薪酬绩效管理方案 投稿：汪悷悸

薪酬绩效管理 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 投稿：汪悷悸 薪酬绩效管理方案 投稿:汪悷悸 薪酬绩效管理方案 一、薪酬绩效管理的目的 1、薪酬绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，合理分配薪酬 2、通过薪酬绩效管理实现公司目标 3、通过薪酬绩效管理改善公司整体运营管理 4、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划 5、通过薪酬绩效管理实现“共赢” 6、为下一期的薪酬绩效指标完成做准备 二、薪酬绩效考核的原则: 1、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 3、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一 致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 4、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 5、结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6、客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 7、反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 8、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。 三、薪酬绩效考核制度制定的依据 1、 部门考核依据 (1)工作业绩:是指该部门按照公司年度工作纲要及实施细则,并结合本系统,本部门近期工作总体安排,所制定的月度工作 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 完成情况.生产部门主要考核其产量,营销中心主要考核其销售额,回款额,财务部主要考核其投资回报率,资金周转 率,现金流,采购仓储 部主要考核其货物出入库数量,货物周转率,等等.绩效权重占部门得分的80%. (2)部门整体工作能力:是指部门员工的整体工作技能,部门负责人工作能力包括以下五 方面:监控能力(审核,监督,指导分管部门工作的能力及效果) , 策划能力(判断,决策, 规划达成意愿的能力,工作有构想,能创新) ,解决问题能力(与其他部门工作配合情况, 理顺工作关系,解决实际问题,影响和说服他人的工作能力) ,应变能力(适应内外部环境变 化和处理突发事件的能力),组织领导能力(领导,指导,激励部属工作的能力,带领分管 部门及其员工达成及完成工作目标任务的能力) . 绩效权重占部门得分的20% 2、员工个人绩效考核依据 (1)工作计划的制定(10 分) :当月能按照公司年度工作计划和实施细则的要求及公司近 期工作安排等制订出下月工作计划并充分和员工沟通,以确保员工理解并按时完成工作要 求;计划的准确性. (2)工作计划完成程度(30 分) :工作任务的逐项完成程度;及所完成的工作是否达到实 际要求,工作日记 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 完整. (3) 工作饱和度(10 分) :当月的任务量是否饱满. (4) 业务能力的提高程度(5 分) :不断掌握提高业务知识以便给下属合理的工作量及分 配方式;熟悉自己的工作环境和客户需要;能够监控并确认下属所完成的工作;能够通过正 确的引导减少下属出现错误;能不断创新提出新的工作思路. (5) 管理能力(5 分) :在明确纪律,制度的情况下领导下属的能力;能否言传身教,鼓 励他人士气;管理方式是否简单,粗暴;是否充分了解下属工作能力和个性,而不致以偶尔 的对错来判断员工的实际能力;是否有培养人才的能力,充分发掘出员工的潜力,帮助员工扬长弃短. (6) 控制能力(5 分) :当遭到下属攻击,上司批评时的忍耐性及承受工作压力,挫折的 自控能力;对下属工作的指导,监督,检查能力;对成本及费用的控制; 对全局的控制能 力;项目实施过程中对任务完成的进度及质量的控制能力. (7) 计划与组织能力(5 分) :善用资源,能按轻重缓急有计划 的安排工作;时刻确保计 划与整体目标相互配合;按项目进度要求进行项目实施过程的组织管理. (8) 基本素质(5 分):表率性(能在任何时候给员工起带头作用),亲和力(处事能跟员工 达成共识,能够跟员工打成一片,而不是让人难以接近,难以沟通) ,预见性(做事有能够 预测事情结果的能力,具有超前意识) . (9) 客户及员工满意度(5 分) :对公司内外客户的要求,能予以迅速处理;对员工的合 理建议是否能及时分析并改进. (10) 团队精神(5 分) :乐意与他人建立合作,对不同建议抱开放态度;诚恳与各同事建 立,维持互助的工作关系;乐意与他人交流信息及提供帮助,提高他人的工作效率;主动解 决纠纷;参与策划与实践团队目标. (11) 附加分(5 分) :是否额外完成工作,工作是否有重大突破并受到奖励和表扬,能圆 满完成临时工作,当月临时任务较多,提前完成项目,担当项目负责人. 四、薪酬构成 (一)正式职工 正式员工薪酬=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 1、基本工资:是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 2、岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 3、绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 4、加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 5、各类补贴: (1) 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。 (2)其他补贴:其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6、个人相关扣款:扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 7、业务提成:公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 8、奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。 (二)试用期薪酬 1、试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。 2、试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。 