关闭

关闭

封号提示

内容

首页 1【讲义】企业人力资源管理师考试宝典(九天HR2013).doc

1【讲义】企业人力资源管理师考试宝典(九天HR2013).doc

1【讲义】企业人力资源管理师考试宝典(九天HR2013).doc

上传者: mao根美 2018-01-14 评分 0 0 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《1【讲义】企业人力资源管理师考试宝典(九天HR2013)doc》,可适用于人力资源领域,主题内容包含【讲义】企业人力资源管理师考试宝典(九天HR)企业人力资源管理师考试宝典目录第一章人力资源管理专业概述人力资源规划招聘与配置培训和开发绩效管理薪酬福符等。

【讲义】企业人力资源管理师考试宝典(九天HR)企业人力资源管理师考试宝典目录第一章人力资源管理专业概述人力资源规划招聘与配置培训和开发绩效管理薪酬福利管理员工和劳动关系人事管理核心人力资源管理的核心:价值链管理。第二章企业人力资源管理师考试介绍第三章企业人力资源考试问题汇总第四章二级企业人力资源管理师论文指导第五章学习技巧第一章人力资源管理专业概述、人力资源管理的定义:人力资源管理(HumanResourceManagement简称HRM)人力资源:是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求有计划地对人力资源进行合理配置通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程调动员工的积极性发挥员工的潜能为企业创造价值确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定员工的招募与选拔培训与开发绩效管理薪酬管理员工流动管理员工关系管理员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的五种观点综合揭示论过程揭示论现象揭示论目的揭示论实效揭示论人力资源管理的另外一种说法人力资源管理就是指运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配使人力、物力经常保持最佳比例同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调充分发挥人的主观能动性使人尽其才事得其人人事相宜以实现组织目标。根据定义可以从两个方面来理解人力资源管理即:对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理就是根据人力和物力及其变化对人力进行恰当的培训、组织和协调使二者经常保持最佳比例和有机的结合使人和物都充分发挥出最佳效应。对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)充分发挥人的主观能动性以达到组织目标。现代人力资源管理的定义世纪是全球化、市场化、信息化的世纪是知识主宰的世纪。在新经济条件下企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。因此企业人力资源管理系统将构筑在Internetintr成高度的合作与协调发挥集体优势提高企业的生产力和效益。()保持。通过薪酬、考核晋升等一系列管理活动保持员工的积极性、主动性、创造性维护劳动者的合法权益保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境以增进员工满意感使之安心满意的工作。()评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。()发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发促进员工知识、技巧和其他方面素质提高使其劳动能力得到增强和发挥最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率达到员工个人和企业共同发展的目的。人力资源的具体任务源于传统人事管理而又超越传统人事管理的现代人力资源管理主要应包括哪些具体内容和工作任务呢,人力资源管理关心的是“人的问题”其核心是认识人性、尊重人性强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中围绕人主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是:现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来现代人力资源管理主要包括以下几大系统:(人力资源的战略规划、决策系统(人力资源的成本核算与管理系统(人力资源的招聘、选拔与录用系统(人力资源的教育培训系统(人力资源的工作绩效考评系统(人力资源的薪酬福利管理与激励系统(人力资源的保障系统(人力资源的职业发展设计系统(人力资源管理的政策、法规系统(人力资源管理的诊断系统。为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识:()关于人的心理、行为及其本性的一些认识()心理、行为测评及其分析技术即测什么、怎么测、效果如何等()职务分析技术即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。具体说来现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务:(制订人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划评估组织的人力资源现状及发展趋势收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料预测人力资源供给和需求的发展趋势制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。(人力资源成本会计工作人力资源管理部门应与财务等部门合作建立人力资源会计体系开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。(岗位分析和工作设计对组织中的各个工作和岗位进行分析确定每一个工作和岗位对员工的具体要求包括技术及种类、范围和熟悉程度学习、工作与生活经验身体健康状况工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据也是对员工的工作表现进行评价的标准进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。