负激励在企业管理中的运用

负激励在企业管理中的运用 谈企业如何实施 “3C”管理与“和谐”管理的负激励 激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。通过阐述负激励在企业管理中的运用，指出只有正激励和负激励相辅相成，形成一种良好的风范，才能够使整个群体的行为导向更积极、更富有生气。 关键词 负激励 企业管理 正激励 1 引言 众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中企业家们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。 2 负激励在企业管理中的作用 2.1 负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线” 就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。 2.2 负激励可以起到以儆效尤的作用 以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我 行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪100元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。 2.3 负激励对员工心理的影响经常大于正激励 所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5 000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。 2.4 负激励的正效应 简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是 负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 员工行为、为企业管理行为服务的。日前，一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应;对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。 2.5 负激励的执行不能产生偏差 在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较;而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。例如，一个员工迟到，决 不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为管理者根本不可能去落实是否真的塞车，管理者还可以这样理解:既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢,更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。 2.6 在负激励面前管理者要以身作则 作为企业的领导阶层，管理者要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。在电力行业中，日常管理中多年采用《月度经济责任制考核办法》和《违章记分管理办法》是两个行之有效的管理办法，这两个办法对员工的行为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中很好的一部分是下一级员工受到处罚，上级管理者要受到一定比例的连带处罚，理论依据是既然下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。还有一个下属企业，建立“三德银行”管理办法，即职业道德、社会公德和家庭美德，管理的范畴从八小时以内延伸到八小时以外，给每一位员算“三德”的本金，受到的处罚作为“三德”的贷款利息，奖励作为存款利息，而对领导层的连带责任更严厉，“三德”的积分是全公司员工的平均值，该制度受到 员工的极大认同。 2.7 正确把握负激励的力度和尺度 现代管理理论和实践表明，在员工激励中，负激励给员工造成工作不安定感，同时还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀员工创新能力和积极性;负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的员工群体，有时还要区别对待。在《三国演义》中诸葛亮对待关羽、张飞可以说成功使用了正、负激励，他对关羽恩崇有加，时常赞许，而对张飞则恩威并重，时常加以贬惩，其结果使两位虎将都焕发出超常的能量。在柔性管理的企业中，负激励尺度的把握尤为重要。例如，在一个以商贸为主的公司，对于产品推销员的考核，业务量的设置要准确适当，在通常情况下，设置的量要使大多数人通过一定的努力都能完成的合理数量，如果要求过高、业务量过大，一旦未完成就严加处罚，那么推销员的积极性将大大受挫。 2.8 物质负激励与精神负激励相结合 以上提到了很多负激励的措施，其中有物质的，如经济处罚、降级、降薪等，也有精神的，如批评、警告、降职等。物质 负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅 相成。 3 结语 其实，正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型， 它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动 性的激励，负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动 机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。