员工绩效考核表)

绩效考核 员工绩效评价表(一) 姓名: 部门: 岗位: 评价日期: 评价尺度 评价项目 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 中 可 差 A(严格遵守工作制度，有效利用工作时间; 14 12 10 8 6 B(对工作持积极态度; 14 12 10 8 6 1(勤奋态度 C(忠于职守，坚守岗位; 14 12 10 8 6 D(以团队精神工作，协助上级，配 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 事。 14 12 10 8 6 A(正确理解工作内容，制定适当的工作 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ; 14 12 10 8 6 B(不需要上级详细的指示和指导; 14 12 10 8 6 2。业务工作 C(及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行; 14 12 10 8 6 D(迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 A(以主人公精神与同事同心协力努力工作; 14 12 10 8 6 B(正确认识工作目的，正确处理业务; 14 12 10 8 6 3(管理监督 C(积极努力改善工作方法; 14 12 10 8 6 D(不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 A(工作速度快，不误工期; 14 12 10 8 6 B(业务处理得当，经常保持良好成绩; 14 12 10 8 6 4(指导协调 C(工作方法合理，时间和经费的使用十分有效; 14 12 10 8 6 D(工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 A(工作成果达到预期目的或计划要求; 14 12 10 8 6 B(及时整理工作成果，为以后的工作创造条件; 14 12 10 8 6 5(工作效果 C(工作总结和汇报准确真实; 14 12 10 8 6 D(工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 1(通过以上各项的评分，该员工的综合得分是: 分 2(你认为该员工应处于的等级是:(选择其一)[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A(240分以上;B(240-200分;C(200-160分;D(160分以下。 3(评价者意见 4(评价者签字: 日期: 年 月 日 人力资源部评定: 1(评语: 2(依据本次评价，特决定该员工: [ ]转正:在 任 职[ ]升职至 任 [ ]续签劳动合同 自 年 月 日至 年 月 日 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 - 1 - 员工绩效评价表(二) 姓名: 部门: 聘雇日期: 职等: ?年度评价 ?半年评价 ?特别评价 ?评价期间 不满意 勉 强 好 很 好 优 秀 评价项目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 1(工作品质 工作懒散，可避经常犯错，工作大体满意，偶工作几乎保持工作一直保本项不考虑工作量，仅看 免的错误频繁。 不细心。 尔有小错误。 正确、清楚;有持超高水准。 工作是否正确、清楚、完 错自行改正。 全。 附注: ?无从观察 2(合作 似乎无法与人时常不能合大致上与人一向合作良好，与同事或主考虑其对工作、同事、公 合作，不愿接受作，表现不同相处愉快，偶愿意接受新方管合作有效;司之态度;是否愿意为人 新事物。 意的态度;难尔会有磨擦。 法。 随时准备尝服务及与人沟通;是否愿 以相处。 试新观念;与尝试新观念、新方法。 附注: 人相处非常?无从观察 好。 3(工作知识 与工作有关之工作某些方面对工作有相对工作了解全工作各方面是否了解其工作的要求、 事大部分都了如能增进相应当程度的了面充分。 均能掌握，极方法、系统、设备。 解不够。 知识最好。 解。 为优秀。 ?无从观察 附注: 4(主动性 只能照章行事;处理新事物容经常性工作极少需监督;主一直是自主考虑其在没有详尽指示 遵从指示做事，易出错，经常无需指示;新动工作及改进。 工作;自动增下的工作能力;其应变才 需不断监督。 需要监督。 事物需要监加额外工作;能;在无人监督下的工作 督。 能力极强。 情况。 附注: ?无从观察 5(勤勉 有机会就偷懒，时常忽视其工通常能坚守大部分时间都一向可信，能考虑其贡献于工作的程 时常喜欢闲聊。 作。 其工作;偶尔能诚恳做事，偶将工作做好。 度。 会闲逛。 尔需要人提醒。 附注: ?无从观察 6(工作量 工作慢，从未按符合要求，偶速度超乎常低于平均量。 超出平均量。 本项不考虑质的方面，只 时工。 尔超过。 人，产量比要考虑工作量。 求的多。 附注: ?无从观察 7(学习能力 若非一再教导，学习缓慢但通学习速度尚学习快速，记忆超乎寻常的接受新知识的能力、速 无法消化。 常能记住;看可，也能记良好。 学习速度且度;是否能记忆，能遵循， 似吸收而实际牢，但偶尔还完全消化。 并予以应用。 附注: 上并没有真正需要向主管?无从观察 消化。 请教。 8(出勤 请假或迟到早经常请假或迟偶尔请假或绝少请假或迟从不请假或考虑工作的规律性和准 退过多。 到早退。 迟到早退。 到早退，如无正迟到早退。 时性。 常理由。 ?无从观察 出勤记录 迟到早退次数 请假天数 旷工天数 - 2 - 员工绩效评价表(三) 姓 名 部 门 到职日期 评价 评分 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 项目 甲 乙 丙 丁 戊 处 理解力极理解力强，理解判断理解较迟理解迟钝，判 强，判断力判断力强，力普通，处钝，对复杂断力不良，经理 20 16 12 8 4 极强，处理处理能力理事务常事务判断常无法处理能 能力极强。 强。 有错误。 力不够。 事务。 力 奉公守法，热心工作，对本职工工作无恒态度傲慢，常积 足为他人支持公司作感兴趣，心，精神不唆使别人向极 10 8 6 4 2 楷模。 的政策。 不在工作振，不满现公司提不合 状。 理要求。 时间开玩性 笑。 责 任劳任怨，工作努力，有责任心，交付工作敷衍，无责任 竭尽所能分内工作能自觉完常需督促心，粗心大任 20 16 12 8 4 完成工作。 非常完善。 成工作。 方能完成。 意。 感 团 与人协调爱护团体，肯应别人仅在必要精神散漫，不 肯与人合作。 无间，为工常协助别要求帮助与人协调队 20 16 12 8 4 人。 他。 作顺利完时才与人精 合作。 成尽最大 神 努力。 不浪费时守时守规，虽少迟到借故逃避时常迟到早 间，不畏劳不偷懒，勤早退，但上繁重工作，退，工作不勤 40 24 18 12 6 奋工作。 苦，抢先完班后常不不坚守工力，时常远离 成工作。 作岗位。 工作岗位。 惰 主动到达 工作岗位。 评价得分 奖 惩奖惩增减分 记 录 考 绩 评语: 评价者: - 3 - 员工绩效评价表(四) 主管的意见 不满意(1-20) 勉强(21-40) 好(41-60) 很好(61-80) 优秀(81-100) 主要缺点: 主要优点: 何种培训对员工有益, 该员工是否适合本工作,?是?否 该员工工作之余是否在校进修充实自己,如否，什么工作较适合, 该员工曾参加何项公司资助的培训, 其他意见: 员工的意见 主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好, 试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。 - 4 - 续表 有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你前途有益, 其他意见: 员工综合工作表现 该员工的综合工作表现如何,(请勾出最适合的一项) 综合工作表现 1( 表现最好的员工之一 ? 2( 表现优良 ? 3( 表现满意 ? 4( 尚需若干改进才能达到满意的地步 ? 5( 需大幅改进才能达到满意的地步 ? 附注: 评价人 日期 与被评价人讨论日期 审核人 日期 重要附注:此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并 时常注意他(她)，才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。 请 记 住:尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以 个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并 决定如何具体进行。 - 5 - 员工绩效评价表(五) 姓名: 部门: 职务: 评价时间: 需要提高 可以接受 一般水平 比较优秀 非常优秀 评价标准 1分 2分 3分 4分 5分 评 价 项 目 得 分 备 注 在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念 清晰表达他或她的需求/期望 与其他员工共享信息或帮助他人 倾听其他员工的建议 为满足未来需求而制定计划 按计划执行任务 …… 其他评价 建议和意见 *注:本表为360度绩效评价表。 - 6 - 员工绩效评价表(六) 单位名称: 填表时间: 年 月 日 被评价者姓名: 部门: 职务: 评价者姓名: 部门: 职务: 评价区间: 年 月? 年 月 评价尺度及分数 杰出(6分) 优秀(5分) 良好(4分) 一般(3分) 较差(2分) 极差(1分) 评价得分 评价项目 上级评价 同事评价 下级评价 自我评价 权 重 备 注 % 品德修养 个 % 个人仪表仪容 人 % 坚持真理，实事求是 素 % 质 意志坚定，不骄不躁 % 谦虚谨慎，虚心好学 % 热情度 工 % 信用度 作 % 责任感 态 % 度 纪律性 % 团队协作精神 % 专业业务知识 专 % 相关专业知识 业 % 外语知识 知 % 识 计算机应用知识 % 获取新知识 % 文字表达能力 工 % 逻辑思维能力 作 % 指导辅导能力 能 % 力 人际交往能力 % 组织、管理与协调能力 % 工作目标的达成 工 % 工作效率 作 % 工作质量 成 % 果 工作创新效能 % 工作成本控制 100% 分数合计 工作表现综合评价 优 势 分 析 优势及劣势 项目分析 劣 势 分 析 有待提升技能 项目的建 议与训练 参加培训项目 工 作 明 年 目 标 预 期 预 期 表 现 *注:本表为360度绩效评价表。 - 7 - 普通员工年度绩效评价表 姓 名 职 务 评 价 人 事 业 部 评价区间 年 月? 年 月 优秀(10分) 良好(8分) 评价尺度及分数 评分 本栏平均 权重系数 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 1.工作素质 的符合程度(准确性、反复率等)。 工仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 2.工作量 作自主性工作完成的总量。 业4 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有 绩 3.工作速度 无浪费时间或拖拉现象。 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准 4.工作达成度 之差距，同时应考虑工作客观难度。 工作事前计划程度，对工作(内容、时间、数量、程 5.计划性 序)安排分配的合理性、有效性。 针对客观变化，采取措施(行动)的主动性、有效性 6.应变力 及工作中对上级的依赖程度。 工问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动 7.改善创新 作性及效果。 能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。 , 8.职务技能 力 是否具有学识、涵养，可塑程度。 9.发展潜力 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 10.周全缜密 率。 人际关系，团队精神及与他人(部门)工作配合情况。 11.合作性 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 12.责任感 工 作工作自觉性、积极性;对工作的投入程度，进取精神、 态13.工作态度 , 勤奋程度、责任心等。 度 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 14.执行力 检查跟进程度。 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 15.品德言行 评价得分 ? (1?4项平均分)×4 +(5?10平均分)×3 +(11?15项平均分)×3 = 分 ? 出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 ×0.2= 分 出勤及奖惩 ? 处罚:警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 ? 奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 ? 