伴合作、良师指导或是师徒传承;(5) 电子科技,较为隐性的知识转移可使
用电子科技来协助 , 将资深人员宝贵的经验和故事保留下来。
Nonaka (1995) 13提出知识的螺旋创新模式,认为组织知识转化过程的可分
为 4 种: 社会化、外化、组合化及内化。社会化, 指的是组织成员间通过共
同分享各人的经历和经验来转移隐性知识 ,如心智模式、技能和诀窍的分享;
外化,由隐性知识转换为显性知识 , 用语言编码将想法与诀窍表现为具体的可
理解符号形式,是四种知识转化过程中极其重要的一环,它需要借助比喻、比
较、概念、假设或模型等工具和方法;组合化,由显性知识到显性知识的过程,
即把外化产生的概念转变为一个知识系统,包括对所获得的知识进行排序、增
减、分类、综合等,这个过程能够产生新的、更系统化的知识;内化, 内化是
将显性知识转化为隐性知识的过程,其本质是一个学习的过程,个人通过内化
能不断积累和丰富自己的知识。当经验知识通过社会化、外化和组合化,并进
一步内化到个人的隐性知识基础上时 , 它们就成为有价值的资产。
Hedlund (1994)14把知识转换过程分为 3 个阶段: (1) 外显与内化:外显是
指将隐性知识表达出来成为显性知识的过程 , 外显可增强知识的转移和分享,
是企业成长的关键。内化是指知识变成个人隐性知识的过程 , 内化使得稀缺的
认知、知觉、协调等资源变得更经济,内化与外显的互动称为―沉思‖ , 知识
的创新便由此种方式产生;(2) 延伸与凝聚:延伸是指知识由较低层次向较高
层次的转移 (分为个人、小团体、组织、跨组织等四个层次) , 而凝聚则是与
延伸反向的过程 , 延伸及凝聚的互动称为―对话‖ , 对话与沉思的质与量和
知识管理模式的质与量有着高度相关性;(3) 吸收与扩散:从环境中吸收知识
与将知识扩散到环境中,这些知识可以是内隐的 , 也可以是外显的。
Gilbert & Cordey - Hayes (1996) 15提出知识转移五阶段模式 , 认为当组
织认识到组织内缺乏某种知识时 , 便产生―知识落差‖ , 需要将知识转化进
13 Nonaka I, Takeuchi H., The Knowledge - creating Company [M]. Oxford University Press , 1995. 14 Hedlund G 1. A Model of Knowledge Management and The N- Form Corporation [ J ] . Strategic Management Journal ,1994 , 15 : 73 - 90. 15 Gilbert Myrna , Cordey - Hayes Martyn. Understanding The Process of Knowledge Transfer to Achieve Successful Technological Innovation [J ] . Technovation , 1996 , 16 (6) : 301- 312.
11
第二章 知识转化的相关理论综述
来:(1) 取得:知识在转化之前必须要先取得,组织可以从它过去的经验和工
作由个人不断地搜寻取得;(2) 沟通:沟通可以是书面的或是口头的, 但必须
先有沟通机制才能将知识转移的作用有效的发挥出来; (3) 应用:把获得和交
流过的知识应用到组织中,提高组织的绩效和竞争能力;(4) 接受:主要是组
织中个人对应用知识的认同度; (5) 同化:意义是指―知识创造‖的过程 , 包
括累积学习的过程 , 它隐含认知、态度和行为所看出来的个人、团队和组织改
变是因为使用取得知识的结果,它是知识转移最重要的步骤 ,是组织知识应用
的结果 。
1Dixon (2000) 认为影响知识转移机制的抉择及转移模式的因素主要有 3 6
个:预定接收者、任务或作业的属性和转移的知识类型,并据此提出 5 种知识
转移的类型 ,如表 2.1:
表 2.1 知识转移的类型
连续性转移 相似性转移 差别性转移 策略性转移 专家式转移
某个团队从 团队在经常 团队执行非 工作团队需要 组织将偶尔 工作中获得 重复任务中 例行任务时 的技术性知识, 完成重要策 的知识转移 获得的显性 获得的隐性 这种知识超越 略性任务得 知识转移给 该团队知识的 到该团队在 知识复制到 定义 来的集体知 不同情况下 执行类似任 其它部门执 范围, 但可以 识转移给整 行类似任务 从其它单位获 执行任务时 务的其它团 个组织 使用 队 的团队 得协助 任务相似 相似 相异 相似 相似 相异 程度
背景相似 相似 相似 相异 相异 相似 程度 非例行的且 例行的且不常 非例行的且 例行的且经 非例行的且 任务属性 经常发生 发生 经常发生 常发生 不常发生
隐性 显性 显性和隐性 显性 显性和隐性 知识类型
Lahti & Beyerlein (2000) 17认为知识转移包括传递与散播两个动作 , 公
司里的沟通、会议、人员接触及训练皆是知识传递的方式,而适当的知识转移
要考虑到知识的种类 (内隐或外显) 与转移的本质。一般说来 ,内隐性知识在
16 Dixon , N. Common knowledge : How companies thrive by sharing what they know [J ] . Harvard Business School Press, 2000. 17 Lahti R.K . , Beyerlein M. Knowledge trans fer and management consulting : a look at the firm [J ] . Business Horizon, 2000 , 43 (1) : 65 - 74.