(人力资源的招聘与选拔根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书利用各种方法和手段如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查从应聘人员中初选出一定数量的候选人再经过严格的考试如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选确定最后录用人选。人力资源的选拔应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。(雇佣管理与劳资关系员工一旦被组织聘用就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系为了保护双方的合法权益有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议签定劳动合同。(入厂教育、培训和发展任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工都必须接受入厂教育这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。(工作绩效考核工作绩效考核就是对照工作岗位职责说明书和工作任务对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式也可以是他评式的或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据它有利于调动员工的积极性和创造性检查和改进人力资源管理工作。(帮助员工的职业生涯发展人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展帮助其制订个人发展计划并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展使员工有归属感进而激发其工作积极性和创造性提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。(员工工资报酬与福利保障设计合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日并且为了保障员工的工作安全卫生提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。(保管员工档案人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。人力资源的意义在人类所拥有的一切资源中人力资源是第一宝贵的自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是:(通过合理的管理实现人力资源的精干和高效取得最大的使用价值。并且指出:人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。(通过采取一定措施充分调动广大员工的积极性和创造性也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现:按时计酬的员工每天只需发挥自己的能力就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性其潜力可发挥出。(培养全面发展的人。人类社会的发展无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展最终目的都要落实到人一切为了人本身的发展。目前教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高马克思指出教育不仅是提高社会生产的一种方法而且是造就全面发展的人的唯一方法。实际上现代人力资源管理的意义可以从三个层面即国家、组织、个人来加以理解。目前“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策实际上谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理一个国家才能繁荣一个民族才能振兴。在一个组织中只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值奉献社会的问题这都有赖于人力资源的管理。我们不从宏观层面和微观层面即国家和个人来谈人力资源管理而是从中观层面即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里我们认为现代人力资源管理对企业的意义至少体现在以下几方面:(对企业决策层。人、财、物、信息等可以说是企业管理关注的主要方面人又是最为重要的、活的、第一资源只有管理好了“人”这一资源才算抓住了管理的要义、纲领纲举才能目张。(对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度并为企业组织的决策提供有效信息永远都是人力资源管理部门的课题。(对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作更需要培训下属开发员工潜能建立良好的团队组织等。(对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等这是每个员工十分关心而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。人力资源未来展望一、人才的变化。未来的人才特别是研究生在学校里学到的不仅是专业知识更多的是学习的能力和研究方法也就是说他们能很快进入一个新的领域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。二、终身学习的理念开始伸入大学毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识而是在广泛涉猎专业以外的知识。他们在毕业后能较快进入其他专业领域的工作。三、未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作技能的发挥而是创新能力。来自不同专业的人员特别是大学生研究生具有广博的知识多方面的知识是创新的前提条件。由此看来未来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人而是极具创新能力的人。