人力资源部的工作内容

人力资源部的工作内容 人力资源部的工作内容: 1、 编制公司人力资源规划 2、 组织公司人员招聘活动 3、 办理公司员工人事变动事宜 4、 建立健全公司人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 5、 负责劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 的签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动 诉讼 6、 制定员工培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，组织技能考核鉴定和培训实施 7、 组织制定公司考核制度，定期进行员工考核 8、 编制工资计划，审核各职能部门的奖金或提成分配方案 9、 负责公司全员考勤的汇总及整理工作 10、 组织制定生产工人的定额工时制并监督实施 11、 建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理解决决策提 供参考依据 权限与责任 1、 权限: ? 经总经理授权后，可独立开展人员招聘、录用及考核工作 有权限根据公司有关规定对员工进行日常考核 并提出奖惩意见，经公司? 批准后执行奖惩决定 ? 有权代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼 2、 责任: ? 对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全，以及全员 劳动合同制的推行负组织责任 ? 发生劳动争议时，负协商处理责任 ? 由于劳动合同的签订与管理不善，发生劳动争议并给公司造成损失，应 负相应的经济责任和行政责任 所受指导: 业务上由总经理直接指导，具体工作任务和目标由总经理下达，工作过程和方法可自行选择，并根据情况加以调整，一般无须向上级主管请示 所与指导: 1、 指导各职能部门制订并完善奖励制度 2、 指导各职能部门制订员工培训计划 3、指导各职能部门制订人力资源规划及招聘计划 人力资源开发与管理 初中时有政治老师曾经告诉我们什么事情都由“是什么，为什么，怎么办”构成的 通过聊天，了解到公司需要解决的问题有: 一、人力资源的工作内容 二、需要完善公司关于从招聘到退休等一系列的制度及其执行方法 三、以适应公司情况为指导，作出符合人力资源的战略指导 四、创建公司的组织结构，做到职责明确，在其司，尽其职。 人力资源部应为:主动为业务提供支持的综合部门。 人力资源政策:绩效管理、员工发展、薪酬奖金分配 人力资源部三大任务:在整个组织中为通用流程和系统制订最有效率的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ; 提供适当的工具来跟踪员工能力，并且推动公司培养员工。 制定人力资源需求计划。 “是什么”即需要对公司的现状作一调查，从而发现问题和采集需求——设计符合公司现状需求政策和程序以满足业务和人才管理的需求，谋求适应企业发展的人才管理需求，并设计相应的流程指导。包括:工作分析、薪酬调查。 附表:P64 工作分析示例图 为何做岗位分析，拥有岗位书面说明书, 不了解岗位需求的面试者，则只能选出他自己认为合适的人，而不是真正适合与招聘岗位的人，当招聘岗位具有较高的技术性时，面试者这方面知识的缺乏更容易使其作出错误的决策。全面了解工作岗位职责和所需技能之后，更有利于招聘适合公司要求的员工。希望各位能够根据自己的体会写一份详细的工作分析或岗位说明书。 薪酬调查的目的:通过调查竞争对手的薪酬，发现是否自己公司的工资和福利待遇高，但是自己的员工未必知道。期望通过圆形图表的形式展现出来，使之一目了然。薪酬问题，工作分析的一个很重要的用途在于建立组织中各种工作的相对重要性的顺序，并通过量化的形式来帮助组织确定每个职位的报酬水平。 公司本着高效益、高待遇的政策。 由工作分析想到培训的指导策略:孤掌难鸣。 由 教案 中职数学基础模块教案 下载北师大版¥1.2次方程的根与系数的关系的教案关于坚持的教案初中数学教案下载电子教案下载 解释:(引用)为了确保全面质量管理的成功实行，企业需要创造一种鼓励创新，激发创造性以及支持为满足顾客需要而承担风险的气氛和环境。