淡季招聘，打个漂亮的人才战！
淡季招聘，打个漂亮的人才战～ 时间决策需多角度考虑
在智联招聘高级顾问郝建看来，公司人力资源储备中的时间选择，应该考虑的因素相当多。“人才储备要因岗而异、因人而异、因事而异，其时间早晚要考虑企业不同阶段的业务发展情况、人员流失情况、历年参考数据等因素，以便科学地分析人力资源需求，做到有备无患。”
针对中国企业国际化的现状，郝建举例说，在这些企业开展海外业务之前，他们应该尽早考虑到储备熟悉海外市场和文化的人才，这不是一朝一夕能够解决的问题。必须尽早准备。
“时间选择非常重要，太早了留才的成本上升，太晚了临时抱佛脚，耽误业务发展和企业正常的运行。”
“时间的选择也和岗位和招聘对象有关系，并不是越早越好，”郝建分析说，操作层面的岗位，因为人员的选择余地较大，相对容易招到人员，因此不需要大量、过早地储备。
而对于选择应届毕业生的公司来说，由于很多公司把毕业生作为长期培养对象甚至是公司管理层的潜在力量，因此在时间选择上，大部分公司希望提前开始进行筛选。但这个时间的选择关系到其此后的3~6个月的融入，包括
培训
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、轮岗以及考核等等会保证员工的科学安排和使用。
但由于招聘时间相对集中，机会多了，毕业生选择的空间较大，往往会造成一部分的资源浪费。此外，毕业生的应聘时间与考研、公务员考试恰好冲突，待成绩出来，部分学生可能放弃已经拿到的Offer，转而读研或者做公务员，这又造成了公司招聘成本的浪费。
而对于一些业务难度大的、需要进行大量培训的岗位来说，关键员工的替代性不强，企业在储备人才的决策上，不能不根据市场的供给情况提前作出反应。
时间决定质量和忠诚度
人力资源招聘时间的延后会不会对人才质量产生影响,公司能找到合适的人才吗,郝建认为，这对于稀缺的、关键技术的掌握者来说，答案是肯定的。“在一些关键职位上，竞争对手的速度决定了谁最终能够抢夺到有限的资源。”
郝建举例说，在3G人才的争夺上，跨国公司的反应速度要迅速得多。如三星通信技术研究有限公司招聘3G
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化研发工程师;北电网络通讯工程有限公司、摩托罗拉(中国)电子有限公司和西门子(中国)有限公司招聘3G应用系统工程师。不难看出，这些公司在人才储备上先行一步，主要受到外部竞争环境的影响。从另外一方面来看，他们的人力资源策略与公司的战略结合得也相当紧密。
在一些非急需岗位上，如果企业能够拿出一定的成本来长线招聘，对于优秀人才的加盟会起到很好的吸引作用。长线招聘给人才以足够了解和比较的机会，其对公司文化和价值观的了解也更为深入。
但郝建认为，淡季储备的人才，在忠诚度上并不见得要比其他时间进入公司的高很多，没有相关的统计数据可以论证这一点。但郝建同时也表示，企业最为重要的保证人力资源长期稳定的方式，还是公司的品牌、待遇，是否关注对员工知识和技能的培训，是否帮助员工发展员工关系，是否培养团队协作的关系，形成相互帮助的氛围等等。
内部储备，外部储备
“在唯一不变的是变化的时代，公司业务的发展更加灵活多变，管理方式多以项目形式运作，所以对人才的需求出现了短期性、多样性的特点，同时由于各地人才环境的改善和个人观念更新，目前人才的流动性更高，人才储备的不确定性加大。”郝建说，这些都是对人才储备的新挑战。
人力资源的内部储备和外部储备两种方式各有利弊。内部储备人力资源由于成本问题和安置的问题比较突出，现有在职人员会比较贵，而且在快速发展的行业中，人才队伍也不稳定。
而通过人力资源机构进行的外部储备也存在关键人员能否找到，关键人才是否能够迅速到岗等问题。
郝建认为，随着人力资源战略地位的提高，使用外包也是解决人力资源缺乏的有效方式。
日本企业有很多通过人力资源机构租借人才，或者干脆外包出去，成本大大降低。
此外，根据智联招聘的经验，郝建建议，在知识和智力高度密集的知识员工领域，企业可以通过与学校合作培养人才的方式，将人才储备的工作更加提前，争取主动
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