人格测验在招聘应用中的问题与对策研究

人格测验在招聘应用中的问题与对策研究 东北财经大学自学考试本科毕业论文 人格测验在招聘应用中的问题与对策研究 作 者 专 业 总 考 号 指导教师 答辩日期 成 绩 内 容 摘 要 当今社会，人力资源已经成为最重要的资源。招聘是吸收人力资源的大门，是人力资源开发与管理的重要环节。如何做好招聘工作，招到最合适的人才，招聘的效果，是人力资源部门面临的一大难题。更是重中之重。而招聘又是一个较为复杂的过程，绝不是对应试者年龄、学历、工作经验进行简单的筛选，是否适合该项工作，又是否能协调好工作以后的人际交往、团队建设等是十分重要的。人格作为最具有核心意义的个性心理特征，表现人对现实的态度和行为方式。通过了解一个人具有与某种职业相关的人格特征倾向可以更好的了解职业适应性。因此，人格测试是人力资源工作的重要工具。在人事部门的工作中采用人格测试来达到“人适其事，事得其人”的优化组合，使工作绩效得到大大提高。人格测试在我国人力资源服务中的应用虽时间不长，但发展速度却异常迅速。本文主要介绍了人格测试在我国职业招聘中的应用现状、发展及存在的问题。 关键词:人格测试 职业招聘 存在问题 Abstract In today'ssociety,human resources has become the most important resource.Recruitment is the door to absorb human resources, human resources development and management of an important link. How to do the recruitment, hiring the best talent, the effect of recruitment is a major problem faced by the HR department. Is a top priority. Recruitment is a more complex process is not a simple screening of the candidate's age, education, work experience and suitability for the work, and whether they can coordinate a good job after interpersonal, team building, etc. is very important . Personality as most of the core meaning of individual psychological characteristics, the performance of the attitudes and behavior patterns of man and reality. By understanding a person has an occupation-related personality traits tendency to a better understanding of career adaptability. Therefore, the personality test is an important tool for human resources. Personality test to achieve an appropriate occasion, something obtaining the optimal combination of the people in the personnel department of work, job performance greatly improved. Personality test in the human resource services in China, although time is not long, but the pace of development is unusually rapid. This paper introduces the application status of personality testing in our professional recruitment, development and existing problems. Key words: personality Test career recruitment problems 目 录 一、理论基础---------------------------------------------------------------------1 ,一,人格与人格测验-------------------------------------------------------------1 ,二,人事测评中的人格测验-------------------------------------------------------1 ,三,人格测验应用于人员选拔的意义-----------------------------------------------2 二、人格测验在职业招聘中的应用---------------------------------------------------2 ,一,IT行业人员的MBTI研究-----------------------------------------------------2 ,二,医务人员招聘中16PF的应用--------------------------------------------------3 三、人格测试应用在招聘中的问题---------------------------------------------------5 ,一,被测试者存在的问题---------------------------------------------------------5 ,二,测评人员存在的问题---------------------------------------------------------5 ,三,测试量表存在的问题---------------------------------------------------------5 ,四,企业对人格测试的应用问题---------------------------------------------------6 四、对于问题的解决对策-----------------------------------------------------------6 ,一,将人格测试与文化背景结合---------------------------------------------------6 ,二,正确看待人格测试-----------------------------------------------------------6 ,三,理性采纳测试结果-----------------------------------------------------------6 ,四,正确认识人格测试和绩效的关系-----------------------------------------------6 五、总结-------------------------------------------------------------------------7 参考文献-------------------------------------------------------------------------7 人格测验在招聘应用中的问题与对策研究 一、理论基础 (一)人格与人格测验 从心理学角度讲，人格包括两部分，即性格与气质。性格是人稳定个性的心理特征，是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。而气质就好像是给人格打上了一种色彩、一个标记。气质是指人的心理活动和行为模式方面的特点，赋予性格光泽。同样是热爱劳动的人，可是气质不同的人表现就不同:有的人表现为动作迅速，但粗糙一些，这可能是胆汁质的人;有的人很细致，但动作缓慢，可能是黏液质的人。气质和性格这样构成了人格。 与智力测验一样，人格测验也是起源于心理学关于个体差异的研究。尽管人格测量工具众多，但不管什么样的人格问卷，一个好的人格测量至少具备以下几个特征:第一，常模资料。人格测验的分数解释需要参照一系列基本不同群体的反应而建立的常模。因此，一个好的人格检测必须提供常模材料，没有常模的人格检验是不能使用的。第二，信度效度资料。信度和效度是心理测量的根本所在，一个好的人格测验应该提供有关信度效度资料。测验的信度是对测验一致性的衡量，任何有价值的测验都应该有信度证据支持。测验的效度毫无疑问是最重要的指标，它指的是该测验能够测量到想要测量的内容程度。