分 - ? 分 - ? 分 + ? 分 = 分 总 分 评价等级 ?A(90分以上 ?B(70?89分 ?C(40?69分 ?D(40分以下 评价者意见 高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。 - 8 - 销售部门员工绩效评价表 姓 名 职务(称) 评价区间 分满评 价 内 容 1次 2次 调整 决定 类 分 1 细心地完成任务 5 工 2 做事敏捷、效率高 5 作 态 3 具备商品知识，能应付顾客的需求 5 度 4 不倦怠，且正确地向上级报告 5 5 精通职务内容，具备处理事务的能力 5 基 6 掌握职务上的要点 5 础 能 7 严守报告、联络、协商的规则 5 力 8 在既定的时间内完成工作 5 9 能掌握工作的前提，并有效的进行 5 业 务10 能随机应变 10 熟 练11 有价值概念，且能创造新的价值 5 程 度 12 善于与顾客沟通，且说服力强 5 13 树立目标，并朝目标前进 5 14 有信念，并能坚持 10 责 任15 有开拓新业务的信心 10 感 16 预测过失的可能性，并想出预防的对策 5 17 做事冷静，绝不感情用事 5 18 与他人协调的同时，也朝自己的目标前进 5 协 调19 在工作上乐于帮助同事 10 性 20 尽心尽力地服从与自己意见相左的决定 10 21 有卓越的沟通与说服能力，且不树敌 10 22 有进取心、决断力 10 自23 积极地革新、改革 5 我 启24 即使是自己分外的事，也能企划或提出提案 10 发 25 热衷于吸收新信息或知识 10 26 根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行 10 170 评价分数合计 - 9 - 办公室员工绩效评价表 姓 名 部 门 职 等 出 勤 迟到 旷工 产假 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 奖 惩 加(扣)分 配 初 复 评 项评价内容 目 分 核 核 语 20 理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强 初 评 16 理解力强,对事务判断正确,处理力强 处 理 12 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 能 力 8 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 4 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 20 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 16 爱护团体，常协助别人 协 调12 肯应别人要求帮助他人 复 性 评 8 仅在必须与协调的工作上与人合作 4 精神散漫，不肯与别人合作 20 任劳任怨，竭尽所能达成任务 16 工作努力，分内工作非常完善 责 任12 有责任心，能自动自发 感 8 交付的工作需要督促方能完成 4 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 分 数 20 奉公守法，足为他人楷模 16 热心工作，支持公司方面的政策 积 极12 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 性 8 工作无恒心、精神不振，不满现实 等 级 4 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 20 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 16 守时守规，不偷懒勤奋工作 工 作12 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 勤 惰 8 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 4 时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 合计 被评价人意见及希望: 评价人意见及希望: - 10 - 生产部员工年度绩效评价表 年 月 日至 年 月 日 工工姓性出籍学 号 别 名 别 生 贯 历 初复到迟请实际 旷核核工到假工作过 工 评评月早天天数 失 分 分 日 退 数 特别标准，整罕有错误，整偶有错误，尚错误颇多，且错误过多，且 洁美观 洁美观 属整洁 欠整洁 不整洁 工作品质 1 (10-9) (7-8) (6) (5) (4分以下) 超过定量，提达到定量，如不足定量，催工作量少，过几乎无成就，工作量或前完成 期完成 促完成 期完成 不能完成 2 速度 (10-9) (7-8) (6) (5) (4分以下) 负责可靠，如工作稳健，需工作正常，需工作懒散，严工作不力，推 期完成 监督 加监督 密监督 卸责任 责任心 3 (10-9) (7-8) (6) (5) (4分以下) 主动合作，协自动助人 少有合作 拒绝接受 破坏合作 调密切 合作 (7-8) (6) (5) (4分以下) 4 (10-9) 评 接受能力强，进度超前 需勤加教导 接受能力迟愚笨庸劣，记价缓，需反复教无需教导 忆力差 学习能力 (7-8) (6) 5 项导 (10-9) (4分以下) 目(5) 及 绰有余裕 胜任愉快 能够胜任 勉强胜任 不能胜任 评智能或技分(10-9) (7-8) (6) (5) (4分以下) 6 能 标 守法守纪，且自动遵守法令 注意遵守 严密监督，始漠不关心 准 诱导别人 能遵守 7 守法 (7-8) (6) (4分以下) (10-9) (5) 警觉高，处处遵守健全规注意安全 常依赖别人，违反安全规定 定，提供改善防范 偶有行动 并危及他人 (6) 8 安全意识 建议 (10-9) (5) (4分以下) (7-8) 自动自发，律修养有素，自能完成分内工不修边幅，体完全被动，缺 己克己 动改进工作 作 力较弱 乏涵养 9 自发自制 (10-9) (7-8) (6) (5) (4分以下) 仪容整洁，体仪态大方，体能保持清洁，无警觉，粗心使人厌恶，体 能强健 力正常 很少疾病 大意 弱多病 10 仪态体能 (10-9) (7-8) (6) (5) (4分以下) 初总评 总绩 核 分评 复等 定 数 评 - 11 - 组长绩效评价表 姓 名 部 门 职 等 出 勤 迟到 旷工 产假 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 奖 惩 加(扣)分 配 初 复 评 项评价内容 目 分 核 核 语 20 经验丰富，能举一反三，且常提供改进意见 初 评 16 学识、经验较一般人良好，工作熟练 技 能 12 肯上进，接受指导尚能应付工作 经 验 8 不求上进，尚需继续加以训练 4 对工作要求茫然无知，工作疏忽 20 理解力极强，对事务判断极正确，处理能力极强 16 理解力强,对事务判断正确,处理力强 处 理12 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 复 能评 8 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 力 4 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 20 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 16 爱护部属，常予督导与训练 协 调12 肯应部属要求，协调处理事件 督 8 仅在必要协调的工作上和人合作和不常督导 导 4 精神散漫，不肯与人合作与督导部属 分 数 20 任劳任怨，竭尽所能达成任务 16 工作努力，分内工作非常完善 责 任12 有责任心，能自动自发 心 8 工作常需督促方能完成 等 级 4 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 20 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 16 守时守规，不偷懒，勤奋工作 工 作12 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 勤 惰 8 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 4 时常迟到早退工作不力，时常远离工作岗位 合计 被评价人意见及希望: 评价人意见及希望: - 12 - 工程技术人员绩效评价表 姓 名 部 门 职 等 出 勤 迟到 旷工 产假 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 奖 惩 加(扣)分 配 初 复 评 项评价内容 目 分 核 核 语 20 学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见 初 评 16 学识、经验较一般人良好 经 验 12 肯上进，接受指导尚能应付工作 学 识 8 不甚至求上进，尚需继续加以训练 4 对工作要求茫然无知，工作疏忽 20 极丰富的专业技能，能充分完成本职工作 16 有相当的专业技能，足以应付本职工作 专 业12 专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍 复 技评 8 技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人 能 4 对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成 20 任劳任怨，竭尽所能完成任务 16 工作努力，分内工作非常完善 责 任12 有责任心，能自动自发 感 8 交付的工作需督促方能完成 4 敷衍了事，无责任感，做事粗心大意 分 数 20 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 16 爱护团体，常协助别人 工 作12 肯应别人要求帮助他人 协 8 仅在必要与人协调的工作上与人合作 调 等 级 4 精神散漫，不肯与别人合作 20 奉公守法，足为他人楷模 16 热心工作，支持公司方面的政策 积 极12 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 性 8 工作无恒心、精神不振，不满现实 4 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 合计 被评价人意见及希望: 评价人意见及希望: - 13 - 管理人员绩效评价表 姓名: 部门: 岗位: 评价日期: 评价尺度 评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 中 可 差 A(把工作放在第一位，努力工作; 14 12 10 8 6 B(对新工作表现出积极态度; 14 12 10 8 6 1(工作态度 C(忠于职守，坚守岗位; 14 12 10 8 6 D(对下属的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 A(正确理解工作指示和方针，制定适当的 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 ; 14 12 10 8 6 B(按照下属的能力和个性合理分配工作; 14 12 10 8 6 2。业务工作 C(及时与有关部门进行必要的工作沟通; 14 12 10 8 6 D(在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 A(在人事关系方面，部下没有不满或怨言; 14 12 10 8 6 B(善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神; 14 12 10 8 6 3(管理监督 C(十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作; 14 12 10 8 6 D(妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 A(经常注意保持提高下属的工作积极性; 14 12 10 8 6 B(主动改善工作和提高效率; 14 12 10 8 6 4(指导协调 C(积极培训、辅导部下，提高他们的技能和素质; 14 12 10 8 6 D(注意实施目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 A(正确认识工作意义，努力取得最好成绩; 14 12 10 8 6 B(工作方法正确，时间和费用安排合理有效; 14 12 10 8 6 5(工作效果 C(工作业绩达到预期目标或计划要求; 14 12 10 8 6 D(工作总结和汇报准确真实。 14 12 10 8 6 1(通过以上各项的评分，该员工的综合得分是: 分 2(你认为该员工应处于的等级是:(选择其一)[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A(240分以上;B(240-200分;C(200-160分;D(160分以下。 