也就是说人的经验和专业要求已不是最重要的最重要的是要有广博的知识和创新的意识。在这种变化下人力资源管理的范式也应有所变化应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。第二章企业人力资源管理师考试介绍一、职业名称企业人力资源管理师。二、职业定义从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。三、职业等级本职业共设四个等级分别为:四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。四、职业能力特征具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务客户包括内部客户(各职能部门)和外部客户(劳动管理和社会服务部门)客户服务指提供服务、帮助或与之协同工作能力。五、背景随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济进一步发展企业面临来自国内、国际同行的激烈竞争不仅是产品、服务的竞争更是企业人力资源的竞争保证企业有一支充满开拓和创新能力的人力资源队伍则是企业人力资源管理人员的重大责任。我国大多数企业目前的人力资源管理工作大多还处于比较低层次的人事行政管理阶段所以引进国际先进人力资源管理理论与技术方法开展全国统一的人力资源管理人员职业资格认证建立专业化、职业化的人力资源管理人员队伍势在必行。人力资源管理人员是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人员具备较强的人际沟通能力能够协调企业内各种关系善于解决问题。从年开始在全国部分地区进行了企业人力资源管理人员试点培训考试首次全国统一鉴定是于年月日举行的。六、基本文化程度高中毕业(或同等学历)。七、申报条件(摘自《企业人力资源管理师国家职业标准》(年修订))、一级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)()连续从事本职业工作年以上。()取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后连续从事本职业工作年以上。()取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后连续从事本职业工作年以上经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数并取得结业证书。()具有学士学位(含同等学历)从事本职业工作年以上经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数并取得毕(结)业证书者。、二级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)()连续从事本职业工作年以上。()取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后连续从事本职业工作年以上。()取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后连续从事本职业工作年以上经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数并取得结业证书。()取得大学本科学历证书后连续从事本职业工作年以上。()具有大学本科学历证书取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后连续从事本职业工作年以上。()具有大学本科学历证书取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后连续从事本职业工作年以上经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数并取得结业证书。()取得硕士研究生及以上学历证书后连续从事本职业工作年以上。、三级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)()连续从事本职业工作年以上。()取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后连续从事本职业工作年以上。()取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后连续从事本职业工作年以上经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数并取得结业证书。()取得大学专科学历证书后连续从事本职业工作年以上。()取得大学本科学历证书后连续从事本职业工作年以上。()取得大学本科学历证书后经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数并取得结业证书。()具有硕士研究生及以上学历证书。、四级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)()连续从事本职业工作年以上。()经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数并取得结业证书。八、鉴定方式分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制成绩皆达分及以上者为合格。一级、二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。企业人力资源管理师全国统一鉴定考核方案原始配分职业等级鉴定内容题型题量答题方式成绩比例职业道德选择题题卡作答企业人力资源级理论知识选择题题卡作答管理师专业技能简答、计算、综合题等纸笔作答职业道德选择题题卡作答企业人力资源级理论知识选择题题卡作答管理师专业技能简答、计算、综合题等纸笔作答职业道德选择题题卡作答理论知识选择题题卡作答企业人专业技能简答、综合题等纸笔作答力资源级管理师论文撰写口头或书综合评审或者现场问答(口试)面答辩专业能力自述报名书面写作职业道德选择题题卡作答企业人力资源级理论知识选择题题卡作答管理师专业技能简答、综合题等纸笔作答综合评审公文筐测试书面作答(一)一级企业人力资源管理师考试细则、考试模块()职业道德、理论考试A、考试内容:理论知识(分)和职业道德(分)B、题型:选择题C、题量:道D、答题方式:题卡作答E、成绩折算方法:理论成绩=职业道德成绩理论知识成绩*。