做一名优秀的培训师 Training The Trainer

做一名优秀的培训师Training The Trainer 青岛大学周东明 提纲 一、企业内部培训师的角色与能力 (一)“内训”的价值 (二)培训链 (三)培训目标 (四)培训类型 (五)培训师的角色 二、培训师的素质和能力 (一)培训师素质三个维度 (二)核心能力三个方面 (三)一个基础三大技能 (四)培训师的具体能力结构 (五)优秀培训师的八个特性(六)培训的境界 三、培训工作程序 (一)制定培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 (二)确定培训项目 (三)设计课程体系 (四)选定培训方法 (五)准备培训条件 (六)指定培训人员 (七)实施培训计划 (八)分析评估培训效果 四、培训教学基本原理 (一)教学系统图 (二)教学规律与原则 (三)教学过程的基本阶段 (四)常用的教学方法 (五)教学工作基本环节 (六)分层教学和个别化教学 五、如何进行教学设计 (一)教学设计模式 (二)学习目标设定 (三)不同学习理论流派的教学策略 (四)如何合理选择教学方法 (五)学习策略指导 (六)以教或学为主的两类教学模式 (七)媒体在教学中的作用及使用 (八)教学评价 六、如何讲、导、做 (一)讲授三环节的要求 1 (二)教师的语言艺术 (三)教态和仪容 (四)导课的艺术 (五)教学的启发艺术 (六)做和练的学问 七、培训师现场掌控技巧 (一)现场掌控技巧 (二)非常态学员管理 (三)如何处理突发事件 八、如何说课和评课 讲义(幻灯片文字稿) 一、企业内部培训师的角色与能力 (一)“内训”的价值 应对经济全球一体化日趋激烈的竞争和挑战,企业要从单纯的“生产型组织”发展和提升为不断学习、创造和运作新知识、新技术的“学习型组织”,形成参与国际经济合作和竞争的新优势,其最为关键的就是要加强员工的教育培训,充分挖掘企业内部人力资源优势。在二十一世纪, “终身职业”模式已经过去, 取而代之的终身学习, 培训是开发在职职工潜能的最重要途径。实践证明, 一切持久而意义的变化都是从内在开始的, 因此要特别注重的正是“内训”, 从而最大限度的满足企业需求。 (二)培训链 (三)培训目标 (四)培训类型 (五)培训师的角色 1、教育和培训的区别 2、优秀培训师的五种角色 第一个角色:讲师 1、具备课程的编写能力 2、具备教师的课堂讲解能力 第二个角色:演员 1、象演员一样始终吸引受训者的注意力 2、将课程用表演的方式演绎出来 给知识加上了华丽的包装,使原本一些朴素的知识或道理由不起眼变成了“金玉良言”,通过培训师的演绎,这些知识让受训者感觉到是“如此重要”以至于在今后工作中会牢牢的记住。 第三个角色:教练 1、体现教练的示范性 2、体现教练的耐心指导 3、体现教练的严格性 第四个角色:咨询顾问 1、具备顾问级的专业知识和丰富经验 2、具备咨询顾问的诊断、咨询功能 第五个角色:管理者 1、教育教学管理 2、企业管理 二、培训师的素质和能力 (一)培训师素质三个维度 (二)核心能力三个方面 (三)一个基础三大技能 (四)培训师的具体能力结构 (五)优秀培训师的八个特性 有教学的愿望,热情,开放,宽容,耐心 深广的专业知识与行业背景,与培训相关的基础学科知识 表达能力及幽默感 具有组织能力,其组织方式能使参与者利用经验,产生想法,形成技能擅于倾听、乐意分享、不歧视学员 敏锐的观察力,灵活处理面临的困难和把握学习进度 掌握社交技能,使培训既不失控又能充分发挥群体动力 知道培训能解决的问题和不能解决的问题 (六)职业态度 主动性 适应性 团队精神 尊重他人 创新精神 坚持原则 服务与贡献 认同与分享 双赢与相互依存 温柔的心和自省 (七)培训的境界 初恋者的投入 攀岩者的坚韧 用心去做 用生命去讲 言之有物 言之有理 言之有趣 言之有情 言之有慧 三、培训工作程序 (一)制定培训计划 编制岗位培训 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 针对具体培训项目,编写项目说明书,帮助受训人员深入了解培训计划 (二)确定培训项目 (三)设计课程体系 什么是课程 课程是指学生所应学习的学科总和及其进程与安排。 广义的课程是指为实现培养目标而选择的教育内容及其进程的总和。 狭义的课程是指某一门学科。 什么是课程体系 课程体系是培训体系的子系统。 简单的说,是为达到培训目标可以提供的课程资源,以满足所对应的一切培训需求。 包括课程结构、课程内容、课程形式和课程安排等。 课程类型 学科课程——分别从相应科学领域中选取知识,根据教学需要分科编排的课程 综合课程——整合若干相关联的学科而成为一门更广泛的共同领域的课程。 活动课程——强调一切学习都来自于经验,在活动中学习的“经验课程”。 分析培训需求 建立有效的培训体系, 首先要从需求分析人手, 在此基础上设计培训体系。 抓住人力资源问题的瓶颈, 对号人座的培训才有可能取得良好的培训效果。 