此外，还应当采取参与式的问题解决方式，将管理人员、雇员和客户都吸收进来，同时还需要强调管理人员和员工之间就顾客需要个人发展机会以及资源等方面的沟通。 总之，全面质量管理需要包括组织结构设计职位分析、培训开发、绩效管理等要素 在内的一整套人力资源管理体系来做支撑。 一、关于招聘: 1、 招聘现状: 2、 招聘途径:?通过人才市场。 ?内部人员推荐，推荐者最了解公司情况，成功率高。 ?公开发布招聘岗位和通过中介。 ?在公司网站主页添加招聘信息，一般浏览此网页的人员都会与行业有某种 联系，能够有机会发现更好的专业人员。 3、 案例介绍:中兴通讯的招聘方式与渠道 ?、每年投入百万元，与全国各重点高校建立了科研协作和人才推介关系。 ?、格外重视有丰富研发经验，管理经验和市场拓展经验的人才，常年挂牌选聘，全国各人才密集城市的人才交流中心都是公司的人才储备器。 4、解决之道: ? 使各级管理人员充分理解人才战略管理，即一个组织必须清楚自己到底需要吸引和留住 什么样的人才。 ? 引用:我们公司应该是“制造”战略与“购买” 战略相结合，如果有实力可以引进人才， 同时我们也可以将获得的大中专毕业生和来自当地的其他人员进行密集的培训，同时允 许管理人员在成长过程中适当地犯错误，“交学费”。只有通过不断的积累，坚持培养的 方式，企业才有可能获得未来扩张所需要的各类专业人才和管理人才。 ?选拔人才是守株待兔，只等人才找上门来，而是主动出击，四处寻访可用之才。 聘用人才，不只是为了一时之需，遇到真正的精英，也可以先储备起来，相信只要是金子，就会有闪闪发光的时候。 二、关于面试: 1、根据公司情况适当运用相应的人事档案 ，建立并完善相应的表格和制度。同样我们有相应的框架可循，但是会通过实践检验是否符合公司要求。 2、积极做好员工招录的前期和后期工作，充分协调用人部门的需求，掌握良好的沟通技巧。有待进一步提高各方面素质。 三、关于培训 栽下梧桐树，自有凤凰来。 我们不但生产产品，我们更应该制造人才。 为何培训:每名员工的需求都在不停的发生变化，他们几年前掌握的技能，现在只能作为一种经历，而不再是有实际用途，我们的员工必须坚持不懈的提升自己，才能迎接全新竞争对手、新客户和技术带来的挑战。 企业培训存在的问题: 企业提供很多的培训机会，但是员工尤其是各级管理者，却缺乏积极参与，以及有效利用培训资源动力，导致员工不买账，且长处与“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。 应对之策:首先各级管理人员给予充分的人才意识，并且辅之以健全的绩效制度，积极创造一种学习氛围，自认为最重要的是相互理解和信任，80后毕竟和前辈们的生活环境和背景不一样，80后缺乏的不是吃苦的精神，而是因为迷茫而浮躁，更不在于公司对员工的知识水平要求高，而是企业缺乏对知识型员工的了解、理解太少，尤其是对他们的精神世界理解太少。 说到此，80后正在成为社会的主力，他们成家立业，期望能有很好的工作前途，年轻不怕苦，而是怕迷茫和诱惑太多，如果企业本身如果只是榨取他们的劳动力，而不给予员工一些培训和个人发展是不道德的。 可能大多数公司会担心培训好的员工会跳槽，那是我们需要预防的，但是从另一个角度讲，假使真有员工跳槽，如果公司提供很好的机遇，那会有更多优秀的，有眼光的年轻人加入进来，给企业注入新的活力。何乐而不为。 相信人年龄越多，阅历越丰富，经验越来越多，那我们完全可以实行很多“师徒制”，并引导应用相应的激励制度和氛围，充分使年轻一代学到老一辈的精华，为公司的发展提供智力支持。我们也看到有几位返聘的员工，我们没有理由不要求年轻一辈学习他们的经验。就像那天去杂技大世界看吞剑和吞钢球，据说快失传了，如果有人有志于此，我们不妨提供机会。虽然想法偏激，但是给年轻人机会吧～原因有三:公司年轻人不少，他们的时间浪费掉，对公司的贡献没有增加确实是一种损失;抓住年轻人浮躁的心，少了抱怨，公司的业绩会更上一层楼，年轻员工数量至少占到45%;年轻人的固执思维少，更容易接受新事物。 四、员工在职期间 员工在职期间的晋升、培训、薪酬、福利待遇、绩效待遇等多方面都需要了解全面之后进行制度制定和慢慢完善。 