()专业技能考试A、考试内容:专业技能(分)B、题型:简答题(分)、综合分析题(分)C、答题方式:闭卷纸笔作答D、成绩折算方法:专业技能成绩=专业技能成绩*。()综合评审A、考试内容:文件筐B、题型:道文件筐C、答题方式:闭卷纸笔作答D、成绩折算方法:综合评审成绩=综合评审成绩*、评定成绩理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达分为评定成绩合格可获得高级人力资源管理师职业资格证书。(二)二级企业人力资源管理师考试细则、考试模块()职业道德、理论考试A、考试内容:理论知识(分)和职业道德(分)B、题型:选择题C、题量:道D、答题方式:题卡作答E、成绩折算方法:理论成绩=职业道德成绩理论知识成绩*。()专业技能考试A、考试内容:专业技能(分)B、题型:改错题(分)、简答题(分)、图表分析题(分)、综合分析题(分)C、答题方式:闭卷纸笔作答D、成绩折算方法:专业技能成绩=专业技能成绩*。()综合评审(论文或业绩实务分析报告写作字)A、考试内容:论文或业绩实务分析报告写作(分)和答辩(分)B、题型:撰写论文或业绩实务分析报告、书面答辩C、答题方式:开卷纸笔写作、闭卷书面答辩D、成绩折算方法:综合评审成绩=论文或业绩实务分析报告写作成绩*论文或业绩实务分析报告答辩成绩*、评定成绩理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达分且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达分为评定成绩合格可获得企业人力资源管理师(二级)职业资格证书。(三)三级企业人力资源管理师考试细则、考试模块()职业道德、理论考试A、考试内容:理论知识(分)和职业道德(分)B、题型:选择题C、题量:道D、答题方式:题卡作答E、成绩折算方法:理论成绩=职业道德成绩理论知识成绩*。()专业技能考试A、考试内容:专业技能(分)B、题型:简答题(分)、计算题(分)、综合题(分)、方案设计题(分)C、答题方式:闭卷纸笔作答D、成绩折算方法:专业技能成绩=专业技能成绩*。、评定成绩理论成绩、实操成绩分别达分为评定成绩合格可获得企业人力资源管理师(三级)职业资格证书。、考试时间()日期:年月日(星期天)()时间:::(职业道德、理论知识考试)::(专业技能考试)(四)四级企业人力资源管理师考试细则、考试模块()职业道德、理论考试A、考试内容:理论知识(分)和职业道德(分)B、题型:选择题C、题量:道D、答题方式:题卡作答E、成绩折算方法:理论成绩=职业道德成绩理论知识成绩*。()专业技能考试A、考试内容:专业技能(分)B、题型:简答题(分)、计算题(分)、综合题(分)、方案设计题(分)C、答题方式:闭卷纸笔作答D、成绩折算方法:专业技能成绩=专业技能成绩*。、评定成绩理论成绩、实操成绩分别达分为评定成绩合格可获得企业人力资源管理师(四级)职业资格证书。九、培训教材类别教材名称版本年份重要程度国家职业标准企业人力资源管理师年月企业人力资源管理师(常用法律手册)(第二版)年月通用教材职业道德国家职业资格培训教程年月企业人力资源管理师(基础知识)(第二版)年月企业人力资源管理师(四级)(第二版)年月四级教材企业人力资源管理师(四级)(考试指南)年月企业人力资源管理师(三级)(第二版)年月三级教材企业人力资源管理师(三级)(考试指南)年月企业人力资源管理师(二级)(第二版)年月二级教材企业人力资源管理师(二级)(考试指南)年月企业人力资源管理师(一级)(第二版)一级教材企业人力资源管理师(一级)(考试指南)十、教材的使用教材考试情况使用方法基本不考可以不看有兴趣做了解法律手册实际工作中使用内容宽泛不可准确读一遍书即可(最高、职业道道预测分一般、份)选择题和概念题为达到有印象上课听讲、基础知识主一般识记就行课后阅读、做一遍练习选择题、简答、计算、必须掌握上课认真听综合题内容综合课后认真学理解并记忆主教材要求最高、分值最大读书至少要遍以上重要内容必须记住。考试指南可以帮助熟悉题型每学完一章做相关练习第三章企业人力资源考试问题汇总一、每年的考试时间如何安排,每年考试次每次考试时间一般是月的第三个周日月的第四个周日。一般考试当天:上午::考基础知识上午::考技能操作。二级综合评审另外安排。二、考试后取得什么样的证书,成绩合格者颁发国家劳动和社会保障部全国统考专用《中华人民共和国职业资格证书》以此作为就业、上岗、晋级、加薪唯一的职业资格证明。三、省证和国证的区别在哪里,证书上一共有个公章个红公章个钢章钢章由考生考试所在地统一盖。省证的话在贴相片下方盖的公章是**省(市)(自治区)劳动和社会保障厅职业技能鉴定专用章成绩下面盖的是**省(市)(自治区)劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心鉴定专用章国证的话劳动和社会保障部培训就业司职业技能鉴定专用章成绩下面盖的是劳动和社会保障部职业技能鉴定中心职业技能鉴定专用章。四、企业人力资源管理师各个级别对应的资格是,、一级企业人力资源管理师对应的是高级技师。、二级企业人力资源管理师对应的是技师。、三级企业人力资源管理师对应的是高级技工。、四级企业人力资源管理师对应的是技工。五、与国际注册人力资源管理师、经济师有啥区别,、注册国际人力资源师培训考试合格者按照有关规定统一核发《注册国际人力资源师资格证书》证书颁发机构为国际人力资源管理协会、注册国际人力资源师管理办公室并实行统一编号登记管理和网上查询证书全国通用国际认可。、经济师是由以前的人事部统一组织的考试一般以事业单位和国营企业的人员为主考试后获得相应的初级、中级、高级职称。、企业人力资源管理师是全国考生最多、统一组织考试、考试规范证书全国通用。六、成绩啥时出来证书啥时出来,一般是考后个工作日出来证书一般是考试成绩公布后个月内出来。七、报名材料()学历证书(学生证)份身份证复印件份()从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明证明***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作特此证明~公司盖章()免冠近照寸、寸蓝底彩色照片各张。八、报考流程第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件第三、审核通过后交考试费用缴齐费用后领取准考证第四、参加全国统一考试考场由各省职业鉴定中心组织安排第五、考试结束后三个月至四个月内通知考试结果并发放证书(未通过者可以参加补考)第四章二级企业人力资源管理师论文指导一、二级企业人力资源管理师考试综合评审的要求(一)基本要求、各省级职业技能鉴定指导中心根据本地区的实际按照各统考职业的特点统一安排时间组织实施。