3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 (三)见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 (四)薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 2、个别调整:主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 五、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 (1)执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 (2)薪酬支付时间:当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放 2 下列各款项须直接从薪酬中扣除: (1)员工工资个人所得税; (2)应由员工个人缴纳的社会保险费用; (3)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; (4)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款); (5)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、工资计算期间中途聘用或离职人员，工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下: 应发工资 = (基本工资+岗位津贴)-(基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83 4、 各类假别薪酬支付标准 (1)产假:按国家相关规定执行。 (2)婚假:按正常出勤结算工资。 (3)护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 (4)丧假:按正常出勤结算工资 (5)公假:按正常出勤结算工资。 (6)事假:员工事假期间不发放工资。 (7)其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。 5、社会保障及住房公积金 (1)员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。 (2)薪酬保密人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 六、薪酬预算 1、确定薪酬类型: A、年薪类;B、提成类;C、其他类(与效益不直接挂钩) 2、各薪酬类型的具体人员 (1)年薪类人员划分:如:总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。 企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(营销中心、技术中心、商务中心、工程中心)正职可以实行年薪制。考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位(营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理)也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。 (2)提成类人员划分:如:B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。 考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工资的占比。这是M公司薪酬策略的一个重要方面。B类人员没有年终奖。 (3)其他类(与效益不直接挂钩)人员划分:如:C1总经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工 程中心管理人员。 比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配，C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终奖总额不同，所以对C类进行了C1/C2/C3的分类。 3、各类人员薪酬结构 薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他4部分。其中标准工资包含岗位工资和绩效工资。 A类:年薪。 B类:标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、提成、其他。 C类:标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、年终奖、其他。 4、薪酬预算的方法和内容 依据公司年度经营目标、历史工资水平、B类人员《提成类人员管理办法》、最高/考核/最低毛利额目标值、各类人员 的年薪总额收入相对比例(比如年薪占工资总额的比例)、工资总额的计提比例(工资总额与毛利额的比例)测算确定各类人员的薪酬总额的预算。 薪酬总额预算内容:标准工资总额、津贴总额(住房、电话、夜班、出差等)、其它(加班、福利等)总额、提成、年终奖。 津贴、其它类的总额预算是企业相对固定的支出，不与企业的效益直接相关。故对这两项的支付单独做预算。薪酬预算主要是测算工资总额(标准工资、提成、年终奖)的分类预算，工资总额预算的确定是依据毛利额的一定比例R(工资计提比例)提取，体现员工与企业同享成功、共担风险。 标准工资总额预算方法:自上而下的测算:依据工资总额预算(R与毛利额计算出来)减去年薪制人员薪酬总额、提成类人员的提成总额、年终奖总额，余下部分即为标准工资总额，基于此再确定A/B/C人员的工资占比(比如A类总额占工资总额的比例)。 自下而上的测算:参照历史工资水平(各类人员的年度收入)、市场水平、历史A/B/C人员的工资占比确定A/B/C人 员的年度总额进行标准工资总额预算。 这两个过程需要反复多次的测算才能确定一个合理的薪酬预算总表。特别对于第一次做薪酬预算的企业。 5、各类人员的薪酬总额预算 (1)年薪类人员依据公司年度经营的最高/考核/最低目标确定最高/考核/最低 的年薪发放总额。依据年薪制岗位的重要性确定合理的标准年薪。实际年薪=完成经营业绩对应的标准年薪×年度考核系数 (2)提成类人员依据B类人员现有的职务、标准工资总额、年度薪酬水平、B类《提成类人员管理办法》、公司业绩目标，分别测算出B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人员的全年薪酬总额。 (3)其他类人员年薪预算C类人员的标准工资总额依据历史平均值和增长比例确定标准工资总额。重点是确定C类人员年终奖总额预算。为了体现年终奖与公司效益挂钩，依据经营业绩确定年终奖总额。 6、调整具体步骤: (1)结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平; (2)确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法; (3)制定工资等级或系数表,合理级差; (4)确定各岗位对应的工资等级; (5)制定与各部分薪酬相对应的考核制度; (6)提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改; (7)提交董事会讨论通过; (8)具体实施. 七、薪酬调整方法 薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调 整三个方面。 (一)薪酬水平调整 薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。 