需求产生于目前的状况与期望的状况之间存在的差距, 这种差距就是“状态缺口”。 企业要努力减小这一“缺口”, 便形成了培训需求。按培训需求的主体即“谁的需求”来划分, 有两个层次组织需求和个人需求。 培训两方面需求与目标 组织需求 组织需求是确定企业需要分析员工具备什么样的素质和能力。要实现企业的发展目标和规划, 提高各部门的工作绩效, 解决实际工作中存在的问题, 就要对员工进行相应的培训。这一需求是自上而下的。比如企业要进人高新技术行业, 就要注重对员工的技术培训, 储备技术人才对某些工作绩效差的人员或部门, 进行有针对性的培训对工作中有些不能完全胜任的人员进行培训。此外, 对一般企业而言还应包括企业文化、礼仪、外语水平等方面的培训, 企业可根据组织的需求来进行选择。 个人需求 个人需求是雇员个人对增强自身竞争能力, 进行自我充电的需求。这一需求是自发的, 自下而上的。许多人将培训机会作为选择工作或职位的考虑因素之一, 说明个人需求与组织需求不同源。 只有当员工为了更好地胜任自己的职位, 寻求更多的在企业内部的发展机会, 而产生培训需求时, 组织需求与个人需求才能有机结合起来。这两种需求结合得越好, 员工的主观能动性发挥得就越好, 培训的效果也就越好。 海尔培训工作的原则 海尔培训工作的原则是“干什么学什么, 缺什么补什么, 急用先学, 立竿见影”。在此前提下首先进行价值观的培训, “什么是对的, 什么是错的, 什么该干, 什么不该干”, 这是每一个员工在工作中必须首先明确的内容, 这就是企业文化的内容。 “下级素质低不是你的责任, 但不能提高下级素质就是你的责任”。对于集团内各级管理人员, 培训下级是其职责范围内必须的项目, 这就要求每位领导亦即上到集团总裁, 下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源, 并按期对部下进行培训。 海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核, 划分等级, 等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起, 促使单位负责人关心培训, 重视培训。 企业培训要紧紧围绕企业的生产经营目标, 抓住培训重点, 使现有人力资源转化为现实的生产力。 基于岗位胜任力模型的培训课程体系建设 1973 年著名心理学家、哈佛大学教授Meclelland 最早提出了“competency”的概念。目前公认的观点认为胜任力是指和绩效指标存在因果关系的个人潜在特征,它能够可靠有效地将某一工作( 组织、文化) 中表现优异者与表现一般者区分开来。胜任力模型(Competency Model)是指为完成某项工作,达成某一绩效目标所具备的一系列不同胜任力要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。胜任力冰山模型 企业家通用胜任力模型 经理人通用胜任力模型 基于胜任力模型的员工培训课程体系 基于岗位胜任力建立的课程体系通过“岗位- 能力- 课程”的映射将公司战略予以分解,分析得出各岗位所需的能力要求,并分别定出所需的培训课程。企业通过建立岗位胜任力模型,可以更加有效的根据差距找出员工培训需求,更加有效地、针对性地制定员工培训课程体系,促进员工关注自己的职业发展和能力提升以实现绩效,最终实现企业和员工的双赢。 胜任力模型明确地界定了员工具备高绩效所必需的行为特征,帮助员工了解自己的胜任力水平和改进点。并绘制各级各类人才能力缺口图。 培训需求公式 培训需求=目标工作绩效(静态岗位胜任力模型)-实际工作绩效(动态岗位胜任力模型)在这一公式中,目标工作绩效是指完成岗位职责应该达到的胜任力水平,即静态的岗位胜任力模型;实际工作绩效是指经过测量得出的工作绩效,即经过胜任力评估所得到的员工胜任力的实际水平,也就是员工动态岗位胜任力模型。通过培训取得的效果要弥补此两者之差。基于岗位胜任力模型,可以更加有效的根据差距找出员工培训需求,更加有针对性地制定员工培训课程体系。 对课程进行合理的分布与组合,梳理课程间的逻辑关系,形成分层、分类的课程体系。制作《课程描述》文件,内容包括:课程名称、培训主题、课程目标、课程内容、培训对象、培训方式、课程实施建议等。 基于知识建模的培训课程开发 培训的主要目标是能力发展,能力是头脑中知识的累积并形成了适于知识应用的内在结构,因此课程开发不能脱离知识而空谈能力目标,知识应成为课程目标制定、内容选择、策略选择的坚实基础。 主要技术特征包括:角色分析和知识分析相互补充共同完成需求分析,在知识网络的基础上制定课程目标、设计开发模块化的课程本体等。 下面的图例展示了有关企业市场调研的知识网络。箭头表示知识之间的隶属关系结构。 基于知识建模的培训课程开发技术框架 能力结构与知识网络表征示意图 知识网络图示例 市场调研知识网络 市场调研流程 调研类型和方法 问卷设计 抽样调查 数据收集和分析 调研报告 关于民族工作的调研报告关于就业的调研报告XX公司人才现状调研报告XX村综治维稳工作的调研报告干部职工思想状况调研报告 SWOT分别代表:strengths(优势)、weaknesses(劣势)、opportunities(机会)、threats(威胁)。 (三)教材 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 模块与内容配置 教材 广义的教材指课堂上和课堂外教师和学生使用的所有教学材料。 狭义的教材就是教科书。教科书是一个课程的核心教学材料。 模块 模块是基于明确的教育目标,围绕某一特定主题而形成的相对完整、独立的学习单元。 客户经理培训课程教材模块—— 客户拓展流程 识别客户风险 客户关系的建立与维护 客户经理制度与管理 银行产品的功能创新与市场推广 基础性银行产品品种与运作 实战演练 营销业绩测定 培训单元设置一览表 (四)选定培训方法 主要培训方法一览表 培训目标与培训方法之间的关系 方法与效果 (五)准备培训条件 场地及其布置 针对培训师和学员的时间安排 白板的运用 录音机的运用 投影机的运用 多媒体的运用 海报的运用 教学组织形式——座次安排 直接影响着师生、生生在教学活动中的相互作用、学生参与活动的积极性、教学信息的交流方式与范围等。 1、秧田式 2、空心U型 3、鱼骨型 4、圆桌型 5、椅子圈 6、三角形 秧田形(传统课堂座位排列形式) 一排排课桌面向教师的讲台,学生与学生前额对后脑,左肩邻右肩。学生之间干扰少,便于教师观察控制;适合于集体讲授,但不利于学生之间的互动。 圆形座位排列: 圆形的座位排列适合于课堂讨论,它可以大大地增加师生之间、生生之间的言语和非言语交流,促进学生间的社会交往活动。 马蹄形的座位排列: 教师位于“U”形开口处,兼有秧田形和圆形排列的某些特点,既有助于充分增进师生之间 的交流,又有助于问题讨论和实验演示,还可以突出教师对课堂的控制,发挥教师的主导作用。 同心圆形和双马蹄形的形式(学生人数超过25名) 模块形的座位排列: 模块形的座位排列适合于小组活动,它十分有利于小组成员进行相互交流与合作,使小组成为真正意义上的“功能群体”。 (六)指定培训人员 学员:选最需要的人在最需要的时候来学 知识的培训对较低层次员工来说就需要更专业、贴近本职工作,它包括工作岗位的基本知识和企业的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、市场及竞争等;高级员工要求除一些基础知识之外,还包括管理技术如计划、组织、领导和控制,有关人的知识、心理学、激励方式等,以及经济环境认识、领导科学、政策法规学习等。 成年人学员的特点 (七)实施培训计划 培训日程表 培训班名称:培训者姓名:参与者人数:性别分布:男_女_ 日期:地点: (八)分析评估培训效果 高效能培训(IMPACT) 训练中、后的评估 在培训过程中穿插测验或问答,及时掌握受训者对各培训模块内容的掌握情况,及时调整和改善教学 在每天课程结束时,让受训者对当天培训课程自由充分地发表意见,以帮助授课师资及时进行调整 在培训结束时向受训者发放调查问卷,题目有: 课程总体设计有价值还是没价值 课程进度太快还是太慢 课程内容太简单还是太复杂 与工作相关性是太高还是没有关系 培训活动组织工作是良好还是不好 受训者在培训期间是感觉轻松还是紧张 四、培训教学的基本原理 教学的概念 广义:教学是指教的人指导学的人,主要以一定文化为对象进行学习的活动。 狭义:教学指学校中教师引导学生学习的教与学相统一的活动。其活动的目的是使学生掌握一定的知识、技能,同时身心和思想品德获得一定的发展。 教学的任务 1、获得知识与技能。 2、学会学习。 3、形成正确价值观。 教学中教师行为与“学生进步” 教师行为包括 主要行为:呈示、对话、辅导等 辅助行为:激发动机、教师期望、课堂交流和课堂管理等。 “学生进步”体现 一是注重结果的可量化的、可操作的预期目标; 二是注重体验的过程性目标; 三是注重创造的表现性目标。 (二)教学规律与原则 教学规律 1、间接经验与直接经验相结合 学生学习间接经验为主 学生学习间接经验要以直接经验为基础 2、掌握知识与发展智力相统一 掌握知识是发展智力的基础 智力发展是掌握知识的重要条件 掌握知识与智力相互转化的内在机制 传授科学的规律性知识 科学组织教学过程 重视操作与活动 3、教学过程中知、情、意的统一 处理好知识学习与思想、情感、意志培养的关系问题 4、教师的主导作用与学生的主体能动性结合 两种师生观 教师在教学过程中处于组织者的地位,充分发挥教师主导作用 学生在教学过程中作为学习主体的地位,充分发挥学生参与教学的主体能动性建立合作、友爱、民主、平等的师生关系 教学原则 1、直观性原则 2、启发性原则 3、系统性原则(循序渐进原则) 4、巩固性原则 5、量力性原则(可接受性原则) 6、思想性和科学性统一的原则 7、理论联系实际原则 8、因材施教原则 (三)教学过程的基本阶段 (1)提出教学任务; (2)感知教材; (3)理解教材(中心); (4)巩固知识; (5)运用知识形成技巧; (6)对教学结果进行检查评定。 (四)常用的教学方法 一——以语言传递信息为主的教学方法 1.讲授法 2.谈话法 3.讨论法 4.读书指导法 ———以直接感知为主的教学方法 1.演示法 2.参观法 ———以实际训练为主的教学方法 1.联系法 2.实验法 3.实习作业法 ———以引导探索为主的教学方法 1.发现法 2.研究法 3.体验法 (五)教学工作基本环节 1、备课 (1)备教材(内容) (2)备学生 (3)备教法 (4)备教学过程 (5)备教案(单元或课时计划)和讲稿 (6)备课件 素材收集与运用 “我是用我的一生来备这一节课,至于这节课的教案,大概用了一刻钟。” ——教育箴言 网络:数据库、专业网站 图书:专业图书与杂书 期刊杂志:论文与论点 报纸:现实与鲜活 兼收并蓄,提炼整合 平日积累与信手拈来 “书到用时方嫌少”与厚积薄发 教案(课时计划)编制 上课 上课的基本环节 组织教学 复习旧内容 讲授新内容 作业练习 辅导与答疑 小结巩固 考试反馈等 一堂好课的标准 目标明确,完成任务 内容正确、充实,抓住重点、难点、关键 方法适合,善“启”善“导”,引发学生兴趣 组织合理,教学机智 语言清晰,富于感染 学习积极,配合默契 媒体的运用得当有效 课后反思 教学目标是否达到,包括知识、技能的掌握度; 教材处理是否得当,如概念与知识的联系等; 学生的学习兴趣是否调动起来,学生是否在积极思维; 是否有学生自主学习的空间,学生是否能提问和讨论,包括在各种教学方法中; 包括师生关系的融合、教师感情的投入、兴趣和动机的培养; 教法学法的选择; 教学结构的安排; 教学语言的达成等。 (六)分层教学和个别化教学 1、分层教学(分组教学、能力分组) (1)涵义:是将学生按照测验分数和学业成绩分成不同水平的班组,教师根据不同班组的实际水平进行教学。 (2)分层类型:通常在每一年级A、B、C、D、E五个水平,A组为最高,B组次之,余此类推。 (3)分层依据:以美国部分州为例,主要依据智力测验分数、学习成就、教师意见、家长意见决定。 (4)分层范围:通常在主要科目实行分层。 2、个别化教学 为满足每个学生的需要、兴趣和能力而设计的一种教学组织形式。 五、如何进行教学设计 (一)教学设计模式 为了达到一定的教学目的,对教什么(课程、内容等)和怎么教(组织、方法、传媒的使用等)进行设计。 确定教学目标——学习需要分析 实质是分析教学设计的必要性和可行性。 发现教学中需要解决的问题。 分析所面临的问题的性质,确定采用教学设计的方法能否解决该问题,论证解决该问题的必要性。 分析现有的资源条件及可能受到的限制,明确进行教学设计的可行性、重要性。 形成总的设计目的。 教学内容的分析 主要从两个维度进行 一是看本部分内容的教学在学科总体教学目标达成中的作用如何; 二是看本部分内容的教学活动,会对学生的一般发展起到怎样的促进 美国的R.Dunn等关于影响个体学习风格的因素 (三)不同学习理论流派的教学策略 1、行为主义的学习与教学策略 学习是反应的强化 教学就是操练 动力定型 强化、惩罚与行为塑造 2、认知论的学习与教学策略 学习是顿悟、意义理解和知识的同化 教学生学 启发式教学 概念教学 变式教学 3、建构主义学习与教学策略 “鱼鸟” “鱼牛” “鱼人” 情境→协作→会话→意义建构模式 (四)如何合理选择教学方法 选择教学方法一般决策步骤 第一步:决定是选择由学生独立地学习该课题的方法,还是选择在教师指导下学习教材的方法。 第二步:决定是选择再现法,还是选择探索法。 第三步:决定是选择归纳的教学法,还是选择演绎的教学法。 第四步:决定关于选择讲授法、直观法和实际操作法的如何结合问题。 第五步:决定关于选择激发学习活动的方法问题。 第六步:决定关于选择检查和自我检查的方法问题。 第七步:认真考虑所选择的各种方法相结合的不同 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。 方法与技术 直接传授式(个别指导、开办讲座) 参与式(会议、小组培训、案例研究) 角色演练 情景模拟 脑力激荡(头脑风暴) 参观访问 管理游戏 团队训练 (六)以教或学为主的两类教学模式 传统: 老师为导向 以写和听为主 非对即错的答案 老师至上 低的兴趣和热情 接受学习、发现学习的教学策略主要步骤 讲解策略 呈现信息 检查接受 提供将一般原理运用于多种实例中的机会。 为新习得的信息的应用到实际生活情境与问题提供机会 经验策略 提供表现行为的机会并观察其行为的结果。 通过提问或观察检查学生对因果关系的理解程度 通过提问或观察进一步的活动,检查是否理解一般原理(应该不断提供实例) 以“教”为主的教学设计 学习环境分析 包括:物环境(温度、光线、通风以及必要的教学设备)和人环境(教师与学生之间的关系)学习者特征分析 包括:学习者一般特征和学习者特殊特征分析 学习任务分析 包括教学目标和教学内容 编写测验项目 就是编写测验试题和计分 教学策略设计 包括教学组织策略、传递策略、学习策略等 教学评价设计 以“教”为主教学评价一般有形成性评价和总结性评价 以“学”为主的教学设计 教学目标分析 以“学”为主教学目标分析的主要目的是确定当前所学知识的主题 情境创设 创设与主题相关的、尽可能真实的情景 信息资源的设计 制定学习主题所需信息资源的种类和每种资源在学习过程中所起的作用 自主学习设计 常用的教学方法有:“支架式教学法”、“抛锚式教学法”、“随机进入教学法” 协作学习环境设计(设计应考虑以下几个问题) 所提问题应引起争论性。 