3(评价者意见 评价者签字: 日期: 年 月 日 - 14 - 业务管理人员绩效评价表 姓名: 部门: 岗位: 评价日期: 评价尺度 评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 中 可 差 计 划 实际完成 完成计划% 14 12 10 8 6 A(总产值(万) 14 12 10 8 6 B(利润(万) 1(工作业绩 14 12 10 8 6 C(费用(万) 14 12 10 8 6 D(新增客户数 A(正确理解工作指标和方针，制订适当的实施计划; 14 12 10 8 6 B(按照下属的能力和个性合理分配工作; 14 12 10 8 6 2。业务活动 C(及时与有关部门进行必要的工作沟通; 14 12 10 8 6 D(在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 A(在人事关系方面下属没有不满或怨言; 14 12 10 8 6 B(善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神; 14 12 10 8 6 3(工作态度 C(十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作; 14 12 10 8 6 D(妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 1(通过以上各项的评分，该员工的综合得分是: 分 2(你认为该员工应处于的等级是:(选择其一)[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A(240分以上;B(240-200分;C(200-160分;D(160分以下。 3(评价者意见 评价者签字: 日期: 年 月 日 [ ]续签劳动合同 自 年 月 日至 年 月 日 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 [ ]其他 经理签字: 日期: 年 月 日 总经理最终核准: 总经理签字: 日期: 年 月 日 - 15 - 销售经理季(月)度绩效评价表 [ 年 季度(月)] 部门: 姓名: 工号: 评价要素及权重 工作目标计划 完成情况 主管评价 得 分 1(销售目标完成率 30% 2(空白市场进入目标完成率 15% 3(合同错误率 5% 4(关键行为 项目管理(立项、策划、分析、监控、档案、 总结) 10% 5(以技术引导为目的的客户拜访的数量和质量 5% 6(技术 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的质量 5% 7(例行工作报告的质量 5% 8(控制合同成交质量(价格、付款方式) 5% 9(客户满意度改进 5% 10(有效沟通与协作 5% 11(由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作评价: 工作目标计划沟通确认: 总分: 评价结果: 主 管: 责任人: ?A ?B ?C ?D 评价沟通记录: 二级评价: 主 管: 员 工: 调整人: 年 月 日 年 月 日 年 月 日 - 16 - 中层管理人员绩效评价表(一) 被评价者姓名: 职位: 部门: 评 价 指 标 分 值 程 度 描 述 5 民主性强 民 4 民主性较强 主 3 有民主性 性 2 民主性较差 个 (5) 1 民主性差 人 5 谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误 品 素 4 坚持实事求是原则 德 质 3 尚能实事求是 修 (10) 2 作风浮夸，人云亦云 养 1 表里不一，阳奉阴违 (5) 10 速度超群 办 8 速度在标准以上 事 6 速度符合标准 效 4 速度离标准还差一步 工 率 2 离时间要求相差甚远 作 (10) 业 10 工作质量无懈可击 工 8 工作质量在标准以上 绩 作 6 工作质量符合标准 (20) 质 4 在保持质量方面时有误差 量 2 工作质量难以保证，需要经常检查其工作 (10) 5 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责 责 4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 任 3 在一般情况下，能够对自己的行为负责 心 2 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任 (5) 1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解 5 能与同事很好地协作 协 4 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 作 3 没有突出的表现，但能与他人配合默契 性 2 在某种时间和场合，协调性差 工 (5) 1 与他人难以协调 作 5 总是怀有争先的欲望 态 进 4 面对挑战充满激情 度 取 3 对所办的事情，基本上有办好的愿望 (20) 性 2 对于执行上级指示缺乏积极性 (5) 1 完全不领会上级指示，缺乏积极性 5 不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力 纪 4 能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序 律 3 大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生 性 2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生 (5) 1 经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意 - 17 - 续表 业 10 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 务 8 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备 知 识 6 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够 能 4 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识 力 (10) 2 缺乏业务知识及相关的其他知识 分 10 分析决策能力强，并能正确判断处理 析 8 具有分析决策能力，亦能正确判断处理 决 6 稍具有分析决策能力，能应用经验判断 策 能 4 在较窄范围内，能自行判断 力 2 只能按照上级指示进行 (10) 10 创新能力强，锐意求新 创 工 8 创新能力较强 新 作 6 有一定创新能力 能 能 4 创新能力差 力 力 2 无创新能力 (10) (50) 自 10 自学能力强，能迅速获取新知识 我 8 有较强的学习能力 学 习 6 有一定的学习能力 能 4 自学能力弱 力 (10) 2 缺乏自学能力 10 能对下级进行正确的指导 指 8 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 导 6 对下级的指导马马虎虎 能 力 4 不能对下级进行有效的指导 (10) 2 根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望 事假一天 评价者: 评价得分: 被评价者: 评价者与被评价 者沟通日期: 考 病假一天 勤 迟到、早退一天 (签字盖章) (签字盖章) 年 月 日 事假一天 注:本表为360度绩效评价表。 - 18 - 中层管理人员年度绩效评价表(二) 姓 名 职 务 评 价 人 事 业 部 部 门 评价区间 优秀(10分) 良好(8分) 评价尺度及分数 评分 本栏平均 权重系数 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准 1.工作达成度 之差距，同时应考虑工作客观难度。 工仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 2.工作品质 作的符合程度(准确性、反复率等)。 绩4 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有 3.工作速度 效 无浪费时间或拖拉现象。 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 4.工作量 自主性工作完成的总量。 工作事前计划程度，对工作(内容、时间、数量、程 5.计划性 序)安排分配的合理性、有效性。 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际 6(协调沟通 交往的能力。 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作 7.应变力 工中对上级的依赖程度。 作对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门 , 能8.指导控制力 的管理控制情况。 力 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 9.周全缜密 率。 10.人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 11.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。 12.协作性 人际关系，团队精神及与他人(部门)工作配合情况。 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情 13.以身作则 工况。 作工作自觉性、积极性;对工作的投入程度，进取精神、 14.工作态度 态勤奋程度、责任心等。 , 度 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 15.执行力 检查跟进程度。 16.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 评价得分 ? (1?4项平均分)×4 +(5?11平均分)×3 +(12?16项平均分)×3 = 分 ? 出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 ×0.2= 分 出勤及奖惩 ? 处罚:警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 ? 奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 ? 分 - ? 分 - ? 分 + ? 分 = 分 总 分 评价等级 ?A(90分以上 ?B(70?89分 ?C(40?69分 ?D(40分以下 评价者意见 高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。 - 19 - 中高层经理绩效评价表(行为能力) 评价等级 分数 评 价 项 目 5 4 3 2 1 权重 (权重优良可需不 ×评秀 好 接改可(行为能力) % 价等受 进 接 级) 受 A.遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度); 1. B.保守公司秘密; 自律性 C.准时性(重承诺，时间观念强，及时回应); 10% D.言谈举止自觉维护总公司形象。 A.与团队成员分享信息和经验; 2. B.促进团队成员间的合作; 团队/协C.主动配合主管、同事及相关部门工作; 作精神 D.接受和支持团队决定; 10% E.团队利益高于个人利益; F.善于社交并能建立内部信任。 3. A.工作细致、严谨、信守职责; 10% 责任心 B.勇于承担责任。 A.尊重客户(内外部客户); 4. B.善待客户，为客户着想; 客户服C.预测、跟进客户需求; 10% 务意识 D.追求产品品质，服务质量一流，一次到位; E.信守对他人的承诺。 A.建立规范的工作制度和程序; B.给予下属及时和适当的认可、激励; 5. C.指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度; 领导力 D.明确下属职责，保证组织效率; 10% E.获得下属尊敬和肯定; F.将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。 A.见微知著,立即采取行动,防患于未然; 6. B.决策及时、果断，抓住要害; 分析/决C.注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面; 10% 策能力 D.在自由度有限的情况下做出决定; E.用非常手段解决非常问题。 A.利用现有资源，规划美好远景; 7. B.按轻重缓急排定工作次序; 组织/规C.工作目标和期限明确、可行; 划能力 D.能够将总公司的战略化为本部门的具体目标; 10% E.为下属拟定行动计划; F.善于建立广泛的业务网络，他为我用。 A.