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惠普企业文化:惠普中国的舞龙细节.doc

惠普企业文化:惠普中国的舞龙细节

淡定需要陽光_
2018-01-04 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《惠普企业文化:惠普中国的舞龙细节doc》,可适用于综合领域

惠普企业文化:惠普中国的舞龙细节惠普企业文化:惠普中国的舞龙细节惠普企业文化:惠普中国的"舞龙"细节惠普正在琢磨它的人力资源管理方案的每一个细节它认为人力资源上升到战略性高度要修炼洞察力。“一个企业就像是中国的舞龙作为战略的龙头摆了很多次人力资源管理的龙尾必须要跟得上。只有这样你的表演才有人看你的企业才有竞争力。“惠普中国区副总裁、行政总监张国维形象地描述人力资源与企业战略之间的关系。经常有人将中国惠普比喻成中国it产业中的“黄埔军校”因为从这里输出的除了电脑和打印机外还有中国it产业的先锋。同时越来越多的中国企业愿意花费高额的培训费让其高层管理者去接受惠普商学院的“洗脑”。“惠普之道”在中国演绎得真的如此精妙,惠普文化究竟给它的员工带来了什么,卓越论《世纪》:在惠普人力资源管理的理念中一个卓越的工作环境要具备哪些要素,张国维:创新和变革是企业的生命力惠普也不例外。我们所说的卓越的工作环境首先要能快速应变对影响企业的任何变化都要及时、有效地做出反应其次惠普将过程与结果并重因为处事的过程涉及到公司的声誉和个人的品德而注重结果是提醒每个员工要对自己的工作负责。总体上讲一个卓越的工作环境意味着在合作的基础上每个人对自己职责都非常明确并可以将预测和结果控制在一定的范围之内。《世纪》:创建这种卓越的工作环境的目的和效果是什么,张国维:人力资源管理的整个方案包括任何一个细节的设计目的都是要与公司的战略相互匹配。lOcalHOsT战略性人力资源的发展源于一种洞察力的发展如果人力资源的能力与公司战略一致说明这个公司的人力资源是有竞争优势的。惠普公司已有多年的历史战略不断地调整。开始的时候惠普需要产品和技术创新所以从历史的角度看虽然“hp”的标志没有变化不过技术上已经获得了长足的发展。但是从另一个角度来看惠普在对外界的反应方面需要加强内部管理的高效性。卡莉。费奥瑞纳加入惠普以后对于企业的运作速度、成本管理等作出了明确的战略规划但在规划变成现实的过程中企业需要更强有力的执行力这也就是惠普现在选择马克。赫德的原因。人力资源管理始终是配合公司战略的。其一是要建立并且培养具有战略特征的、有巨大潜能的、有责任心和上进心的员工团队其二人力资源要变成企业战略的伙伴去帮助企业实施战略。动成长《世纪》:惠普是如何让每个员工来真正理解公司的战略,张国维:惠普本身的是一个“动成长企业”它的含义是惠普在适应外界变化不断“动”的同时还要发展。很多企业不能达到两者平衡。比如中国的“舞龙”有时你会发现那个龙头已经摆动四五次了龙尾摆动很吃力索性它就不动了。这是很多公司现在存在的问题我形容这样的企业是“口吃”企业也就是企业的战略都在高层管理者的头脑里员工不知道。我们有个培训是让所有的员工都能够清晰地阐述出惠普公司的“动成长企业战略”是什么这是第一步第二步让员工能够理解为什么这样的企业战略对于公司和客户是有价值的第三步通过具体的例子让员工体会到这个战略是如何指导具体工作的。所以惠普员工都知道惠普的战略是什么为什么这个战略对客户是有帮助的用这个战略如何指导日常工作。《世纪》:在帮助员工了解公司战略的过程中公司的人力资源体系发挥何种作用,张国维:惠普公司对员工进行大量的培训和教育其中培训着重在技能方面教育则更侧重价值观念、行为的培养。我们不做“炸油机”似的企业需要什么样人才就去市场雇佣什么样的人才。惠普是“加油站”似的企业它不断地适应战略的需求和员工的自身需求。所以在惠普工作的员工要面临的是如何对自己进行科学有效的时间管理因为培训太多。人力资源发展属于业务导向型但它的设计必须考虑个体的愿望和需求。所以惠普有一个管理机制鼓励员工在公司正确的支持和引导下进行自我管理学习。就是所有的员工加入到惠普公司以后他,她都会拿到一个全面的学习计划上面清楚地写明了什么时间、什么阶段要参加什么样的培训。培训内容通常分三个部分包括必修课、选修课和自修课(elearning)。每一种课程都有一定学分。也就是说每个员工在不同级别的时候都要在完成工作任务的同时完成一定的学分。对于惠普的员工来说学习能力是他能否继续发展和获得成功的另一个重要因素。《世纪》:专门化的培训制度又是如何设置的呢,张国维:惠普的培训分为两大类。一种是平台式的一种是专业化的。要求员工在具备惠普需求的基本素质同时具备所在部门的专业素质。惠普设置了“惠普员工的发展学院”专门负责培训制度的设置和实施。包括三个部分:第一新员工培训教育所有刚加入惠普的员工在一到三个月之内都必须参加为期一天到三天的培训内容主要是日常要求、公司的文化和战略等。第二对新加入或刚获得晋升机会的新的管理者接受领导力方面的培训掌握惠普公司在人文管理的工具和最基本的技能。第三个是对中高层管理者进行的基础的专业技能培训。从另外一个层面来看惠普的培训制度是台阶式的员工发展到不同阶段企业文化战略、领导力和专业技能在培训中占的学分比重也会有所区别。《世纪》:这样的培训机制能否让惠普留住了大量的人才,张国维:通常大家会认为对于企业来说流动性越小越好事实上不一定是这样。因为企业也像人体一样要新陈代谢。所以在管理过程中我们很少关注整体流动性而是要看不同层面的员工的流动性怎样。我们当然希望具备高潜能和高业绩表现力的人尽可能少地流动而不断淘汰低潜能和低业绩表现的员工。员工的年龄、学习能力和业绩表现都在变化所以流动也是正常的。我们人力资源管理的任务就是将这种流动限制在一定范围之内。

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