、综合评审可采取多种方式进行。采取论文撰写、口头答辩或书面答辩的考生须按省级职业技能鉴定指导中心的安排提交本人论文和有关材料。省级职业技能鉴定指导中心在答辩前统一组织综合评审委员会对论文内容进行评定并根据考生人数确定答辩日程。、采取其他方式进行综合评审的各省级职业技能鉴定指导中心应事先制定综合评审的具体要求和办法通知报考考生并上报劳动保障部职业技能鉴定中心备案。(二)论文撰写、论文选题论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求参考培训教程同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。、论文撰写要求()必须由考生独立完成不得侵权、抄袭或请他人代写。()如无特殊说明论文字数原则上职业资格二级不少于字职业资格一级不少于字。()论文所需数据、参考书等资料一律自行准备论文中引用部分须注明出处。()论文一律采用A纸打印一式份。()考生应围绕论文主题收集相关资料进行调查研究从事科学实践得出相关结论并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中形成完整的论文内容。()论文内容应做到主题明确逻辑清晰结构严谨叙述流畅理论联系实际。、论文格式要求()论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。()标题即论文的名称应当能够反映论文的内容或是反映论题的范围尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。()摘要应简明扼要地概括论文的主要内容一般不超过字。()注释是对论文中需要解释的词句加以说明或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式(即在论文的末尾加注释)。()论文的末尾须列出主要参考文献的目录(见表)。()注释和参考文献的标注格式为:A图书:按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。B期刊:按作者、篇名、期刊名称、年份(期号)、页码的顺序标注。C报纸:按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。D网页:按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。、论文提交要求提交论文时一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一(见表)。(三)、论文答辩、综合评审委员会的组成()省级职业技能鉴定指导中心根据申请答辩人数成立若干综合评审委员会并填写综合评审委员会专家登记表(附表)报劳动保障部职业技能鉴定中心备案。()每个综合评审委员会由名委员组成。设主席人主持答辩工作。配秘书一名负责答辩过程的记录工作。()所有综合评审委员会委员必须具备本专业或者相关专业副高级以上职称(主席必须具备正高级职称)并参加由省级职业技能鉴定指导中心按有关要求统一组织的考评员培训。()省级职业技能鉴定指导中心按照有关要求统一组织综合评审期间的考务管理。、论文内容评定()由评审委员独立对论文内容进行评定将评定结果填入综合评审评分表(附表中的论文内容部分)同时填写相应的答辩问题。()论文内容不符合撰写要求的考生不得参加答辩。()论文内容部分的成绩实行百分制由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。考生该部分成绩必须符合以下两个条件方可参加答辩:占评审委员会总数以上的委员评分合格(分)平均分合格(分)。、答辩的主要程序和要求()书面答辩:A省级职业技能鉴定指导中心根据答辩问题制作书面答辩试卷(试卷格式见附表)用信封分别封存并在信封上注明考生姓名、准考证号和论文题目。B省级职业技能鉴定指导中心组织考生集中进行书面答辩。书面答辩采用闭卷笔试方式时间不少于分钟考生不得携带论文等与答辩有关的资料。C答辩结束后省级职业技能鉴定指导中心组织评审委员结合论文对答辩试卷进行评定并将评定结果填入综合评审评分表(附表中的论文答辩部分)。D答辩成绩实行百分制由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。评定成绩符合以下两个条件即为合格:占评审委员会总数以上的委员评分合格(分)平均分合格(分)。()口头答辩:A答辩由评审委员会主席主持主席宣布答辩开始。B答辩人作简短的自我介绍汇报论文的主要内容和需要说明的问题时间不超过分钟。C评审委员提问(每个委员一般提个问题)答辩人准备准备时间不超过分钟。D答辩人进行口头答辩时间不超过分钟。E答辩人回避评审委员分别将答辩评定成绩填入综合评审评分表(附表中的论文答辩部分)评审委员会秘书汇总评分表(附表)。F答辩部分的成绩实行百分制由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。评定成绩符合以下两个条件即为合格:占评审委员会总数以上的委员评分合格(分)平均分合格(分)。(四)、成绩统计与上报、成绩统计要求()评审委员对考生的论文内容进行评定后由省级职业技能鉴定指导中心负责登记汇总考生论文内容评定成绩并在综合评审之前公布参加答辩人员名单。()论文内容评分表(附表)和论文由省级职业技能鉴定指导中心统一封存保管供评定答辩成绩时使用。()书面口头答辩结束后省级职业技能鉴定指导中心负责登记汇总考生答辩成绩保存考生论文、答辩试卷、综合评审评分表和综合评审成绩登记汇总表(附表)。()综合评审成绩计算办法综合评审成绩=论文内容成绩论文答辩成绩。()省级职业技能鉴定指导中心应及时对综合评审成绩进行汇总统计录入统考管理系统。、相关资料的上报各地要按照考务管理要求及时对综合评审成绩进行汇总统计和质量分析并将有关情况通过统考信息管理系统进行统计统计结果连同理论知识部分和操作技能部分的成绩一同上报劳动保障部职业技能鉴定中心。二、如何写好论文、论文格式的一般要求论文组成:标题、署名、摘要、关键词、正文、注释、参考文献等部分一般就是由这几部分构成()标题(即文章的名称):简短、直接、贴切、凝练、醒目、新颖。标题可以是单一标题也可在正标题下加副标题一般排列在稿纸居中的位置论文可以在大标题下写小标题()署名:是论文不可或缺的构成项目一方面明确了论文著作权的归属另一方面也是作者文责自负的标志。例:论文题目:我国民营企业薪酬管理的现状与对策分析浅谈咨询行业薪酬管理(比如这个就是属于副标题)因为有些时候大标题太大了无从下笔所有自己可以缩小范围来写()摘要:是对论文的基本内容、主要论点、重要论据、研究方法等进行简明扼要的概括和说明。