善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责任; 8. B.对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成; 授权/控C.善于给下属及时反馈和评价。 10% 制能力 A.利用口头或书面形式主动沟通; 9. B.乐于倾听，有效反馈; 沟通能C.能有效化解矛盾和抱怨; 10% 力 D.善于用人际沟通技巧说服他人; E.演讲能力。 10. A.对现有系统提出质疑并不断改进; 10% 创新能力 B.创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。 总 比 重 100% 总 分 数 *注:行为能力评价是员工培训发展的依据。 - 20 - 高层经理年度绩效评价表 姓 名 职 务 评 价 人 事 业 部 评价区间 年 月? 年 月 优秀(10分) 良好(8分) 评本栏 权重 评价尺度及分数 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 分 平均 系数 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差 1.目标达成度 距，同时应考虑工作客观难度。 工仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符 2.工作品质 作合程度(准确性、反复率等)。 业4 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪 3.工作速度 绩 费时间或拖拉现象。 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的 4.费用控制 合理性、必要性。 工作事前计划程度，对工作(内容、时间、数量、程序) 5.计划性 安排分配的合理性、有效性。 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组 6.管理能力 织行动的能力及用人能力。 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往 7.协调沟通 的能力。 工应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对 , 作8.应变力 上级的依赖程度。 能 力 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效 9.改善创新 果。 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势 10.判断力 与机遇的把握程度。 11.人才培养 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 12.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 13.全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。 工14.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 作 工作自觉性、积极性;对工作的投入程度，进取精神、勤 态15.工作态度 奋程度、责任心、事业心等。 度 , 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级 16.执行力 检查跟进程度。 17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 评价得分 ? (1?4项平均分)×4 +(5?12平均分)×3 +(13?17项平均分)×3 = 分 ? 出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 ×0.2= 分 ? 处罚:警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 出勤及奖惩 ? 奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总 分 ? 分 - ? 分 - ? 分 + ? 分 = 分 评价等级 ?A(90分以上 ?B(70?89分 ?C(40?69分 ?D(40分以下 评价者意见 高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。 - 21 - 普通员工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 80% 季工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 得 分 合 计 1 2 3 20% *注: ?根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ?季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 - 22 - 销售员工业绩评价样表 月度关键业绩指标 权 重 得 分 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 1 2 3 40% *注: ?销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ?根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ?月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 - 23 - 项目类员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 50% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 1 2 3 30% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 得 分 合 计 1 2 3 20% *注: ?项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ?根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ?季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 - 24 - 操作工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 100% *注:根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效 标准或改进标准。 - 25 - 经理级员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 1 2 3 20% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 得 分 合 计 1 2 3 20% - 26 - 中高层经理业绩评价样表 部门: 部门: 姓名: 任职人签字: 任职时间: 职位名称: 汇报上级: 上级签字: 评价周期: 完成情况 评价项目 权重% 衡量标准 需要的资源和帮助 (权重*评价分数) 1( 2( 3( 4( 5( 6( 总权重 100% 第一部分总完成情况: *注:业绩评价结果是薪酬调整、薪金发放、职位调整的依据。 - 27 - 营销员工业绩评价样表 姓 名 部 门 职 位 评价项目 评价要素 权 重 绩效目标 完成情况 分 数 绩效指标 关键行为 考核结果: 评价人签字: 被评价人签字: 总分: 评价结果: 日期: ?优秀 ?良好 ?满意 ?需改进 - 28 - 试用期员工绩效评价样表 姓 名 部 门 入公司的时间 学 历 专 业 直接上级 评价要素 评价结果 A B 合作能力 C D A B 主动性 C D A B 态度 责任心 C D A B 纪律性 C D A B 专业知识 C D A B 学习能力 C D A B 创新能力 能力 C D A B 解决问题能力 C D A B 沟通能力 C D A B 工作完成量 C D A B 工作质量 C D 业绩 A B 是否按时完成 C D A B 改进与提高 C D 评价等级 A:优秀 B:良好 C:合格 D:不合格 主管 评价 员工 签字 时间 签字 - 29 - 技术人员绩效评价样表(综合素质) 姓 名 任职时间 部 门 职 务 工作职责 1( 评价阶段 的主要工2( 作成果(评3( 价者本人 填写) 签字: 时间: 1( 评价阶段 需要改进2( 的地方(评3( 价者本人 填写) 签字: 时间: 1( 评价主管 根据被评2( 价者的自3( 评分析来 进行客观 的评价 签字: 时间: 工作质量 A优秀 B良好 C合格 D不合格 选择: 工作效率 A B C D 选择: 专业知识 A B C D 选择: 判断能力 A B C D 选择: 评价主管团队合作 A B C D 选择: 进行具体 的评价 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 沟通能力 A B C D 选择: 创新能力 A B C D 选择: 评定级别 ?优秀 ?良好 ?合格 ?不合格 初评主管签字: 复评主管签字: - 30 - 专业人员绩效评价样表(综合素质) 姓 名 任职时间 部 门 职 务 工作职责 1. 评价阶段 的主要工 2. 作职责与 目标(评价自评者签字: 者本人填3. 写) 1. 评价阶段 的主要工签字时间: 2. 作成果(评 价者本人 填写) 3. 1. 评价阶段 需要改进补充说明: 2. 的地方(评 价者本人1. 填写) 3. 2. 1. 评价主管 根据被评3. 2. 价者的自 评分析来 进行客观3. 的评价 签字: 时间: 工作质量 A优秀 B良好 C合格 D不合格 选择: 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 评价主管 进行具体遵守纪律 A B C D 选择: 的评价 工作的主动性 A B C D 选择: 沟通/协调 A B C D 选择: 创新与改善 A B C D 选择: 评定级别 ?优秀 ?良好 ?合格 ?不合格 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副部签字: - 31 - 主管人员绩效评价样表(综合素质) 姓 名 任职时间 直属上级 部 门 职 务 工作职责 1. 评价阶段 的主要工 2. 作职责与 目标(评价自评者签字: 3. 者本人填 写) 目标与职责的完成程度与简要分析: 1. 评价阶段 的主要工2. 签字时间: 作成果(评 价者本人3. 填写) 对所取得成果的经验进行总结与分析: 1. 评价阶段 需要改进2. 补充说明: 的地方(评 价者本人3. 1. 填写) 对可能遇到的困难进行简要描述: 2. 1. 评价主管 根据被评2. 3. 价者的自 评分析来3. 进行客观 的评价 签字: 时间: 工作质量 A优秀 B良好 C合格 D不合格 选择: 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 评价主管 进行具体领导 A B C D 选择: 的评价 培训部署 A B C D 选择: 沟通/协调 A B C D 选择: 创新与改善 A B C D 选择: 评定级别 ?优秀 ?良好 ?合格 ?不合格 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副总签字: - 32 - 中层经理绩效评价样表(综合素质) 姓 名 职 务 上岗时间 1. 工作内容 2. 3. 评价项目 自 评 结果(分数) 复 评 结果(分数) 综合评价 A A 1. B B 领导能力 C C D D A A B B 决策能力 C C D D A A B B 沟通能力 C C D D 2. A A B B 创新意识 C C D D A A B B 业务知识 C C D D A A B B 成本意识 C C 3. D D A A B B 工作业绩 C C D D A A B B 判断能力 C C D D 自评总分数 复评总分数 评价等级 A:优秀 B:良好 C:合格 D:不合格 自评人签字 评价人签字 评价时间 - 33 - 高层经理绩效评价样表(综合素质) 姓 名 任职时间 职 务 工作职责 ?A ?B ?C 领导能力 ?D ?E ?A ?B ?C 综合评价 计划能力 ?D ?E 1. ?A ?B ?C 预见能力 ?D ?E ?A ?B ?C 果断能力 ?D ?E ?A ?B ?C 执行能力 ?D ?E ?A ?B ?C 沟通能力 2. ?D ?E ?A ?B ?C 对数字的敏感性 ?D ?E ?A ?B ?C 商业或市场感觉 ?D ?E ?A ?B ?C 国际意识 ?D ?E ?A ?B ?C 创新意识 ?D ?E 3. ?A ?B ?C 情报能力 ?D ?E ?A ?B ?C 创造能力 ?D ?E ?A ?B ?C 人际关系 ?D ?E ?A ?B ?C 个人魅力 ?D ?E 注: ?A:能力超强 ?B:能力较强 ?C:能力一般 ?D:能力较弱 ?E:能力很弱 考察时间: 年 月 日 考察人签字: - 34 - 普通员工绩效评价样表(管理能力) 姓 名 年 龄 任职时间 职 务 职 务 直属上级 A优秀 本项评语 B良好 评价因素 C合格 D不合格 A 本项评语 B 领导能力 C D A 本项评语 B 管 协调能力 C 理 D A 本项评语 能 B 责任心 C 力 D A 本项评语 B 处事能力 C D 1. 