无固定期限合同赔偿-2-23324421

《劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法》颁布后，无固定期限劳动合同注定成为这部法律的争议焦点，相对于 《劳动法》的相关规定， 《劳动合同法》对于劳动者订立无固定期限劳动合同的情形做了重大改变，导致了实施前后用人单位一系列的 “反抗”行为，一时间 “辞职门”、 “清退门”、 “工龄归零门”接踵而来，劳资关系一度紧张。 笔者作为专注于劳动法领域的律师，特从实务角度对无固定期限劳动合同作一番全面分析。上期笔者主要介绍了订立无固定期限劳动合同的法定情形、连续工作满十年的理解、 “买断工龄”的法律风险等问题，本期将继续分析无固定期限劳动合同涉及的其它问题。 七、未订无固定期限劳动合同二倍工资的支付 《劳动合同法》第82条第2款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。本条的 “应当订立无固定期限劳动合同之日”应如何理解？从 《劳动合同法》规定看，应当理解为 《劳动合同法》第14条第2款、第3款规定的四种情形到来之日： 1、劳动者在同一用人单位连续工作满10年之日的次日。 比如：张某于1998年2月1日进入某公司工作，到2008年1月31日已在该公司连续工作10年，如果张某提出续订劳动合同，则2008年2月1日即为 “应当订立无固定期限劳动合同之日”。如果未订立无固定期限劳动合同，公司应从2008年2月1日起向张某每月支付两倍的工资，直至双方订立书面无固定期限劳动合同为止。 2、劳动者在同一用人单位连续工作满10年，且距法定退休年龄不足10年的情况下，用人单位初次实行劳动合同 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 或者国有企业改制重新订立劳动合同之日。 比如：吴某在某大型国有企业连续工作15年， 2008年5月份吴某已经55岁，距60岁的法定退休年龄不足10年，在这种情况下，如果吴某所在的国有企业进行改制，确定于2008年6月1日重新与职工订立劳动合同，则2008年6月1日这一天即为 “应当订立无固定期限劳动合同之日”。如果未订立无固定期限劳动合同，公司应从2008年6月1日起向吴某每月支付两倍的工资，直至双方订立书面无固定期限劳动合同止。 3、用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有 《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，双方续订劳动合同之日。 比如： 2008年以后，小王与用人单位已连续订立两次固定期限劳动合同， 2010年2月1日双方第二次劳动合同到期，小王于当天提出订立无固定期限劳动合同，则2010年2月1日为 “应当订立无固定期限劳动合同之日”。如果未订立无固定期限劳动合同，公司应当从2010年2月1日起每月向小王支付两倍的工资，直至双方订立书面无固定期限劳动合同止。 4、用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，则满1年后的第1天为 “应当订立无固定期限劳动合同之日”。 比如：李某于2008年4月1日进入某贸易公司工作，到了2009年3月31日某贸易公司还没有与李某签订书面劳动合同，则自2009年4月1日开始，视为该公司与李某已经订立无固定期限的劳动合同。在这种情形下，公司是否应从2009年4月1日起每月向李某支付两倍的工资，直至双方订立书面无固定期限劳动合同止？ 依据 《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，应当依照 《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日，已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应立即与劳动者补订书面劳动合同。 同时需要注意的是：根据 《劳动合同法实施条例》的规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位仅需支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日的每月两倍工资，即11个月的两倍工资，自用工之日起满一年后即视为双方已订立无固定期限劳动合同，无需再支付两倍工资。 八、无固定期限劳动合同可以解除吗 《劳动合同法》颁布后，很多用人单位担心无固定期限劳动合同会使劳动关系僵化，导致能进不能出，最终损害了用人单位的用工自主权。很多劳动者也对无固定期限劳动合同存在误解，认为只要订立了无固定期限劳动合同就捧上了 “铁饭碗”。 其实，无固定期限劳动合同并非“终身合同”，在法定条件下，用人单位同样可以解除劳动合同。 《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。 《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 的。 《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （1）依照企业破产法规定进行重整的； （2）生产经营发生严重困难的； （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。以上的解除条件，同样适用于无固定期限劳动合同。 可见，劳动者在与用人单位订立无固定期限劳动合同后，并没有获得“铁饭碗”，劳动者存在 《劳动合同法》第39条所规定的过错情形下，用人单位同样可以解除劳动合同，且无须经济补偿。同时，劳动者如果有不能胜任工作等情形，或者用人单位裁员的，单位也可以解除劳动合同。 但是用人单位需注意，在裁员时，签订无固定期限劳动合同的劳动者需优先留用。 