上海人力资源管理师二级_招聘上机考题库

上海人力资源管理师二级_招聘上机考题库 第二篇 招聘与配置 一、判断题(下列判断正确的请打“?”，错误的打“?”) 1 岗位胜任力是指根据员工个人特点，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。 2 绩效标准一般采用工作 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 和头脑风暴法的办法来确定。 3 工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别成绩优 秀的员工与工作一般的员工的标准。 4.获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问 卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以专家小组法为主。 5 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的360度反馈; 行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。 6 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有 关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 7 传统的能力素质强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标竿分析，挖掘其中存在的内在联系;而岗位胜任力往往并不严格要求按照这种模式去建立。 8. 对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。 9 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授; 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员;在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。 10 组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出 现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。 11 有可能出现"裙带关系"的不良现象，滋生组织中的"小帮派""小团体"，引发组织内的" 政治集团"斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。 12 工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处 在高度紧张职位上的雇员的工作压力。 13 结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分 标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。 14 结构面试中的意愿型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历 的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。 15 面试中间环节要问应聘者是否还有别的问题，如有，要给予针对性的解释或说明。 16 所谓学习型追问指的是，主试者对应聘者所谈到的涉及到态度方面的语词进行追问，这 些语词可能跟面试的主要问题关系不大，但能够反映应聘者的动机、兴趣和价值观。 17 所谓学习型追问指的，主试者对应聘者无意提到的知识方面的语词进行追问。 18 评价中心综合使用了各种测评技术，其中也包括了个性测验、能力测验等心理测验的 方 法，也包括面试的方法，这些方法并都是评价中心的最有特色的评价方法。 19 评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 20 评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技 术的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。 21 评价中心的整体互动性反映在主测者对被评价者的测评，大多数是置于群体互动之中进 1 行比较性的整体测评。 22 角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观 察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。 23 书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动 观察测评被评价者实际的管理能力。 24 工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才 测评应该预测的领域。 25 个人履历档案分析是根据应聘者提供的简历，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而 对其人格背景有一定的了解。 