第三应该有可靠的证据证明，测量分数与有意义的、非测量行为的指标有关联(即分数应该预测真实的行为表现) (二)人事测评中的人格测验 1.卡特尔16PF又称卡特尔16PF测验，由美国伊利诺州立大学人格及能力研究所雷蒙德?卡特尔教授编制，是世界上最完善的心理测量工具之一。从乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特点对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。 2.梅耶-布里斯类型量表是美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女在荣格的两种态度类型和四种功能类型的基础上，又增加了两种类型，编制的人个自陈量表。 MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进行分析，用字母代表如下: 驱动力的来源:外向E---内向I;接受信息的方式:感觉S---直觉N;决策的方式:思维T---情感F;对待不确定性的态度:判断J---知觉P。其中两两组合，可以组合成16种人格类型。 3.加州人格量表的基本构思源于20世纪40年代后期美国加利福尼亚大学心理学家高夫博士的人格理论，测试涉及18个人格维度，每个维度都是最基础的， 是人们在人际交往中自然形成的。 测试内容大致可以分四类:(1)测验人际关系与适应能力(2)测验社会化、成熟度、责任心和价值观。(3)测验成绩能力和智力(4)测验个人生活态度和倾向。 加州人格量表的应用范围十分的广泛，在管理心理方面，可对应聘者的领导能力潜能、工作绩效、创造性潜能进行预测。 4.“大五”人格(Big Five Personality)是目前比较流行的一种人格测试 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ，有结果证明，在测评结果的真实性上，比16PF和九型人格要高述个体人格的5种普遍因素，它们概括了人格结构: (1)外倾性(extraversion):好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄;表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。 (2)神经质或情绪稳定性(neuroticism):烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。 (3)开放性(openness):富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。具有想象、审 1 美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。 (4)随和性(agreebleness) :热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人对不合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。 (5)尽责性(conscientiousness) :有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。 5.DISC人格测试是国外企业广泛的一种人格测试。用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。DISC性格测评由24组描述个性特质的形容词及结构，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性、影响性、稳定性和谨慎性四个测量唯独以及一些干扰维度来选择的，要求被试从中选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词。 6.艾森克人格问卷成人卷(Eysenck Personality Questionnaire EPQ)是经过发展修订而成的，有100个左右的题目，包括4个量表:神经质量表(P)、内外向量表(E)、情绪稳定性量表(N)和效度量表(L)。三个维度(P、E、N)是彼此独立的。EPQ在中国北方地区有陈仲庚教授等人的修订本，在南方地区有龚耀先教授等人的修订本，都有很高的信度和效度。 (三)人格测验应用于人员选拔的意义 1.