应考虑学生最近发展区,通过提问来引起讨论,切忌直接告诉学生应该做什么。 要及时对学生在讨论过程中的表现做一评价 学习效果评价设计(包括小组评价、自我评价。评价内容围绕三个方面) 自主学习能力 协作学习所做出的贡献 是否达到意义建构的要求 强化练习设计 课例:机会的均等与不等 (七)媒体在教学中的作用及使用 2、媒体的使用方式包括: A.设疑—播放—讲解; B.设疑—播放—讨论; C.讲解—播放—概括; D.讲解—播放—举例; E.播放—提问—讲解; F.播放—讨论—总结; G.边播放、边讲解; H. 边播放、边议论; I.学习者自己操作媒体进行学习; J.自定义。 内容——目标——媒体关系的三维选择模型 (八)教学评价 1、重视反馈,效果深化 试题 试卷 阅卷 分数统计(正态分布还是偏态分布) 试卷分析 教学总结(反思) 行动研究 2、相对评价、绝对评价 1)相对评价 ?相对评价是在被评价对象的集合中选取一个或若干个个体为基准,然后进行比较,确定每个评价对象在集合中所处的相对位置。相对评价而进行的测验一般称为常模参照测验。它的试题取样范围广泛,测验成绩表明了学生学习的相对等级。由于所谓的常模实际上近似学生群体的平均水平,所以这种测验的成绩分布符合正态分布规律。 利用相对评价来了解学生的,总体表现和学生之间的差异或比较不同群体间学习成绩的优劣是相当不错的。它的缺点是基准会随着群体的不同而发生变化,因而易使评价标准偏离教学目标,不能充分反映教学上的优缺点,为改进教学提供依据。 2)绝对评价 ?绝对评价是在被评价对象的集合之外确定一个标准,这个标准被称为客观标准。评价时把评价对象与客观标准进行比较,从而判断其优劣。评价标准一般是教学大纲以及由此确定的评判细则。为绝对评价而进行的测验一般称为标准参照测验。它的试题取样就是预先规定的教学目标,测验成绩主要表明教学目标的达到程度,所以这种测验的成绩分布通常是偏态的。低分多高分少,为正偏态;低分少高分多,为负偏态。 ?绝对评价的标准比较客观。如果评价是准确的,那么评价之后每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距,从而可以激励被评价者积极上进。但是绝对评价也有缺点,最主要的缺点是客观标准很难做到客观,容易受评价者的原有经验和主观意愿的影响。 3、诊断性评价、形成性评价和总结性评价 1)诊断性评价 ?这种评价也称教学前评价或前置评价。一般是在某项活动开始之前,为使计划更有效地实施而进行的评价。通过诊断性评价,可以了解学习的准备情况,也可以了解学生学习困难的原因,由此决定对学生的适当对待。 2)形成性评价 ?形成性评价是在教学进行过程中,为引导教学前进或使教学更为完善而进行的对学生学习结果的确定。它能及时了解阶段教学的结果和学生学习的进展情况、存在问题等,以便及时反馈,及时调整和改进教学工作。 ?形成性评价进行的较频繁,如一个单元活动结束时的评估,一个章节后的小测验等。形成性评价一般又是绝对评价,即它着重于判断前期工作达到目标的情况。对于提高教学质量来说,重视形成性评价比重视总结性评价更有实际意义。 3)总结性评价 ?这种评价又称事后评价,一般是在教学活动告一段落时为把握最终的活动成果而进行的评价。例如学期末或学年来各门学科的考核、考试,目的是验明学生的学习是否达到了各科教学目标的要求。总结性评价注重的是教与学的结果,借此对被评价者所取得的成绩做出全面鉴定,区分等级,对整个教学方案的有效性做出评定。 六、如何讲、导、做 (一)讲授三环节的要求 1、讲授之前的工作 尽可能充分地了解听讲者的情况 具有明确表述的目标 设想听讲者可能产生的问题和反应 准备和试讲 最后再把所有的细节都检查一遍 2、讲授过程中 随时准备做必要的调整,包括准备好替代的计划和操练以便采用 保持适当速度,讲课不能太拖沓,也不能太快 紧扣主题,围绕事先准备的培训目标进行讲授 注意自己的形体语言和语调 有时你需要把中断的讲课重新开始 通过你的仔细备课、热情和称职的讲课,让听讲者了解你的唯一目的是让他们确有收获3、讲课之后 获取反馈 评估自己的表现以利今后改进 公开申明你珍惜反馈意见,特别是学员的意见 (二)教师的语言艺术 教师的语言艺术是指教师创造性地运用语言进行教学的艺术实践活动。 教师课堂教学语言艺术的主要特点:教育性、启发性、向导性、趣味性。 教学语言艺术是教师教学魅力和教师力量的体现。 教学语言的节奏美: 抑:和风细雨,娓娓动听; 扬:铿锵有力,激动人心; 顿:嘎然而止,形成悬念; 挫:进入转折,新的意境。 