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绩效管理新思维-员工绩效银行积分卡_林铭乐_.pdf

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上传者: 新趋势整体解决方案 2012-08-23 评分1 评论0 下载60 收藏10 阅读量1029 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《绩效管理新思维-员工绩效银行积分卡_林铭乐_pdf》,可适用于人力资源领域,主题内容包含第页共页绩效管理新思维:员工个人绩效银行积分卡林铭乐大纲:绩效银行积分卡简析绩效银行积分卡设计思路来源绩效银行积分卡作用绩效银行积分卡的可操作性绩效符等。

第 1 页 共 7 页 绩效管理新思维:员工个人绩效银行积分卡 ---林铭乐 大纲: 1. 绩效银行积分卡简析 2. 绩效银行积分卡设计思路来源 3. 绩效银行积分卡作用 4. 绩效银行积分卡的可操作性 5. 绩效银行积分卡的设计 ---------------------------------------------------------- 【设计关键】: 1、简明扼要容易操作,让绩效管理文化落地; 2、绩效结果与日常奖品关联化,绩效成为员工主动参与项目; 3、以正激励引导为主,减少“扣分”意识,减弱“拒绝”心态; 4、让员工与公司的战略行为要求一致性,培养企业文化。 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 一、 绩效积分卡简析 绩效积分是公司根据员工累积绩效表现所提供的一种奖励形式,员工可以 通过绩效积分来获得灵活多样化的小额优惠和薪酬期权等长期福利,从而满足 不同能力、不同绩效员工的个性化需求,长期激励与短期激励结合,体现员工 贡献的价值。 绩效积分卡则是在确定绩效积分标准的基础上,将员工在一段时间内的绩 效行为转换为相应额度的绩效积分,并根据绩效积分的额度确定员工的绩效积 分等级,对不同等级的员工提供相应的福利或者小额优惠。 绩效积分卡是与员工绩效结果相联系的,并且是根据员工累积绩效表现所 Un Re gis te re d 第 2 页 共 7 页 提供的奖励,因此可以激励员工的持续努力和高绩效行为。 二、 绩效银行积分卡思路来源 不少企业为刺激顾客反复购买和持续购买的行为,并且形成购买习惯,产 生了一种促销手段——积分奖励,即根据客户反复购买行为的次数多少或者其 他累积形式(如金额大小),给予相应的优惠。例如航空公司的里程累积活动、 超市的积分卡、通信公司的话费积分等都属于此类积分奖励形式。实践证明, 这些手段大大刺激了顾客的重复购买欲,并且能够培养大量的忠诚客户。 当我们在人力资源管理中将员工当作客户来看待的时候,不也是要获得员 工“重复”的高绩效和培养员工的忠诚吗?相同的目的意味着我们可以在员工 绩效管理中尝试采取相同的手段,即绩效积分卡。 三、 绩效银行积分卡作用 绩效积分奖励方案突出的三大功能在于: 1.保持员工行为的一致性 绩效积分卡能有效地保证员工在到达福利兑换点之前,努力工作并达成高 绩效的行为的一致性。在绩效积分奖励制度中,实行持续积分。从心理学上讲, 当员工的累计积分越高时,员工积分的愿望将更强烈,那么员工将努力以更好 的绩效获得更高的积分;从经济学角度,在跨过“门槛”之前,员工的积分越多, 沉没成本越高,员工将越努力;如此循环往复,绩效积分卡无形中对员工的“锁 定”逐步增强,将有力地保证员工在到达福利兑换点(X)之前行为的一致性和 连贯性。 2.不再以“向钱看”作为引导,而以长期动态激励作为导向。 Un Re gis te re d 第 3 页 共 7 页 绩效评估通常以一个月工资的 10%-20%作为绩效工资来评估,绩效结果的 应用仅限于此,实在是“管理浪费”得不到充分体现,员工工资变化反而在一 定层面上起到负面影响。 绩效积分卡不再以“向钱看”作为引导,而以长期动态激励作为导向。引 导员工在公司倡导的行为下与公司同行并进。 绩效积分卡的奖励是双重性的,长短期皆兼顾,员工也可在绩效管理中将 绩效过程转化为一种商业游戏规则来对待,减少以往认为“绩效就是为了扣分” 意识。 3.有效地留住员工 首先,在绩效积分卡中,对员工的奖励是(弹性)福利而非一次性支付的 奖金。在员工的积分达到 X值后,企业要给员工以奖励,可以想象,如果奖励 是奖金,那么这一积分制度对优秀员工的“锁定”就仅限于积分达到 X 值之前, 一旦积分达到 X值,员工获得奖金后,此时员工离开企业将不会有任何额外成 本顾虑;但是,以积分换取想要的福利,由于福利依附于劳动关系的存在而存 在,只要员工开始享受积分福利,如果员工考虑退出企业必然会带来额外福利 损失。 其次,绩效积分卡将员工的福利与员工过去长期以来的绩效挂钩,在员工 过去的工作中,绩效越好,累计积分越高,对应的福利数量就越多,层次就越 高,而员工一旦离开企业就必须放弃这些福利,绩效越好的员工放弃的福利成 本将越大。通常情况下,这些人正好是企业想留住的优秀人才。可以这样讲, 通过绩效积分卡,员工离开企业的成本将和企业想留住这名员工的欲望成正 比。 Un Re gis te re d 第 4 页 共 7 页 四、 绩效银行积分卡的可操作性 1. 