人格测试有助于实现人职的最佳匹配 不同的工作岗位对任职人的性格要求不同。人格类型与岗位要求相适应，工作起来得心应手，精力充沛，很有成就感。反之不仅会导致工作绩效的下降，而且不能充分发挥个人的优势。会埋没了有能力的员工。从企业用人的角度来说，对员工进行人格测试，可以有针对性的选拔那些具有岗位所需要的关键人格特征的个体，增加个体与岗位的匹配度，做到人尽其才、才尽其用，最充分地发挥和利用组织的人力资源，提高员工的工作效率。 2.人格测试有助于发现个体的做事风格 个体的人格特征渗透在他的所有行为活动中，决定着他的活动方式和工作风格不同心里类型的人在工作中沟通方式、压力反应、舒缓紧张的策略都不相同。如梅耶-布里斯类型指标中，NF型的人算是理想主义者，在精神上有极强的哲理性，他们善于言辩，充满活力，有感染力，能影响他人的价值观并鼓舞其激情。该类型的人适合在心理学、文学、美术音乐等领域发展。而NT型的人有着天生的好奇心，喜欢梦想，有独创力、创造力、洞察力，有兴趣获得新知识。他们则是适合理论性和技术性抢的领域发展。 3.人格测试有助于留住人才 员工的离职问题一直是企业头疼的问题，大多企业是采取改善工作环境、提高员工工作满意度来降低离职率的。但这会使企业投入较大的精力和财力。企业在招聘中加入人格测试，将其作为招聘的依据，合理选拔员工。比如一些高责任心的员工离职率相对低，他们对工作认真负责，并认为自己对组织负有责任，自己的离开是对组织的不负责任。加入人格测试，不会增加企业太多的成本，相对于改善工作环境和提高员工的满意度等方法而言还是非常简单、经济的做法。 二、人格测验在招聘中的应用 (一)IT从业人员的MBTI的研究 1.人格类型与IT行业的一些初步相关结论 (1)操作人员的MBTI人格类型分布 根据操作人员的MBTI人格类型的分布情况分析，如表一所示。结果显示，16种人格类型的分布也不是一样的。其中ISTJ在人群中所占的比例最高，达到22.5%，其次比例较高的有INTJ，占16.3%，ENFP人格类型在人群中所占比例最少，只有1.3%。在单维度水平上TJ(思维判断)在IT从业人员总体中的比例明显高于其他维度。三个包含TJ维度的类型(ISTJ、INTJ和ESTJ)都接近或超过了10%这一结果可能和该职业特征有关。另外，在所调查的群体中，没有出现以下三种人格类型:ISTP、INFP和INTP。从本文研究结果可以看出，IT从业人员最适合的MBTI 2 类型是ISTJ，比较适合的类型是INTJ。 表一MBTI人格分布情况 类型 ISTJ ISFJ INFJ INTJ ISFP ESTP ESFP ENFP ENTP ESTJ ESFJ ENTJ 频数 18 8 11 13 5 2 4 1 2 9 4 3 百分比 22.5 10 13.8 16.3 6.3 2.5 5 1.3 2.5 11.3 5 3.75 资料来源:赵晓霞 张秀梅.IT从业人员的MBTI人格类型研究.商业时代，2010年16期 (2)不同性别的IT从业人员的人格类型情况 不同性别的IT从业人员在个维度分布上的共性分析。经统计分析，男、女IT员工在I、S和J因子上的得分均高于E、N和P的因子得分，这说明了IT员工在I、S和P上的人格倾向。与此同时，研究发现,MBTI的I型个体喜欢独处，自我克制，通过思考的方法解决问题;E型个体则善于交际，善于表达，在工作和人际关系上积极主动;S型个体注重事实和细节，根据经验分析问题;N型个体富有想象力，言谈具有创造性;J型个体做事有计划，生活有条理，喜欢制定长远规划;P型个体喜欢事情无约束，比较随意灵活。考虑到IT从业人员的工作对象和职责，SJ型人格倾向更符合IT行业的工作要求。 从表二看出，男、女IT从业人员在16种人格分布上是有差异的，男性分布最广的类型为ISTJ，而女性则为ISFJ，这也说明了男性更适于从事IT行业，从而导致了IT行业中男性居多，女性占少数。 表二 MBTI人格类型分布比较 类型 男性 女性 类型 男性 女性 ISFP 1.7 18.2 ENTP 3.4 0 ESTP 3.4 0 ESTJ 13.8 4.5 ESFP 3.4 9.1 ESFJ 1.7 13.6 ENFP 0 4.5 ENTJ 5.2 0 1资料来源:赵晓霞 张秀梅.IT从业人员的MBTI人格类型研究.商业时代，2010年16期 2.MBTI在IT行业人员招聘中的应用 企业在招聘IT项目的团队成员时，企业应该考虑性格和岗位的匹配性，再做出合理的选择，从而达到最好的结合。 MBTI人格类型研究发现，ISTJ型的人喜欢单独工作，并对工作结果负责，嫉妒尊重事实，讲求实际，合情合理。