26 背景调查内容应以复杂、实用为原则。内容复杂是为了控制背景调查的内容真实性。 27 背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的 项目和时限要求即可。如果工作量较小，也可以由人力资源部操作。 28 员工调配指经员工本人 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变 动。 29 员工的调配包括在企业之间和企业内部的变动。 30 人的才能各异，各有所长，也有所短。只有放到最适合的岗位、职位上，人才能扬长避 短，充分发挥出自己的潜能。这体现了员工调配中人尽其才的手段。 31 员工调配包括职务的升降和平行调动。职务晋升对当事人是一种内在激励，使其产生较 强的成就感、责任感和事业;平行调动不如晋升,会在一定程度上打击员工的积极性。 32 在调配过程中应贯穿深入细微的思想工作，作好各方意见的沟通，否则将影响部门与部 门、人与人之间的正常关系，这是员工调配中协商一致的原则。 33 员工晋升是指职员在工作岗位上的垂直或横向变动，是一种特殊的员工调配形式，对员 工的个人发展与保持企业的活力具有非常重要的意义。 34 不以学历、资历作为晋升标准，而强调“能力主义”，判断能力高低靠的是绩效。同时， 晋升时强调机会均等、竞争择优，若有突出功绩，提倡破格提拔是日本的“年功序列制”。 35“阶梯晋升”是对多数干部而言，这种台阶式逐级晋升的方法，可避免盲目性，准确度 较高，便于激励大部分员工。 36 用人单位通过契约或 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 形式聘任干部和工作员工的一种任用 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 属于员工晋升方式 中的委任制。 37 委任制即由董事会或者经理直接指定下属职务的任用制度。 38 员工晋升的内部机制是指企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为员工的内外 部流动创造条件，从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部岗位轮换和竞争上岗，从而使员工在企业内部可以结合自己能力、特长和发展需要自主选择并有序流动。 39 当雇员离职时，把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就可 以了。 40 员工离职时一般需要了解的信息包括对公司的工作环境以及内部人际关系的看法及离 职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件等。 41 导致雇员离职的关键要素集中体现在领导层、工作/任务、人际关系、文化与目的、生活 质量等方面。 42 公司能否针对雇员的学习需求保持合理的资源投入，要能够鼓励员工学习，为员工学习 创造机会和环境是人力资源部在离职管理中值得关注的主要方面。 43 追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等原因导致员工离职 属于员工个人原因。 44 由于社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素导致员工离职的原因属于员 2 工个人原因. 45 离职面谈应该选择气氛轻松的地点，在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈时间以1 小时较为恰当。 46 离职面谈时双方是一种平等的关系。可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛， 以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。 47 我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此确定一个较全面、合理的应聘资格， 包括自然条件、经验和能力、性格特性等, 这是控制员工流动的主要方式。 48 避免因人设岗或即使是因事设岗因没有安排合理的工作量，产生的人浮于事和人工成本 浪费的现象，这是岗位轮换的主要原因。 49 一个良好的企业首先是员工的工资较高，使员工的工资水平对外具有竞争力，这是企业 经营者的职责和愿望所在。 50 良好的企业环境将把员工的希望和梦想与企业更高目标联系在一起，其结果是，员工致 力于实现企业目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的企业的成功而努力。这是减少员工流失精神措施中的强化情感投入。 51 岗位胜任力模型的基本内容包括知识、技能、价值观、企业文化及动机。 52 过分扩大胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用是岗位胜任力模型使用中 应该注意的问题 53 招聘人员的主要标准包括了热情、公正、心理学知识和社会经验。 54 容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心是内部招聘的不足 55 晋升、职务调动、工作轮换都是内部招聘的方法。 56 如果公开了内部晋升信息，在雇员中会很容易产生谣言，并造成误解，这两者相互交替 复制，可能导致严重的后果。 