12
第二章 知识转化的相关理论综述
组织内比在组织外更容易转移 , 因为组织内的成员相互了解,有着共同的脉
络 ,能够解释与使用这些具有特定情境的隐性知识。显性知识可通过书本、资
料库、档案索引系统、群体软件技术等媒介来转移 , 而隐性知识则需通过人员
的亲传身教或人际间的合作来转移。
Sveiby (1998)18 认为知识转移可以透过信息和传授两种方式来完成,其中
信息是显性知识的沟通模式 , 而传授则更多地被用来转移隐性知识,如表 2.2:
表 2.2 知识转移的方法
信息 传授
转移可叙说的信息 转移无法述说的能力
与个人相互独立 与个人相依或相互独立
静态的 动态的
快速 缓慢的
编成法典或书册 难以编成法典或书册
易于大量传送 难以大量传送
另外,还有部分学者从知识沟通方式和沟通媒介探讨了知识转移。如 Truran
(1998)19 认为知识可以透过下列 3 种方式进行沟通:口头, 隐性知识的沟通;
书面, 显性知识的沟通; 媒介, 如通过电子邮件等进行沟通。在组织中,口
头与媒介沟通偏向于非正式沟通 , 约占组织沟通比例为 70 % , 而书面沟通偏
向于正式沟通 , 仅占 30 % 。Allee (1997)20 认为支持知识转移的媒介 , 主要
由以下 4 类组成:科技,如信息系统、资料库、通讯科技、网络科技与电子邮
件等; 设备,如群体软件、白板、视讯会议设备等; 工具, 如工作协助、知
识地图与计算机绩效支持等;实体结构, 如学习中心、图书馆、会议室与执行
策略室等。Albino , Garavelli & Schiuma(1999) 21认为组织知识转移的媒介有
规则、表格、流程、资料库、人际媒体资源等,其中人际媒体资源是指需要双
向互动的电子媒介 , 如电子文件、电子邮件、电话、传真与电子资料交换等。
2、国内知识转移研究成果
万君康和王开明(2000)分析了企业知识转移的过程及其作用机理,指出了
18 Sveiby K. Intellectual capital: Thinking ahead [J ] . Australian CPA , 1998 , 68 (5) : 18 - 22. 19 Truran W.R. Pathways for knowledge: how companies learn through people engineering [J ] . Management Journal, 1998, 10 (4) : 15 - 20. 20 Allee V. 12 principles of knowledge management [J]. Training & Development , 1997 , 51 (11) : 71 - 74. 21 Albino V. , Garavelli A..C., Schiuma G. Knowledge transfer and inter - firm relationships in industrial
districts: the role of the leader firm [J]. Technovation , 1999 , 19 (1) : 53 -63.
13
第二章 知识转化的相关理论综述
在知识转移过程中可能存在知识的失真和漏损问题。
陈菲琼(2001)从跨国公司知识联盟的角度探析了知识转移,认为在企业知
识联盟中障碍知识转移过程的主要因素有:知识的模糊性、特殊性、复杂性、
经验、合作者的保护、文化差异和组织差异等。
王毅与吴贵生(2001)在 Szulanski 的粘滞模型的基础上界定了粘滞知识,
分析了产学研合作中影响知识转移地因素,并提出了克服粘滞的方法和途径。
彭灿(2003)通过对区域创新系统内的知识转移研究,指出知识转移对区域
创新的重要性,以及知识转移的障碍的成因以及对策。之后,他与系雷(2006)
合作研究了战略联盟内组织间知识转移过程,在理论分析的基础上归纳了影响
组织间知识转移的主要因素:知识供方因素、知识受体因素、知识因素、联盟
因素、距离因素和知识转移途径因素,并探讨了这些因素与知识转移效果的关
系。知识供方因素由知识转移动机、知识转移能力、转移知识意愿组成;知识
受体因素由知识受体吸收知识的动机、吸收意愿、吸收能力、知识挖掘能力组
成;知识因素包括知识复杂性、形态、专用性、数量等;联盟因素由联盟的类
型(结构)、联盟成员之间的信任组成;距离因素由知识距离、文化距离、空间
距离、管理模式距离组成;知识转移途径有三种:网络传播、互派技术人员和
共同研发,它们也会对知识转移效果产生影响。
樊治平与王君(2003)从信息技术角度研究了知识转移问题,认为在知识转
移中嵌入使用人工智能技术可以提高效果,提出了一种基于代理机制的知识转
移分析思路。
肖小勇(2005)从企业网络的角度对组织间知识转移的机制、过程及影响因
素进行了分析,提出了包含两个网络结构维度(组织合作范围和关系聚合度)、
四大影响因素(知识源发送能力、接收方吸收能力,知识复杂性和转移情境相似
性)与知识转移结果关系的概念模型,并实证分析了这两个网络结构特征对四大
知识转移影响因素的调节作用。
吴晓波等人(2007)通过对全球制造网络中知识转移过程及影响因素进行了
研究分析,提出了影响全球制造网络中知识转移主要因素有网络的嵌入性和调
节因素两个方面。网络的嵌入性包括三个维度:信任、信息共享和共同解决问
题;调节因素通常为表征企业创新能力的因素,主要包括吸收能力和制造网络
14
第二章 知识转化的相关理论综述
中制造合作方式,而吸收能力由理解外部知识的能力、消化外部知识的能力和
运用外部知识的能力构成,制造合作方式也可按照合作的持续时间、接触的广
度、作用的强度、合同的完备性分为离散重复的合同制造、技术特许、战略供
应链合作、组建合资公司等五种方式。
以上各学者对知识转移的研究视角不同,结论各异,相互补充,归纳起来,
如表 2.3:
表 2.3 知识转移理论的研究框架
知识特征 影响因素
行为动机 过程设计
网络结构 机制选择
战略
组织学习
个人 团体 组织 联盟 产业 区域 管理过程
环境
工程技术
归纳起来看:近几年来,知识管理已成为企业管理理论中的重要研究方向,
