中国石油大庆炼化公司人力资源管理诊断--毕业论文

中国石油大庆炼化公司人力资源管理诊断--毕业论文 摘 要 随着我国经济的飞速发展,企业正面临越来越严峻的同时来自 国内外的竞争,而现代企业在中国的发展历程还比较短暂,企业的 经营模式尚未成熟,管理水平较为低下,特别是中国的国有大型企 业,这方面的问题更加突出,企业的竞争力普遍不足。随着全球化 竞争和知识经济时代的到来,人力资源日益成为企业竞争优势的基 础,这一观点越来越受到管理学者、企业家和管理实践者的普遍认 同。人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力 这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 、 流程、技术和方法的总和。最新的企业研究资料表明,越来越多的 西方企业将组织与管理,尤其是人力资源管理,作为获得竞争优势 的来源。企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构与 文化价值紧密联系的,具有独特的个性,是企业通过提升内部能力 来构建企业竞争优势的重要手段。通过人力资源管理来创造竞争优 势已经成为企业竞争战略的一个重要部分。如何吸引、开发、激励、 留住人才成为企业最重要的任务3>之一。 由于受到长期计划经济体制的影响和体制、文化、习惯上的一 些原因,中国的国有大型企业在人力资源管理方面普遍存在较大的 问题,企业的人力资源管理水平总体上不高,人力资源部门更多的 趋同于一般的行政管理部门,无法统筹管理整个公司的人力资源, 无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合。一些企业缺乏对 人力资源管理的重要性和科学性的认识,导致企业人力资源管理部 门无法发挥其应有的作用,人力资源管理有名无实;还有的企业在 人力资源管理的过程中,盲目应用其它企业成功的技术、 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 、制 度,而不考虑企业的实际情况,结果收不到应有的效果,反而产生 很大的不良影响。人力资源管理需要在掌握基本理论、理念的基础 上,结合本企业的员工情况、企业的战略、企业的经营业务形式、 企业所处的环境、发展阶段制定适合公司自身的人力资源管理政策。 本文通过对大庆炼化公司的人力资源管理存在的问题进行分析研 究,结合企业的战略目标及具体现状,尝试性的给出一些解决方案, 希望能对其它存在相同问题的企业有所帮助。 大庆炼化公司是在中国石油战略性资源重组的过程中成立的。 按照中国石油的战略模式,作用地区分公司之一的大庆炼化公司是 中国石油的成本控制中心,公司的根本任务应该是组织好生产管理、 降低生产成本、加强产品研发,改善产品性能,实行成本领先的战 略。只有这样,才能提高自身竞争力,并在中国石油内部获得更多 5资源,取得更大的发展。全员参与对于实现成本领先战略异常重要, 并且石化行业具有技术密集的行业特点,因此对大庆炼化而言,必 须提高员工的创造性、积极性和主动性。其中,做好对技术人员, 特别是技术骨干的激励工作,是公司人力资源管理工作的重中之重。企业的 人力资源管理必须围绕企业的实际情况及经营发展战 略,在组织结构设计、工作分析与工作设计、人力资源 规划 污水管网监理规划下载职业规划大学生职业规划个人职业规划职业规划论文 、4>绩效 管理、薪酬管理等方面做出全面的努力。通过对大庆炼化公司目前 的经营环境、经营条件、特点、产品结构等内部条件及其经济环境、 竞争对手等外部条件进行分析,可以明确公司的成本控制中心地位 和成本领先战略。 通过对大庆炼化公司人力资源管理现状,包括公司员工状况、专 业技术人员状况、人员流失状况及公司人力资源管理部门的职能和 运行情况进行统计和分析,可以了解公司现行的人力资源管理现状、 制度与措施,并在此基础上进行公司的人力资源管理诊断性分析。 经分析归纳,发现公司目前人力资源管理主要有以下问题:一是中 基层技术人员流失严重,影响了公司成本领先战略的有效实施;二 是职工对现有的激励制度和措施意见较大,这些激励措施没有收到 应有的效果,相反起到了很大的负面作用,影响了员工的士气和积 极性;三是中基层员工对奖金分配制度普遍不满,在薪酬制度方面, 员工满意度较低。在发现问题的基础上,经过诊断分析发现造成以 上问题的主要原因如下:一是激励制度不科学、不完善、操作不公、 副作用大;二是管理层人力资源认知水平不足、人力资源管理部门 功能不完善;三是缺乏切实可行的绩效考核体系,绩效考核系统不 完善。 鉴于公司人力资源管理管理方面存在的以上问题,本文在公司人 力资源管理诊断的基础上,结合公司的战略及现状,在公司现行人 力资源制度的基础上,认为主要应当从三个方面改善公司人力资源 管理状况:第一是建立科学、合理的绩效考评体系;第二是转变观 念,建立科学有效的激励机制;第三是在其它方面-主要是企业文 化方面应进行改善。在绩效考核体系方面,针对公司现行考核制度 中目的和结果应用范围不明确、考核不全面的情况,建议明确考核 结果应用范围和目的,确定出不同的考核对象层次,根据各层次的 不同特点和实际情况提出较为详细的绩效考核项目设计,并对人力 资源管理机制和人力资源管理部门的工作进行改进和完善。在激励 机制的完善方面,鉴于公司薪酬体系不能满足内部公平性与个人公 平性以及技术人员流失严重的现状,建议公司采用新的薪酬结构: 高层管理者和专业厂主要管理者年薪制;中层管理和 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 技术人员 结构工资制,并提高技术人员薪资水平;一般员工结构工资制,并 6根据实际情况确定出具体结构 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 。针对人才流失严重的问题,建 议设立科技人员特殊贡献奖、提供多种职业发展渠道,建立多跑道、 多层次激励机制、建立竞争淘汰机制、优秀人员岗位轮训与轮换机 制等。