57 非结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进 行严格的规定。 58 结构化面试类型中的智能型型是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试 对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。 59 在面试的中间环节。需要遵循STAR 原则:S 是指SITUATION(背景)、T 指TASK(任务)、 RESULT(结果)。 60 态度型追问主要包括:学习型追问、假设型追问、激发型追问及保守型追问。 61 在面试过程中主试者有意地讲一段感人的经历，或设置一个或令人悲伤、惑令人兴奋的 情境，然后请应聘者谈自己的感受，在应聘者谈感受的过程中进行一连串的发问，从而通过应聘者的反应可以看出应聘者表达自我情感的能力和控制自我情感的能力。此类追问方式属于激发型追问。 62 评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了心理测试方法对被测评 者的特定行为进行观察和评价。 63 评价中心发展的第二阶段。从50 年代到60 年代，评价中心在企业组织中的应用取得了 明显的效果。一方面是由于企业组织中评价中心的建立保留了其初期成果中的精华及有效用部分;另一方面是因为心理测评技术本身的逐步完善和发展。 64 评价中心技术的特点主要体现在模拟性、综合性、动态性及预测性等。 65 验证岗位胜任力模型是验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用 已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 66 将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测 者在规定时间内写出书面处理意见或决定，属于评价中心的角色扮演测试方法 3 67 文件筐测试分为背景模拟、公文处理模拟及处理过程模拟。 68 被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析 报告。此种方法属于评价中心事实判断测试方法。 69 评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则是评价中心设计应注意的问题。 70 笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法是。 71 人才测评选择、实施的主要程序进行工作分析、选择一项专业的人才测评、对所有相关 研究进行分析、进行独立的评估及确定成功实施测评的企业。 72 控制招聘风险的主要方法有履历分析和背景调查。 73 员工调配中应不需要考虑的员工差异是性别差异。 74 工作分析集中在为完成该岗位工作而有效表现和应该达到的能力。而岗位胜任力分析主 要集中在杰出员工的优秀行为所表现的关键能力。以上内容体现了岗位胜任力分析和工作分析之间表现的内容不同。 75 掌握和运用专门技术的能力(如英语读写能力、计算机操作能力)是岗位胜任力模型基 本内容中的知识。 76 选取分析绩效标准样本是根据岗位要求，针对从事该岗位工作的员工，分别从绩效优秀 和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 77 评价中心是通过工作分析确定的，整个测评活动的安排、所有的主测与被评价者的活动， 都是以工作分析所确定的素质为目标进行测评的，因此体现了评价的行为性特点。 78 构建岗位胜任力模型的前提就是找到区分优秀与一般的指标，以此为基础而确立的绩效 考评体系，体现了绩效考核的精髓，能够真实地反映员工的综合工作表现，这反映了岗位胜任力模型在绩效考核中的作用。 79 招聘人员的标准之一是热情。应该由谁来做招聘工作，或者说，什么样性格的人适合做 招聘工作，其决定因素是热情，对应聘者的问题百问不厌，对工作充满热情的人。 80 结构化面试中的灵活的追问方式包括了态度型追问、实践型追问、假设型追问、引导型 追问。 二、单项选择题(下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在模线空白处) 1. 获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、 问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据， 但一般以 ( ) 为主。 A. 行为事件访谈法 B. 专家小组法 C. 问卷调查法 D. 全方位评价法 2. 以下哪些不是岗位胜任力模型使用中应注意的问题 ( ) A 过分扩大胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用 B 岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区 C 缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬 D 客观因素导致胜任力因素失效 3. 以下哪项不是招聘人员的主要标准( ) A 热情 B 公正 C 心理学知识和社会经验 D 外表气质出众 4 4. 