其中包括人力资源需要从事的具体工作: 员工人事档案的管理; 员工调动手续的办理和监督; 员工培训工作的接洽、组织和后勤保障; 员工薪酬的核算报批; 员工福利的协助审核和发放; 建立、完善并管理好员工人事档案资料,严格建档手续，做好办公室档案收集与整理; 负责员工的考勤记录并交财务做帐，留底 负责劳动用工合同，不与国家法律相违背，尽量避免与之有交集。 五、关于员工离职 对待解聘或主动解除劳动合同的指导思想 对人员流动持一种非常开放和积极的态度，人才流动是常态，随时欢迎信誉好的员工回来，把他们视作公司的毕业生。 当员工主动辞职时，尽最大努力了解员工辞职的真正原因。如果是因为公司原因造成人员流失，尤其是优秀员工的流失，一定总结经验，吸取教训。 以上所写这些，，就像您所说并不是一蹴而就的事，需要慢慢改进完善，并非自己急功近利，而是我深知漫无目的生活是多么可怕，如果我有此机会，我将会尽全力去为所有人的人生发展提供支持和服务，我再也不希望看到，风华正茂的年轻人每天都在抱怨中生活，充满迷茫，或者对工作懈怠，出现迟到，早退，甚至长时间出勤率不高的现象。 我知道得到机会，但是以后的路还很长。机会与挑战并存，我会好好干的～ 长远目标 1、 建立自己的人才库:对于招聘和后备的高级管理人才实现了友好的Intranet内部网络界 面，经理可以更方便的对后备人员的资质、经验、发展计划进行维护和咨询，人力资源 专员能更快速的提供素质能力管理的咨询建议。 2、 实现月用工制度是一个趋势，不如做只“出头鸟”，不妨做个实验对比，即把一个人一 个月的工作量量化，或者按25%的任务增长速度，把实验前后，员工的效率是否提高。 缺点，可能与您所提倡的养老保险制度相冲突。 达到目的:通过人力资源政策的制定和实行，优化人力结构，建设组织文化和文化价值观，提高员工的效能和生产力，达到赋能员工和提高员工效能，而提高创新能力和实现收入的增长的目的。 3、 人力资源战略不应该以提高工人工资来吸引或留住人才而是 应该通过培训。 4、公司的长远目标应还包括:人力资源管理的E化。在一定规模的企业中，尽可能采用新 兴的网络技术进行人力资源管理，不仅可以提高效率,而且降低了管理成本。当新员工进入公司，想要了解公司的具体情况时，怎么办,比如说，公司的薪酬福利、保险计划、医疗服务、公司文化、自己的工作职责、职业生涯规划甚至包括上级和同事是谁,诸如此类问题如果没有人走过来告诉你。但只要你打开公司的新员工网站，马上可以从上面获得答案。这就是思科(Cisco)公司的员工自助式人力资源系统。 依靠网络，员工可以通过自助的办法来获得关于公司内部和人力资源方面的信息。不仅如此，企业的人力资源几乎可以全部通过网上进行。又比如某个部门需要招募新人，部门经理打开公司的招聘网站，填好资料，网上自动搜索并提供合适人选，经理通过筛选和在线面试，直到找到符合要求的人士。员工薪水资料都存在数据库中，谁拿多少钱，谁该加薪，网上清清楚楚。此外，还有培训网站，员工在什么阶段应参加什么培训,学哪些课程,效果如何,员工自己知道，他的上司也是明明白白。通过网络，每年思科在人力资源管理方面可节约5800多万美元，向网络要效益是知识经济时代通过人力资源管理获得竞争优势的重要途径。 一个只为金钱而工作的员工，是不会在关键时刻为公司着想的。 小树应该晒晒太阳，酒黄不晒太阳,～ 当你真正准备走哪条路时，全世界都会为你让路。 人力资源管理的E化。在一定规模的企业中，尽可能采用新兴的网络技术进行人力资源管理，不仅可以提高效率,而且降低了管理成本。当新员工进入公司，想要了解公司的具体情况时，怎么办,比如说，公司的薪酬福利、保险计划、医疗服务、公司文化、自己的工作职责、职业生涯规划甚至包括上级和同事是谁,诸如此类问题如果没有人走过来告诉你。但只要你打开公司的新员工网站，马上可以从上面获得答案。这就是思科(Cisco)公司的员工自助式人力资源系统。 依靠网络，员工可以通过自助的办法来获得关于公司内部和人力资源方面的信息。不仅如此，企业的人力资源几乎可以全部通过网上进行。又比如某个部门需要招募新人，部门经理打开公司的招聘网站，填好资料，网上自动搜索并提供合适人选，经理通过筛选和在线面试，直到找到符合要求的人士。员工薪水资料都存在数据库中，谁拿多少钱，谁该加薪，网 上清清楚楚。此外，还有培训网站，员工在什么阶段应参加什么培训,学哪些课程,效果如何,员工自己知道，他的上司也是明明白白。通过网络，每年思科在人力资源管理方面可节约5800多万美元，向网络要效益是知识经济时代通过人力资源管理获得竞争优势的重要途径。