1、薪酬整体调整 薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。 薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种: (1)等比例调整 等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的 员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。 (2)等额式调整 等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。 (3)综合调整 综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。 在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。 如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法;如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现;如果是因为工龄(司龄)因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄(工龄)工资或津贴进行调整。 对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。 2、薪酬部分调整 薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。 年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励;对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。 根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整 可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。 根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。 3、薪酬个人调整 薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而 给予岗位工资等级的调整。 员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定;根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级;对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。 (二)薪酬结构调整 在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变 化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少;另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。 一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级 薪酬差距调整要求;但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。 需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和 要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的 结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。 (三)薪酬构成调整 薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。 一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企 业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。 津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经 不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。 奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。 八、 薪酬控制 (一)做好薪酬控制的第一步应先确定成本控制的指标体系: 1、平均劳动力成本(平均劳动力成本= 一定时期内薪酬总额/员工人数) 2、劳动力成本利润率(劳动力成本利润率= 一定时期内企业利润总额/劳动 力成本总额) 3、全员劳动生产率(全员劳动生产率=一定时期内企业附加值/员工人数) 4、劳动力成本结构指标(工资比重=工资/劳动力总成本*100%) 5、薪酬费用比率(薪酬费用比率=劳动力成本总额/销售收入总额*100%) 6、劳动分配率(劳动分配率=劳动力成本总额/附加价值*100%) (二)成本控制策略 1、转变观念，增强对薪酬控制的意识 2、发挥人力资源部门的核心作用 3、确定合理的劳动力成本控制目标 4、建立薪酬制度的预警制度 5、加强劳动力成本的弹性控制和管理，实现效益和成本的 双挂钩 (三)成本控制途径 1、通过雇佣量进行薪酬控制 2、通过调整薪酬水平进行薪酬控制 3、通过薪酬结构的调整进行薪酬控制 4、通过薪酬技术进行薪酬控制(最高与最低控制，薪酬比率控制) 九、薪酬保密 1、人力资源部、公司财务部、工厂财务部所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何 第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须经过正式渠道。 2、有关薪酬的书面资料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。 有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。 3、员工需要查核本人工资情况时，必须由人力资源部主管同财务部门出纳进行核查。 4、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准不低于国家规定标准，幷随国家政策性调整而相应调整。 十、薪酬绩效考核管理机构: 1、部门绩效 一般由总经理办公室牵头，组织财务部门、采购部门、财务部门、计划物流部门、生产部门、开发部门、营销部门、人力资源部等成立工作组，根据公司目标分解落实到各部门。部门绩效指标的负责人是各部门经理。 2、个人绩效和员工薪资? 各部门根据部门绩效目标，融入部门内部的日常工作，并根据每个下属部门和员工的实际情况，分解目标，最终落实到员工和基层部门负责人。?各部门负责人或者下属部门负责人作为员工的第一人力资源经理，直接对员工实施绩效管理，包括绩效辅导、评价沟通和打分。?? 十一、薪酬绩效考核管理方法 1、 职位薪酬体系 (1)定义:首先对职位本上的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 (2)设计步骤: ? 