并逐渐成为主流学派,有关知识管理的研究文章也可谓是数不胜数,许多文献
都直接或是间接的认为企业知识管理的一个重要环节就是促进个人知识转化为
不易流失的组织知识。本文将立足于个人与组织,试图从知识主体的角度通过
运用经济学原理和工具来研究知识转移问题,从而达到丰富知识转移理论的目
的。
15
第三章 个人与组织知识转化的分析
第三章个人与组织知识转化的分析
第一节 个人与组织知识转化的一般过程
从知识的角度讲,有组织知识和个人知识之分;从管理的角度讲,有组织
: 管理和个人管理之别,将知识和管理两个维度结合起来,如图 3.1
管理的角度
个人 P 组织 O
知
识 个 ,PK ,M 的 人 [PKM] 组织化 角 O,KM , 度 P 内 整 化 合
化
组 织 P,KM , [OKM] 个人化 O ,OK ,M
图 3.1 个人与组织知识转化过程
个人与组织知识转化包括组织知识个人化和个人知识组织化两个过程。组
织知识个人化描述的是知识流从组织流向个人,组织是知识的发送者,而知识
的接收者为个人。个人知识组织化则相反,描述的是知识流从个人流向组织,
个人是知识的发送者,组织是知识的接收者。组织知识管理的内容不仅包括组
织的知识,也包括个人的知识;个人知识管理的内容也包括个人知识和组织知
识。因此在企业中,组织知识管理和个人知识管理有着密切的关系,相互影响,
忽略个人层面而进行组织知识管理是不全面的。
第二节 个人与组织知识转化的成本—收益结构
16
第三章 个人与组织知识转化的分析
个人与组织知识转化会发生成本,也会获得不确定收益,存在着知识转化
风险,影响着参与者的行为决策。知识转化成本主要包括知识拥有者在传输知
识过程中所发生的成本,知识接受者寻找和学习知识所发生的成本,以及相关
的管理成本。发送成本和接受成本不仅与知识本身的内容和性质密切相关,而
且与发送主体和接收主体的经验、能力和知识积水平结构密切相关,甚至与科
学技术社会环境也有很大的相关性。知识转化收益主要包括知识转化参与者因
知识的运用而实现的市场收益、能力和地位的提高等。
一、个人的成本—收益分析
(一)个人的成本
个人的成本主要包括学习成本和机会成本。学习成本是指个人为获取知识
而进行的财力、物力和时间的投入,它包括知识搜寻投入、知识获取投入、知
识内化投入、知识反馈和修正投入等。个人的学习成本与其知识水平、企业环
境、个人目标、学习态度和决心等因素有着重要的关系。机会成本是指是指为
了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。个人在知识转化中的机会
成本主要有两方面:一是因丧失专有知识的垄断优势而造成的个人收益减少和
地位下降;二是个人在知识转化的过程中会花费一些时间,这样就会减少了做
其他事情的时间,产生了机会成本。
(二)个人的收益
个人的收益主要包括交流收益、能力提高和工资收入。交流收益是指个人
在知识转化中由于交流所产生的收益,包括获得对自己有用的知识,获得别人
信任和支持,提高工作的效率,获得掌握新知识的新动力。能力提高是基于个
人的需求不是单一的,而是多方面的,就像马斯洛需求理论所述,参与知识转
化的个人往往会有自我实现的需要,他们都希望提高自己的能力并且实现自己
的价值,从而获得的一种满足感。工资收入是指个人由于自己的贡献和绩效的
提高所带来的工资提高及奖金。
二、组织的成本—收益分析
(一)组织的成本
17
第三章 个人与组织知识转化的分析
组织的成本主要包括获取成本、保存成本和管理成本。获取成本是组织将
个人分享出来的知识进行排序、增减、分类、标识、综合等整理工作所支付的
费用。每个人的知识水平结构都不一样,在分享时的表现形式也多样化,这就
需要组织在吸收个人知识时进行必要的整理,以利于组织的运用。完成这些工
作所消耗一定的财力、物力和人力就构成了组织获取知识的成本。保存成本是
指组织在承载知识的时候,需要借助于工具来储存知识。我们把组织在知识储
存工作中所发生的储存成本称为保存成本,如构建数据库、资料库、信息系统
等花费。管理成本是组织为了提升知识的使用价值,加强对其的运用与管理,
在这个工作过程中所发生的成本就叫做管理成本,如企业组织知识活动的费用、
沟通成本、知识保护发生的支出等。
(二)组织的收益
组织的收益主要包括市场收入和竞争力提高。市场收入是指由于知识转化
而带来组织绩效的提高所获得的收入回报,表现在短期的收益上。竞争力提高
是指组织由于知识转化而导致其在行业中地位的上升,竞争优势的加强,表现
在未来的收益上。
综上所述,个人与组织知识转化成本—收益结构可用图 3.2 表示:
成 本 收 益
获取成本 市场收入 保存成本 组 织 竞争力提高 管理成本 交流收益 学习成本 能力提高 个 人 机会成本 工资收入
图 3.2 组织与个人知识转化成本—收益结构图
第三节 影响个人与组织知识转化的因素分析
18
第三章 个人与组织知识转化的分析
个人与组织知识转化是从知识主体的角度来研究知识转移问题,它包括两
个过程:组织知识个人化与个人知识组织化。组织知识个人化是个人根据需要
搜寻、获取、储存及运用组织知识,将组织知识内化为个人知识的过程,其本
质实际上是个人学习。个人知识组织化是组织将捕捉到的个人知识经过传递、
分享、 整合后有效的转化为组织的知识和能力的过程,其目的是使其被组织内
其他成员所掌握和运用以支持组织战略和提高核心能力。个人与组织之间的知
识转化并不是一帆风顺的,存在着影响知识转化的因素,主要有:
1、知识本身。知识本身的一些特点影响了个人与组织知识之间的转化,主
要体现在知识内隐性、嵌入性和复杂性上。知识的内隐性是指主体所积累的一
些隐性知识,无法用编码表达出来;嵌入性是指知识处于特定的情境和系统之
中;复杂性是指特定知识需要一群独立的技术、规则、专家、资源的整合,具
备高度的模糊性,不易被了解和模仿。一般说来,知识的内隐性越强,嵌入性
越深,复杂性越高,个人与组织间知识越难转化。
2、知识转化情景。知识转化的情境是指主体进行知识转化所依赖的环境,
包括企业文化、信息技术、沟通渠道等。如果企业有知识共享的文化氛围、多
样化的沟通渠道和人性化的知识库等,那么它将更顺利的开展知识转化工作.