正 激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效 果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与 群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成 一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整 个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业管理尽 善尽美。 企业的发展起着至关重要的作用。本专题的主要目的是通过讲授美国久负盛名的心智开发系统 --- 西瓦 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ( 包括 16 项简单、实用、有效的技巧)，来帮助企业主进行个人素质与个人影响力、领导力的提升。本专题主要涵盖以下几个方面: 一、 健康管理与情绪掌控(EQ): . 学习即时的身、心放松技巧，轻易解除压力， 有效控制情绪， . 学习如何在六十秒之内恢复能量， 精力充沛， . 增强免疫系统，拥有健康人生， . 学习简单的方法拥有高质量的睡眠， . 有效释放负面情绪。 二、 个人成功规划: . 有效的自我激励与激励员工 . 提升个人影响力与领导力 . 有效的沟通能力 . 迅速提升个人与团队的工作效率和生产力 . 应用心智能力寻找有效的解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。 三、 潜能的开发与运用: . 通过潜能开发练习，提升直觉力与创造力 . 藉着规划潜意识的心智演练来更容易的实现目标，达到成功 . 通过开发直觉力, 捕捉良机，做出最佳决定 授课方式: . 讲授、指导、演示， . 心智训练单元以及学员练习单元 . 师生间大量的互动 关于西瓦方法的详细介绍及毕业生反馈，请参见本公司网站 企业管理者管理技能专题 一、企业战略决策管理:面对激烈的市场竞争， 企业该如何保住现有市场，开拓新的领域，如何确保核心竞争力，如何寻找新的发展空间，战略管理 勾画企业新蓝图，以及如何拓展海外市场。 . 企业全球化战略 . 企业发展战略系统设定 . 企业生存环境和发展空间界定 . 企业产业结构:"五力"比较分析 . 企业市场竞争优势定位 . 企业内部价值链系统整合 . 企业核心竞争力培养与定位 . 企业发展战略评估与定位 . 企业战略执行系统制定与实施 . 企业家战略领导艺术 二、市场营销管理: 市场环境日益复杂，赢销手段也日益增多，迅速变化的市场给企域，如何确保核心竞争力，如何寻找新的发展空间，战略管理业的营销能力提出新的挑战，能否在市场中找准定位，决胜千 里，取决于企业是否对市场和目标客户有深入分析，是否有明确的产品定位和目标客户群，是否有系统和有效的营销方案，多元化的品牌推广，和长远的市场战略规划。 . 营销导论. 客户定位策略 . 营销策略规划. 产品定位策略 . 价值链分析. 价格定位策略 . 市场区隔. 渠道定位策略 . 服务营销策略. 促销定位策略 . 品牌管理. 案例研讨 . 国际营销策略 三、组织和人事管理: 组织与个人从来都是矛盾统一的， 在组织获得发展的同时，个人有效实现自身价值，使组织和个人获得双赢的发展，是本专题重点探讨 . 组织结构运行 . 项目团体构建 . 组织文化变革 . 激励机制与管理 . 管理岗位机职责设计 . 组织结构与信息传递效率 . 业绩评价模式 四、基本管理技能: 要想成为合格的职业经理人，必须具备胜任职业经理工作的管理技能。本课程通过生动活泼的形式，系统讲授职业经理人需要具备的基本管理技能。经过有针对性的训练，受训者将得到 一个系统的“工具箱” ，掌握实用的管理技能，提升管理的实务能力，促使行为改变，从而达成提高本人及部门绩效的目的。 . 高效演讲技巧、商务谈判技巧、电话销售技巧 . 工作 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的制定与执行 . 时间管理 . 高效的会议管理技巧 . 项目管理 授课方式: . 理论讲解， 结合实际案例分析 . 学员实际问题分析 . 实际课堂演练与管理技能模拟 . 采取授课小组讨论，角色扮演， . 互动式教学、启发式讲授的培训方式 最简单有效的企业员工激励模式 下面我们把不同类型的员工，比喻为四种生存环境 下的鱼，我们结合鱼的需求来谈谈如何做好不同类型员工的 激励。 第一种类型的员工:水沟里的鱼。 这种类型的员工，他们最迫切需求的是物质，比如工资、 奖金等。他们需要钱来养家糊口，需要供小孩上学，或者供 自己生存等，因此，他们可以做最累、最脏、最不体面的工 作，只要有一份不错的收入就行。他们本身并没有太多的能 耐，也没有太高的奢求，他们只需要挣足够的钱来承担家庭 和生活的责任。这类型的员工一般为工地上的农民工、工厂 里的操作工等最基层人员，或者可以是有经济困难的员工， 也可以是走向社会不久迫切需要用钱的员工，对于他们的激励最直接有效的激励方式是物质激励，如果缺少物质激励，不能满足他们最基本的物质需求，给予他再多的精神方面的激励也起不到任何作用。这就象我们对一群饥饿的人说，你们赶快干吧，干完后给你们一人一套新衣服，对饥饿的人来说，最需要的是食物，而不是衣服，衣服再华丽、昂贵，对他们来说，没任何意义。 第二种类型的员工:池塘里的鱼 这种类型的员工，他们需要的是良好的工作环境，更大的发展舞台。他们基本上衣食无忧，能满足最基本的物质生活。他们一般是具有一定的学历、知识、能力，拥有一份轻松、稳定而又比较体面的工作，但对本身的工作，往往却又无法自主选择。这类型的员工一般为中小型国企里的职工，事业单位的一般办事人员等，他们需要的是工作更轻松、环境氛围更好，需要在工作中，得到别人的尊重，由于他们对本身的工作缺少自主选择性，也需要有一个更宽广的舞台。因此，对于他们的激励他们不但需要一定的物质激励，还需要相当的精神方面的激励，两种激励方式应该齐头并进。在物质激励方面主要是增加工资和福利，在精神方面的激励，主要是环境激励、组织激励、榜样激励和荣誉激励等。 