搜集关于工作性质的信息即关于特定工作的性质的信息进行工作分析; ? 按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述编写工作 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 ; ? 对职位进行价值评价即进行工作评价; ? 根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。 (3)设计流程 ? 进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。它是职位价值评价的基础信息。 ? 职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价 指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。评价点值就成为决定该职位基础工资的主要依据。职位价值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中计点法和分类法是目前企业中运用最多的职位评价方法。 ? 薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。 ? 确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比较的结果。薪酬政策可以分为领先型、匹配型和拖后型。企业根据 自己的薪酬政策对市场薪酬线进行修正，得到企业的薪酬线，从而将职位评价点值转化为具体的工资数目。 ? 建立薪酬结构。企业在参照各职位平均工资的基础上，根据从事相同工作员工间的绩效差异决定不同的薪酬。也就是建立起每个职位的中点工资、最高工资和最低工资，从而形成薪酬结构。 2、技能薪酬体系 (1)定义:指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。 (2)流程 ? 建立技能薪酬体系设计小组 ? 进行工作任务分析 ? 确定技能等级并评价 ? 技能的分析、培训与认证 3、能力薪酬体系 (1)指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事，其中基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的绝大部分;员工能力的高低和薪酬、晋升相挂钩;其设计的假设前提是能力高的一定取得高的绩效，使员工能够认识到高能力会取得高绩效;薪酬随着能力提高而提 高，能力最高者其薪酬也最高;管理者关注的是员工能力价值的增值。 (2)设计步骤 ? 进行工作分析,划分职类和职种 职类、职种的划分可以说是为员工的职业生涯设定跑道,员工除了依靠职位晋升外,还可以通过在本职种内不断提高任职能力来实现薪酬水平的提高。 ? 任职资格体系的建立 任职资格是指员工承担某职位或职种所必须具备的条件和能力,员工任职资格等级的高低取决于所具备的条件与能力水平的高低。任职资格体系就是对不同职类、不同职种的任职资格,根据工作难度及复杂程度的需要进行划分,比如,管理服务职类的人力资源开发职种可以划分为四个任职资格等级。 ? 职种价值评价 职种评价的对象是职种中各个职位任职资格等级的标准,包括知识、专业经验与成果、专业技能和行为标准等,评价的 方法与工作评价类似。职种评价的目 的是要根据评价分数来划分薪酬等级,即一个职种所在的薪酬等级取决于所有任职资格等级的最高分和最低分。 ? 员工任职资格鉴定 应当由每个职种领域的权威和专家对员工个人的任职资格进行鉴定,方式应于需要而定。鉴定结束之后,将每个员工归人相应的薪酬等级中。 十二、试用期薪酬管理: 1、试用期员工待遇 (1)试用期员工在接受指定医院入职体检合格后，可在中认大厦食堂用餐; (2) 试用期员工原则上不享受其他待遇，如有特殊情况需总经理批准后实施; 2、试用期限 (1) 试用期一般为一至三个月，最长不超过六个月。 (2) 表现突出、能很好完成本岗位工作的，经本人申请，公司批准，可酌情提前结束试用期，其试用期不得少于1个月，试用期满不完全胜任者予以辞退。 3、试用期工资标准 (1)试用期工资根据公司规定，结合岗位要求、市场人才供求情况、市场薪资水平等要素，与应聘员工协商，达成一致意见后，报总经理批准后执行，一般试用期工资标准为转正税前工资的 (2)试用期工资发放时间:依据考勤周期，在每月30日之前以银行卡的方式发放; 试用期考核 4、不予转正的情况 (1)违反职业道德、有损公司形象和集体利益的; (2提供虚假证明，被核实的; (3)严重违反公司规章制度的; (4)身体状况不符合公司岗位要求的; (5)无法按时完成工作任务的; (6)不胜任本岗工作的; (7)不符合岗位素质要求的; (8)经过试用，本人不愿意转正的; (9)其他经过总经理批准的原因。 十三、 转正 后薪酬管理 1、新员工在公司规定的试用期满后，经转正考核合格的， 应结束试用期予以正式录用 2、转正标准:能胜任本岗工作，经考核合格，将转为正式员工 3、转正程序 (1)发放表格 新员工可转正的，综合部应在期满7日前发放《员工转正申请表》;经用人部门推荐，新员工提前转正的，综合部应在收到申请后2个工作日内向员工发放《员工转正申请表》。 (2)填写申请 员工在收到《员工转正申请表》后应在5日内填写完毕，向部门负责人提交。 (3)转正评价与面谈 部门负责人在收到《员工转正申请表》后，应在3个工作日内与员工面谈并填写新员工转正时间、转正后薪资及转正评价，交综合部经理，综合部经理应在接到《员工转正申请表》3个工作日之内与员工面谈，并填写转正时间、转正后 薪资及转正评价。. (4)综合部将转正审批表报总经理审批。 (5)批准转正后，试用结束，转为正式员工。 (6)在试用期间工作能力强，表现突出，完全胜任本岗位工作，且能迅速适应本公司者，可由用人部门经理申请提前转正，但需要书面详细描述其工作能力及试用期工作表现、工作业绩报综合部，经过总经批准后，可办理提前转正。 4、转正的工资待遇 转正后工资待遇，依据新员工工作能力、工作态度和团队合作能力等综合情况，按公司规定调整; 5、各部门可在本办法的原则范围内进行细化执行。 十四、员工辞职薪酬管理 为保证公司人员相对稳定、维护正常的人才流动秩序，特制定本办法。 1、辞职程序 (1)员工应于辞职前至少1个月向其部门经理填报《辞职申请表》提出辞职请求。 (2)部门经理与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 (3)辞职员工填写《辞职申请表》，经部门经理、中心总监签署意见审批。 (4)员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。 (5)在所有必须的离职手续办妥后，到财务中心财务部领取工资。 (6)公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 2、辞退程序 (1)部门经理对工作经验不符合公司要求、不遵守公司纪律、违反公司规定的员工可以辞退。 (2)部门经理根据客观实际情况填写《员工辞退申请表》向中心总监提出申请。 (3)中心总监根据部门经理填写的《员工辞退申请表》与当事人进行谈话，了解详细情况;并结合该员工的工作表现，在《员工辞退申请单》签署意见。 (4)中心总监向总经理汇报谈话情况，总经理在《员工辞退申请表》签署意见。 (5)员工辞退经总经理获准后即刻办理工作交接。 (6)部门经理在该员工完成工作交接以后将《员工辞退申请表》转交人事行政部经理。 (7)人事行政部经理根据《员工辞退申请表》与该员工的考勤记录，计算应发放该员工的工资，并向总经理呈送请款报告。 (8)总经理签署意见后，人事行政部经理将请款报告转交财务部。 (9)财务部根据总经理批示的请款报告，按财务要求发放该员工工资。 十五、本方案自公布之日起实施。 十六、本方案最终解释权归XXXX有限责任公司所有。 XXXX有限责任公司 人力资源部 薪酬绩效管理方案 一、目的 1.经营规划目的 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。豆乐无穷有限责任公司通过绩效 管理体系落实到个人，当组织目标发生变化的时候，组织 所期望的结果、行为以及员工的特征需要随之发生相应的变化。 2管理目的 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息(尤其是绩效评价的信息):薪资管理(加薪)决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认等。 3开发目的 对员工进行进一步的开发，以使他们能够有效地完成工作。绩效管理系统不仅要指出员工绩效不佳的方面，同时要找出导致绩效不佳的原因——比如技能缺陷、 动机问题、或是某些障碍抑制了员工提供绩效等。 二、 设立绩效考核应坚持以下原则 1、 以帮助提高员工绩效为导向 2、 定量与定性考核相结合 3、 多角度考核 4、公平、公正、公开 三、薪酬构成 员工薪酬=标准工资+工龄工资+各种津贴+加班费+各种奖金(其中:标准工资=职务工资+考核工资) 1、 标准工资: (1) 标准工资由每人的“薪层”、“薪等”、“薪级”确定。 (2)“薪层”及“薪等”是公司以每人岗位相对价值为基准得出的，细分为一(1-4)、二(1-3)、三(1-3)、四(1-3)、五(1-3)、六(1-2)，每个岗位对应的层等详见《岗位薪等表》。 2、每个人的工“薪级”是按本程序第六条进行定薪后得出的。薪级细分为16个级别，详见《工资薪级表》。 标准工资=职务工资+考核工资(其中考核工资占工资比例如下): 考核工资是根据考核结果可上下浮动的，浮动比例参考下表: 3、工龄工资 (1) 工龄工资标准:20元/年。 (2)计算方法:从进公司转正之日开始计算，每满一年计一年工龄工资，满一年未满两年按一年计算，满二年未满三年按二年计算，以此类推。 (3)调整时间:从每年的1月份和7月份的工资中开始调整。 4、 各种津贴 (1)职务津贴 单位:元 说明:调动后的次月开始调整。 (2)夜班津贴 员工工作需要班次安排跨入20:00—6:00的，可享每班次3元的夜津贴，以作为夜餐费。 5、 加班费 (1)加班定义:员工在完成规定的工作任务后，由公司安排的在标准工作时间以外工作的工时。加班时数须由部门负责人及行政人事部考勤员确认。 (2)加班费计算方法: A、平时加班=,职务工资?〔当月总天数,星期天天数〕?8小时,×加班时数×1.5倍 B、星期天加班=,职务工资?〔当月总天数,星期天天数〕?8小时,×加班时数×2倍 C、法定假日加班=,职务工资?〔当月总天数,星期天天数〕?8小时,×加班时数×3倍 6、 年终奖金 (1)年终奖金金额标准:对全年平均考核等级在D级(含D级)以上人员，用月工资总额×绩效等级系数发放第十三个月工资作为年终奖金。 (2)年终奖金绩效等级系数 7、以下人员无年终奖金 (1)当年有重大责任事故的员工 (2)未满试用期的员工。 (3)年终考评前离职的员工。 8、过试用期但工作时间不足一年的员工按照以下计算方式发放年终奖金: 年终奖=月工资总额×〔实际工作月数?12〕 ×绩效等级系数 9、工资扣除项目:缺勤、个人所得税、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣住房租金及其它代扣事项。 (1)员工因特殊假(如婚假、产假、丧假、病假)而缺勤时，按公司《考勤管理制度》执行。 (2)员工因私事请假而缺勤时，按以下公式扣除: 缺勤扣除额=,标准工资?〔当月总天数,星期天天数〕?8,×请假时数 补项:员工工资发放如有错漏，将在下月工资补项补发。 四、新进员工 1、新员进厂后必须先经1-3个月试用期，试用期工资按制度规定，由所在部门负责人填写“新员工薪酬核定表”，经行政人事部审核，副总经理审核，总经理批准。在试用期间，双方均有权利提出终止雇佣与被雇佣关系。试用期过后一星期内，按上述程序核定工资，经批准后当月生效。若过了试用期后的新进员工表现特佳或特差时，部门负责人可在半年 后提出进行一次工资核定，按工资调整后的金额发放。 2、试用期工资 B(非应届新进员工 根据《岗位说明书》符合任职资格并经择优录用后，按岗位对套相应的“薪层”、“薪等”、“薪级”，但其试用期的“薪等”原则上比该岗位正式的“薪级”低5级以上。 C(特别紧缺的人才试用期工资 对于本公司来说非常稀缺的，但又十分需要的人才，但应聘者提出较高工资要求的，可根据市场价格破格定级，但需经过总经理特批。 D(对新进员工，其工资核定后7天内由行政人事部在《员工工资标准》中加入，并必须保留依据。 3、内部员工 在本制度实施前已在本公司工作的员工，其工资按统一标准相应对套，得出《普盛能源员工工资标准》。 五、调薪 (一)不变岗位的调薪 1、调薪时机 原则上一年进行一次，必要时对个别表现突出人员实行半年一次。每年的3~4月份，行政人事部组织开展调薪工作，并于5月收取4月份的工资时开始实行新的薪酬。 2、调薪标准及幅度 A B (二)职位/岗位变化涉及到的调薪 凡发生岗位变化后按新岗位进行套“薪层、薪等”，由新部门负责人填写“调薪申请表”建议其“薪级”，交行政人事部审核，副总经理审核，总经理批准。生效后的下月工资开始执行新岗位工资。 六、工资的发放 考勤周期:本月1---本月31日。 月工资发放日期:每月10日前发上月工资，如遇周末/节假日，则在放假前一天发放。 奖金发放日期:每年1月25日前与12月工资一同发放，如遇春节在1月25日前时，则在春节放假前一天发放。 因计算错误造成工资超领时，必须在发现后立即归还，否则，公司要在下月发工资时直接扣除超额部分。 员工对工资产生疑问时，可以提出书面申请，由部门负责人签名后交行政人事部协调处理。但必须在发放工资之日起30日内提出。 七、其它说明 本制度规定之工资为税前工资。 本制度规定之工资已包括社会养老保险费用个人缴纳部分。 公司每年进行一次对比市场的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。 对于本制度未规定的事项，依人力资源有关制度办理。 本制度由行政人事部行使解释权。 八、支持性文件 1(《岗位薪等表》;2(《工资薪级表》; 3(《补助标准》4(《公司考勤管理制度》 九、相关表格 新员工薪酬核定表、调薪申请表 十、本方案自公布之日起实施。 十一、本方案最终解释权归XXXX有限责任公司人力资源部所有。 编制人签字: 人力资源总监签字: 总经理签字: 日 期: 日 期: 日 期: XXXX有限责任公司 财务部 薪酬绩效管理方案 目录 第一部分 总则 第二部分 指导原则 第三部分 薪 资标准 第四部分 薪资计算方法 第五部分 绩效考核制度 第六部分 绩效考核流程 第七部分 薪资调整流程 第八部分 附表 第一部分 总则 第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二条 本方案适用范围:财务部全体员工 第二部分 指导思想原则 第一条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第二条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第三条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责 任重大、技术含量高的岗位倾斜。 