记的摘要字不太要太多了一般不要超过字字是最佳的估计是行左右。当然一可以少一些行。摘要撰写特点:短、精、完整三个作用(由特点决定):导向作用、报道作用、检索作用。一定要精炼。例:本文在深入分析咨询业内涵的基础之上进而分析我国咨询业存在的薪酬问题并提出相应的解决措施为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。(当然我这是摘要的最后一部分)一般记着几个关键字:本文。。。。。。。分析了。。。。。。提出了。。。。。。。当然这些是借鉴可以根据自己的论文来确定摘要部分内容。()关键词:是从文章的题名、摘要、正文中抽取出来的是对表述文章的中心内容有实质意义的词汇对论文中心思想、中心内容或中心论点的一种直接提示或表述是用作标引文章内容特征的语言。每篇一般取个词作为关键词记得关键词一般要至少有个但是不能太多。举例如下:关键词:咨询现状薪酬管理对策备注:一定要关键词的。这是国家人力资源考试要求的注释可以没有但是关键词一般都是要的。()正文:是论文的核心部分包括序论、本论和结论三部分或由提出问题分析问题解决问题构成篇章结构形式。序论:开头部分本论:主体部分作者研究成果、见解论点的证实论据的陈述论证的过程结论:收尾部分总判断、总评价。写论文事记得个核心部分:A提出问题。比如现状、出现的问题。B分析问题。为什么出现这样的情况。C解决问题。具体的针对那些问题而提出的解决措施。当然这些写了后记得要有个结语部分。也就是总结性的语句。举例如下:总之咨询行业现在高速发展阶段咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的薪酬管理上也注意分权„„备注:正文各级标题序号依次采用一、(一)、()一般以三级标题为宜。()注释:注释是对文章中需要解释的词句加以说明或是对文章中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用脚注的方式(在页末加注释)。注释是对文章中需要解释的词句加以说明或是对文章中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用脚注的方式(在页末加注释)。注释方式:一是夹注(在需要注释的词句后加括号在括号中写出注文)二是脚注(在需要注释的词句所在页码下方加注释)三是尾注(在论文未尾加注释)。()参考文献:参考文献是在论文研究和写作中对论文撰写人(研究者)起到启示、参考作用的书籍、报刊中的文章。注释和参考文献的标注格式:()图书。按“作者书名出版地:出版者,出版年,版次,页数”的顺序标注。如:加里德勒斯人力资源管理,M,北京:中国人民大学出版社。赵曙明企业人力资源管理与开发国际比较研究,M,北京:人民出版社。()期刊。按“作者篇名期刊名称年份(期号):页数”的顺序标注。如:颜士梅试论组织中关于“人”的管理的两次转变,J,外国经济与管理()。许庆瑞世纪的战略性人力资源管理,J,科学学研究()。()报纸。按“作者篇名报纸名称日期(版次)”的顺序标注。、论文内容要求及写作要点()论文内容的组织:A论文分为:命题论文、非命题论文。B论题:论文的题目是论文所要论证的结论或对论文所要研究的哪方面的问题的划定。C论文内容:围绕论题来组织。提出问题、分析问题、解决问题。考试之前提交论文论文内容通过的继续参加下午的答辩没有通过的那么就下次补考在这里要跟大家说下论文这块的要求。从目前情况来看各省自行负责本省的论文考试其形式也是五彩缤纷:(A)有的省份是考试之前个月就要提交上去有的是考试钱天左右提交论文有的是理论和操作技能考试题目成绩出来后再写论文(B)从命题来看有的是自己拟定题目有的是命题论文比如湖南、广东。(C)从考试模式来看一般是书面答辩。暂时还没有看到口头答辩的当然天津是不用写论文的现场答辩。、衡量论文水平高低四因素:()论文内容是否围绕论题主题突出不跑题、不偏题()论点是否鲜明得出的结论是否正确是否有创新()论证过程是否逻辑严谨数据是否准确阐述是否完整()论文的文字是否通顺流畅表述是否恰当应当无病句无错别字。三、论文撰写步骤及要求、拟定论文写作提纲在正式撰写论文之前应当把酝酿形成的观点、思路用文字记录下来勾勒出论文的大体轮廓形成写作提纲。、论文的起草和修改、审查()第一步确定自己想写啥。明确思路。()第二步搜集相关的资料()第三步开始写这个步骤不要管自己写的好坏只管写。()第四步检查修改。()第五步开始调整格式检查有无错别字语句通顺不。记得这几个步骤写论文的时候可能更有把握一些。不要没有头绪的在那里写、论文内容的分值构成:格式(分)表达(分)内容(分)、零分处理()抄袭()雷同()非本专业范围()跑题、偏题或结论不正确或论据、数据基本不准确或逻辑结构严重混乱或语句文字不通顺、病句、错别字太多的论文为不合格论文。备注:不合格论文不能参加论文答辩。四、论文范本国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文,国家职业资格二级,论文题目:论人力资源管理中的薪酬机制分析咨询行业薪酬分析及探讨姓名:身份证号:准考证号:所在省市:所在单位:论人力资源管理中的薪酬机制分析咨询行业薪酬分析及探讨************有限公司摘要:我国的咨询行业发展迅猛~年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达万家~他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看~我国咨询业尚处于初级阶段~在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上~进而分析我国咨询业存在的薪酬问题~并提出相应的解决措施~为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。关键字:咨询现状薪酬合理的薪酬只要人力是资源只要资源的价值需要用货币来表示企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展咨询企业的行业地位日渐提高而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题下面笔者通过自身了解并结合所学从以下五个方面进行说明:一、当今咨询行业现状咨询业是市场经济的产物市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展随着知识经济时代的到来人们认识到了信息和知识的重要性产生了更多的咨询需求咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起并呈现出广阔的发展前景。