以下不属于内部招聘方法的是( ) A 晋升。 B 职务调动。 C 工作轮换。 D 员工推荐 5 ( )是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的 规定。 A.绩效评估 B、 非结构化面试 C、 结构化面试 D、 情景模拟 6. 结构化面试类型中的. ( ) 型是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试 对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。 A 背景型。 B 智能型。 C 意愿型。 D 作业型。 7. 在面试的中间环节。需要遵循STAR原则，以下哪项是对STAR的错误解释( ) A S 是指SITUATION(背景)、 B TASK(任务) C Timely(时效性) D RESULT(结果) 8.以下哪项不是结构化面试中追问的具体策略( ) A 营造宽松的面试氛围。 B 学会倾听。 C 灵活地运用追问方式。 D 利用引导型问题追问自己需要的答案 E 追问要适_________时、适度。 9.在面试过程中主试者有意地讲一段感人的经历，或设置一个或令人悲伤、惑令人兴奋的情 境，然后请应聘者谈自己的感受，在应聘者谈感受的过程中进行一连串的发问，从而通过应 聘者的反应可以看出应聘者表达自我情感的能力和控制自我情感的能力。 此类追问方式属 于以下哪项( ) A 学习型追问 B 假设型追问 C 激发型追问 D 态度型追问 10.评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了以下( )测验方法对被 测评者的特定行为进行观察和评价。 A. 心理测试 B. 情境性测验 C. 智力测试 D. 笔试 11.评价中心采取了多种测评的手段，综合了多种测评手段的优越之处，从不同的角度对被 评价者进行观察，能对被评价者的各方面的特点进行相互验证。这点体现了评价中心的哪项 5 特点。( ) A 行为性 B 标准化 C 全面性 D 真实性 E 公正性 12.将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测 者在规定时间)是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。 A 结构化面试 B 评价中心 C心理测试 D 笔试 17.选择人才测评方法的原则不包括( ) A 科学原则 B 人本原则 C 灵活原则 D 权变原则 18.以下( )不是人事测评的程序中的主要环节 A 确定测评目的 B 培训参与测评主考官 C 确定测评方法 D 实施测评 E 人事决策与建议 19. 以下哪些不是招聘所要面临的主要风险( ) 6 A 降低内部员工士气 B 招聘成本的回报风险。 C 招聘渠道的选取风险。 D 人才判别的测评风险 E 招聘回复的速度风险 20. 背景调查安排在 ( ) 时间是最佳的 A 面试结束后与上岗前的间隙 B 初试通过后与复试前的间隙 C 上岗后与入职培训前的间隙 D 笔试通过后与面试开始前的间隙 21. 雇前背景调查涉及到很多方面，以下( )不是背景调查的主要调查项目 A 学历调查。 B 个人资质调查。 C 目前工资及其他福利调查。 D 个人资信调查。 E 雇员忠诚度调查。 22. 背景调查中根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一项是( ) A 应聘者亲友 B 学校学籍管理部门。 C 曾经就职过的公司。 D 档案管理部门。 23.任何组织，无论是政府机关、学校、军队还是企业，实现自身的生存与发展，都离不开 人力资源的保证。岗位、职位的数目和结构，及其对人员的要求也必须不断发生变化，只有 不断进行员工调配，才能适应这些变化，维持组织的正常运转和推动组织的发展壮大。 此 点体现了员工调配作用中的哪项( ) A 员工调配是人尽其才的手段。 B 员工调配是人尽其才的手段。 C 员工调配是激励员工的有效手段。 D 员工调配是实现组织目标的保证。 24.凡因个人原因要求组织调动的，具体程序包括以下哪些除了( ) A 本人提出申请，填写调动审批表。 B 办理社保及公积金转移 C 调出调入单位双方洽商。 D 调入单位发出调动通知。 E 办理调动手续。 25.员工晋升对企业及个人意义体现在各个方面，但除了( ) A 经常保持人事相宜 B 激励员工进取 C 使员工队伍充满活力 D 让各岗位员工产生工作的压力从而推动 26. 企业员工晋升必遵守以下原则，但其中有一项除外( ) A 德才兼备原则。德和才两方面不可偏废。 B 应该使每个员工面前都有晋升之路。 C 民主监督原则。。 7 D 保密原则 E“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则。 27.一个企业的管理人员举足轻重，因此各级管理干部的替补和晋升都应谨慎地、有计划地 进行。这是企业员工晋升中哪项原则( ) A. 民主监督原则 B 德才兼备原则 C 有计划替补和晋升原则。 D 阶梯晋升 28.员工晋升的方式和途径有很多，其中不属于晋升方式的是( ) A 选任制 B 委任制 C 聘任制 D 考任制 E 轮岗制 29. 通过公开考试、公平竞争、择优录用，广泛地选拔优秀人才的任用制度属于( )晋升方 式。 