第四条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三部分 薪资标准 第一条 薪资结构 基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资 其它薪给:年终奖金 第二条 各工资组成部分注解 1、 基本工资:起薪基础工资。 2、 岗位工资:岗位工资依据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危险级别等定立，岗位工资因员工工作岗位、职责变动，在岗工作时间，年度绩效平均得分等，而做出相应调整。 3、 全勤奖:公司对于当月无迟到、早退，无旷工、请假，出勤为满勤的员工设立全勤奖，以资奖励。若员工当月有缺勤，则扣除当月全勤奖。 4、 绩效工资:绩效工资占工资总额的10%，绩效工资额度依据员工绩效考核系数确定额度; 5、 工龄工资: 按员工为本企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9月份设为调薪日，适用范围:在当月工作满一年的员工，包括试用期时间。 第四部分 薪资计算及调整方法 第一条 员工起薪标准 1、 新进员工公司根据其同岗位工作年限、专业能力、学历等依照公司《总部办公室起薪标准表》对应的薪资标准定薪; 2、 转正员工起薪标准:新员工在通过公司试用期考核后，由人力资源部协同部门主管组织试用期绩效考评，并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度; 3、 试用期内绩效考评分数60分以下者，公司予以解聘处理。 第二条 绩效工资计算方法 1、 财务部绩效考核工资占工资总额的10%，月绩效工资同每月工资下发; 2、 绩效工资计算公式:绩效工资基数*绩效考核系数=当月应发绩效工资; 3、 后附绩效系数表。 第三条 岗位工资 1、 因不能满足岗位工作要求或因公司需要而调至其它岗位工作的员工，其岗位工资以现岗位工资级别为准进行调整; 2、 因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批，通常为一个岗位工资等级; 3、 因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批; 4、 岗位工作年限每满一年，依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别，绩效得分95分以上调整上限，95以下调整下限。 第四条 工龄工资 调整时间为每年9月份，适用于当期工作满一年的员工， 调整额度100元。 第五条 全勤奖 全月出勤无异常，全勤奖发放满额50元。 第四部分 绩效考核制度 第一条 财务主管 1、 财务主管绩效考核分为月度、年度考核，月度考核由关键业绩指标、管理指标、出勤三个要素构成; 2、财务主管应根据公司总的战略目标分解本部门总的工作目标，并将总的部门目标 分解到当年内各个考核期; 3、财务主管根据部门总目标制定个人工作计划及业绩指标，月度关键业绩指标是由被考核人根据当期部门任务目标自行提取的业绩指标，指标方向主要为:预算制定、调整按时开展及完成率，各项成本预算合理性、准确性，下属工作目标完成率，财务部各项分析报表完成及时性等; 4、财务主管管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务; 5、人力资源部协助被考核人整理绩效指标交由上级主管审核并存档，上级主管应就被考核人目标设定的合理性、可行性等提出合理建议; 6、财务主管考核由人力资源部评价、自评、部门人员评价、上级评价组成，人力资源部根据当期内实际发生数据核算被考核人关键业绩指标完成率、出勤，并根据绩效系数表对应结果打分; 7、 财务主管自评，针对当期内个人职责指标的完成情况进行客观评价及打分，并结合各考核项权重对个人当期工作结果进行打分; 8、部门人员根据考核指标，本着实事求是、公平、公正的原则进行打分; 9、上级主管审核被考核人关键业绩指标完成率、当期内主要工作职责总结及被考核人的自我评价等做出评价并打分; 10、 财务主管年度考核由业绩指标、月度考核平均分数、年度财务分析报告三部分组成，财务主管年度绩效指标主要以当年内各项预算准确率、应收帐款降低率、下属员工工作 目标完成率、部门制度建全性、财务项目核算准确性等构成;年度财务分析报告主要是对当期内各项财会活动进行的总结及分析; 11、人力资源部负责核算考核结果，负责协调、处理考核过程中发生的问题，负 责将考核结果下发到各部门，并就绩效考核中一些关键问题组织有关人员做好绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案; 12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。 第二条 会计、出纳 1、 会计及出纳岗位考核分为月度、年度考核，主要以工作目标、职责目标、出勤三个要素构成; 2、 财务主管负责分解部门目标到下属岗位，负责培训下属绩效考核相关制度及意义，并就考核细则与下属达成共识; 3、 人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案; 4、 会计、出纳考核由人力资源部评价、自评、上级主管评价三方组成，总经理审核并签批意见; 5、 人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目标完成情况并评分; 6、 被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分; 7、 部门主管对下属当期内职责任务的自评及工作目标完成情况进行审核并评分，评分应实事求是、客观公正; 8、 人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批; 9、 人力资源部负责下发考核结果至各部门，负责协调处理考核过程中发生的问题，对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案。 第五部分 附表 表一:绩效考评系数表 编号 考评分数 考评等级 对应系数 1 2 3 4 5 6 110-100 99-90 89-80 79-70 69-60 59以下 优 优 良 中 中 差 110% 90% 80% 70% 60% 辞退 注:绩效分数上不封顶 表二:出勤扣分项 迟到、早退 0.4分; 旷工 2分; 事假 0.3分; 病假 0.1分 六、本方案自公布 之日起实施。 七、本方案最终解释权归XXXX有限责任公司财务部所有。 编制人签字: 人力资源总监签字: 总经理签字: 日 期: 日 期: 日 期: XXXX有限责任公司 生产部 薪酬绩效管理方案 (一)生产部薪酬管理 一、目的 本制度指在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现集团的可持续成长与发展。 二、基本原则 1、业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直 接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。 