九、让劳动者提出订立固定期限合同有用吗 依据 《劳动合同法》的规定，当劳动者符合下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同： （1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的； （3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。 实践中常有一些用人单位在劳动者符合上述条件的情况下，千方百计不与劳动者签订无固定期限劳动合同，因此利用 “除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”这个规定，由劳动者提出订立固定期限劳动合同。 其实如果我们对法条进行分析，会发现劳动者即使签订了固定期限劳动合同，对用人单位也没有什么实际意义，此时虽然签订的是固定期限劳动合同，但实际上与无固定期限劳动合同并无区别。 原因在于，当劳动者签订的该固定期限劳动合同到期后，仍旧符合签订无固定期限劳动合同的条件，只要劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位并不能终止劳动合同，仍需与劳动者订立无固定期限劳动合同。 用人单位理解了 《劳动合同法》上述规定后，根本没有必要挖空心思让劳动者提出订立固定期限劳动合同。 但是，有些地方的规定比较特殊，用人单位需注意当地的特殊规定。比如，上海市高级人民法院 “关于适用 《劳动合同法》若干问题的意见”认为，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据 《劳动合同法》第14条及 《实施条例》第11条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。 十、无固定期限劳动合同与劳动者的自由流动 《劳动合同法》虽赋予劳动者在法定条件下签订无固定期限劳动合同的权利，但是也有不少劳动者存在另一种误解，即认为一旦签订了无固定期限劳动合同就捆死了自己，今后想跳槽就不容易了。 其实，劳动者的这种想法是完全错误的，导致自己无法享受 《劳动合同法》赋予的法定权利，损害了自己利益。 根据 《劳动合同法》第14条之规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同并不是 “终身合同”，只是一份没有确定终止时间的合同而已。 《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这是一种绝对解除权，适用于所有类型的劳动合同。因此，劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位，同样可以解除无固定期限劳动合同。 另外，劳动者依据 《劳动合同法》第38条的规定也可以解除无固定期限劳动合同。 十一、规避订立无固定期限劳动合同的常见招数 为了规避无固定期限劳动合同的签订，实践中用人单位常用的规避方法不外乎以下几种： 1、变换签约主体。我们都知道，劳动者在用人单位连续工作满10年以及连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同，这里的 “连续”应当是在同一个用人单位的 “连续”工作，如果用人单位不同，自然不可能 “连续”了。 于是，一些用人单位为了让劳动者工作年限无法 “连续”，注册2个以上独立法人的企业，当与A公司合同期满后，由B公司与劳动者签订劳动合同。有些集团公司旗下有多个子公司，由不同子公司分别与劳动者签订劳动合同，通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。 对此法律作出了限制， 《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 2、 “连续”工作年限中断。实践中一般表现为用人单位要求劳动者先辞职，过一段时间再入职，或者在劳动合同到期后终止劳动合同，过一段时间再聘用，让连续工作年限和连续两次固定期限劳动合同发生 “中断”，规避签订无固定期限劳动合同。 3、合同顺延。用人单位在劳动合同中约定，劳动合同到期后让其自动顺延，规避续订劳动合同的次数，目的是不连续订立两次固定期限劳动合同。 4、劳务派遣。当用人单位与劳动者劳动合同到期后，告知劳动者与某劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务派遣公司派遣到原公司工作，一般保持工作岗位、工资待遇等条件不变，而对劳动者来说，如果不与劳务派遣公司签订劳动合同，可能就丢了这份工作。 5、合同变更。用人单位与劳动者协商，将原劳动合同期限延长，通过对劳动合同进行变更规避 “续订”劳动合同，从而避免连续订立二次固定期限劳动合同后面临着签订无固定期限劳动合同的风险。 《劳动合同法》既然 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 了无固定期限劳动合同制度，就应当得到有效的执行，对于用人单位采用的规避方法，国家也将出台相应的规定或司法解释予以禁止。当然，劳动者也应当具备相应的法律常识，在用人单位采用规避手段时谨慎应对。 目前，有些地方性指导意见已经对用人单位的规避行为做了限制，比如广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用 《劳动争议调解仲裁法》、 《劳动合同法》若干问题的指导意见第22条规定，用人单位恶意规避 《劳动合同法》第14条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算： （一）为使劳动者 “工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的； （三）通过非法劳务派遣的；（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。