经过余年的培育和发展我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。年管理咨询公司新增客户数量以每年超过,的速度递增至年已有(,的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。因为咨询行业的高速发展所以建立一套“对内具有公平性对外具有竞争力”的薪酬体系是目前我国很多咨询公司的当务之急。薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。二(薪酬机制分析与设计的原则和思路中国咨询行业发展历史不长但竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢,实际上薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题需要全面长远的眼光。一般来说薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则:、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时要客观分析哪些因素重要哪些因素次重要哪些因素无足轻重并根据科学的参照标准给予这些因素一定的权重以此作为薪酬标准的依据。、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式比如增加提成比例或者增加奖金等精神性激励主要是指根据员工工作性质以一定方式体现的带有象征性的激励比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合不断满足员工生存和发展的需要吸引更多高级人才。、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时要参照人力资源市场价位引入人力资源市场价格机制重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系:一是横向协调关系即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的二是纵向协调关系即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性一般情况下一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题员工工资水平在正常情况下只能涨不能跌否则会引起员工很大的不满。三、薪酬定位的基本过程:、内部环境审视。对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析、外部环境审视。对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析、对薪酬定位进行灵敏性分析。充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度、确定薪酬定位。通过对以上因素的通盘考虑最后确定企业的薪酬定位。需要指出的一点是薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律有其科学性的一面同时我们还需要看到在这个决策过程中同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方所以我们说薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。四、如何设计薪酬制度设计薪酬分配制度主要抓住三个环节:、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点咨询行业岗位一般可以分为三类:一是管理岗位主要是董事会和总经理管理班子二是业务技术部门包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节三是后勤部门包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要对三类岗位及其中相关工种特别是对于管理层和后勤部门需要进行严格的职责界定规定必须承担的工作有所为有所不为。、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则考虑到不同类型岗位的特点为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式建立企业的分层分类薪酬体系。主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。设计管理层薪酬制度一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩并参照分管部门的业务收入情况确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润按照一定的比例确定总的薪酬再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况可以分为几个档次确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系明确岗位职责和技能要求实行以岗定薪岗变薪变其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样需要设置不同的分配权重。、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度是薪酬设计的核心它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同。底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪职责多的底薪高职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。底薪提成制按照具体情况又分为三种类型:一是高底薪低提成。以高于同行的平均底薪以低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪二是低底薪高提成。以低于同行的平均底薪为标准以高于同行业的平均提成发放奖励。这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。