另外,针对公司现状,建议公司在人力资源管理的其它方面 -主要是企业文化方面进行如下改进:改变重视“等级”的企业文 化;建立以人为本的管理思想;尊重员工,创造以创新为特征的企 业氛围。 综上所述,主要只是针对大庆炼化公司目前人力资源管理中存在 的一些问题,对人力资源管理的一些方面提出的建议和设想。众所 周知,人力资源管理是一个需要持续调整完善的过程,公司应该根 据内外环境的变化,不断调整自身的人力资源管理政策,以提高员 工主动性和积极性、吸引和留住优秀的人才,满足公司长期发展的 需要。 主题词: 大庆炼化公司 人力资源管理 绩效 激励 7Abstract Along with the rapid development of Chinese economy, Chinese enterprises are facing more and more sternly competitions from the domestic and foreign companies, but the history and development course of modern enterprise in China is relatively short, the management pattern of Chinese enterprises are not yet mature. For China's state-owned enterprises, these problems are even worse, most of the Chinese state-owned enterprise’s competitive ability are weak. Along with the coming of global competition and the knowledge economy age, the human resources are becoming the edge of enterprise’s competitive advantage day by day, this viewpoint is accepted by more and more managerialists, entrepreneurs and management personnel. The human resources management is based on the need of individual and organization development, carries out effective development reasonable using of the human resources of the enterprise, it also include the mechanism of scientific management, systems, procedures, technology and method of human recourses managementThe newest enterprise studies indicate that more and more western enterprises are using the organization management, especially human resources management to obtain competitiveness of the enterprise. Human resources management has special characteristic, and it is closely associated with the strategy, organization structure, and culture of the enterprise. It is an important means to establish competitive edge of the enterprise by promote internal abilities. Nowadays, using human resources management to achieve competitive edge has become an import part of enterprises’ competition strategy, and how to attracts, develop, promotes talents is one of the most import duties of enterprisesBecause the long affecting of planned economic system and special system of state-owned enterprise, as well as culture and custom, there are many problems in the human resources management of China's state-owned enterprises. The human resources departments of these enterprises are just as the function of other administration department, they cant are unable to plan the human resources management of the entire8company, and they are unable to combine and associate the strategy of departments and the company with the strategy of human resources. Some enterprises lack the understanding of