3、知识转化主体。知识转化主体即个人与组织,包括组织接收知识的能力、
个人接收知识的能力和个人与组织的关系。普遍认为,组织和个人接收知识的
能力越强,关系越和谐,知识转化的效果越好。
与前两个因素相比,第三个因素更为主观。事实上,企业中往往由于个人
与组织的关系不和谐导致知识转化受阻,本文将借助经济博弈论来对这一问题
进行探讨。
19
第四章 个人与组织知识转化的博弈模型分析
第四章个人与组织知识转化的博弈模型分析
第一节 博弈论基础
1944 年,数学家约翰?冯?诺依曼(John von Neumann)和经济学家奥斯卡?摩
根斯坦(Oskar Morgenstem)合作出版了《博弈论与经济行为》一书,论证了经
济主体的主要行为特征,提出了策略型与广义型(扩展型)等基本的博弈模型、
解的概念和分析方法,标志着经济博弈论的创立。一般认为,博弈论 (The Game
Theory),是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的
均衡问题。通俗的讲,就是两个或两个以上的参与人,在一定的环境和规则约
束下,同时或先后选择策略性行为,并因此获得收益结果的一个过程。
博弈论可以划分为合作博弈和非合作博弈,二者之间的区别主要在于人们
的行为相互作用时,当事人能否达成一个具有约束力的协议。如果存在该种约
束力的协议,则为合作博弈,反之,则是非合作博弈。按照博弈各方是否同时
决策,分为静态博弈和动态博弈。所谓静态博弈指的是参与人同时选择行动,
要求―同时‖并不是说规定大家在同一时刻一起行动,有时候虽有行动的先后,
但参与人在行动时彼此不知道其他人的行为取向,也是静态博弈。如果参与人
的行动有先后顺序,后行为者可以观察到前行为者的行动,并以此为参考来选
择最有利与自己的策略,就变成了动态博弈。从信息的角度,可以分为完全信
息博弈和非完全信息博弈。在博弈的过程中,如果每一位参与者都拥有包括自
己在内所有参与者的特征、策略集及得益函数等方面的准确信息,那么这类博
弈就可以被称为完全信息博弈;否则,就是非完全信息博弈。结合后两种角度
的划分,可以得到四种不同的博弈类型,分别为完全信息静态博弈、完全信息
动态博弈、不完全信息静态博弈和不完全信息动态博弈,概括如表 4.1:
20
第四章 个人与组织知识转化的博弈模型分析
表 4.1 博弈论分类
行动顺序 静态 动态 信息 完全信息动态博弈 完全信息静态博弈;
子博弈精炼纳什均衡 纳什均衡; 完全信息
泽尔腾(1965) 纳什(1950,1951)
不完全信息动态博弈;
不完全信息静态博弈; 精炼贝叶斯纳什均衡;
不完全信息 贝叶斯纳什均衡; 泽尔腾(1975),
海萨尼(1967 一 1968 Kreps 和 Wilson(1982),
Fudenberg 和 Tirole(1991
注:表来源于《博弈论与信息经济学》
博弈论的基本要素包括有:参与人(players)、行动(actions)、信息
(information)、策略(strategies)、支付(payoffs)、结果(outcome)和均衡
(equilibrium)。参与人(也称为局中人)是博弈过程中进行决策的行为个体,
或为个人,或为群体,或为组织,甚至可为国家;行动是参与人所进行的决策,
直接决定着博弈结果;信息是参与人所获得的有关博弈的知识,特别是有关其
他参与人的特征和行动的信息;战略是参与人选择行动的规则,即什么情况下
采用什么行动;支付是参与人从博弈中获得效用的水平;结果是博弈分析者感
兴趣的要素的集合;均衡是所有参与人的最优战略或者行动的组合。
第二节 个人与组织知识转化博弈分析模型的选取
一、个人与组织知识转化博弈模型的基本要素
知识转化博弈的参与人有组织(也可以称为企业)与个人(即企业中的知
识型员工),二者共同合作促进知识的转化和运用才能在外部市场中获得可观的
收益,从这方面讲组织与员工有着共同的利益,但在内部分配时往往会存在着
劳资矛盾。
在一个组织中,组织制度往往是组织行为的晴雨表,员工可以根据组织的
制度来预测组织的行为,而组织的绩效考核也为组织提供了个人行为轨迹,这
就构成了知识转化博弈的信息。在知识转化博弈过程中,个人可以根据组织制
21
第四章 个人与组织知识转化的博弈模型分析
度等来了解组织行为选择,组织也可以根据绩效考核来了解个人所选择的行为,
各自都拥有包括自己在内所有参与者的特征、策略集及得益函数等方面的准确
信息,因此知识转化博弈是一种完全信息博弈;再加上组织个人并不是同时进
行决策,它也是一种动态博弈,故而可把知识转化博弈看作是一种完全信息动
态博弈。
组织可以选择的策略有两种:一是进行知识管理,把知识作为组织的战略
资源,从而获得持续竞争力的源泉,这也是本文进行研究的前提条件;二是不
进行管理,在此本文不作过多论述。个人的选择也有两种:一是积极的参与知
识转化;二是漠视知识转化不作为,个人在组织中工作,不可能去对抗组织,
否则就会被组织踢出来,在对自己没有利益的制度下只能选择不作为。