总评 2. 3. 综 1. 合 上级主管签字: 2. 评 3. 价 签字时间: 培 1. 养 2. 建 直接主管签字: 3. 议 派 1. 签字时间: 职 2. 建 3. 议 - 35 - 经理绩效评价样表(管理能力) 姓 名 任职时间 评价分析 部 门 职 务 A优秀 1. B良好 工作质量 C合格 2. D不合格 3. A B 工作效率 C D A B 一般能力 纪律 C D 评价因素 A B 团队合作 C D A B 出勤率 C D A B 领导能力 C 评价结论: D A , 优秀 领导能力 B , 良好 沟通能力 评价因素 C D , 合格 A , 不合格 B 积极性 C D 补充说明: 1. 2. 3. 初评主管: 时间: 评定主管: 时间: - 36 - 人事部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 ?A ?B 用人是否做到了人尽其才 ?C ?D ?A ?B 员工录用是否有计划性 ?C ?D ?A ?B 企业的人才储备情况如何 ?C ?D ?A ?B 文件与信息管理是否科学 ?C ?D ?A ?B 各种制度是否健全 ?C ?D ?A ?B 评价是否科学有效 ?C ?D ?A ?B 薪酬是否合理 ?C ?D ?A ?B 员工的培训情况 ?C ?D ?A ?B 各类活动的实施情况 ?C ?D ?A ?B 对员工的评价是否公正 ?C ?D 评价等级: A优秀 ? B良好 ? C合格 ? D不合格 ? 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: - 37 - 市场部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 ?A ?B 市场计划是否有效 ?C ?D ?A ?B 市场分析是否有效 ?C ?D ?A ?B 是否重视针对顾客的信息反馈 ?C ?D ?A ?B 售后服务是否有效果 ?C ?D ?A ?B 宣传是否有力度 ?C ?D ?A ?B 是否热心于促销活动 ?C ?D ?A ?B 激励机制是否有效 ?C ?D ?A ?B 是否有营销培训 ?C ?D ?A ?B 市场目标的完成情况 ?C ?D ?A ?B 对员工的评价是否公正 ?C ?D 评价等级: A优秀 ? B良好 ? C合格 ? D不合格 ? 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: - 38 - 生产与运营部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 ?A ?B 计划的完成情况 ?C ?D ?A ?B 品质管理是否完善 ?C ?D ?A ?B 事故报告是否迅速 ?C ?D ?A ?B 安全的控制程度 ?C ?D ?A ?B 材料管理是否科学有序 ?C ?D ?A ?B 是否遵守生产方针 ?C ?D ?A ?B 用人是否合理 ?C ?D ?A ?B 安全培训是否有效 ?C ?D ?A ?B 运用创新的力度如何 ?C ?D ?A ?B 人数分配是否合理 ?C ?D 评价等级: A优秀 ? B良好 ? C合格 ? D不合格 ? 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: - 39 - 绩效评价时1间表 级 别 评价周期 奖金发放时间 经理级员工 季度评价 年度 专业技术人员 季度评价 季度 销售代表 月度评价 月度 普通员工 季度评价 季度 操作工 月度评价 月度 *注: ?评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。 ?评价在次年的1月31日前结束。 ?在每个评价周期结束后，评价人要与评价人面谈，并把面谈结果写在面谈记录中。 ?年度评价一般在每年的12月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的面谈记录，作为绩效评价的附件。 - 40 - 绩效评价指标与权重表 级 别 基本职责评价 关键业绩指标评价 工作目标评价 日常工作评价 操作工 100% 无 无 无 普通员工 80% 无 20% 无 项目类员工 20% 50% 30% 无 销售类员工 无 30% 50% 20% 经理级员工 无 60% 20% 20% *注:每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到 被评价者的认可后执行。 - 41 - 不同层级、不同职别员工的评价方法表 层级、职位类别 评价方法 评价内容 评价周期 经营层 述职评价 基于战略目标实施的关键业绩指标评价 一年 月度、季度评价 中基层管理者 述职或评价表 基于关键指标落实的工作目标完成评价 年度总评价 月度或季度评价 业务人员 评价表 基于工作计划完成情况的工作职责评价 年度总评价 基于操作流程或绩效标操作类员工 评价表 月度 准的行为评价 - 42 - 绩效评价的项目构成表 绩效评价项目名称 适用范围 使用的评价表格 部门绩效评价 各部门 部门绩效目标与评价表 自我评价 所有员工 个人绩效目标与评价表 直接主管评价 所有员工 个人绩效目标与评价表 隔级主管评价 评价分数为5分的员工 个人绩效目标与评价表 同事评价 所有员工 同事评价表 下属评价 所有管理人员 下属评价表 企业外部客户评价 业务人员 客户满意度调查表 企业内部客户评价 业务支持部门 相关部门满意度调查表 - 43 - 绩效评价参与各方的责任表 参与方 责 任 绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意 义，掌握绩效评价的标准和方法;准备绩效评价所用的各种表格;负责组织、协调绩效评价工人力资源部 作，进行时间进度控制、答疑等;撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公 司管理层报告。 负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价;与下属进行沟通，帮助下 属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划;针各级经理 对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。 认真进行自我评价，并与主管经理进行开放的交流沟通;主动制定个人发展规划;认真进行对所有员工 (包括经理) 相关同事、上司或有关部门工作的评价。 - 44 - 绩效评价分数的比例分配表 为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效评价分数将决定部门内员工的绩效评价分数分布情况。 部门内员工绩效分数比例 部门绩效评价分数 5分 4.5分与4分 3.5分及以下 5分 15% 40% 不限 5分 15% 40% 不限 4.5分 10% 35% 不限 4分 8% 30% 不限 3.5分 5% 30% 不限 3分 3% 25% 不限 2.5分/2分 0% 20% 不限 1.5分/1分 0% 15% 不限 业务部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数构成;业务支持部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数和《相关部门满意度调查表》构成，其中部门绩效目标评价分数所占比例60%，相关部门满意度所占比例为40%。 最后将分数折合成5分制。可以出现0.5分。 部门绩效评价分数与部门内员工的绩效评价分数分布参照上表标准(规定的百分比为上限)。 - 45 - 各项绩效评价分数所占的权重表 对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评价分数在总分中所占的权重有所不同。具体如下表所示: 各项评价分数所占权重 部门或职位类型 自我评价与上级评价 下属评价 同事评价 客户评价 管理人员 70% 30% / / 非 销售部 70% / 20% 10% 管 客户服务部 50% / 20% 30% 理 市场部、技术人 部、人力资源 部、财务部、80% / 20% / 员 行政部、MIS 部 - 46 - 绩效评价等级表 等 级 说 明 A.远超过工作要求; B.超等的绩效; 5 优 秀 C.有可能提升到上一级别。 A.超过职位要求; 4 良 好 B.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.具有工作所需的能力; B.能够完成交付工作; 3 可 接 受 C.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.勉强完成交付的工作; 2 需 改 进 B.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。 A.不能完成交付的工作; B.需要监督其工作; 1 不可接受 C.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。 工作回顾 主要强项: 有待改善方面: - 47 - 中高层管理者述职报告 姓 名 部 门 职 位 本部门经营策略重点 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 完成方式或未完成原因 计 划 完 成 情 况 计划调整 项目 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况 部门目标管理与促进企业决策 管 理 文化与团队建设 改 进 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩效绩效改善情况自述 改进 自评 ?杰出 ?良好 ?满意 ?合格 ?有待改进 被评价者签名: 日期 以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。 评价 小组 评价 ?杰出 ?良好 ?满意 ?合格 ?有待改进 评价小组评价 评价小组组长签名 日期 - 48 - 企业员工绩效反馈面谈记录表 单位名称: 面谈时期: 年 月 日 姓名: 部门: 职位: 任职起算时间 评价区间: 年 月? 年 月 在工作中哪些方面较成功, 在工作中有哪些需要改善的地方, 是否需要接受一定的培训, 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状 况, 你认为本部门工作最好、最差的是谁, 你认为全公司谁最好和谁最差, 你对本次绩效评价有什么意见, 希望从公司得到怎样的帮助, 下一步工作和绩效改进的方向是什么, 备注 受评人: 面谈人: 审核人: *注: ?此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 ?绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。 - 49 - 员工发展规划表 姓名: 部门: 岗位: 直接上级: 日期: 需发展的技能 行动计划 负责人 时间表 备 注 员工签字: 其他发展行动 (联系目标和技能评价) 直接主管: 长期发展和职业期望 长期发展的技能 (员工绩效评价标准分为工作态度、工作能力、工作成绩三部分。) - 50 - 一般管理人员年度绩效评价标准 得评价目标 评价标准 分 消极被动不负责有时责任心强，有一定的责任心责任心强，能清对任何事情都有 但多数情况下缺并敢于对自己的楚地知道自己的强烈的责任心且任。 得责任心 工作负责，知错责任，并勇于负乏责任心。 积极付诸行动。 分 就改。 责。 分值5 0 1 2-3 4 5 无论怎样督促也遇问题和困难就不知疲倦，不断求知欲强，并把勇于挑战，不畏 不上进，工作挑垂头丧气，不出知识用于实践，困难;为实现目进取。 积极性 得挑拣拣，避难就弥补自己工作中成果。 标竭尽全力。 分 的短处，永不满易。 足，努力提高自 己素质。 分值5 1 2 3 4 5 原则性差，是非原则性较差，有一般情况下，能原则性较强，是原则性强，敢于工不分，常常拿原时为了情面放弃坚持原则，但不非分明，能开展硬碰，能够同违作得原则性 批评与自我批法乱纪的现象作则做交易。 原则。 能硬碰。 态分 评。 不懈的斗争。 度 20 分值5 0 1 2-3 4 5 分 不推不动，但求只考虑本职工理解领导意图，充分理解群体目不惜牺牲自我， 作，对其他事情主动为领导分担标，乐意为群体自己方便合适。 通力合作。 得协调性 目标的实现做贡不闻不问。 责任，乐于助人。 分 献。 分值5 1 2 3 4 5 组织纪律性差，组织纪律性较有一定组织纪律组织纪律性较组织纪律性强， 有违法乱纪行差，规章制度执性，能遵守党纪强，自觉遵守党带头遵守党纪国 得行不严，偶有违国法和各项规章纪国法和各项规法和各项规章制为。 纪律性 分 度，并督促他人纪现象。 制度。 章制度。 遵守。 