importance and scientific characteristic of human resources management. This causes the human resources department can’t achieve the goal and results as it ought to. There are also many enterprises use other company’s method, system and plan without changing according to the real circumstance and special condition of their own company. And then the result is not very well and even negative result caused. Human resources management should establish policies and system that fit the real condition of the company, should based on the theories and ideas of management science and should also according to the personnel characteristic, company strategy, business model as well as the external environment of the company. This article conducted practical analysis and research of problems exist in the human resources management of PetroChina Daqing Refining and Chemical Company, and then put forward some solutions of these problems according to the strategy and real conditions of the companyWe hope it can also give some help to the companies that are facing the same problemsDaqing Refining &Chemical Company was established in the course of strategic resources reorganization process of the PetroChina. According to the strategy of PetroChina, as a regional filiale, Daqing Refining & Chemical Company is the cost center of PetroChina, the company's basic duty should be well organizing of production management, reducing the production cost, strengthening the product research and development, and improve product performance, implementing cost leading strategyOnly by this way, can the company improve its competitive ability, and obtains more resources from PetroChina, so that it can get further development. The participation of whole staff is very important in the implementing of cost leading strategy, and petrochemical industry is an industry that based on advanced science and technology. For these reasons, to achieve development and more profit, Daqing refining &chemical company must inspire the creativity, the enthusiasm and the initiative9of its employees, among these work, the inspiration of talent technical personnel is even importantHuman resources management must makes comprehensive efforts in organizational structure design, work analyzes and works design, human resources plan, achievements management, salary management and so on according to the practical situation as well as the management and development strategy of the company. By analyze internal conditions such as the management environment, condition, characteristic and product structure, as well as