对待事情有清晰和坚定的意见，因为这是他们凭着经验和知识，小心和透彻地运行逻辑的准则所形成的观点。别人通常认为ISTJ的人冷静、含蓄和严肃，言行一致、有条不紊、重视传统。此外，根据ISTJ所表现出的特征，可以看出ISTJ型人格特征非常适合IT从业人员的工作要求。因而，在招聘IT从业人员时优先考虑MBTI人格类型为ISTJ的应聘者。 (二)医疗人员招聘中的人格测试 医疗行业作为一个高技术、高风险、高服务的特殊服务行业，医疗人员的素质高低，直接影响医院的整体形象和患者的利益，招聘高素质人才是医院管理工作的重中之重，心理测量则成为了重要工具。 此调查来自3年期间对前来医院求职的341名应聘人员的卡氏16PF人格量表的测评结果的总结和分析。2006年3月至2009年3月，医院面试筛选出来的341名求职者，其中男性84人女性257人。硕士研究生45人，本科毕业生163人，本科以下133人。平均年龄24岁。采用SPSS10.0软件包处理数据资料。均数与 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 差用u检验，方差分析用F检验两组间差别显著性以p<0.05衡量。 男女两组在16种人格因素中乐群性、兴奋性、幻想性、世故性 4项因素中比较p<0.05存 1 赵晓霞 张秀梅.IT从业人员的MBTI人格类型研究.商业时代，2010年16期 3 在显著性差异，女性高于男性。在次级因素中的感情用事、机警性、创造能力个性因素及在新的工作环境中有成长能力的个性因素 3项人格因素比较p<0.05存在显著差异性，男性高于女性。说明这些人格因素中，不同性别的人格特征是有差别的。其余各因素比较p>0.05，尚不能认为在这些人格因素中不同性别间人格特征存在差异。 对于不同学历的人格，在怀疑性、忧虑性及次级因素中适应与焦虑性因素比较p<0.05说明在这三种人格因素中不同学历之间人格特征有差异，怀疑性本科学历分值高，忧虑性和适应与焦虑性本科以下学历分值高，其他因素组间的比较p>0.05，故尚不能认为不同学历之间人格特征不同。 表三 应聘人员在性别与学历分组上的人格因素比较 性别 学历 因素 男 女 硕士 本科 本科以下 A乐群性 6.4 6.9 6.1 6.7 7.1 B聪慧性 5.8 5.6 6.3 5.7 5.4 C稳定性 7.8 7.3 7.8 7.6 7.0 E恃强性 7.0 6.9 7.0 7.2 6.6 F兴奋性 7.1 7.6 7.6 7.5 7.4 G有恒性 7.1 6.9 7.1 7.2 6.7 H敢为性 7.8 7.6 7.6 7.9 7.5 I敏感性 4.6 4.8 4.8 4.5 5.1 L怀疑性 2.5 2.4 2.3 2.4 2.0 M幻想性 5.1 5.5 5.5 5.3 5.3 N世故性 5.8 6.2 6.2 6.1 6.1 O忧虑性 3.3 3.3 3.0 3.2 3.6 Q1实验性 5.1 5.3 5.1 5.5 5.0 Q2独立性 3.9 3.6 4.1 3.8 3.4 Q3自律性 6.4 6.3 6.6 6.5 6.2 Q4紧张性 3.8 4.0 2.0 3.8 4.2 X1适应与焦虑型 2.4 2.6 2.2 2.4 2.9 X2内向与外向型 8.3 8.5 8.6 8.6 8.3 X3感情用事与安详机警型 6.9 6.5 6.9 6.9 6.1 X4怯弱与果断型 4.6 4.5 4.7 4.7 4.1 Y1心理健康因素 29.9 29.5 30.2 30.2 28.5 Y2专业而有成就个性因素 64.8 63.2 65.2 65.3 61.0 Y3创造能力个性因素 78.6 75.8 77.1 77.1 75.0 Y4在新环境中的有成长能23.3 22.3 22.8 22.8 21.8 力的个性因素 资料来源:龙秀明.人格测试在医务人员招聘中的应用分析.柳州医学 2011年第24卷第1期 人格对个体未来的学习、成就、组织才能等有一定的预见性。利用人格测评对把好医务人员的进口关是很有必要的。本次分析资料虽然在男女比较组和不同学历比较组的乐群性、稳定性、兴奋性、有恒性、敢为性、自律性等都没有统计学意义，但该组均分都在6分以上。反映出该组人群具有乐群、性格外向，积极向上，对人热情而富有情感，自律严谨，合作能力强，适应能力也特别强。比较符合医护人员的职业要求。相比，独立性则出现低分现象，也表明该组人员的自立自强的心理品质还不够，有事会给人幼稚、思想简单甚至是感情用事的印象，该组人90%以上是80后的青年人，多为独生子女，他们独立性的得分低是可以想象的，所以在招聘中 4 2应对此多加注意。 