2、效率优先兼顾公平原则。工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与集团的整体利益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。 三、管理体制:为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。 四、薪酬构成 1、基本工资=岗位工资*70%，基本工资根据员工的出勤天数计算，考勤采用刷卡考勤制; 编制人签字: 人力资源总监签字: 总经理签字: 日 期: 日 期: 日 期: XXXX有限责任公司 仓储物流部 薪酬绩效管理方案 一、修订目的: 为了提高员工工作积极性，保证仓储物流部门现有人员队伍的稳定，并且形成一定的外部吸引力，特需建立具有激励性的薪酬制度。 二、修订思路 1、调整薪资挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、 工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、工作贡献方面倾斜。 2、建立职务等级制度，开辟员工横向发展，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 3、调整薪资构成，由单一的基本固定工资加考核工资调整成基本工资、岗位补贴、提成工资、奖励相结合的多元化工资构成。 4、对于提成计算的工作岗位考核不直接与考核工资挂关系，而是跟整体的业绩完成状况挂关系，更加督促员工完成及时、按质按量地完成工作任务。 三、薪资组成: 基层员工岗位薪资构成=岗位基本薪资+岗位补贴薪资+提成/考核薪资 +奖励+其他福利 四、岗位基本薪资: 仓储物流根据不同岗位设置不同职等和职级，不同职等和 职级浮动范围根据具体情况设置，分级共设置三个员工级、组长、主管级不同职等，同一职务等根据不同的工作表现分为一级、二级、三级、四级、五级五个不同职级薪资。具体标准见《表1 仓储物流基本工资与职等对应表》。 五、岗位补贴: 仓储物流仓储主管、仓管组长、配货组长五种岗位设置岗位补贴，具体标准见《表2 仓储物流岗位工资组成表》。 六、提成薪资: 有提成薪资=实际岗位完成量×设定单位岗位项金额×考核分数相应的系数 无提成薪资:考核薪资=设定岗位考核工资金额×考核分数/100 (考核分数相应的系数表见《表3 仓储物流考核分数相应系数》) 七、奖励: 仓储物流设置奖励项目:优秀员工奖、合理化建议奖、质量监督奖、荣誉奖励、其他奖励等，各种奖项根据重要程度设置不同奖励标准，具体奖励标见《表4仓储物流奖励标准 表》。实施奖励根据奖励条件申报、批准，具体见《表5员工奖励申报表》。 八、福利: 公司规定其他福利事项津贴。 九、修订、完善与解释: 仓储物流部负责该制度的修订、完善与解释工作。 十、实施: 本制度从公布之日起开始执行。 附录: 表1 仓储物流基本工资与职等对应表 编制人签字: 人力资源总监签字: 总经理签字: 日 期: 日 期: 日 期: XXXX有限责任公司 销售部 薪酬绩效管理方案 一、薪酬绩效考核的目的，原则，考核制度制定的依据 1、目的 (1)为加强和提升本部门员工绩效和工作成就感，最终实现企业的经营目标，特制订次 方案。 (2)依据本制度实施的绩效考核结果将作为员工薪资调整、人员晋升、降、辞退、培训 等的依据。 (3)即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激销售部门中所有的员工来 达到它的目的; (4)能促进高绩效员工获得高期望薪酬; (5)保证薪酬因员工绩效而不同。 2、原则 (1)以公司对员工的经营业绩指标及相关的惯例指标，和员工实际工作中的客观 事实为基本依据。 (2)以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则 (3)以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 3、依据 根据《豆乐无穷销售部庺绩效考核管理制度》制订 二、薪酬绩效考核管理人员，管理方法 1、薪酬绩效考核管理人员 销售部副经理 2、管理方法 评分法:通过对本部门每个岗位的每位销售人员采用计量的方式进行评判，最终得出他们各自价值的方法。具体做法为: (1)、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放; (2)、绩效工资=回款完成率?绩效工资基数?60%+销售完成率?绩效工资基数i30%+销售考核分数?(绩效工资基数?10) &回款完成率=当月实际回款?回款任务(最高按100%计算) &销售完成率=当月实际销售额?销售任务(最高按100%计算) &连续3个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续3个月未完成基本销售任务80%，调离销售岗位或予以辞退; 3、销售考核分数具体评分标准如下: A.当月回款排名奖0至3分，当月销售回款额排名与上月销售回款额排名，名次每前进一名，则加1分，加满3分为止。如名次后退或没改变则不得分; B.客户管理3分，新增有回款客户1家，加1分，丢减客户1家减1分; C.报表考核4分，每少一份(或信息不合格)，按要求所交报表总数扣减相应分数。 D.工作态度、纪律情况考评-3分至3分。 4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作，每月按 实际驻外工作天数发放的补贴，本地招聘人员无补贴。 5、奖金(提成)按每月销售回款按品种类别计算提取。 奖金(提成)当月发放50%，另30%于每一季度的次月8日发放，其余 20%年终发放。 三、薪酬构成、薪酬支付 1、薪酬构成:薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补贴+奖金(提成)+工龄工资 2、薪酬支付:每月10号打入个人工资卡上，如当天是周六或周日，薪资可提前一天 发放。 四、薪酬保密 为做薪酬保密，公司实行员工保密工资条/工资卡制度，本部门每一位员工应遵守以下: 1、公司人事行政部门人事专员负责编制本部门所以人员薪酬发放表，本部门任何人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。 2、严禁本部门员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人的薪酬状况。 3、如员工个人薪酬与存入薪酬卡得薪酬 不相符或有其他错误时，请员工及时告知人力资源部相关工作人员联系。 五、试用期、见习期薪酬管理 1、试用期 完全参照公司人力资源部门相关规定 2、见习期薪酬管理 薪酬构成:薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补贴+奖金(提成) 六、员工辞职薪酬管理办法 本办法严格参照公司人力资源部相关规定 七、本方案自公布之日起实施。 八、本方案最终解释权归XXXX有限责任公司销售部所有。 编制人签字: 人力资源总监签字: 总经理签字: 日 期: 日 期: 日 期: XXXX有限责任公司 研发部 薪酬绩效管理方案 研发部主要从事新产品的研发和管理工作;根据市场的情况、制定公司不同阶段的技术策略及发展目标，是企业发展的强大后盾。关于研发部的薪酬，由于其绩效具有延后性，所以在进行薪酬设计的时候要严格依据部门具体情况进行制定。 