external conditions such as economic environment and rivals, the company’s status of cost center and cost leading strategy can be confirmedBy analyzing the staff condition, the technical personnel condition, the loss of talent personnel as well as the function and operating situation of the company, we can understood the present human resources management situation, the system and the measures of the company’s human resources management. Then the company’s human resources management diagnosis analysis was conducted based on these results. From the analysis, the main problems of human resources management of the company were found as followed: the first is that the loss of out standing technical personnel has affected the effective implementation of the company’s low cost strategy. The second is that the staff has many negative opinions to the existing incentive system and measures, And these incentive measures have not bring the positive effect which it should have, on the contrary they bring about many negative effect on morale and the enthusiasm of the staff. The third is that mediate and low level staff are not satisfied with the existing bonus distribution system, as concern to the salary system of the company, the degree of satisfaction of the staff is low. Through the analysis of these problems that have been found, the main reasons of the problems were concluded, these are: firstly, the incentive system and measures are not scientific, insufficient; the operation process is not fair and has many negative effects. Secondly, the high level administration has not enough knowledge and enough deep understanding of human resources management, and the10function of the company’s human resources department is insufficient. Thirdly, the company has not established scientific and feasible performance assess systemTo solve the human resources management of the company mentioned above, based on the company’s human resources management diagnosis and the strategy as well as present situation of the company, we think that the company should try to improve it’s human resources management in the following three aspects: the first is to establish scientific, reasonable performance assess; the second is to establish scientific and effective incentive mechanism; the third is to improve on other aspects - mainly the culture aspect. As concerns the performance assess system, the present system of the company has no clear objective, and the result application scope is not reasonableSo we suggest that the scope of assess application result and the objective of the assess