通过对应聘人员进行心理测评，不仅可以招到高素质人才，还可以了解新职工的心理素质及个性品质。在医护人员的招聘工作中可以广泛的应用16PF的测试作为参考。 三、人格测试应用在招聘中存在的问题 (一)被测试者存在的问题 人人都想通过招聘获得工作。在进行测试时，都想得到好的成绩。这就不能排除很多时候有做假的行为。骆方对职业选拔情景下被试作家发生率的调查显示，将近一半的被试者承认夸 3大了一部分人格特征。在表现自己积极一面的作用下，被测试者都会显著提高自己在受人赞赏的人格特征上的分数，降低自己在不受人称赞的人格特征上的赞赏。尽管以往研究对人格测验在人员选拔中的应用 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 比较消极，但目前仍有大量的群体持乐观态度。他们认为认为人格测验并没有因为做假的存在而失效。 (二)测评人员存在的问题 选拔者对人员选拔的影响是主要的。选拔者的个性特点及价值取向直接影响能否对被测试者做出正确评价。schmitt和coyle早在976年研究发现，求职者对面试人员性格和非语言行为的看法，会影响到他们是否愿意接受这份工作的最终决定。 1.测试人员的素质低。不公正的评价可能源于测评者的知识和能力水平过低或者不能运用所掌握的知识与能力进行评价。专业知识和能力水平过低会导致测评人员无法对被应聘者所具备的知识与能力进行正确的评价，缺少访谈方面的知识与能力同样也会导致不正确的评价。 2.道德观念与法律观念。测评人员作为主考官中的一员，具有相当大的权力，直接决定被应聘者的命运。正确运用权力关系到个人、集体、社会三个方面的利益。道德观念和法律观念对于测评人员作出公正的评价具有直接的影响，缺少道德观念与法律观念，有可能会对应聘者作出不公正的评价。 3.选拔人员的认知偏差是影响人员选拔的又一重要因素。选拔过程中，选拔人员常会出现首因效应、晕轮效应、归因效应、投射等认知偏差。传统的习俗观念常引起选拔人员的偏见，在人们传统观念中，有些工作就是男性的工作、有些是女性的工作，这最终决定了选择男性或女性来匹配空缺岗位。 4.选拔者的现实主义对选拔的结果有一定影响。关于某种工作的负面信息被披露出来之后，素质高的那些应聘者是不愿意接受这份工作的。相反，如果把工作的正面特征过分夸大，求职者就会被误导，接受这份工作。 (三) 测试量表存在的问题 1.非统计因素导致的问题 测量无疑会涉及到不同文化的人，不同个人会有文化语境的差异。即使处于同一文化下的个人，也会有不同的表现。生活在不同世界的人认知风格相差极大，这也说明测试要面对不同文化下的个体和团体。用哪一文化的语言，哪一种切分世界的方式为标准，都会对测试结果造成影响。 2.统计因素的导致的问题 量表在制作和修订的过程中也容易出现问题。样本数量是导致测试出现不公正的原因之一。样本数量过小会导致不正常现象的出现，会导致高相关的出现，可能会导致心理测试的有效性的下降。样本数量过偏也会造成不正常现象。在我国的测试量表中，对于少数民族与非少数民族的统计，就存在着一种组间系统平均差异。 (四)企业对人格测试的应用问题 在心理测试越来越盛行的今天，我们必须正视，企业在运用心理测试进行招聘时，存在一 2 龙秀明.人格测试在医务人员招聘中的应用分析.柳州医学 2011年第24卷第1期 3 骆方、刘红云、张杉杉.职业选拔情景下人格测验作家研究. 心理科学进展 . 2008(5):803-809 5 些不可忽视的问题。 1.存在滥用现象。 心理测试虽然是一种科学的测量手段，但也可能被滥用。许多单位或个人为了满足时间的需要而引进或制作了各种各样的测试工具，甚至于有部分人将心理测试当作一种时尚而盲目跟随，不问其应用的科学性。在编制量表的时候缺乏理论依据，缺乏实践经验，程序不够规范，将一些可信度不高的量表引入到测试中，不仅降低了心理测试的价值，也会导致损害用人单位和应聘者双方的利益。 2.夸大心理测试的作用 人格测试作为一种测评工具，必然会存在误差。尤其针对人的性格特征，更具不确定性。因为无论控制得多么严格的心理测评也不可能不存在误差。 四、对于问题的解决对策 (一)将人格测试与文化背景结合 目前企业的常用人格测量多采用国外的资料，然而我们必须注意的是，人格是一种稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它既是人的独特性的写照，也是相应的社会环境和文化的反映。