知识转化博弈的效用分为两部分,一部分是知识转化的效用,在面对外部
市场时个人与组织就是一个整体;另一部分,个人与组织在进行内部分配时都有
自己的得益。知识转化实施后的市场收益是个人与组织各自得益的基础,即只
有当知识转化有市场收效时,组织和个人才能在这个基础上形成各自的利益。
均衡是组织和个人的最优策略组合,它是各方利益的相对稳定状态,出于
市场收益或利己动机的考虑,无意再作策略调整。
二、个人与组织知识转化博弈分析模型的选取
博弈论发展至今已经形成了许多理论,针对不同的问题,有不同的博弈分
析方法和模型,如下表:
22
第四章 个人与组织知识转化的博弈模型分析
博弈理论
技能博弈 几率博弈 策略博弈 涉及风险的博弈
二人 多人
涉及不确定性的博弈
不允许合谋 合作 混合动机 零和 非合作 合作 完全合作 最小社会情形 有限 无限
完美信息 基本合谋 基本不合谋 不完美信息 均衡博弈 无鞍点 有鞍点 权利指数
混合策略 夏普利指数
有最优均衡点 没有最优均衡点
夏普利&舒必克指数 领导权 夏普利 占优和劣策略 约翰逊指数
英雄 双头垄断 模型 Deegan & Packel 指数 开发 重复博弈 本扎夫指数 牺牲
图 4.1 博弈理论体系图
个人与组织知识转化博弈关系具有以下几个特点:
1、知识转化过程以组织为主导。在知识转化的过程中,由于经济关系的存
在,个人与组织的地位并不是平等的。组织为了战略目标的需要,制定知识转
化的规章制度,约束个人的知识转化行为,处于主导地位。身为组织的一员,
个人只能在相关制度的约束下考虑最优行为选择,处于从属地位。
23
第四章 个人与组织知识转化的博弈模型分析
2、个人知识与组织知识具有相似性。企业在招募员工时,并不是盲目行事,
而是根据业务活动的需要,甄选那些具有和组织知识相似知识的个人,以便能
更好的完成相应的工作任务,有好的绩效表现。
3、个人与组织相互了解。为了让员工更好的适应环境形成较强的组织凝聚
力,企业总是会进行一些必要的测评和培训,而个人为了很好的表现自己以获
得较高的绩效收入和组织地位,也会主动地收集组织信息,最终形成了个人与
组织间较深的了解。
4、个人与组织间合作与冲突共存。为了实现外部市场收益,个人与组织需
要相互合作促进知识转化,提高知识的运用和创新,但在面对内部收入分配时,
又存在劳资矛盾。也就是说,在知识转化过程中个人与组织间既有合作又有冲
突。
通过上述特点分析,本文认为:在知识转化过程中,个人与组织间有着混
合动机的博弈关系,彼此相互了解,当组织发出知识转化信号后,个人做出响
应选择,属于完美信息的动态博弈过程,符合冯?斯塔克尔贝格均衡特点。
第三节 个人与组织知识转化博弈模型基本假设与变量设置
一、个人与组织知识转化博弈模型基本假设
1、参与者集合。由于研究时间限制、简化分析等原因,本文选取组织与其
知识型员工两个参与者。所谓知识型员工指的是组织中有能力且有意愿进行知
识学习和共享转化的人员。尽管员工的知识具有异质性,但在谈论知识转化时
员工之间没有博弈关系,或可以忽略的博弈关系。因此,可以将所有知识型员
工当成一类参与者,即个人。用脚标 P 表示个人(person)变量,用脚标 O 表示
组织( Organization)变量。
2、参与者为有限理性。所谓有限理性,是指在有限信息和智力水平约束下,
主体知道自己的真实想法和偏好,总是选择最有利于自己的行为。个人与组织
都是市场经济行为的主体,进行有限理性假设,既尊重了事实特点,也符合博
弈论分析要求。
3、具有搜集信息的主动性。出于更全面、准确的了解自己以及其他参与者
24
第四章 个人与组织知识转化的博弈模型分析
在博弈中的地位与角色等方面的考虑,双方具有了解对方策略、支付等方面信
息的主动性。
4、组织管理的有效性。进行该假设的目的主要是在博弈时,能够进行有效
的信息传递,便于博弈分析,其表现有两方面:一是企业严格按照规章制度执
行,也就是说,个体可以根据它的制度来预测其行为;二是薪酬体系是有效的,
即员工的工资福利待遇水平总是与其贡献成正比,能够被公平对待。
5、期望收益。由于风险的存在,实际收益无法准确的计量,本为只能用期
望值代替实际值来进行分析。
二、个人与组织知识转化博弈模型变量设置
1、知识转化成本基数为 C。个人与组织知识转化需要组织和个人积极的参
与到转化过程中,组织需要进行投入,个人也会发生成本,本文用 CP 表示个人
在知识转化中发生的成本,用 CO 表示组织在知识转化中发生的成本,则总成本
C=CP+CO。
2、期望收益 E。本文是对个人与组织知识转化前的经济性进行预测和判断,
采用了收益的―期望值‖来衡量知识资源这类生产要素对组织绩效的贡献能力。
3、知识转化溢价指数 I。安达信咨询公司将知识管理表达为 KM=(P+K)S,其
中 S 指的是分享,意思是知识的价值能够根据分享水平成乘数增长。个人与组
织知识转化是知识分享的一种具体形式,因此本文设定期望收益:
E , A * ( C PI P , C OI O ) ,A 表示知识资源要素对绩效的贡献率。IP表示组织知识转化
为个人知识所产生的溢价指数;IO表示个人知识转化为组织知识所产生的溢价指
数。
4、绩效分享比例 P。组织为了鼓励员工进行知识转化,在制定薪酬制度时
承诺让员工分享 P 比例的知识收益。
由以上基本假设和分析可得到如下变量关系:
C , C P , C O
(4.1)E , A * ( C PI P , C OI O )
E P , P * E
E O , (1 P ) * E
25
第四章 个人与组织知识转化的博弈模型分析
组织所期望的收益为:
(4.2) EO , (1 P) * A * (CPI P ,C IOO ) 组织最终通过知识转化所获得的利润为:
P O (4.3) 个人所期望的收益为:
(4.4) EP , P * A * (CPI P ,C IOO ) 个人最终通过知识转化所获得的利润为:
P O (4.5)
第四节 个人与组织知识转化的博弈关系分析
按照模型,在组织根据自身的管理经验等给定知识转化投入的情况下,个
人根据已知的企业制度以及自身知识转化能力等,做出自身的最优选择,找出
自身知识转化成本 CP 的最优值,反馈给组织。组织在得到来自个人的信息后,
做出自身的最优选择,权衡分配比例,以激励个人更积极的参与到知识转化中
来。至此,知识转化的经济性判断结束,进入下一个类型的博弈过程,但本文
不再做出讨论。根据冯?斯塔克尔贝格模型逆推归纳法,可作如下推理:
首先假定组织给定知识转化的投入额 CO,个人对此做出回应决策,他试图
最大化自己的利润 P ,即:
P O (4.6)
求关于 CP的微分,为求出最大值使它等于 0,得:
P (4.7) , P * A * I P * C IPP 1 1 , 0 CP
那么
1 - * , ,P * A * I P I P 1 C , (4.8) P
此时个人实现了自身利益最优。
1 * 1 P - 组织预测到个人将根据 CP (即 ,P * A * I P , I )进行知识转化,或个人
26
第四章 个人与组织知识转化的博弈模型分析
将该成本反馈给组织,此时组织就会考虑自己的利润:
P O (4.9)
1 - C *P , ,P * A * IP , I P 1 带入组织的利润公式 4.9,可知: 将
I P , O , (1 P) * A , *,P * A * P I , I (4.10) P 1 ,CIOO , Co , ,
求关于 CO的微分,为求出最大值使它等于 0,得:
O (4.11) , (1 P) * A * I O * COI O 1 1 , 0 CO
那么
1 - C *O , ,(1 P ) * A * OI , I O 1 (4.12)
此时,二者达到斯塔克尔贝格均衡,即满足:
1 * (4.13) 1 ,( 1 ,- I , P ) * A * I C O O O
1 ,- I P 1 C *P , ,P * A * I P
* 个人与组织知识转化达到均衡。将组织知识转化投入 C O 与个人知识转化投
* 入 C P 代入各自的利润函数和中,可得各自的最优利润值。组织的最优利润为:
P O I P , I O , - I P 1 (4.14) , ,(1 P) * A*O ,I I O 1 , ,(1 P) * A*O ,I I O 1 , (1 P) * A ,*(P * A* P I ) 1 ,, ,
同理可得个人的最优利润为:
P O I P , I O , - I P 1 , ,(1 P) * A * OI , I O 1 , ,P * A * IP , I O 1 (4.15) , P * A , *(P * A * P ) I1 ,, ,
27
第四章 个人与组织知识转化的博弈模型分析
总结:根据斯塔克尔贝格博弈模型可以得到个人与组织知识转化的最优投入组
合为:
1 - C *O , ,(1 P ) * A * OI , I O 1 (4.16) 1 - C *P , ,P * A * I P , I P 1
此时个人与组织达到利润最优化,得到的最优利润组合为:
I , P I , O - * I P 1 ,,(1 P) * A* OI , I O 1 , ,(1 P) * A* OI , IO 1 (4.17) O 1
,, ,
P I , I O , - * I P 1 , ,(1 P) * A* O ,I I O 1 , ,P * A * PI , I P 1 P 1 ,, ,
28
第五章 个人与组织知识转化的结论与建议
第五章个人与组织知识转化的结论与建议
第一节 个人与组织知识转化的结论
一、绩效分享比例 P 值
、当绩效分享比例 P 趋于 100%时 1
从个人的角度出发,当利润分配比例趋于 100%时,此时趋向于个人自身独占收
益。对于个人与组织的投入而言,由最优投组合式 4.16,即
1 - C *O , ,(1 P ) * A * OI , I O 1 (5.1)