should be clarified, employees with different task and job should be classified and the details of the assess items were designed according to the characteristic and practical situation of these groups. We also suggest that the mechanism of human resources management of the company as well as the function of human resources department be improvedAs concerns the incentive mechanism, the company’s present salary system can’t meet the inquiry of internal equity and individual fairness of employees, and the loss of talent technical personnel is too worse, we suggest that the company adopt new salary structure: implement yearly salary system to high level managers; implement structured salary system to middle level managers and technical personnel and increase the compensation of technical personnel; implement structured salary system to ordinary or low level staff. To solve the problem of loss of talent technical personnel, the company can implement special contribution prize and provide multi-way career development channel to employees, furthermore, incentive mechanism of multi-level and multi-direct, competition-elimination mechanism, and multi-post training of outstanding personnel system shall be established. Moreover, in view of the present situation of the company, we suggest that11other aspect of human resources management- mainly aspect of culture should be improved. The suggestions are: changing the present culture which put too much emphases on “hierarchy”; adopting the humanist management thought; respect staff, create an enterprise atmosphere of innovation In conclusion, the article is aim at the problems existing in human resources management of Daqing Refining & Chemical Company, and try to give some useful suggestion and proposalIt is well known that the human resources management is a process of unremitting efforts and improvement. Enterprises should constantly adjust its human resources management policy according to the changing of internal and external environment to inspire the initiative spirit, enthusiasm and creativity of employees, attracts and detains talented person to ensure the long-term and further development Key words: Daqing Refining&Chemical CompanyHuman resources managementPerformanceIncentive12目录 第 1 章 大庆炼化公司概况 14 1.1 公司概况和发展历程.14 1.2 中国石油重组背景介绍..15 第 2 章 企业内部条件及外部环境. 16 2.1 内部条件分析..16 2.2 外部环境分析..17 第 3 章 大庆炼化公司人力资源管理诊断19 3.1 战略目标及人力资源现状.19 3.2 人力资源管理现状诊断性分析..24 第 4 章 人力资源管理改善建议. 29 结束语 42 参考文献. 4413第 1 章 大庆炼化公司概况 1.1 公司概况和发展历程 中国石油大庆炼化公司组建于 2000 年 10 月,是由原大庆油田有限责任公司化工总厂 与中国石油林源石化公司合并重组而成的大型、 综合性炼油化工企业,是保障大庆油田 5000 万吨/年原油持续高产稳产的重要支柱企业,是世界上最大的聚丙烯酰胺生产基地。 