A 选任制 B 委任制 C 聘任制 D 考任制 30 员工离职时人力资源部主要了解的信息包括但除了( ) A 离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件; B 离职人员对公司当前管理文化的评价; C 员工新工作的公司背景及薪酬; D 对公司的工作环境以及内部人际关系的看法; 31. 以下哪项并非是导致雇员离职的关键要素( ) A 成长机会 B 全面薪酬 C 人际关系 D 企业文化 32.离职管理中不需要人力资源部主要关注的问题是 ( ) A 关心内部员工之间的关系是否团结友好 B 公司是否已经建立起一套 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 的新员工入职辅导程序。 C 推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的 挑 战性和适度的压力。 D 公司是否有一套清晰的绩效管理程序。 E 公司的分配体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性。 33.由于薪酬福利不佳、不满上司的领导风格、缺乏晋升机会、工作负荷过重压力大、不受 重视无法发挥才能等因素的影响属于员工离职的哪方面原因( ) A 个人原因 B 组织内部原因 C 组织外部原因 D 劳动力市场原因 34 当员工提出辞职时，以下哪项不是人力资源部需注意的问题( ) 8 A 快速做出反应。 B 满足员工提出的条件 C 为员工解决困难把他争取回来 D 保密 35. 在对提供有保障就业的公司进行研究的基础上，戴尔、福特曼、米科维奇等学者提出 了 企业向员工提供有保障就业的一些基本条件，但其并未提到的是( ) A 企业要保证能够向员工提供有保障的就业，必须有长期赢利的能力。 B 企业的灵活性。 C 企业确保员工对当前的薪酬满意 D 企业最高领导层的承诺; E 企业要保证能够向员工提供有保障的就业，必须有长期赢利的能力。 36 控制员工流动可以通过很多方式，但除了 ( ) 方式 A 因事设岗 B 应聘资格的确定与考查 C 工作环境适应性培训 D 合理利用试用期 E 帮员工解决所有困难 37 减少员工流失的精神激励措施体现在很多方面，但以下( )不属于精神激励措施。 A 满足干事业的需要 B 强化情感投入 C 诚心诚意留员工 D 改善福利措施 38 根据职位或职务对员工素质、能力的需要，挑选合适的人去从事该职位或职务工作。是 员工调配中的哪项原则。( ) A 用人所长，容人所短。 B 因事设人。 C 协商一致。 D 照顾差异。 39 员工离职的原因各不相同，但以下( )不属于员工离职的原因。 A 个人原因 B 组织内部原因 C 组织外部原因 D 劳动力市场原因 40 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的 ( ) 方法。 A 关键事件法; B 目标管理法 C 360 度反馈 D 目标管理法 41. 建立岗位胜任力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措 施。从企业激励管理者的角度来说，依据岗位胜任力模型可以找到激励管理层员工的有效途 径与方法，提升企业的整体竞争实力。这体现了岗位胜任力模型 ( ) 作用 A 在工作分析中的作用 B 在绩效考核中的作用 C 在团队建设中的作用 9 D 在员工激励中的作用 42.人力资源管理人必须把候选人进行分类，但以下( )项不是分类标准。 A 十分被动的候选人 B 积极的候选人 C 偶尔积极的候选人 D 被动的候选人 43 如果您需要技术水平要求不高的劳动力，可面向( )招聘。如果您需要的是拔尖的高 素质的人才，应尽可能面向( )招聘。 A 农村„„全国 B. 全国„„农村 C. 当地„„全国 D. 全国„„当地 44. 外部招聘渠道中( )对招聘专业人才比较有效,, 优点是招聘成本小、应聘人员素质 高、可靠性高。 A 人才猎取 B.员工推荐 C 传统媒体 D 人才交流中心 45 面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系 统的结构化设计的面试方式是( ) A 情境模拟 B 非结构化面试 C 无领导小组讨论 D 结构化面试 46.从50 年代到60 年代，评价中心在企业组织中的应用取得了明显的效果。一方面是由于 企业组织中评价中心的建立保留了其初期成果中的精华及有效用部分;另一方面是因为心理测评技术本身的逐步完善和发展。这是评价中心发展的( )阶段 A 起源阶段 B 第一阶段 C 第二阶段 D 第三阶段 47. 评价中心技术是通过多种情景模拟形式观察被评价者特定行为的方法是评价中心的( ) 特点 A 模拟性 B 综合性。 C 动态性。 D 预测性 48 公文处理按其具体内容可以分为哪些形式，除了( ) A 背景模拟 B 公文处理模拟 C 处理过程模拟 D 角色模拟 49 以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察测评被评价者实 际的管理能力是评价中心( )测试方法 10 A 角色扮演 B 文件筐测验 C 管理游戏 D 面谈模拟 50 选择人才测评方法有三个原则，但以下( )项不属于。 A 科学原则 B 人本原则 C 权变原则。 D 客观原则 51. 人事测评的程序中的第三个步骤是( ) A 实施测评 B 确定测评目的 C 确定测评方法 D 分析测评结果 52 招聘风险主要体现在诸多方面，但以下( )并非是主要风险 A 招聘成本的回报风险。 