但往往造成两种极端能力强的人收入可观能力弱的人基本生活保障都可能成问题三是中底薪中提成。鉴于以上两种薪酬制度的利弊更多企业采取了“折中办法”。以同行的平均底薪为标准以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展“比上不足比下有余”。目前大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。除了传统底薪提成的模式外薪酬制度还有其他新的模式主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。分解任务量薪酬制是按照员工完成的工作量对比平均工作量确定员工应得薪酬。达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。阶段考评薪酬制借鉴底薪提成制度常规按月发薪酬但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候提成不完全发放譬如提成只发放剩下的要到三个月后按照总业绩是否达标进行综合考评然后再发放三个月的累计提成薪酬。无论哪种薪水制度留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的对于一个企业来说绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说只有发对了薪水或没有发对薪水之分。五、需要特别关注几个问题薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程涉及到方方面面的均衡问题因此需要特别关注几个问题:、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目还要能够谈项目并保证项目的回款。要充分顾及风险控制因素,将部分奖励额延后发放。、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外要强调企业的非现金收入特别要强调良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式不宜仅仅局限于现金薪酬。、薪酬制度的设计要客观明了便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。、要充分考虑整个团队的协作,充分发挥员工参与管理的积极性。在加强激励效果的同时,注意稳定核心员工队伍。、要适当给部门负责人一定的权限,可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励,由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下,制定该项目的分配方案。、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法主要包括:()薪资拖延发放计算经常出错误等。这都会导致员工对公司的信用产生疑问此外公司利润还要适当与员工分享()薪酬水准低于市场水准。企业薪酬水准低于市场水准又没有相配合的较高福利、便利工作条件等就很难留住高素质的员工从而影响企业的经济效益和发展目标()薪酬标准不公平同工不能同酬劳逸不均。如果企业中出现同工不同酬的现象比如有的员工每天勤勤恳恳、辛辛苦苦而有的员工却无所事事但工资相同长此下去必然会造成员工积极性的下降造成内部不团结影响士气影响公司形象和声誉慢慢会给企业造成很大的损失()管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化员工情绪低落影响了整个公司生机和活力。六、结语当然在薪酬设计的过程中我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性可以考虑采用以经济增加值(EconomicValueAddedEVA)为导向的目标责任制绩效管理将绩效工资和提成进行分离在这笔者就不一一唠叨了。总之咨询行业现在高速发展阶段咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的薪酬管理上也注意分权通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候咨询公司往往没有什么竞争的优势所以咨询公司要采用市场的追随政策力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查确切掌握市场薪酬水平制定出更合理的薪酬体系。本文由于笔者的知识和经验所限必定有不少错误和瑕疵之处敬请各位老师指教~注释:张云中国咨询行业的发展及现状《潇湘晨报》年月日第二版。赵曙明,《人力资源管理》北京机械工业出版社年第一版。杨杰《组织培训》北京中国纺织出版社年第一版。参考文献:()杨杰《组织培训》北京中国纺织出版社年。()赵曙明《人力资源管理》北京机械工业出版社年。()安鸿章《企业人力资源管理人员》北京中国劳动社会保障厅出版社年。()罗锐韧《人力资源管理》北京红旗工业出版社年。第五章学习技巧一、如何看书,、首先对目录扫描一篇并根据情况制定学习计划。、第一遍:快。讲究就是一个快让自己快速过一遍书了解书的大概构造知道那些是难点那些容易。第二遍:细。不放过书本的任何一个字要细看要背。第三遍:忆。对着目录开始回忆复习看自己那些部分还没有掌握好要重点加强学习。总体来说看遍已经不错了如果能进行第四遍那就一定要强调效果而不能仅仅说自己看了几遍关键是记着了多少。、以教程那本书为重点根据考试内容的分值比例应该以此书当作学习的重中之重。基础知识可以辅之职业道德可以稍微看看职业道德的题目一般不难尽量超好的方面回答。二、怎么克服看书想睡觉,、冲一杯咖啡这样可以提神。、听听音乐。、用冷水洗个脸、洗个澡。、走动走动。、边写边看。三、如何提高自己看书的积极性,可以采取奖励制度每看个小时书奖励自己元的旅游基金或者看完一章奖励自己到外面吃个大餐。四、看书时可以听的背景音乐,听听舒缓的音乐可以让自己燥热的心静下来可以试着听听钢琴曲。比较好的曲子有<、<睡莲><卡农>《献给爱丽丝》《雪之梦》<故乡的原风景>《在一瞬间》普罗旺斯>五、如何防止遗忘,、边看边写边默读。、看一会休息一会然后复习一会。、睡觉前对所看的书进行回忆。、起床后开始回忆昨天学习的内容。、每次看书前对前面所看的内容进行回忆。根据遗忘规律是、、、、天也就是看书后要在小时内开始复习然后在小时内进行再次回顾以此类推这样才能巩固自己所学的知识

职业精品

精彩专题

上传我的资料

热门资料

资料评价:

/ 47
所需积分:0 立即下载

意见
反馈

返回
顶部

Q