分值5 0 1 2-3 4 5 - 51 - 续表 缺乏本职专业对本职专业理论一般性掌握本职掌握本专业理论系统全面掌握本 知识只粗浅了知识，具有一定职专业理论知理论知识。 专业知识。 得识，对某些问题解。 深度。 专业知识 分 有独立见解，是 本专业的行家。 分值5 1 2 3 4 5 本职业务能力本职业务能力较本职业务能力一本职业务能力本职业务能力 差，难以胜任差，在具体指导般，能独立处理强，能独立处理强，能妥善解决得本职业务本部门日常工下能处理日常工本部门日常工较复杂的业务工本部门关键复杂分 能力 的业务问题，事作。 作。 作。 作，是业务骨干。 业上的带头人或 尖子。 分值5 1 2 4 5 很少有创新，少创新，多半墨有创新，能改进富有创新，多智实施改进自己， 消极，不愿打自己的工作。年谋，态度积极。推动创新工作，工守陈规。 得创新能力 作破现状。 度创新2项。 年度创新3项。 年度创新4项。 分 能 力 35分值5 0 1 2-3 4 5 分 无魄力，优柔魄力小，遇事迟有一定魄力，能魄力较大，能在魄力大，有战略 寡断，缺乏主疑，不能当机立对一般问题作出较复杂的情况下眼光，能把握时得决断，偶尔有失作出正确的决机，作出高明的见。 断。 决断能力 分 误。 断。 决断。 分值5 1 2 3 4 5 谈话说服力谈话说服力较谈话说服力一谈话说服力较谈话说服力强， 差，态度生硬，差，不善于疏导，般，有一定疏导强，态度诚恳，谈吐亲切和蔼，得缺乏谈话技有时不易被别人技巧，尚能被别善于疏导，说服语言诙谐幽默，分 沟通能力 巧，难以被人富有魅力，能自接受。 人接受。 效果较好。 然、有技巧地说接受。 服别人。 分值5 1 2 3 4 5 书面表达能力书面表达能力较有一定书面表达书面表达能力书面表达能力很 差，文章结构差，文章不够通能力，文字通顺，好，文章结构合好，结构严谨，书面表达得零乱不规范，表达清楚，较少文字流畅、简练、顺，有语病。 理，文字简洁。 能力 分 语病和错别字生动，文章质量语病。 多。 高。 分值5 1 2 3 4 5 - 52 - 续表 没完成规定目基本上完成规定规定目标完成较比规定目标完成比规定目标完成 标。 目标。 好。 得多。 得既好又多。 目标完成得情况 分 分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 没有完成工作基本上完成规定规定目标完成较比规定目标完成比规定目标完成 目标，工作成目标，工作成绩好，工作有一定的多，工作成绩的既多又好，工得绩甚微，常处平常，起色不大，成绩，能较好地较大，能扭转被作成绩大，能开工作效益 分 年管理创新2万完成任务，年管动局面，处于领创新局面，年管于落后状态。 先地位，年管理元。 理创新5万元。 理创新10万元。 创新8万元。 工 作分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 成 绩工作质量低一般能完成工作能完成任务，工按期完成任务，提前完成任务，40劣，经常出现任务，质量处于工作质量较高，工作质量突出，作质量比较好。 得分 工作质量 无重大失误差差错。 平均水平。 无差错。 分 错。 分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作效率低，工作效率较低，工作效率一般，工作效率较高，工作效率高，完 经常完不成任需要别人帮助才能按时完成任能及时保质保量成任务速度快，得工作效率 务，基本保证质务。 能完成任务。 完成任务。 质量高，效益好。 分 量。 分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 总分值 工作态度 工作能力 工作成绩 - 53 - 管理人员年度绩效评价标准 得评价目标 评价标准 分 不能认真贯彻贯彻执行规章基本上能贯彻执能贯彻执行各项能认真贯彻执行 落实各项规章制度不力，本行各项规章制规章制度，平时各项规章制度，得遵章守纪 制度，本单位或单位或本人有度，本单位基本有检查和督促，平时检查督促有分 本人有严重的未出现违纪现场本单位无一人出力，单位无一人违纪现象。 违纪现象或工象，工伤事故控现违纪和工伤事出现违纪现象和 伤事故超标。 制在指标内。 故。 工伤事故。 分值5 0 1 2 3-4 5 经常不按政策偶尔不按政策基本上能按政策政策性与原则性严格按政策与原工和原则办事，独和原则办事，和原则办事。 较强。 则办事。 作政策性与得大事相互间不断专行。 态原则性 分 协调和商定。 度 15分值5 0 1 2 3-4 5 分 不热爱自己的事业心不强，工作勤恳，办事热爱自己的事对事业倾注自己 事业，事事见异对本职工作缺扎实，有事业心，业，责任感较强，全部的精力，责得事业心与思迁，工作较消乏责任心，遇能够保质保量地本职工作完成得任感很强，总是分 责任感 沉，经常完不成完成自己的工力图将自己的工事推诿。 较为出色。 任务。 作。 作做得最好。 分值5 0 1 2 3-4 5 - 54 - 续表 常常无计划地能制定一些计划经常计划在前，能详细地制定单得心应手把握全 组织单位的工来组织单位工而且计划较合位计划，制定合局计划非常合组织协调得作，关键时无作，但计划不合理。 理，措施得当。 理，措施得力。 能力 分 措施。 理。 分值5 1 2 3 4 5 非常主观且带对事情不能恰当能正确分析事情能合理分析事情能果断地分析和 偏见，不善于地分析，所作决和形式，所作决和形式，指导性判定失误，决策决策和分得听取别人意策基本上无失策有时有失误。 较强。 正确。 析判断能分 见，决策失误误。 力 较多。 分值5 1 2 4 5 常常需要别人掌握简单的管理掌握足够管理和专业和管理知识全面掌握知识且 的帮助和指和专业知识，但专业知识，无需较丰富，但也掌运用较好。 管理和专得导，无先进的不能适应岗位要别人指导。 握相关知识。 工业知识 分 管理经验。 求。 作 能 力分值5 0 1 2-3 4 5 45 分 从没有创新的偶尔对工作提出年度内在管理上年度内提出4-5年度内创新建议 提出3项创新建项创新建议并组5项以上，且实建议。 创新建议。 得创新能力 议并组织实施。 织实施。 施效果较好。 分 分值20 0 1-5 6-10 11-15 16-20 任人惟亲，对基本上不任人惟不任人惟亲，用任人惟贤，善于任人惟贤，人尽 下属不按权亲，用人有失误。 人有失误。 用人。 其才。 得用人授权限、程序授权。 分 能力 分值5 0 1 2 3-4 5 不善于同周围不善于同周围的善于同周围的人善于同周围的人精于同周围的人 的人沟通，经人沟通，信息来沟通，信息来源沟通和合作，准沟通和合作，在人际关系得常错误传达信源较少，传达信确传达信息，值增进了解和传达多且传达准确。 能力 分 信息方面有出色息。 息尚可。 得依赖和依赖。 表现。 分值5 1 2 3 4 5 - 55 - 续表 没完成规定目基本上完成规定规定目标完成较比规定目标完成比规定目标完成 标。 目标。 好。 得多。 得既好又多。 目标完成得 情况 分 分值15 0 1-3 4-7 8-10 11-15 较差 一般 平均水平 良好 突出 得工作效益 分 工分值10分 1 2-3 4-5 6-7 8-10 作 成工作质量很有时工作质量较工作质量基本上工作质量较好，工作质量好，无得绩差，让上级部差。 让上级满意。 高于平均水平。 可挑剔。 工作质量 分 40门无法接受。 分 分值5 0 1 2 3-4 5 所布置的工作所承担的工作虽基本上能按期完保证到期完成工所承担的工作一 从不检查，大能检查，但出现般都是提前完成工作。 作，且无差错。 得工作效率 部分工作出现到期完不成的情成，且无差错。 分 到期完不成情况。 况。 分值5 0 1 2 3-4 5 无目标，无措有目标，有措施，目标明确，措施目标定位高，配目标高，措施得 套措施完善，素施，无提高。 但提高不大。 较好，明显提高。 力，提高很大。 员工素质得质有较大提高。 发展 分 分值5 0 1 2 3-4 5 总分值 工作态度 工作能力 工作成绩 - 56 - 专业技术管理人员年度绩效评价标准 得评价目标 评价标准 分 消极被动不负责有时责任心强，有一定的责任心责任心强，能清对任何事情都有 但多数情况下缺并敢于对自己的楚地知道自己的强烈的责任心且任。 得责任心 工作负责，知错责任，并勇于负乏责任心。 积极付诸行动。 分 就改。 责。 分值5 0 1 2-3 4 5 无论怎样督促也遇问题和困难就不知疲倦，不断求知欲强，并把勇于挑战，不畏 不上进，工作挑垂头丧气，不出进取，对工作不知识用于实践，困难;为实现目积极性 得挑拣拣，避难就弥补自己工作中成果。 挑不拣。 标竭尽全力。 分 的短处，永不满易。 足，努力提高自 己素质。 分值5 1 2 3 4 5 不推不动，但求只考虑本职工理解领导意图，充分理解群体目不惜牺牲自我，工作，对其他事情主动为领导分担标，乐意为群体自己方便合适。 通力合作。 协作 得作责任，帮助同事目标的实现做贡精神 不闻不问。 分 态解决问题。 献。 度 20 分值5 1 2 3 4 5 分 不遵守规章制有时违反规章制遵守规章制度，政策水平高，说遵章守纪，原则 度，不服从领导度，服从领导的能规劝他人做好话办事干脆利性强，企业利益遵章 得 工作，服从领导守纪 安排，我行我素。 安排。 落，原则性强。 高于一切。 分 安排。 分值5 0 1 2-3 4 5 - 57 - 续表 专业知识较对本专业知识有懂得本专业的知本专业知识扎具备全面的知 窄，对本专业所了解，但却缺识，并有一定广实，接受新技术识，能运用自如，得知识了解不乏广度和深度。度和深度。年度较快，运用合理，年度有40课时专业知识 分 多，也不愿意年度有10课时有20课时的学年度有30课时的学习记录。 学习补充。年的学习记录。 习记录。 的学习记录。 度无学习记 录。 分值5 1 2 3 4 5 技术工作经验技术工作经验不有一定技术工作有一定技术工作技术工作经验丰 经验，以往工作经验，工作成绩富，成绩不菲，较少。 多，不精。 技术工作得良好。发表年度成绩一般。 评价良好。 经验 分 论文1篇。 分值5 1 2 3 4 5 不具备技术研能在别人带动下有一定的技术研有较强的技术研有很强的技术研工 进行技术研究，究能力并积极向究能力并稍有建究能力，独特性究能力。 作技术研究得但不持久。 这方面发展。 树。 强。 能能力 分 力 40 分 分值5 1 2 3 4 5 依赖原有技依据前人已有观自己可根据前人较有创新，能通技术上有创新， 点，自己变形。的观点，提出自过自己的摸索提想像力丰富，合术，无创新。 得创新能力 年度创新1-2己的观点。年度出新观点、新技理性强。年度创分 术。年度创新4项。 创新3项。 新5项。 项。 分值10 1 2-4 5-6 7-8 9-10 看不到问题，能发现问题，但能及时发现问发现问题及时，在任何情况下， 遇到问题束手拖拖拉拉，解决题，对一般问题处理问题当机立都能发现问题，发现解决得断，雷厉风行，解决问题，且不无策。 很慢。 能作出决断。 分 问题能力 解决问题能力较出现差错。 强。 分值10 1 2-4 5-6 7-8 9-10 思维混乱，反思维较清晰，但思维较清晰、准思维清晰准确，分析问题全面， 应迟钝，逻辑呆板、片面，有确，反应较快。反应迅速，逻辑逻辑性强，判断分析判断得性差。经常判无较大判断失性强，无判断失时判断，有失误。 准确。 能力 分 断失误。 误。 误。 分值5 1 2 3 4 5 - 58 - 续表 没有完成规定基本完成规定目比规定目标完成比规定目标完成比规定目标完成 目标。 标。 较好。 得多。 得既好又多。 目标完成得 情况 分 分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10 完成的技术工完成的技术工作完成的技术工作完成的技术工作完成的技术工作 创效益2万元以创效益6万元以创效益10万元创效益12万元作无效率。 技术与经得上。 上。 以上。 以上。 济效益 分 工分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10 作 成没参与过技术与别人合作的技较大项目的主要科研项目的主要科研项目完成的绩项目或提出合术项目中有一般组织者，技术工参与者。 完成者。 得40技术成果 作中有创新，填理化建议。 性成果。 分 分 补业内空白。 分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10 工作质量低一般能完成工能完成任务，工按期完成任务，提前完成任务， 劣，经常出现作，质量处于平作质量比较好，工作质量较高，工作质量突出，得工作质量 产品设计结构合技术水平出众。差错。 均水平。 设计水平一般。 分 理。无重大差错。 无差错。 分值5 1 2 3 4 5 办事拖拉，经有时需要催促，工作效率较高。 工作效率高。 守时惜时，按时 完成任务，解决常需要催促。 效率一般。 得工作效率 问题迅速，准确。 分 分值5 1 2 3 4 5 总分值 工作态度 工作能力 工作成绩 - 59 - 秘书的绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 1.一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过5次; 2.一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件次数不超过5次; 3.秘书的主管通过向其他客户的调查发现秘书的文件打印没有录入、打印 文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成。 