1 * ,P ,- I 1 , C P * A * I P P
1 * - I P 1 C , ,A * I P , P 。对组织来说,由于 P , 1,即 可知:个人投入达到最大值
* 1-P , 0,因此 CO , 0 ,组织不会为知识转化进行投入,也就是说企业不会参加个
人与组织知识转化。
2、当绩效分享比例 P 趋于 0 时
从组织的角度出发,当利润分配比例趋于 0 时,此时趋向于自身独占收益。对
于个人与组织的投入而言,由最优投组合式 4.16,即
1 * - I O 1 C , ,(1 P ) * A * OI , (5.2) O 1 * - I P 1 C , ,P * A * I P , P 1 * - I O 1 C , ,A * IO , O 。对个人来说,由于 P , 0,因 可知:组织投入达到最大值
* 此 C P , 0 ,个人不会为知识转化进行投入,也就是说员工不会参加个人与组织知
识转化。
综上说述,绩效分享比例影响着个人和组织在知识转化中的积极性,P 值越
大,个人参与知识转化的积极性越高,组织参与的积极性越低;P 值越小,个人
参与知识转化的积极性越低,组织参与的积极性越高。因此,企业在实施知识
29
第五章 个人与组织知识转化的结论与建议
管理促进知识转化时,应该根据其战略目标和竞争环境决定合理的绩效分享比
例,既要提高员工的分享意愿和积极性,又要为自己保留部分收益。
二、绩效贡献率 A
绩效贡献率 A 是知识要素与其他生产要素的比较,反映了知识资源与企业
绩效的相关性,体现了企业对相关知识的依赖性。企业所在的行业不同,生产
要素的投入结构不同,A 表现出不同的值。行业对知识的依赖程度越大,A 值越
就越大。因此,并不是所有的企业都适合进行知识转化,只有那些知识密集型
企业才适合进行知识管理,促进知识转化。
三、知识转化溢价指数 I
知识转化溢价指数 I 体现了个人与组织对知识的吸收和运用能力,与主体
的知识水平与结构、学习能力和心智模式的成正向关系。I 是一个经济指标,反
映着知识资源的运动规律,满足价值规律,是以行业平均水平为参照的相对值。
在市场中,超额的知识水平可以获得超额的市场收入。为了获取超额的经济利
润,组织会不断的提高知识水平,从而促进整个行业的知识水平的提高。
四、期望收益 E
期望收益 E 反映了主体的获取信息能力和预决策能力,是主体理性程度的
综合指数。在知识转化的过程中,由于认识能力的有限,参与者并不知道该项
目未来的确切收益,只是根据收集的信息和以往的经验进行分析判断,得出一
个期望值,以此作为行为调整的参照标准。当实际收益大于期望收益时,个人
会受到正激励,表现得更加积极;当实际收益小于期望收益时,个人会出现失
落感,有消极调整行为的倾向。因此,信息的有效传递就变得非常重要,它决
定着期望收益的合理性。
第二节 促进个人与组织知识转化的建议
知识转化是组织知识管理的一个重要的环节,不仅可以促进知识的运用与
30
第五章 个人与组织知识转化的结论与建议
创新,还可以提高个人的能力和组织的绩效。对于组织怎样促进知识转化,笔
者根据上述分析给予如下建议,以供参考:
一、制定知识管理目标
近年来,知识管理是一个热门话题,是企业管理领域继人力资源管理后又
一新秀。很多企业为了―装点门面‖显示自己企业实力而进行知识管理,完全
没有这个必要。应该理性的看待这个问题,知识管理是给企业增添血液的,需
要企业进行投入,如果没有回报的话,那么知识管理也就成为了组织的毒瘤。
企业需要根据自己所在行业的特点及其地位,找到努力的方向,制定知识管理
的目标,再实施知识管理,促进个人与组织的知识转化,这样才能收到良好的
效果。
二、物质激励与精神激励相结合
物质是人生活工作的基础,决定着一个人的生活质量和工作状态。在如今
市场经济高度发达的年代,物资激励不仅可以稳定民心,还是对员工付出的一
种承认和赞许。如前文所述,当绩效分享比例变大时,会增强个人知识转化的
积极性。另外,人不仅有物质生活需求,还有精神生活需求,如果在一定的物
质激励的基础上增加适当的精神激励,会收到事半功倍的效果。
三、营造知识分享的文化氛围,进行有效的信息传递
企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力,是塑造内部员工行
为和关系的
规范
编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载
,是企业内部所有人共同遵循的价值观,对增强成员凝聚力起
着重大作用。对员工来说,它就是个人预测企业行为的凭据。如上文所述,人
的行为选择取决于理性分析。一般来说,知识水平越高的人,理性分析能力越
强,他的行为越具有预测性。可以说,企业文化可以通过信息的有效传递来引
导个人行为。如果一个组织能营造出知识分享的文化,那么它将更容易实现个
人与组织知识的转化,这也反映了博弈与信息间关系的真谛。
四、提供人性化的信息技术支持
31