合并重组前的大庆油田有限责任公司化工总厂最早的前身为大庆石油管理局化学助剂 厂,是隶属于中国石油天然气总公司大庆油田的一家炼油化工企业,公司始建于 1988 年, 由于当时得到国内最大企业-大庆石油管理局的支持,公司自组建后,在短短的几年之中 得到飞速发展,形成了以石油加工、油田助剂为主要产品的大型石油化工企业。大庆油田 化学助剂厂于 1996 年更名为大庆油田化工总厂,并于同年进行了组织结构上的改革,增加 了管理层次,在原来的车间和厂两级管理层之间增加了分厂,开始实行专业化管理。截止 2000年 10 月重组前,该厂原油加工能力达到 550万吨/年,拥有 38 套炼油及化工生产装置, 相当数量生产装置的技术和设备是从美国、日本、法国等发达国家引进,拥有世界最大的 聚丙烯酰胺生产装置,是目前世界上最大的聚丙烯酰胺生产基地,此外,还拥有国内最先 进的高级润滑油基础油生产装置-异构脱蜡装置、亚洲最大的 ARGG装置和气体分馏装置、 国内最大的 MTBE 装置等。尽管如此,重组前,大庆油田化工总厂在大庆油田内部,与油 田的开发、原油的采输相比,并不是一个主要的效益贡献者,经济效益较差。上级单位大 庆油田有限责任公司一直按照传统的对油田的管理方式来对其进行管理,由于不符合石油 化工企业的实际情况,存在诸多的管理问题。 重组前的中国石油林源石化公司是一个具有较长历史的炼油化工企业,公司成立于 70 年代初,1998 年前一直归属中国石油化工总公司,1998 年国家对中国石油和中国石化两大 石油企业进行战略重组后,划归中国石油,成为中国石油的地区分公司之一。林源石化公 司原油加工规模 250 万吨/年,共有 9 套主要炼油生产装置。由于建厂时间长,管理相对规 范,林源石化公司的各项技术经济标在中国石油的炼化企业中名列前茅。但 加工规模小, 设备技术较为落后,市场竞争力受规模经济制约因素的影响较大,属于中国石油计划关停 的炼油厂之列。中国石油集团公司将大庆油田化工总厂与林源石化公司重组的主要原因也 是要通过对两厂资源的重新整合和分配,提高其效益水平和全面竞争力。重组后的两年内, 原林源石化公司将其所加工原油量划拨至原大庆油田化工总厂方面加工,以提高加工装置 的负荷,产生规模效应,降低生产加工成本。到 2002 年底,原林源石化公司方面的炼油生 产装置全部停运,除少数留守人员外,其余员工 1000 余人陆续转移至 40 公里外的原大庆 油田化工总厂生产区工作。 重组后的大庆炼化公司成为中国石油的 28 个地区石化公司之一,总占地面积 20.3 平 方公里,现有员工 7227人,总固定资产原值 114.22 亿元,净值 88.05 亿元。公司原油加工 规模达到 800 万吨/年,原油加工能力在 28 家地区石化公司中名列前茅。重组后公司的高 级管理层主要由原林源石化公司的管理层组成,因此可以说,重组后的大庆炼化公司是继 承了原大庆油田化工总厂的先进技术设备和较大的生产规模,同时也继承的原中国石油林 源石化公司的管理经验和队伍。但是,虽然重组后的大庆炼化公司在原油加工能力、设备 14技术水平,生产技术管理等方面都有一定的提高,但是仍然存在着很多问题。 重组建成的大庆炼化公司机关设总经理办、人事处、财务处、规划计划处、生产运行 处、安全环保处、审计监查处、企业文化处 9 个职能部门,公司下设林源指挥部、润滑油 厂、聚合物厂、腈纶厂、动力厂 6 个专业厂,并设有储运销售公司、工程技术服务公司、 运输公司三个专业公司以及质量检测中心等 9 个直属单位。 1.2 中国石油重组背景介绍多年以来,中国的炼油化工行业一直是国有企业的天下,到目前为止,非国有成份基 本上还没有涉入这一行业领域,整个行业的技术水平,经济效益水平和劳动生产率与发达 国家相比存在很大的差距。为了应对加入 WTO 后面临的严峻考验和挑战,1998 年,国家 对石油石化管理机制进行了重大改革并实施了重组,这次石油石化管理体制改革从机构调 整、政企分开入手,打破了过去上下游分割、政企合一的石油石化工业管理 体制,新组建 了上下游、内外贸和产销三个一体化的中国石油天然气集团和中国石化集团。这一重要改 革,为中国石油石化工业的进一步发展,提高石油石化企业的国际竞争力创造了有利的条 件,形成了目前石油石化企业管理体制的基本格局。中国石油天然气集团公司侧重于经营 石油、天然气的开发业务,同时经营石油化工业务。改革重组后,中国石油天然气集团公 司剥离非生产性服务企业,集中优良资产成立了中国石油天然气股份有限公司以下简称中 国石油,成为集石油石化工业上下游、产供销、内外贸于一体的国家级大公司,并于 2000 年在中国香港、美国纽约分别上市。为了应对重组后的国内国际形势,中国石油进行了属 下石化企业的持续重组,通过重组,加快现代企业制度建设,加大结构调整力度,关闭了 一批能力过剩,技术产品落后或效益低下的生产装置和生产企业。大庆炼化公司就是在这 次重组中成立的。 中国石油和中国石化两大国内石油石化集团资源重组后,中国海洋石油也经国家批准 开始涉足炼油化工领域,从以前的单一海洋石油开采向上下游一体化发展。 石化行业经过 这次重组,从以往的计划体制走向市场,中国石油和中国石化以及中国海洋石油的炼化企 业成为相互的竞争对手,企业的经营环境发生了较大变化。对中国石油而言,以往的行政 职能减弱,企业职能提高,如何提高企业经营效益、提高市场竞争力成为其主要任务。可 以说,大庆炼化公司的重组就是在这样的背景和形势下进行的,是中国石油提高其分公司 竞争力的一项举措。15 第 2 章 企业内部条件及外部环境 内部条件和外部环境是影响企业生存和发展的重要因素。内部条件包括企业内部具有 的优势和劣势,外部环境包括企业在外部环境中面临的机遇和挑战。本章主要对企业内部 条件和外部环境中的关键因素分别进行描述性分析。 2.1 内部条件分析 2.1.1 企业经营条件 大庆炼化公司 2000 年 10 月重组后,成为中国石油天然气集团公司中的海外上市部分 -中国石油的 28 家地区分公司之一。