一、 研发人员薪酬设计的原则 ? 公平性原则。企业本着内部公平，外部公平，团队公平，个人公平的原则， 考虑到企业自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达到公平。 ? 竞争性原则。研发人员是宝贵的人才，企业根据市场标准，制定略高于市场 平均水平的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。 ? 激励性原则。充分发挥薪酬的激励作用，通过绩效工资研发对研发人员进行 充分的激励。 ? 经济性原则。在对研发人员进行薪酬激励的同时，也需要根据本公司的具体 情况，对研发人员的人工成本进行适当的控制。使得人力成本控制在恰当的水平。 二、 薪酬结构 人员工资=基本工资+岗位津贴+奖金+绩效工资+福利 ? 员工在试用期的薪资，按照约定标准计发，不得低于当地最低工资标准。 试用期员工第一个月薪资按当月实际工作天数计发。 ? 转正之后工资构成体系及标准如下: 注: 工龄工资:员工在公司服务期满一年以上(含满1年)者，均可申请工龄工资。在公司服务1—5年(含满5年)者，每年享有50元的工龄工资;在公司服务6—10年(含满10年)者，从第6年开始每年享有100元的工龄工资;在公司服务满10年以上者，从第11年开始每年享有200元的工龄工资。工龄以签定“劳动合同”之日起开始计算。 ? 员工的薪资为税前薪资。公司将代扣由员工个人负担的各项社会保险费用、 个人所得税及法律规定的可以从员工薪资中扣除的其他费用。 ? 员工如对工资有任何疑问，可向财务人员查询。 三、 基本工资 基本工资由职务工资，学历工资，工龄工资构成。 学历工资: 四、 岗位津贴 (一)住房补贴:在外租房的研发人员，每月公司补助600元/人。 (二)交通补贴:在无公车的情况下，研发人员每月公司补助100元/人的交通补贴。因公出差所需费车费，公司报销。 (三)餐补:研发人员公司每月进行午餐补助300元/人。 五、奖金 主要设置科技研发奖，特别贡献奖，年度奖，科研成果奖。 (一) 科技研发奖:每年都可以申请科研经费，进行科技研究，所需经费向公 司申报，同时被公司采纳开发项目，可以获得相应的奖励。 每人次200元。 (二) 特别贡献奖:指对公司有突出贡献，科研项目在省市获得大奖，获得称 号的科研人员，可以200元/月的奖励。 (三) 年度奖:每年度根据科研项目的多少已经科研价值的含量，所创造的价 值总额进行计算，确定团队年度奖的数目。奖金数目=价值总额*3% (四) 科研成果奖:科研团队所为公司研发的项目，作为科研团队的成果，公 司将为研发团队进行奖励，奖金总额=科研成果价值*5%作为对团队的奖励。同时还将享受额外的福利待遇。 六、 绩效工资 科研人员的绩效多数都是以团队进行，绩效成果也有团队绩效进行评估。所以科研人员的绩效工资主要有团队绩效构 成，最后按照团队进行分摊。 团队绩效工资=团队绩效总额*5%，最后按照团队人数进行分摊。 七、绩效管理制度 ? 考核目的 ? 考核部门员工及部门绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 ? 对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提 供帮助。 ? 为公司整体和局部薪酬调整、季(年)度员工评定、岗位调整等提供重 要依据。 ? 提高员工工作技能，优化人员结构，保持公司人力资源的活力。 ? 考核原则 ? 一致性:在一段连续时间之内，考核方法与标准保持相 对稳定，使员 工认识到努力的方向。 ? 客观性:客观反映员工的实际情况，收集真实数据，避免先入为主等 主观因素带来的偏差。 ? 公平性:对于同一岗位的员工，使用相同的考评标准，要让员工知道 针对自己的详细考核结果，便于改进。 ? 考评流程: A、员工每月月初认真考评上月的工作业绩，并填写员工绩效考评表，根据 实际情况给自己打分，产品研发人员、包装研发人员，经理再根据实际情况给下属员工打分进行审核考评。 B、经理根据各员工考评结果，把考评分值换算成绩效系数，绩效系数再与 绩效工资挂钩，从而达到激励作用。 ? 考评分值与绩效系数换算表如下:(以100为起评分，对应系数=1) ? 注意事项: ? 绩效考评主要依据员工的工作业绩、能力素质与职业道德。 ? 试用期员工第一个月不计发绩效考核工资，从入职后第二个月开始， 试用期月度标准绩效工资按照正式期标准绩效工资的50%计算，从转正次月起绩效工资按照全额标准绩效工资计发。 八、调薪 物流部将根据员工岗位、职务的变动来相应调整工资。 员工调薪必须由本人提出书面调薪申请，经相关部门签字批准后执行。 九、福利 ? 养老保险 企业为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的15%，员工个人缴纳比例为8% ? 医疗保险 企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的4.5%，员工个人缴纳比例为本人工资的4.5% (三)工伤保险 企业为员工购买工伤保险，保证员工人身安全，企业为员工所缴纳员工工资2%。 (四)失业保险 为解决员工后顾之忧，企业为员工购买失业保险，保证员工在失业之后，能够领取部分补助。企业为员工缴纳失业保险比例为员工工资的2%，员工个人缴纳1%。 (五)生育保险 企业为销售女员工购买生育保险，保证女员工合法权益， 企业所缴纳比例为员工工资的2%。 (六)住房公积金 为了更好的吸引和留住人才，企业为员工购买住房公积金，企业为员工所缴纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的6%，员工缴纳工资的6%。 (七)其他保险 除此以外，公司还为员工购买相关的商业保险。 (八)其他福利 员工享有国家法定节假日，同时，在国家传统节日公司还将派发相关礼品。同时，为缓减科研人员的压力，公司会定期为科研人员进行旅游。在科研项目完成后，公司也会给予其他的福利待遇。 十、本方案自公布之日起实施。 十一、本方案最终解释权归XXXX有限责任公司研发部所有。 编制人签字: 人力资源总监签字: 总经理签字: 日 期: 日 期: 日 期: 薪酬绩效管理方案 一、薪酬绩效管理的目的 1、薪酬绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，合理分配薪酬 2、通过薪酬绩效管理实现公司目标 3、通过薪酬绩效管理改善公司整体运营管理 4、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划 5、通过薪酬绩效管… 薪酬绩效管理方案 一、薪酬绩效管理的目的 1、薪酬绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，合理分配薪酬 2、通过薪酬绩效管理实现公司目标 3、通过薪酬绩效管理改善公司整体运营管理 4、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划 5、通过薪酬绩效管… 薪酬绩效管理方案 一、薪酬绩效管理的目的 1、薪酬绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，合理分配薪酬 2、通过薪酬绩效管理实现公司目标 3、通过薪酬绩效管理改善公司整体运营管理 4、通过绩效管理提高员工培 训、职业发展规划 5、通过薪酬绩效管… 本文由第一文库网(www.wenku1.com)首发，转载请保留网 址和出处～