我们的中高层管理人员对绩效管理工作的认知仍然不够深入,容易产生 主观评估意识,而绩效记分卡的评估内容绝大部分为客观因素评估,可 以适当减少了中高层管理人员的评估偏差。 2. KPI、平衡记分卡、BMO、360 度等绩效管理模式操作显复杂,管理人员不 熟悉操作,大部分是在走“打分式考核”路线,与绩效管理工作的目标 是相去甚远。 3. 员工记分卡针对的评估项目是“做了就有做了,没做就没做,一是一, 二是二”为主要评估思路,而不会误入主观“打分”怪圈。 4. 员工记分卡提取出来的评估指标是显而易见的,同时可以根据公司实际 情况实现动态变化,时刻跟上企业的发展要求。 5. 员工行为的一致性,从一定程度上可以促进企业文化的形成。 6. 此方案简明容易操作,经理级人员对员工实行动态评估记录跟踪。 7. 同时,可以适当调整目标计划表来配合此方案的执行。 五、 绩效银行积分卡的设计 1.确定绩效积分的项目(难点一) 即明确哪些行为或者结果可以获得绩效积分。可选择的积分项目包括三大 2.确定各个积分项目的 积分额度标准 3.积分兑换相应的绩效 福利 1.确定绩效积分的项目 4.动态调整评估项目 Un Re gis te re d 第 5 页 共 7 页 部分:行为导向、个人业绩导向及部门导向。如行为导向可以从公司业绩积分、 行为态度积分、司龄积分、出勤积分、特殊贡献积分等入手设计积分项目。积 分项目形式的选择具有较强的灵活性,可根据企业阶段性需求的特点来设计。 其中,行为导向、个人业绩导向由公司统一设定项目内容,部门导向部分 由各部门设定,交由公司人力资源部评估审批。 2.确定各个积分项目的积分额度标准(难点二) 积分额度标准要依据各个项目的难度以及对企业相对价值的大小来确定, 初步的设想是分为奖励分值与扣除分值两大部分。 员工做到了公司所提倡的 行为及业绩导向,则给予奖励;反之则扣除相应的分值。 奖励分值稍为大于扣除分值,目的是为了建起良性的激励机制。 奖励分值为:5分和 2分; 扣除分值为:-1 和-3 分。 附:【员工积分卡样本】 姓 名 XXX 公 司 AAA 部门 XXX 评 估 人 AAA 评估周 期 项 目 细节行为 20 10 5 2 -1 -3 100% 90% 80% 60% 50% 公司业绩达标率 贡献很 大 贡献中 等 4 年 2 年 特别贡献/技术成果/服务公司年限 产生巨 大效益 产生较 大效益 每 1项 提供对公司有效的信息数据/有效建议 经 理 以上人才 每推荐 1人 推荐外部人才 加班 32H 加班 16H 全勤 每请假 1 天 出勤率(包括培训出勤、请假、平时加班) 重大奖励 较大奖 励 每奖 励1次 每警告/ 投诉 1次 每严重警告 /投诉 1次 公 司 行 为 导 向 接受奖励/警告/投诉 Un Re gis te re d 第 6 页 共 7 页 准时高质量 准时 每延迟 1 天 工作计划提交时间 100% 80% 60% 50% 工作计划完成率 超出标准 符合 要求 每出错 1 次 每严重出错 1次 工作质量(出错次数、BUG 数目) 每 1 项 有效改造流程/业务创新/提供新 方法 每1项 个 人 业 绩 导 向 与他人分享业务方法/知识积累/ 项目形成操作指南 部 门 业 务 导 向 合 计 3.绩效积分可用于兑换相应的绩效福利。 员工的绩效积分逐年积累到一定程度时,可兑现奖励。主要奖励项目可包 括如下两种: A. 短期奖励项目:小额优惠。 员工绩效积分可用于兑换相应的小额优惠积分,员工可设立个人优惠积 分账户。 公司将每季度为员工提供多种多样的小额优惠项目,如家用物品、电影 票、游乐场门票、子女教育补贴、资助游、购物券、深圳通充值卡、带薪假等, 员工可从中选择适合自己需要的项目。每个项目均需消费一定的积分额,消费 完后即从员工优惠积分账户中予以扣除。 例:1 绩效积分=1 优惠积分,A 员工目前有 24 积分,则其可兑换的优惠 项目有: Un Re gis te re d 第 7 页 共 7 页 绩 效 积分 优 惠 积分 电 影 票 游乐场 门票 深圳通 充值卡 购 物 券 带薪假 MP3 资 助 游 24 24 8 积 分 10 积分 5 积分 15 积 分 30 积分 50 积 分 60 积 分 其可兑换 3 张电影票,或一张游乐场门票+一张电影票+一张深圳通充值 卡,但不能兑换 MP3。 B. 长期奖励项目: 员工绩效积分以一年为总核算周期,对应的奖励如年终奖金分配、薪酬 级别调整、期权配置、职位调整等。如: 年度绩效积分 对应年终奖金 对应期权配置 对应薪酬调整 N积分 N 元*职位系数 N 股*职位系数 N 元*职位系数 4.绩效积分项目可动态调整。 公司及部门可根据企业内部要求以及业务开展情况,对绩效项目进行有效 地调整。充分体现绩效管理工作是一个全过程动态管理的项目。 总结: 绩效管理工作不能照抄照搬所谓的国际先进方法,更不能赶鸭子上树, 必须从企业实际情况出发:引导文化,配备正激励机制为前提,以过程管理 为主导,以沟通管理为首任,激发全员熟悉参与,回到我们老祖宗所说的“有 则改之,无则加勉”思路上来。员工个人绩效银行积分卡正是为了这一主题 而设计…… 现在做绩效管理,是为了将来要取消绩效管理! ————————————————全文完—————————————— Un Re gis te re d

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