我们必须承认，中西方文化具有差异，举个简单的例子，就以忠实度为例，什么是忠实度，恐怕大家的理解就不尽相同。那么基于西方理解的人格测 试题 中考模拟试题doc幼小衔接 数学试题 下载云南高中历年会考数学试题下载N4真题下载党史题库下载 目在中国人身上就会出现认知偏差，从而很大程度上降低了测评的参考价值。因此企业在选择“进口”的测试题目的时候应该搞清楚该测验是否在中国大陆以及各收集了足够多的样本，从而判断他的价值。 (二)正确看待人格测试 1.合理设置测试的地位 正确合理地设置人格测验在招聘中角色和地位是正确使用人格测验的基础。只有人格测验使用的方法适当，才能在选拔中发挥其作用。首先人格测验可以为面试等其他选拔手段提供信息。在面试中我们可能会探测被试者的人格特点，或者作为支持效标效度比较高的其他方法的第二手信息。其次，在人事选拔中使用人格测验可以提高人事选拔的有效性和公正性。而且，人格测验在提高人—职匹配度，提高员工满意度上，具有其他选拔工具没有的优势。 2.不要过分夸大或迷信心理测评 人才测评是行为科学、管理科学、心理学、统计学等多门学科相结合的综合评价方法的总称，是多种方法的有机结合。在对象上，有强调行为特征;在应用上。有侧重管理能力;在方法上，以考评为主;在预测上，借助心理学;在客观上，依靠统计学。很显然，没有一种方法或技术能涵盖人类的全部行为特点，心理测量亦是如此。 测验配合其他考试评价方法，可以从不同角度去考核人才心理素质结构的不同侧面但认为只通过心理测验就能考察出人才素质的各个方面，是夸大了心理测验的作用。人既有自然属性又有社会属性。人类的特点多种多样，每种文化或与之相关的经验都有可能形成许多与之不同的行为特点。当对人才进行测评时，应借鉴和充分利用所有与人才测评有关的学科，形成人才测评多学科、多方法总和运用的格局。 (三)理性采纳测试结果 对于性格测试过度抱怨或迎合都没有必要。“性格测试”系统有其已被验证的科学性，能基本准确把握个人性格特点和职业倾向。未通过测试，仅代表“不适合”，不代表“不优秀”，反倒为应聘者调整定位提供了一种参照。“求职者应当心平气和，最自然的状态才能测出最真实的你。”性格测试只是面试的一部分，测试结果主要用于协助考官了解应聘者适合做什么工作，即性格与岗位的匹配程度，但不能说明应聘者是否优秀。用人单位和应聘者都不必过分看重性格测试的结果。性格测试的结果只能作为一个参考，不能把它当作招聘的主要标准。 (四)正确认识人格测试和绩效的关系 近年来，工作绩效的范围得到扩展，分为任务绩效和关系绩效。关系绩效正逐步成为绩效考核和理论研究的重大主题。任务绩效是按照工作性质，员工任务完成情况或职务履行结果， 6 即成员对组织的贡献或对组织的价值。关系绩效指影响员工完成具体工作目标结果的行为、表现和素质。Van Scotter&Motovidlo测查了人格测验分值和人物绩效、关系绩效的两个维度。研究发现，尽管公正性是唯一与人物绩效显著相关的性格维度，但是宜人性、外向、公正性、正 4向情感却与人际助长显著相关。从企业的用人角度来讲，对员工进行人格测试，可以针对性地选拔那些具有岗位所需要的关键人格特征的个体，增加个体与岗位的匹配。 五、总结 目前，心理测试在我国正处于一个方兴未艾的阶段，具有很好的发展前景。虽然，还有许多不完善之处，但这种方法便于人力资源管理部门比较直接的、迅速的、客观地掌握被试者的个性特征。对促进人力资源的开发和合理的选拔人才有重要的意义。我们要正确的看待和使用它，维护它的科学性和严肃性，在人力资源的选拔和招聘环节中，应结合具体条件，根据不同情况，建立一套人员选拔预测与评估体系，从而保证它健康完善的发展。 参考文献 1.刘远.《人格测验—方法与应用》.电子工业出版社.2007 2.何妍.《重视员工人格特征对离职的影响》商场现代化.2008年11月 3.赵晓霞 张秀梅.《IT从业人员的MBTI人格类型研究》.商业时代，2010年16期 4.龙秀明.人格测试在医务人员招聘中的应用分析.柳州医学 2011年第24卷第1期 5.柳恒超.《人格测验在人事选拔中的应用:问题与对策》.上海行政学院学报.2010年7月第11卷第4期 6.任华国 刘继亮《大五人格和工作绩效相关性研究的进展》心理科学2005， 28(2) 7.骆方、刘红云、张杉杉.职业选拔情景下人格测验作家研究. 心理科学进展 . 2008(5):803-809 8.王月佳 《企业招聘中对心理测试的应用》 经管空间 2011年6月 4 任华国 刘继亮《大五人格和工作绩效相关性研究的进展》心理科学2005， 28(2) 7