在演讲中,观众对你的印象一般基于三个要素: V erbal (语言的) V ocal (声音的) Visual (视觉的) V erbal-----你所说的内容 字词准确 句子完整 问题清楚 语言丰富 内容的组织方式得当 通俗化 突出重点 系统全面 V ocal-----你所说的方式 V isual-----形体语言 演说内容组织程序 三个问题: 主题:我要讲什么? 目标:我为什么讲? 听众:我对什么人讲? 资料选择: 信息类别 信息量 对听众的意义 有说服力的证明 有说服力的例证(具体化) 八种例证哪种最有说服力 个人经验先了解你的听众 事例例证要恰当,与主题内容相关 类比有比较才有所鉴别 统计数字量的研究 事实胜于雄辩 专家意见权威 展览图片丰富形象 演示直观现实 (三)教态和仪容 应做: 站姿:身体平直,重心提起,两腿适度分立; 手位:用手时,手位在腰部以上;不用手时,手垂放于身体两侧;动作:只作必要动作;舒展、大方、自信。 不要做: 走来走去,或无目的的踱步; 固定手位:抱手、背手、插兜; 手拿东西:笔、纸、眼镜等 仪容----整齐、清洁、利落、自信 教学中的眼神 眼神交流 注视、环视、虚视、点视 缓慢而平均地与现场每个 学员保持眼神接触 回答学员问题时,应缓和 地将眼神注视对象 眼神交流的障碍 单独交谈 目光漂移 电风扇式旋转 扫视所有听众 看天花板、地板或墙壁 做思考状 教学中的手势 手势的要领 精当: 手势与语言匹配,忌多而杂 大度:手势要充分伸展,勿动作过小 贴切: 符合自己的性别、职业、年龄 手势的禁忌 过多、过频、猥琐、无礼 检阅式、受伤式、枪状、 遮羞布式等 或玩弄手中教具或纸张 (四)导课的艺术 导课艺术的核心功能与目标:让学员在一种迫切要求的心态之下开展学习。 激发学生强烈学习动机——导课的艺术要求:针对学员的特点和教学内容的特点需要;针对学员的好奇心和求知欲望。 常规主要形式:实验、图画、事例、故事、问题、生动活泼的语言等等。 1、开场白和结束语 开场白 自我介绍 激发学员的兴趣 阐述相关的利益 介绍细节信息 告诉他们你将带给他们什么 结束语 每个部分 你讲过什么 重要性如何 整个部分 你讲过什么 号召行动 无效开场白的五种形式 过分客套与罗嗦 过分自谦与示弱 与主题无关的、或有违主题的长篇大论 贬低学员、轻佻与容易产生歧义的故事 自吹自擂,过多地介绍自己知道的而不是学员需要的内容 2、答疑原则 困难之处 难以预测问题,常会有出人意料的问题 面对压力,难以做清晰思考 可能有听众同时讲话,引起全体听众的波动 你站在前面,可能失去信任 正确的做法 将答疑放在演讲之后,并限定时间 培训课上可随机答疑、或在每小节内容结束后征询疑问举手询问:“有问题吗”或“下一个问题?” 选择一名提问者,手心朝上示意,不要用指头点 直视提问者,仔细倾听问题背后的含义 提问结束后,将你的目光移向另一名听众 3、提问方式 开放式问题 教师应该巧妙地换一种方式来问,如“你在这堂课学到了什么?”只有这样的开放式问题才会得到响应,从而调动学生参与课堂的积极性。 封闭式问题 “你们听懂了吗?”这类问题就是封闭式问题,学生会因此而失去思考的余地。 两种问题处理方式 反射型问题 也叫反转型问题,它通过把问题踢回给提问者从而令他们更多地想想自己 折射型问题 就是将学员提的问题转给其它学员,这样做一方面借此机会赢得他们的参与和支持,另一方面还可以防止某人独占课堂。 课程结束的交流 1.教师会有这样的语言:这节课,我们学习了什么什么内容(强化教学内容、教学重点) 2.提出类似这样问题:“这节课的内容讲到这里,大家有什么问题可以交流?” 教师希望与学习者交流 教师期待学习者提出问题,以便下一步讨论 教师希望确认学习者是否真的全部听进去了 教师希望在提问答问的过程中,重复教学内容的重点 这个过程被称之为结束课程的交流,这个过程充满了风险-有可能使教师自己成为靶子的风险 (四)有效的聆听 注意力高度集中 不急于打断对方,不轻易下结论 收集完整而准确的信息标(如:结论的佐证) 注意观察对方的感情流露以及形体语言 听出弦外之音—即潜台词 控制自己的情绪和态度 不让自己的嗜好和偏爱影响反馈的客观性 培训者的倾听方式 (五)教学的启发艺术 启发教学的本质性内涵:思维训练。此乃课堂教学的核心任务 不愤不启:心求通而未得之意,开其意; 不悱不发:口欲言而未能之貌,达其辞。 教学启发艺术实施的关键 问题的设计:“最近发展区” 启发的时机:“愤”与“悱”的状态 教学情境的类型 问题情境(发现式、探究式、情景式教学) 真实情境 模拟真实情境 合作性教学情境 具有丰富学习资源的情境 (六)做的学问 1、不同活动方式的效果 知识与动作技能的相互关系 动作技能的教学策略 认知阶段——讲解示范 分解阶段——单个动作 定位阶段——连锁动作 自动化——熟练动作 动作技能发展到熟练程度后的特点 人的动作具有高度的灵敏性、正确性与稳定性; 动作间能协调一致,有连贯性、整体性与简易性; 视觉的监督作用大大降低,而动觉控制的作用增强; 知觉的广度和精确度大大提高,注意分配的可能性增加; 紧张感逐渐消失,疲劳感也相对降低。 