第五章 个人与组织知识转化的结论与建议
信息技术的进步给人类社会带来了飞速的发展,极大的加快了个人的信息
传递和工作效率,让知识转化更快捷方便。事物都具有两面性,实践告诉我们,
信息技术既可以带来方便,也可以增添烦恼。如果企业的信息技术不能满足要
求的话,那么不但不能提高工作效率,而且还有阻碍工作进行的可能。信息系
统的运用者并不都是 IT 技术人员,有的甚至根本没有 IT 技术基础,如果该系
统过于复杂,不易被掌握,不仅会增加运行成本,也会导致运用者的抵触情绪,
最终被束之高阁无人问津。总的说来,越简单,越人性化,越易掌握,信息技
术越有效。
五、将组织知识管理与个人知识管理结合起来
人是知识活动的唯一主体,只有人才能创造和运用知识,抛开个人层面谈
知识管理是不全面的,也不可能取得很好的效果。个人知识管理水平是个人知
识资本的标志,是个人进行知识转化投入的基础。在知识转化过程中,组织如
果将个人知识管理结合起来,那么不仅可以提到个人吸收和运用知识的能力,
还将大大降低知识转化中单向投入的经济风险。通过这种结合,组织就可以营
造一种氛围,将知识管理深入人心,让员工养成知识管理的习惯,与个人形成
良好的互动,达到促进知识转化的良性循环。
32
第六章 总结与展望
第六章总结与展望
第一节 总结
随着知识经济的到来,人们的需求越来越多样化和复杂化,这就要求企业
对市场需求变化和知识更新有足够的认识。为了适应时代的需要,知识便成为
了各企业参与市场竞争的战略资源。因此,实施知识管理是一项非常重要的工
作,而知识转化是知识管理的首要环节,对个人与组织知识转化研究就显得非
常有意义。
本文针对个人与组织知识转化中存在的问题,从经济学的角度入手,进行
了研究和创新,其成果如下:
1、系统的论述了个人与组织知识转化的规律和原理,包括个人与组织知识
收益结构和影响因素。组织管理的知识由个人知识和 转化的一般过程、成本—
组织知识组成,个人管理的知识除了自己本身的知识,还包括组织的知识;而
个人与组织知识转化过程包含两个方面:一是个人知识组织化;二是组织知识
个人化。影响知识转化的主要因素是个人与组织由各自的利己动机导致的复杂
的关系。
2、根据个人与组织知识转化的特点,创造性的将冯?斯塔克尔贝格博弈模
型引入进来,从经济的角度分析了个人与组织的博弈关系。在知识的转化中,
个人和组织存在着利益最优时的投入组合,但这要求个人与组织合理的预期和
有效传递信息,并受知识贡献率、转化溢价指数和绩效分享比例的影响。
3、进一步论述了知识贡献率、转化溢价指数和绩效分享对知识转化结果的
影响,并据此提出了促进个人与组织知识转化的策略,以指导企业实践。
第二节 展望
个人与组织知识转化的研究不足,许多带有根本性的重要理论和实践问题
都有待于进一步探讨。限于主客观条件,本文从理论上对个人与组织知识转化
的经济性进行判断,提出了利润最大化的前提下个人与组织知识转化的最优投
33
第六章 总结与展望
入量,以及最终所获得的利润水平。本文仅仅是尝试性的从经济的角度来分析
与判断个人与组织间知识转化,加之文章存在的局限性,因此更深入的研究包
括:
1、对不完全信息情况下个人与组织的博弈关系进行分析。本文采用逆推归
来法探析了个人与组织进行合作的博弈关系。实际上,在信息的不完全性和主
体的有限理性约束下,个人与组织都会不断地调整自己的策略。
2、考虑个人间的差异及相互关系。个人的知识具有异质性,这种差异及相
互关系会对博弈关系及结果产生影响。
3、对于知识转化的绩效分享比例确切值需要做进一步的研究。
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致谢
致谢
时光飞逝,三年的研究生生活随着毕业论文的完成而即将宣告结束。回想
起一路过来的欢乐与艰辛,三年多的成长和进步是汇聚了众多人的汗和智慧,
也凝聚了众多的关心与帮助,特别是在毕业论文写作的一年多的时间里,我得
到了诸多老师、同学的帮助和指导,感激之情不禁油然而生。
我要向我的导师刘蕾致以深深的谢意!刘老师对我学习生活的关心让我感动
不已;诚信正直的为人、宁静淡泊的风格、认真严谨的治学、无微不至的关怀、
诲人不倦的启发是我受益匪浅,她的敬业精神、高尚的品行以及为人师友的言
传身教是我终身的学习榜样。在毕业论文的整个写作过程中,从选题、开题到
撰写直至最终定稿,每个环节都凝结着刘老师的辛勤付出。正是在她耐心细致
地指导和不断的鼓励下,我才能够安下心来,认真地从事本项研究,顺利地完
成了论文的撰写工作。
我也向所有关心过和帮助过我的老师和同学致以诚挚的敬意和衷心的感谢!
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攻读学位期间作者发表的
攻读学位期间作者发表的学术论文
. 基于学习方式的个人知识管理探析.中国证劵期货,2010.12 陈正浩
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