中国石油自 1998 年大规模改革重组后,先后成立了 原油、天然气、炼油、化工与销售四个业务板块,并将其作为股份公司的利润中心,而地 区公司(如大庆炼化公司)则是属于相应业务板块下的成本控制中心。特别是在炼油、化 工板块实行统销后,地区分公司的主要任务就是以成本、质量、安全生产为手段,实现以 成本为中心的内部利润。在中国石油目前的这种体制和战略下,作为地区分公司的大庆炼 化公司,其根本任务就是要努力管理、组织好炼油化工生产,尽可能地降低生产成本,从 而提高企业的经济效益,发挥好成本控制中心的作用和意义。 按照中国石油的管理方式,大庆炼化公司这样的地区分公司每年能够加工多少原油由 中国石油统一按计划制定,具体数量与企业的经济效益有很大关系,也就是说,企业效益 越好,成本越低,中国石油就会划拨越多的原油让企业加工,企业生产装置的负荷率就能 越高,而负荷高又必然使加工成本进一步降低,从这种意义上说,管理组织好生产,降低 加工成本,对大庆炼化至关重要,是企业的核心任务之一。 中国石油改制重组后,地区分公司在一些方面的自主权增加了,如何利用企业自身的 优势,制定合理的、能够创造出更高效益的生产路线成为企业面临的新问题。由于在中国 石油内部,谁的效益好,管理强,谁就能获得更多的资源,得到更快、更大的发展,所以 作为地区分公司的大庆炼化公司,现在不仅要作为中国石油的一员面对来自中石化、中国 海洋石油、外资企业等来自外部的竞争者,同时也要面对中国石油内部的其它分公司的竞 争。 中国石油改制重组后,地区公司拥有了在组织结构、人力资源结构和薪酬等方面较大 的自主权,作为总公司的中国石油对企业的这些方面不再强行设立统一的要求和规定,企 业可以根据自身的实际情况决定适合的方式。作为地区公司的大庆炼化,需要在通过合理 改进组织结构和人力资源管理结构来提高企业的管理水平和效益水平等方面做出切实有效 的工作,而不能像以往一样依赖于上级部门的安排行事。 2.1.2 产品结构 大庆炼化公司的产品分为炼油和化工两大类。重组之初的大庆炼化公司的炼油能力达 到 800 万吨/年。但是随着中国石油全局战略调整的进行,原林源生产区的 炼油装置相继关 16停,实际上大庆炼化公司的有效炼油装置还是原大庆油田化工总厂的生产装置,即年加工 能力 550 万吨。由于公司加工成本高、市场和原油供应量不足等原因,大庆炼化的原油加 工量近几年一直保持在 400 万吨/年左右。生产装置负荷相对较低,吨加工成本相对较高。大庆炼化公司是世界上最大的聚丙烯酰胺生产基地,年生产聚丙烯酰胺产品 5 万吨。 聚丙烯酰胺的主要用户是大庆油田,作为油田二次采油,提高油田原油产品的助剂,大庆 油田每年消耗聚丙烯酰胺产品近 4 万吨。大庆炼化公司的前身之一的大庆油田化学助剂厂 是油田建设的聚丙烯酰胺产品生产基地,当时作为油田的附属单位,大庆油田化学助剂厂 生产的全部聚丙烯酰胺产品由油田内部统一调用,价格远远高于成本价,可谓“皇帝女儿 不愁嫁”。随着中国石油的结构调整,由大庆油田化学助剂厂作为主体之一重组而成的大庆 炼化公司与大庆油田同样成为了中国石油的下属地区分公司。出于体制上的原因和其它的 考虑,大庆炼化公司与油田分离后,与大庆炼化公司同处于一个地区的大庆石油管理局先 后投资建造了两个聚丙烯酰胺生产厂,产能达到 2 万吨/年,并开始与大庆炼化公司争夺在 大庆油田的市场份额,竞争使得聚丙烯酰胺产品的价格大幅度降低, 产品价格已经从最高 时的 20000 元/吨下降到 12000 元/吨。产品利润空间越来越小,加上由于装置开工不足, 造成单位产品生产成本上升,进一步降低了产品的赢利能力。此外,随着油田开采进入后 期,地质条件的不断变化,原来的聚丙烯酰胺产品在分子量、驱油效果等方面已经逐渐不 能满足油田增产的需要,近几年来,大庆外部的聚丙烯酰胺生产企业也开始增加,竞争进 一步加剧,产品的竞争已经从单纯的价格竞争进入到价格、服务、产品性能的多方面竞争。 如何在降低成本的同时通过产品研发和技术提高改进产品性能,成为影响大庆炼化公司聚 丙烯酰胺产品竞争力的关键问题。2.2 外部环境分析 2.2.1 政治经济环境分析 1 经济环境 从国内形势来看,我国近年来一直保持着 8%左右的经济增长率,继续实施积极的 财政政策,加大基础设施的投资力度。随着国内经济的增长,能源问题正在变得越来 越重要,2004 年,钢材、化工产品等价格均有较大幅度的上涨,但是在成品油方面, 由于其价格直接受到国家的控制,所以市场供需程度的变化对炼油企业的效益并不会 产生特别大的影响。而持续走高的国际原油市场价格却会对国内炼油企业的效益产生 较为直接的影响。 2 国际环境的影响 近年来,由于国际政治形势不稳定,经济发展迅速以及部分国家实际石油及天然 气储量大于低于预期的储量,造成国际能源危机,目前国际石油价格已经达到 55 美元 一桶,比一年前增长了 50%以上,虽然原油价格上涨后成品油价格也有所上调,但是 由于我国成品油价格受到国家的控制,这种原料成本的增加还是在一定程度上降低了 炼化企业的利润。 17 2.2.2 竞争对手分析 1 国内的竞争者 目前,在炼油化工业务上,中国石油在国内的主要竞争者是中国石油化工集团公 司。尽管中国石油、中国石化两大集团的炼化企业的加工能力相差不大,但同中国石 化的炼化企业相比,中国石油的炼化企业仍处于明显的劣势。首先,中国石油的炼化 企业多数集中在东北和西北,而石油产品的主要市场在南方,因此中国石油的炼化企 业在掌握市场信息和运输成本上处于下风。其次,由于东北地区石油加工能力过剩, 中国改革开放以来,我国石化工业的发展重点在南方,因此,同中国石化集团的炼化 企业相比,中国石油的炼化企业在装置的生产规模、技术水平上都处于明显的劣势。 中国石化集团的强项在于石油炼制和化工生产,其炼油装置一般规模较大,而化 工主要以乙烯为龙头向下游发展。国内石化行业的领军企业镇海炼化公司具有千万吨 级的炼油规模,装置基本上接近经济规模,主要经济指标可以和世界先进国际石化大 公司相抗衡,发展势头良好。上海石化、燕山石化紧随其后,与其它石化企业几乎控 制了我国南方的大部分市场,这为中国石油在南方销售炼化产品造成极大影响。随着 中国石化集团炼化企业的不断发展壮大,作