各种文件 录入、打印好的文件 优秀绩效的表现: (文字材料) 主动采取一些排版方式提高文件的信息交流 质量，例如，采用一些字体和格式的变化等; 能够主动纠正原文中的语法、文字错误;采用 节省耗材的做法。 主管人员认为仅对草稿做微小的修改就可以发送了。 优秀绩效的表现: 起草通知、便笺通知、便笺或信件草稿 或日常信件 起草文件时仅需要极少的指导，一些日常的信 件无需主管干预就可以正确处理。 主管人员调查出差者，了解如下情况: *安排符合出差者的要求 *按时、准确预定旅店、车辆 为出差人员 *费用报表按时、准确完成 旅程安排情况 安排旅程 优秀绩效的表现: 帮助出差人选择最合理的旅程安排，使出差人 节省时间，尽可能在旅程中舒适。 1.在会议开始前能准备好会议所需的设备和材料; 2.会议进程顺利，与会者不至于中途离开会议去解决由于事先准安排会议 会议安排情况 备不充分而造成的问题。 优秀绩效的表现: 会议材料和安排无需主管的监控。 - 60 - 员工培训与发展主管的绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 1. 50%,70%的主管人员认为其下属有如下表现: *员工的生产率明显提高; 1.员工的生产力有所提高; *员工能很快掌握新的工作技能; 2.员工能够达到学习目标; 制定与实施员工*员工能够做出更多的独立判断。 培训发展计划 3.管理人员的胜任力得到提2. 75%,90%的员工在培训期未能达到学习目标; 高。 3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内; 4. 98%,99%的培训项目能在预期内完成; 5. 70%,80%的管理者表现出核心领导胜任力。 1. 85%,90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作; 员工能够发展和管理自己的帮助员工制定职 2. 裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。 职业生涯规划 业生涯规划 1. 直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现; 2. 员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限; 建立员工发展中培训的职能满足组织发展的3. 直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求; 心 需要 4. 一年内只有1,2次来自其他部门的抱怨; 5. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内。 收集与提供员工1. 85%,90%的使用者认为得到的信息支持商业目标; 提供的信息支持商业目标 培训发展方面的 2. 收集信息的费用与预算的差异控制在5%以内。 信息资料 - 61 - 客户服务主管的绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 1.一个月内客户投诉次数不超过5次; 2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次; 领导客户服务团队满意的客户(为客户解决的3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意: 为客户提供服务 问题和提供的信息) *客服人员能够迅速到达; *客服人员能对所有问题做出准确回答; *客服人员非常有礼貌; *问题解决的结果。 一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过一次，这种不满意可能会来自: 提供的信息和数据(常规的向领导和相关人员*不正确的数据; 报告、对信息要求做出的应提供信息和数据 *想要的东西没有找到; 答) *提供信息迟到。 1.客户对解决问题的建议表示满意; 为解决问题提供建所提供的解决问题的建议 2.解决问题的方案。 议 1.下属有能力和按照时间表工作; 2.通过调查发现: *员工能够理解公司的发展方向、部门的目标和自己的角 色; 下属的生产力 对下属的管理 *员工能够了解上司对自己的期望; 和工作满意度 *员工能够了解自己的工作表现以及在哪些方面需要改 进; *员工拥有胜任工作的知识和技能。 优秀绩效的表现: 培养出可以替代客户服务经理的员工。 - 62 - 行政事务管理专员的绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 1. 一个月内各部门投诉没有在承诺的期限内得到办公 用品的次 数不超过1次; 采购、发放 使各部门得到工作 2.一个月内发放办公用品的数量和品种错误的次数不超过2次; 办公用品 所需的办公用品 3.一个月内由于办公用品的质量问题产生的投诉不超过2次。 优秀绩效的表现: 主动向用户介绍一些新型的办公用品，帮助客户 根据需要选择最为便捷、有效率的办公用品。 1.从上午8点到下午7点，随时保持环境的清洁; 安排保洁员对办公2.休息室、卫生间设备、用品齐全; 区、员工休息室、整洁的办公环境 3.一个月内由于环境卫生问题产生的投诉不超过3次。 卫生间等地方进行优秀绩效的表现: 清洁 随时监控环境中的温度、湿度状况，注意保持对 人体最佳的适合工作的湿度和温度。 1. 在工作时间内发生电源中断影响工作的情况一年不 超过一 次; 管理办公室的电2. 非电信运营商原因引起的电话设备故障一个季度内保证办公用电与电话 源、电话等设备 不超过一 次; 3.电源、电话故障能够在2个小时内修复。 优秀绩效的表现: 准备充分的备用设备，以备在突发事件发生时应 急。 1.新员工入职一周之内能够得到名片和胸卡; 印制名片、 2.一年中名片、胸卡发生错误的次数不超过2次。 员工的名片、胸卡 制作胸卡 优秀绩效的表现: 新员工入职3天即可得到名片和胸卡。 - 63 - 采购经理的绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 1.一个月内各项目组投诉没有在承诺的期限内得到设备或材料 的次数不超过1次; 2.一年内因采购的设备型号错误造成的退货次数不超过2次; 完成项目所 使项目得到所需 3.项目采购的成本控制在预先设定的范围内。 需的采购工作 的设备和材料 优秀绩效的表现: 尽可能地推迟付款时间;控制进货速度，使库存 最小;向多方供货商询价，得到性价比最佳的供 货。 上级主管人员对以下方面表示满意: *所有的采购有关流程和工作标准每年至少进行了两次修订; 改进采购的工作流改进了的流程或标准 *相关的规定得到了正确的发布和沟通; 程和标准 *在流程中能够考虑到对不同情况的区别对待。 1.对大的供货商能定期进行拜访; 2.供应商总数减少，使供货更为集中。 供货商关系管理 供货商关系 优秀绩效的表现: 能够帮助供货商解决一定的问题。 管理层对如下方面表示满意: 向管理层提供采购管理层所得到的信息 *提供的采购报告有意义; 报告 *报告有助于改进本公司以及供货商的服务水准。 - 64 - 财务经理的绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 报告的使用者和审计者认为: *报告中的数据准确; *他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织; 提供财务分析 *报告完成得及时，报告中的数据对他们有用; 财务报告 和预测报告 *管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。 优秀绩效的表现: 报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分 析，这些分析对报告的使用者十分有用。 1. 外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各 个环节的 制定和管理财务有财务工作流程或标准 控制很充分; 关工作流程和标准 2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。 优秀绩效的表现: 其他公司将该公司的财务控制流程视为典范。 1.没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚; 完成政府报告和税政府报告和税收报告 收报告 2.报告能够在指定的期限之前提交。 1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意: *所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献 是什么; *所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标 准; *所有员工都清楚自己的工作做得怎么样; *90%以上的员工能够达到预定的绩效标准; *员工具备工作所需的知识和技能; *薪资的调整基于绩效评价的结果。 2.对下属员工的调查表明: 对下属员工的 有生产力的员工 *他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色; 工作指导和管理 *他们了解上级对自己的期望; *他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进; *对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效; *在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到 时，他们能理解其中的原因; *他们具有了工作所需的知识和技能; *当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的 帮助; *他们的好的工作绩效得到了认可。 - 65 - 附1:个人绩效奖金管理办法(示例) (一)为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量 及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特制定本办法。 (二)本办法的实施对象为本公司操作人员。 (三)绩效奖金基数按下列方式设定: 以女性从业人员现在的效率奖金 1000元+全勤奖金400元=1400元为基础，将其定为基 数1，则各类人员的基数标准如下表所示: 人员类别 全勤奖金 效率奖金 合 计 基 数 400 1000 1400 1 女从业人员 600 1600 2200 1.6 男助理员 700 1900 2600 1.9 男工务员 800 2200 3000 2.2 助理工程师 900 2500 3400 2.5 值班主管专员 1000 2900 3900 2.8 科长 (四)绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。 1.计奖项目及其所占百分比。 ?产品数量指标，占50%，即其基础奖金为 700元。 ?产品质量指标，占50%，即基础奖金亦为 700元。 2.罚扣项目。若在下列两项评价上表现异常，工作不力，则根据实际情况扣罚一定 数目的奖金。 ?平时工作质量的评价; ?平时勤惰考勤。 3.特定的评价项目。 人员名称 评价项目及所占比例 评价系数 1(返工率:60% 领班 0.3,1.2 2(单位成本:40% 生产 班长 重整率:100% 0.3,1.2 1(一般超限率:50% 整理(领)班长 0.3,1.2 2(特定超限率:50% 值班主管 不良率:100% 1(不良率:50% 科 长 0.3,1.2 2(耗用成本:50% ?为强化管理人员的责任心，体现其所负职责，应对各管理人员所辖工程的管 制重点择重要项目进行评价。生产管理人员其评价项目及评价系数如上表。 - 66 - ?非主管级如男工务员、助理工程师、专员等，其管理系数均为1。 (五)产品数量奖金的核算。 1.产量奖金单价=700×年编制人数/年产销目标量(月平均)。 2.产量若在年度产销目标量(月平均)以下时，产量奖金的原价使用上述公式计算; 若超过时，其产量超过部分的单价按累计计算，以达激励生产的目的。 3.产量奖金应得金额=单价×产量 当实际产量超过年度产销目标日平均产量时，产量奖金应依上式按产量分段计 算然后加总求得。 (六)产品质量奖金的核算。 1.产品质量奖金以该部门产品的质量要求、评价产品质量绩效，其质量绩效资料按 每月的公司检查资料为准。 2.产品质量奖金的核算依下表进行: 适用 产品质量评价表 范围 1.30 1.61 1.91 2.21 2.61 3.01 效率1.30 3.41 (%) × 1.60 1.90 2.20 2.60 3.00 3.40 × 奖金 600 560 530 500 450 390 300 200 组 (元) (七)绩效奖金计算所依据的资料从下列表格中获得: 1.标准车台数设定表——决定人与机器配置的标准。 2.人员工作配置表——人与工作的配置。 3.生产进度记录表——每台机器每人产量记录表。 4.生产日报表——每人每日产量、生产绩效分析。 (八)人员工资的计算办法。 1.每日奖金的计算 ?女从业人员=产量奖金+质量奖金-罚扣款项 ?男助理员=基数(1.6)+(产量奖金+质量奖金),罚扣款项 ?