动作技能的获得过程 认知派的整体结构理论 两种理论 建立动力定型生理学联结理论 认知派的整体结构理论 把动作技能的获得过程看作是在特定的情景下,理解性的、有目地的对各种知觉的信息进行筛选,或者检索,有意识地把所摄信息通过有机体的外导系统和内导系统输入到相应的中枢神经系统进行编码、校正,以及经过反复多次的强化(反馈)、整合之后,贮存这个完整信息的过程。 动作技能的获得分为三个阶段 动作技能的形成过程是指学习者从初学到熟练操作这一变化中个体心理的发展进程。心理学家费茨和波斯纳将动作技能的形成过程分为三个阶段: 动作的认知阶段---学习者通过指导者的言语讲解或观察别人的动作示范,了解动作系统的结构以及每一具体动作的要求。 动作的联结阶段---联系阶段的任务是将局部的动作联系起来,组成一个完整的动作系统。 动作的自动化阶段 巩固建立动力定型的生理学的联结理论 掌握局部动作的阶段 初步掌握完整动作的阶段 动作协调、完善的阶段 练习曲线 练习成绩练习的表现形式 练习的进步先快后慢 练习的进步先慢后快 练习的进步先后比较一致 高原曲线 练习成绩的起伏现象 练习的进步先快后慢 这主要是原因:开始练习时可以利用旧的经验和方法,教师往往把复杂的任务分解为一些简单的任务进行练习,加上学生的练习兴趣较浓,情绪饱满,学习认真;后期可以利用的已有经验相对的逐步将少,而且学习任务越来越复杂,学生的学习积极性可能会降低。 高原曲线 在复杂的动作技能形成过程中,往往会出现进步暂时停顿现象。 主要表现为:曲线保持一定的水平而不上升,或者甚至有些下降,但在高原期之后,可以看到练习曲线上升。 产生高原曲线的原因 客观:由于练习成绩的进一步提高需要改变旧的动作结构和完成动作的方式,而代之以新的活动结构和方式。在这新旧交替之间,成绩进步往往不大显著。 主观:由于身体素质发展不够,甚至落后于技能的掌握;由于学生的学习兴趣下降,情绪厌倦,身体疲劳或疾病。 练习成绩的起伏现象 主要原因:由于学习环境、教师指导方法的改革等客观因素,以及学生的注意、兴趣、情绪、意志、学习方法和身体状况的变化等主观因素所造成的。 不同的练习者练习进步 的速度和质量 速度快,质量较好 速度较快,错误较多 速度较慢,错误较少 速度较慢,错误较多 练习法 练习法的定义 就是在教师指导下,让学生通过独立作业掌握基础知识与进行基本技能训练的一种教学方法.练习是学生牢固掌握知识并使之内化形成技能的基本途径。通过一定数量的练习,学生能够掌握和记忆概念、法则,形成技能,提高分析问题、解决问题的能力。练习法不是机械式重复、盲目地做题。 练习法的特点 练习法的优点是:有利于促进学生思维,有利于学生自学能力的培养。 练习法的基本步骤 练习法的一般步骤是: 首先由教师提出练习的任务、要求和方法,并作必要的示范,然后学生进行半独立、独立的练习,教师进行个别指导; 再由教师检查练习情况,指出存在问题,提出改正措施,最后由师生共同进行总结. 简而言之:布置任务--独立练习--检查指导--共同总结. 练习法的基本要求 1.练习目的明确.按照循序渐进的原则,根据教学内容确定练习内容和顺序,不但教师心中有数, 还要让学生明确练习的目的,知道他应该做什么,要达到什么样的结果,不要在学生还未理解时就让他单纯地进行练习.在不同的教学阶段练习应有不同的目的要求. (1)课前准备类的练习,要起到承前启后,揭示新旧知识内在联系,引导学生思维的作用. (2)巩固练习,为使学生理解概念掌握法则进行的练习,要围绕新知识内容由易到难地进行. (3)综合发展性练习.目的在于培养学生灵活运用所学知识解决具体问题的能力,从而发展他们思维的机智性和灵活性. 2.练习要有层次性.练习内容安排应先易后难,先单项后综合逐步提高要求,对每一项练习又可分为不同的层次,例如发展性练习可分为变式练习、混合式练习、对比练习,迁移性练习等不同的层次。 3.练习要有针对性.对于不同程度的学生分别给予不同练习:对程度较差的学生,针对他们存在的问题予以必要的帮助,要求他们完成基本练习题;对程度较高的学生,完成基本练习题后,可让他们做一些比较费思考的题目,以充分发挥他们的数学才能.这就是从学生的实际出发,有的放矢地安排练习内容. 同时,还要根据教学要求,从教材的实际出发精心设练习内容.要针对教材中重点、难点进行巩固练习,针对易混淆的数学概念进行对比练习,针对容易出差错的地进行诊疗练习。 4.对练习的结果要及时评价.在学生练习时,教师巡回指导检查十分重要,发现个别问题及时纠正,对于出现的共同性问题教师要当堂讲清.教师的及时评价有利于在课堂信息的传播中形成反馈回路,便于学习及时调控和纠错。 5.练习量要适度.少了达不到巩固知识、形成技能、掌握方法的目的;过量的练习、搞题海战术,不仅加重学生负担引起负效应,而且挤掉了儿童其它必要活动的时间,不利于儿童身心健康成长.练习量的大小要根据教学内容的难易和学生掌握程度及时予以调控. 6.练习形式要多样化. 要根据所学内容和学生的特点,恰当选择和交替使用。不同的练习形式,可调节课堂气氛,增强练习效果。 “做”的活动设计 小组讨论(group discussion) 游戏(game): 破冰游戏 管理游戏 培训游戏 角色表演(role play) 练习 比赛 实验 研讨探究等 七、培训师现场掌控技巧 (一)现场掌控技巧 1、引人入胜的开场:开门见山、故事吸引、问题切入事实陈述、彼此交流、时事讨论、说场面话、引用名言、幽默渲染、出其不意、利用教具 2、余音绕梁的结尾:要点回顾、故事启发、隽言佐证,触动感情,行动促进、小组竞赛、诗文抒情 3、克服现场恐惧:剖析原因、正视恐惧、精神激励、实战演练 4、现场感染的奥秘:注意言语措辞、增添语音魅力、巧用身体语言 5、掌控学员的技巧:识别信号、有效提问、巧妙测试 6、激发学员学习欲望:自我激励、需求挖掘、奖励刺激、压力刺激、语言提醒、 幽默调侃 7、困难场面的自如应对:克服自身的困难、应对难对付的学员、应对失控的时间、应对失控的场面、消除环境的不利 (二)非常态学员管理 任何一种形式的培训课程中, 让每个学员都参与到培训中是很重要的。培训师作为培训现场的管理者, 如果在课堂上遇到培训时无人响应、学员过于活跃、学员有不同意见和面对专家学员等情况, 应如何面对呢? 面对不积极参与的学员 有的学员由于比较内向或有顾虑, 不会主动参与课程, 要解决这个问题, 培训师应采用以下一些技巧: 1、提出开放式问题 运用开放式问题你会从学员那里获得更多的信息。开放式问题通常以“什么”、“怎么样”, “请谈谈”, “请解决一下”等词语来提问。如“你认为什么叫做质量, ”提问题后尽量等待学员回答。倘若没人有反应, 就解释一下问题或再问一次。 2、指名提问 挑选一位有可能知道答案但一直沉默的学员来回答你的问题。为避免使学员觉得不自在, 要先叫学员名字, 再提问。 3、时刻对学员的参与进行肯定 要针对学员的参与和投入, 而不是学员的回答进行肯定。可以是言语上的肯定, 如“谢谢你的参与。”“你贡献出很好的意见。”也可以是非言语的, 如微笑、点头、竖大拇指、写下他的观点、走近学员等。 4、建立沟通网络 让学员相互交流, 不要让他们只局限于和你交流。如“在接下来的几分钟时间里, 请问问你旁边的学员, 他的部门是怎样执行这项规定的。” 5、将问题扔给学员 自己不回答学员的问题, 让学员发挥他们的专长。比如“你们看怎么解决, 请说说我们应该用哪种方式呢?” 面对过于活跃的学员 活跃学员的表现是每次都回答培训师的问题,并且滔滔不绝, 有时还会离题万里。如果这样, 其他学员的参与机会就受到限制。 1、提醒学员注意基本规则 倘若培训师带领学员制定了基本规则, 就可以凭借这些基本规则来督促学员按要求参与课堂活动。如’‘请注意, 我们的基本规则之一是, 让别的学员也有机会发言。” 2、运用问题转换到你希望做的事情上 可以先总结对方的观点, 然后用限制式问题过渡。如“刚才你充分说明了你在这方面的看法, 现在我们是不是听听其他人的意见?” 在学员发言离题时,也可以运用这个技巧提醒他。如“张平, 你讲的内容也很有价值, 不过今天还是讨论我们的主题好不好?” 3、有意给其他学员参与的机会 采用询问以征求其他学员意见的方式让其他学员参与。这样既控制了过度参与的学员, 又促进了其他学员的参与。如“谢谢小王, 其他人对这个问题怎么看” 4、让全体学员协助你解决问题 给其它有可能支持你的学员发言机会, 运用其它学员的力量。如果情况严重, 可以采取举手表决的方法。 5、课后个别讨论 如果需要, 可以让大家休息一下, 而培训师可以找到有关学员和他单独讨论使你伤脑筋的话题。 6、适可而止 如果“挑衅学员”已经放弃了挑衅行为, 培训师不必要继续特别处理, 以至于让学员觉得失去了面子或者在处理的过程中过了头, 变成了人身攻击。正确的行为是当挑衅行为得到控制之后, 培训师应该像对待其他学员一样对待该学员。 面对专家学员 有时候, 我们会遇到“专家学员”, 他们对授课内容与其他学员相比, 有较多的经验与认识。对于这样的学员, 我们需要特别的技巧。 1、请专家学员讲授一小部分内容 这样做可以激发他和所有学员的兴趣, 同时你也能检测到他到底对你的课程内容了解多少。但注意, 是“小部分”而不是“大部分”。 2、帮助解答其他学员提出的问题 这是一个让专家学员表现的好机会, 但注意他回答完之后你要视情况再次陈述或简述你的意见。 3、请专家学员做总结 在课程开始后和结束前, 可以邀请专家学员帮助你总结和回顾已经讲解的内容。 4、向他提出一些更有深度的问题 只要“专家”学员认为你是善意的, 你就可以启发他进一步思考。 5、说明分享经验 在你需要的时候, 可以请他讲授他的经验分享给大家, 以增强其他人的学习热情。 6、请专家学员担任辅导员 可请专家学员充当教练、指导者或观察员, 指导其他学员培训过程中的案例分析、小组讨论等。 (三)如何处理突发事件 如果有人对您产生异议 耐心地倾听 不要立刻反对 找出共同之处 平静,从容地说 如果提出的问题无法回答 请听众回答 之后回答 坦率,资料没有收集完备 离题闲扯者 指出学员的意见已超出培训内容 休息时间给予讨论 提醒学员注意主题 喋喋不休者 停止讲授 客气地打断学员 客气地请学员到外面进行讨论