第三种类型的员工:河流里的鱼 这种类型的员工，他们需要有远大的目标，追求更广阔的舞台。他们一般情况下没有最基本的生活困绕，不是迫切需要整天为生活而奔波。他们一般具有较高的学历，具有较强的专业知识和能力，他们的工作往往不稳定，也不一定体面或轻松。这类型的员工一般为私营企业或其他性质企业里的管理人员、技术人员或业务人员，他们可以暂时从事比较脏、累、苦的工作，也可以暂时从事没有物质保障的工作，他们看中的往往是自身的发展，自身能力的提高，他们所需要的是要有远大的目标，更为宽阔的舞台，他们能接受暂时脏、累、苦甚至不体面、没有物质保障的工作，但不是长久地接受这种工作，他们只是把这种工作作为一种磨练，以期得到更大的发展。因此，对于他们的激励更有效的应该是目标激励、能力激励、绩效激励等，物质激励可以次之。 第四种类型的员工:海里的鱼 这种类型的员工，他们需要有竞争性的环境，需要有实现自我的舞台，更需要有提高自己能力的机会。他们一般情况下都拥有比较雄厚的物质基础，能过上优越的日子，不会为生活发愁。他们一般都具有非常高的学历，丰富的专业知识，卓越的能力。他们的工作体面，而又富有竞争。这类型的员工一般为大型企业甚至是跨国企业里的中高层管理人员或专家。在这类型企业里，不论是组织环境、文化氛围， 还是薪酬、福利，都很优厚，但是，这里人才辈出，竞争激烈，弱肉强食现象到处存在，很容易被淘汰。这种类型的员工，他们需要的是自身能力的提高，自身价值的实现，只有能力提高，才不会被淘汰，自身价值得以实现，才能有更大发展。因此，对于他们的激励更有效的应该是能力激励、绩效激励等。 其实，在任何企业、单位或团体，以上四种类型的员工都会存在，他们之间也不完全是独立的，有些员工可能也同时具备了以上四种类型员工的部分特质。因此，任何一个企业、单位或团体，在实施激励手段时，要根据不同类型的员工实施不同方式的激励，杜绝滥用激励，把激励资源真正用到最需要的地方去 员工管理变惩罚为激励 企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题:是以激励为主还是以惩处为主。这涉及到管理学中的X理论和Y理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的就会以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。事实上，在具体的操作中往往是二者并用，做到赏罚分明，激励和惩罚并用。但是问题是有的领导在管理中不善于惩罚，只善于激励，而有的领导只善于 惩罚，而不善于激励。尤其具体到一件事情当中，比如员工犯错误时就只有惩罚，似乎不惩罚不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示领导管理者的威严。 惩罚是应该的。但是，我这里讲的是当员工犯错误时，不只有惩罚，还可变惩罚为激励，运用惩罚的手段达到激励和奖励的目的，甚至可以达到单纯奖励所不能达到的目的。这就是惩罚的艺术性、管理的艺术性，领导的艺术性，变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，而不单单是规范和约束。请看以下两个例子。 1、对驯服叛逆者:恃才傲物是有普遍性的，因为有才者一般都认为自己比他人比领导聪明，所以当他的顶头上司管理他时，他内心有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。进而管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。既然员工违犯了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏罚不明。但如何罚,简单地照章办事，罚款了事,这是一般常规的做法。这样就有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手哪里去，弱己强敌。进而就会形成这样一种极为恶劣的影响，劣胜优汰。因此，在必须处罚的前提下，不仅要留住人，更要留住心，关键是要从根本上解决问题。让员工自己改正自己的错误，是积极有效地改正错误，而不是领导要她该正，而她不得不改、被动地改，消极地改。被动地改、消极地改不是彻底地改，有可能要留后遗症，随时有可能反弹。朋友式的平等地交流问题和看法，会使员工有被尊重感、有某种意义上的心理满足感，员工会感觉到这样的 领导可信赖，能够解决问题，就会把自己看到的问题几乎毫不保留地倒出来，这等于让他积压已久的意见得到了倾诉，心理的压抑感解除了，能不轻松愉快吗,这样的处罚，难道不是在帮助员工、肯定员工、表扬员工、激励员工吗,员工岂有不高兴和感谢之理呢,这样的解决是化消极为积极、化被动为主动、化问题为机遇，化失败为成功、化干戈为玉帛、化处罚为奖励、化约束为激励、化严肃为活泼、化漫天乌云为晴空灿烂。 2、处罚单上的一句话:怎样达到减弱处罚在员工心理上造成的负面影响,例如在上面写了一句话，“纠错是为了更好地正确前行。” 而且还要把单子的台头“处罚单”三字改为“该进单”。这样的处罚单比单纯的严肃的处罚单效果应该好得多。以往所有的处罚单，都是清一色的严肃的面孔，一句多余的话都没有。加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静、企盼和充满着希望;当员工接到处罚的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、到接受、到改进错误，因此，台头叫“改进单”再合适不过了。所以在处罚单上做一小小的改进，面目大为改观、境界迥然。处罚本是反面的教育，这样就变成了正面教育、鼓励改进错误，激励员工向正确的方向前行。 从以上两个例子中可以看出，处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能。所以领导和管理者的艺术就在于化 一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成激励。