管理人员=基数×(该部门产量奖金+质量奖金)×干部评价系数,罚扣款项 2.每月工资的核发 个人每月工资=每日奖金累计+基础工资+节假日津贴+中班、夜班津贴+伙食津贴 (九)个人绩效奖金的申请、结算及发放。 1.申请 事务人员在每月25日下班前应统计个人绩效资料，填写“个人绩效奖金申请 表”以及“生产日报表”呈经理核准后于26日前进总务部门，作为发放浮动工 资部分的凭证。 2.结算 - 67 - 每月26日至次月25日为一个月，每月的26日为结算日。 3.发放 财务部门每月根据人事管理规则核算个人的基础工资及各项津贴，连同生产部门核 算的个人奖金，计算个人每月的总工资，于每月5日的工资发给日一同发给从业人 员本人。 (十)本办法自××年×月×日起实行，若有未尽事宜，或因特殊情况出现，须做出变更时，可对本办法适时进行修改，以使其达到公平、合理，鼓励勤奋工作的目的。 浙江圣龙集团人力资管理中心 - 68 - 附2:绩效奖金施行办法(示例) (一)本公司实行绩效奖金的目的在于鼓舞员工的工作热情，激发员工士气，奖励工作绩效卓越者，绩效奖金每月核定一次，定期发给。 (二)本公司的绩效奖金包括两个项目。第一项是生产绩效奖金，发给对象包括现场主管人员、现场助理及模具的制作保养人员。第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及不属于直接参加生产作业的职员类作业人员。任何从业人员只能领取其中一种奖金，不得同时领取两项。 (三)试用人员，每月有记过以上处分记录的人员以及该月未服务期满的从业人员，一律不予发给绩效奖金。 (四)生产绩效奖金的计算以该月完工部分的生产金额为基础，首先依下表折算每人基本的奖金金额，再按此奖金基本额及各单位的实际生产绩效计算每人应得的奖金总额。各单位的助理人员、保养人员的奖金金额按其直接主管人员奖金总额的60%计算。 ,.每人基本奖金的折算标准: 全厂当月完工产品金额 每人基本奖金金额 600万元以上(含) 1500元 500万元(含),600万元 1200元 400万元(含),500万元 900元 350万元(含),400万元 700元 300万元(含),350万元 500元 250万元(含),300万元 300元 250万元以下 0元 ,注:当月若无进度延迟的情形可按高一标准计算。 2.每人实得工资金额的折算标准: 各单位当月生产效率 实际应发奖金金额(基本奖金的倍数) 2.5倍 130%(含)以上 120%(含),130% 2.0倍 1.5倍 105%(含),120% 1.2倍 100%(含),105% 1.0倍 95%(含),100% 85%(含),95% 0.9倍 70%(含),85% 0.7倍 60%(含),70% 0.5倍 0 60%以下 - 69 - (五)工作绩效奖金以当月的净利润作为计算标准。 奖金发给的幅度制订如下: 全厂当月净利润 每人奖金金额 40万元以上(含) 800元 35万元(含),40万元 700元 30万元(含),35万元 600元 25万元(含),30万元 500元 20万元(含),25万元 400元 15万元(含),20万元 300元 10万元(含),15万元 200元 5万元(含),10万元 100元 5万元以下 0元 *注:工作绩效奖金的发给应根据个人工作的成绩酌情增减。 (六)绩效奖金的核发工作由经理室及各处的处长共同办理。经经理签准后发给。 (七)本办法第四条制订的完工产品金额要根据现场作业人员的人数增减进行调整。第五条制订的净利润标准要根据营业额的多少进行调整。调整比率制订如下: 全厂当月营业额 现场作业人员人数 调整比率 800万元(含)以上每增100万元 250人(含)以上每增50人 80% 70% 700万元(含),800万元 200人(含),250人 50% 600万元(含),700万元 175人(含),200人 30% 500万元(含), 600万元 150人(含),175人 10% 400万元(含), 500万元 125人(含),150人 0% 400万元以下 125人以下 (八)本办法自公布之日起施行，未尽事宜可根据需要随时修订公布。 - 70 - 附3:销售人员绩效奖金管理办法(示例) 第一条 为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司 的正常发展，特制订本办法。 第二条 本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员(主任级及其以 上人员)。 第三条 奖励计算的标准时间为每月月初至月末。 第四条 销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综 合评定。 1.计算公式。 ?销售达成率=(销售金额,退货金额),销售目标金额 × 100% 说明事项:等式右方最高按150%计算(之所以限定为最高上限，是因为目标制订 过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果)。 ?收款达成率=货款回收率 × 60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本 月实际销售额×60%+90,?,实际收款额×(货款到期日收款基准日月),,?实际 收款额×40% 。 说明事项: a.货款回收率低于40%(即等式右方的前项低于24%)时，不计奖金。 b.现金扣5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加75天。 c.收款基准日为次月10日。 d.后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期(从送货后的次月一日算起)。 ?客户交易率,?每日交易客户数,250×50%，当月交易客户数,总客户数×a 说明事项: a.等式右方的前项最高按30%计算，即?最高为150。(250是指每月工作25天，每 位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过 100%，所以限定30%为最高限。) b.当月交易客户数对客户不可重复计算。 c.总客户数在100户以上者，a定为90%; 总客户数为90,99户者，a定为80%; 总客户数为80,89户者，a定为70%; 总客户数为70,79户者，a定为60%; 总客户数为60,69户者，a定为50%; 总客户数为59户以下者，a定为0。 (总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数) 2.奖励金额标准。 第五条 销售业务主管人员奖励办法。 1.计算公式: - 71 - 产品销售达成率=销货量,退货量A部甲产品销售目标量×,,%+销货量,退货量A 部乙产品销售目标量×25%+销货量,退货量A部丙产品销售目标量×10%+销售额, 退货金额B部产品销售目标金额×20%+销售额,退货金额C部产品销售目标金额×5% 2.奖励金额(如下表)。 产品销售达成率(%) 奖金(元) 121,150 500×达成率/120 5000 100,120 3500 90,99 2000 80,89 79 0 第六条 奖金的核算单位。 由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月15日以前提呈，在工资发放日同时发 给。稽核科应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计的正确性。 第七条 奖金领取的限制条件。 1.若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除 收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事 管理规定另行处置。 2.当月该销售业务代表若发生倒账事件，除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金 外，还要依照倒账赔款办法处理。 第八条 国外销售部的奖励办法另行研究。 第九条 本办法自××月××日起实施。并根据实际情况加以修改。 - 72 - 附4:销售人员绩效奖金发放办法(示例) 第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公 司特制订本办法。 第二条 销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。 第三条 营业所销售人员(整体)应得分数的计算根据以下几项内容:收益率(占20%)、 销售额完成率(占40%)、货款回收天期(占30%)、呆账率(占5%)、事务管理 (占5%)。其各自的计算方法为: 1.收益率得分。 ?收益率得分=20分+盈亏率?0.1%×1.5分 ?盈亏率=实际盈余(或亏损),实际销售额×100% ?如存在亏损，则盈亏率为负。 2.销售完成率得分。 ?销售完成率得分=40分×销售额完成率 ?销售额完成率=实际完成销售额,目标销售额×100% ?如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努 力而获得的销售增长计入该月销售目标。 ?实际销售额一律按净销售额计算。 3.货款回收天期得分。 ?贷款回收天期项目基准分为30分。 ?货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。 4.呆账率得分。 ?呆账率,呆账额,实际销售额×100% ?无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增 出基准0.1%则扣减0.5分。 5.事务管理得分。 ?事务管理项目满分为5分。 ?公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如 因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。 6.营业所销售人员(整体)应得分数为以上五项各分数的加总。 第四条 外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算:销售。完成率(占50%)、货款回 收天期(占30%)、客户普销度(占10%)、呆账率(占10%)。其各项的具体计 算方式如下: 1.销售完成率得分。 ?销售完成率得分=50分×销售完成率 ?销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100% ?如有个别特殊原因促进了销售额(量)的增长，则这部分增长应计入该月的销售目 标，对原销售目标加以调整。 - 73 - ?实际销售额一律按净销售额计算。 2.货款回收天期得分。 ?本项目基本分数为30分。 ?货款回收天期每超过基准日一天扣减0.5分，每提前一天增加1分。 3.客户普销度得分。 ?客户普销度得分=10分×客户交易率 ?客户交易率=实际交易客户数180户×100% ?假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准(180户)，属于专业外务或特殊地区 等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。 ?本项最后得分最高以14分为限。 4.呆账率得分。 ?呆账率=呆账额实际销售额× 100% ?无呆账者得15分，呆账率在基准(0.2%)以内者得10分，每超过基准0.1%扣减 0.5分。 5.外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。 第五条 获得奖金的基本条件要求: 1.营业所销售人员(整体): ?销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。 ?全期平均无亏损(假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩，但奖金不予发放)。 2.外部销售人员: ?销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。 ?主力产品交易客户数均应在150户以上(按月计算)。 第六条 奖金计发方式。 每月计分一次，每3个月累计分数计发奖金一次。 第七条 奖金金额与分配办法: 1.营业所销售业务人员: ?根据各所实得总分排定前五名，其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。 ?具体分配办法是:外销员获得相应奖金金额的60%，助理外销员(配货)及司机各 得奖金的20%。 ?如有两位以上助理外销员(配货)、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的 贡献程度比重实施再分配。 第八条 销售完成率在80%以下，而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两 次，倒数第三名者警告一次，如连续两期均名列最后一名，则以降职处理。 第九条 如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。 第十条 本办法自××年××月×日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改。 - 74 - - 75 -