B 招聘渠道的选取风险。 C 人才判别的测评风险 D 人员短期内离职的风险 53 人力资源计划中确定的员工培训和人力资源转移的方案，都要通过员工调配手段来实 现。这体现了员工调配的( )的作用。 A 员工调配是实现组织目标的保证 B 员工调配是人尽其才的手段 C 员工调配是实施人力资源规划的重要途径 D 员工调配是激励员工的有效手段 54 在调配过程中,应贯穿深入细微的思想工作，作好各方意见的沟通，否则将影响部门与 部 门、人与人之间的正常关系,体现了员工调配的( )原则 A 因事设人 B 协商一致 C 照顾差异 D 用人所长，容人所短 55 企业可以依据“知识化、专业化、年轻化”的标准，进行更新和优化，这是员工晋升意 义中的( ) A 经常保持人事相宜 B 激励员工进取 C 使员工队伍充满活力 D 形成员工间竞争意识 56 用人单位通过契约或合同形式聘任干部和工作员工的一种任用制度属于( ) A 聘任制 B 考任制 C 选任制 D 委任制 57 某公司在招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象 被 称为( ) 11 A 对比效应 B 首因效应 C 晕轮效应 D 近因效应 58.A 和B 两家电子公司同时招聘销售人员，结果A 公司按计划完成了招聘任务，但B 公 司却迟迟没有招聘到合适人选。这时，B公司应该要做的工作是( ) A 收集A 公司的招聘策略和方法 B 多刊登招聘广告 C 辞退主持招聘工作的人力资源总监 D 检讨公司招聘策略 59 以下哪些属于员工调配的类型，但其中( )除外。 A 工作需要 B 调整优化 C 照顾困难 D 员工兴趣 60 试用期内，用人单位应有意识的为全面考查新聘用人员而科学的安排其工作，以真正 了 解他们的工作能力、合作精神、品行、人生观等，从而提高试用期限的运用效果。这是 为了 达到( )目的。 A 控制员工流动 B 提高员工工作积极性 C 让员工迅速熟悉工作环境 D 了解员工是否有发展潜力 三、多项选择题(下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在横线空白处) 1.岗位胜任力分析和工作分析之间的区别主要体现在( ) A.研究对象的不同 B.分析的能力不同 C.表现的内容不同 D.战略意义不同 E.应用的方式不同 2.岗位胜任力模型的基本内容包括以下哪些方面 ( ) A 知识 B 技能 C 价值观 D 特质. E 动机 3.岗位胜任力模型的作用主要体现在以下几个方面( ) A 在制订薪酬中的作用 B 在人员选拔中的作用 C 在绩效考核中的作用 D 在员工培训中的作用 E 在员工激励中的作用 4 以下哪些应该是岗位胜任力模型使用中应该注意的问题( ) A 人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用效果的一个因素 B 忽略了胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用 12 C 人为、主观因素导致胜任力因素失效(在选择优秀员工的时候) D 缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬 5 招聘策略的规划措施应包括( ) A.与企业战略的结合。 B.对现状进行分析。 C.对员工职业生涯发展结合。 D.招聘最好的人员。 6 以下哪些是内部招聘的优势 ( ) A 可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。 B 从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。因为员工的历史 资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握; C 从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于 消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。 D 员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。 7 以下哪些是.外部选拔的不足( ) A 筛选难度大，所花费成本高。 B外部招聘容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心; C 从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任观 和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。中转站"的风险，即:外聘人才 的潜力、个人发展空间能否与企业发展同步的问题。 D 外聘人才"之间、"外聘人才"和"内部人才"之间往往存在复杂的矛盾。 8 内部招聘的渠道包括哪几项( ) A 职位公告和职位投标。 B 职位技能档案。 C 雇员推荐。 D 职位转换。 9.在内部进行职位公告时必须注意哪些问题( ) A 资格问题。在企业中所有经过试用期而成为长期雇员的人，都有资格申请任何公开的 内部招聘职位。 B 职位的申请者向自己的主管经理保密自己正在申请某职位. C 保证公开性。如果不公开内部晋升信息，在雇员中会很容易产生谣言，并造成误解 这两者相互交替复制，可能导致严重的后果。 D 时间安排。不同企业应根据不同的具体情况来确定到底留出多少时间，才能让所有的 雇员都有机会对空缺的职位招聘做出反应。 10.外部招聘的渠道不包括( ) A 人才交流中心。 B 招聘洽谈会。 C 职位轮换 D 校园招聘。 E 网上招聘。 11 结构化面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有以下哪些主要特 点 ( ) A 内容确定 13 B 灵活可变 C 程序严谨 D 评分统一， 12.评价中心技术的特点主要体现在( ) A 模拟性。 B 综合性。 C 动态性。 D 预测性。 E 公开性 F 真实性。 13 文件筐测试分为三种形式分别是( ) A 内容模拟 B 背景模拟。 C 公文处理模拟。 D 处理过程模拟。 14 评价中心常用的测试方法包括以下哪种方法( ) A 文件筐处理 B 小组讨论 C 角色扮演 D 案例分析 E 模拟面谈 15 使用评价中心应注意的主要问题( ) A 准确界定测评的维度和标准。 B 应选择责任感强、能力水平高、有一定管理经验的人担任评委。 C 必须考虑成本问题。 D 评价中心的题目必须经常更新 16 人才测评选择、实施的主要程序包括( ) A 进行工作分析。 B 选择一项专业的人才测评。 C 对所有相关研究进行分析。 D 进行独立的评估。 E 确定成功实施测评的企业。 17 控制招聘风险的主要方法是( ) A 履历分析 B 背景调查 C 面谈 D 心理测试 18 员工调配的作用体现在诸多方面，其主要作用在于( ) A 员工调配是实现组织目标的保证。 B 员工调配是人尽其才的手段。 C 员工调配是人尽其才的手段。 D 员工调配是给其他员工压力的有效手段。 19 员工调配中应考虑多方面的差异员工，这些差异主要包括( ) A 学历差异 14 B 性别差异 C 年龄差异。 D 气质差异。 E 能力差异。 20 对员工计划调配的类型主要有( ) A 工作需要 B 调整优化 C 照顾困难 D 落实政策 E 员工兴趣 21 凡因个人原因要求组织调动的，具体程序应包括( ) A 本人提出申请，填写调动审批表。 B 办理招退工手续及社保公积金转移 C 调出调入单位双方洽商。 D 调入单位发出调动通知。 E 办理调动手续。 22 以下哪些是国外员工晋升制度 ( ) A 美国的“功绩晋升制” B 日本的“年功序列制” C 德国的“功绩晋升制” D 美国的“年功序列制” 23 社会主义人力资源市场的功能包括( ) A 实现公平、公开、公正的就业环境 B 实现人尽其才，适才使所的人力资源配置 C 实现社会各种劳动服务的交换; D 实现人力资源的流动，即人力资源使用的支配权(企业层次)的转移。 24 员工离职时一般需要了解的信息包括( ) A 离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件; B 员工寻找到新的工作单位以及福利待遇 C 对公司的工作环境以及内部人际关系的看法; D 对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议; E 对离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。 25 全球著名的人力资源咨询公司HEWITT 就调查发现导致雇员离职的关键要素集中体 现在如下方面 ( ) A 领导层。员工与领导层之间的互相信用程度。 B 工作/任务。员工工作/任务的影响(获得认可)，工作的挑战及工作的兴趣。 C 人际关系。与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理。 D 文化与目的。员工是否具有目的感以及强烈的组织价值。 E 生活质量。实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡。 26 离职管理中值得管理层和人力资源部主要关心的问题包括( ) A 是否考虑福利细分策略，满足雇员多元化需求。 B 积极推动建立开放的管理文化，协助并制造时机让公司的最高层向普通员工传播公司 远景。 C 关爱员工，关心员工家庭，将员工的成功与其家人分享。 15 D 推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的 挑战性和适度的压力。 E 考虑目前员工是否都对公司的薪酬制度满意。 27 当员工提出辞职时，人力资源部需要注意的问题是( ) A 快速做出反应。 B 保密 C 为员工解决困难把他争取回来 D 满足员工的条件 28 管理者要想做好与员工的离职面谈，应把握好以下几个方面( ) A 做好面谈前的准备工作 B 尽最大可能询问员工新的工作职务等 C 离职面谈营造轻松的气氛 D 面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析 29 试用期内，用人单位应有意识的为全面考查新聘用人员而科学的安排其工作，以真 正了解他们的工作能力、合作精神、品行、人生观等，从而提高试用期限的运用效果。这是为了达到( )目的。 A 控制员工流动 B 提高员工工作积极性 C 让员工迅速熟悉工作环境 D 了解员工是否有发展潜力 30 减少员工流失的物质激励措施包括几个方面，分别是( ) A 关心员工日常工作和生活 B 满足干事业的需要 C 支付高工资 D 改善福利措施 16