国有企业人力资源培训模式分析

企 业 园 地 人力资源的智力资本优势是 企业获取持久竞争优势的核心力 量和战略资源! 以构建企业智力 资本优势为核心任务的企业培训 工作的地位也随之上升" 培训作 为对人力资源实施开发并使人力 资本获得增殖的过程! 实现了企 业和员工共同发展的 # 双赢$ 战 略! 现已成为培植企业竞争优势 的动力来源和有效措施% 然而!目 前国有企业员工人力资本含量较 低的现状已成为制约国企可持续 发展的瓶颈! 国有企业必须把教 育培训工作提高到战略高度去运 作和实施" 一! 国有企业人力资源培训 模式分析 国有企业由于产权不明晰导 致内在动力和外在压力的双重弱 化! 致使很多企业人力资源增殖 意识淡薄! 没有确立培训在企业 经营管理中的发展战略地位" 由 于面临着巨大的生存危机& 人力 培训的周期较长且收效缓慢&精 心培训出的优秀员工可能另谋高 就! 有些国有企业只停留在使用 和控制员工的层面上而忽视了对 员工实施进一步的开发和培训! 个别国企甚至已放弃或准备放弃 对员工的中长期培训" 有些国企 对企业人力资源实施的是粗放式 管理! 根本没有严谨的培训需求 分析和培训效果反馈" 有些国有 企业培训的培训内容陈旧! 以空 泛的理论居多! 只局限于培养特 定岗位的特定专业技能! 培训形 式单一! 培训仍以沉闷单向的课 堂传授方式为主! 致使人才培养 和人才使用互相脱节的现象在有 的地方显现出来" 面对着人力资 源管理的严峻形式! 国有企业应 该重新审视自己的培训模式" !!以现代人力资源观为基础 经济学认为’ 在技术系数不 变的条件下! 物质资本生产投资 会出现收益递减的趋势! 而人力 资本投资却会随着人力资本积累 的增多而使社会生产可能性边界 以越来越快的速度向外扩展" 因 此! 人力资本投资的收益率要大 于物力资本投资的收益率! 企业 未来竞争的焦点也将随之由对物 资资源的争夺转变为对人力资源 的开发" 所以!国有企业应充分认 识到人力资本投资的价值! 确立 起 ( 对人力资源开发的投入是最 具有经济效益的生产性投入$ 和 ( 全员大培训$ 的观念!从而加大 对全员教育培训的力度! 并力求 企业人力资源投资的最大回报 率% "!以科学的培训规划为前提 为了求得国有企业全员教育 培训收益的最大化! 必须改变国 企杂乱无章的培训现状! 运用科 学的培训计划来对全局工作进行 统筹安排和合理规划% 首先要定 期对人力资源状况进行全面清 查! 并界定出企业所处的外部环 境&企业发展战略&岗位工作&员 工职业生涯对员工素质和能力的 要求! 从而计算出能力需求与实 际供给之间的差距! 寻找到企业 通过培训所要解决的问题% 然后 在需求分析的基础上制定科学的 培训计划! 该计划既要考虑企业 目前人力资源结构的要求! 培养 出解决企业现实需要的实用性人 才! 又要以战略性眼光审视全局 前瞻未来! 根据企业战略的目标 和全球发展的态势培养出机动性 的劳动力资源储备% #!以完善的培训课程为内容 培训课程内容是提高培训效 果的关键性因素! 国有企业要整 合培训教育内容! 完善教学课程 体系% 一是要实现培训知识的整 合化% 现代的企业生产呈现出劳 动分工日益细化和作业流程日趋 合作的趋势! 国企培训内容应囊 国有企业 人力资源培训模式分析 ! 陈丹红 !"#$#"%&$’ (’)*&+&$",-.’&/"-0123&4’-/& !! 企 业 园 地 括业务知识的扩充和更新! 专业 技能的训练和强化! 企业理念的 培育和升华! 道德情商的培养和 提高! 现代思维的开发与训练等 方面课程" 培训内容即要向综合 化!复合化和广泛化扩展#又要向 专业化!精细化和尖端化延伸#由 原来单纯追求专业型!高学历型! 知识记忆型的人才向追求一专多 能型! 能力实绩型和知识创新型 人才转变" 二是加强培训内容的 针对性" 国企培训内容上要根据 员工的工龄! 职位及各自的具体 情况的不同分别设置" 对刚进入 企业的新员工应该采用引导性的 培训内容# 具体涉及相关知识的 介绍!业务技术的传授!企业理念 的灌输!基本素质的训练#目的是 增强员工对企业的认同感和忠诚 度#并使员工顺利进入工作状态" 对已进入职业岗位工作的员工# 应该根据社会的进步! 企业经营 战略的转移! 劳动技术的改变对 员工进行再培训# 旨在维护国有 企业的持续稳定和长远发展" 对 优秀员工的培训可以着眼于未来 变化# 使他们成为根植于企业长 远发展的战略性人才储备" 三是 要实施课程设计的模块化" 由于 国有企业要针对不同的培训人 员! 不同的培训目的来勾勒出不 同的培训内容# 培训内容要实施 课程设计的模块化" 即#利用群集 优化组合的思想设计课程# 形成 多元化! 弹性化的模块式的课程 体系# 在寻求专业知识和技能结 构最直接的内在联系的基础上设 计出最佳课程组合群落# 这样才 能找到全面适合员工的天赋条件 和兴趣志向以及企业的现实需要 和发展战略的培养模式" 四是要 突出培训活动的个性化" 在运用 整齐划一的培训方式的基础上# 利用本企业在资源和技术上的不 可替代性开展富有个性的教育培 训活动# 旨在维持国有企业培训 工作的永久性生命力" !!以立体的培训方式为途径 国有企业应该以立体式的多 层次培训方式为途径# 力争做到 在线培训! 半离线培训和离线培 训相协调#个人自我培训!企业自 行培训! 院校培训和社会多元化 培训相配合# 传授式培训和参与 式培训相结合#短期培训!中期培 训! 长期培训之间相互补的新型 培养模式" 无论什么途径的培训 方式都必须运用灵活多样的综合 性教学方法# 即构建起以讲授法 为主# 以下几种方法并存的教学 方法体系$% !&自学式" 员工的脱 岗时间有限#可运用自我反省法! 自我测试法等教学方法将教师教 的艺术和员工学的规律有机地结 合起来的培训方法" % "&研讨式" 员工在教师的指导下进行独立探 索和广泛讨论# 把员工接受知识 的被动过程转化为自觉探究的主 动过程# 努力唤醒员工的主体意 识" 研讨式常见的方法有专题讨 论!案例研究!学员论坛等" % #& 模拟式" 模拟出最大限度接近现 实的情景环境进行模拟实战式的 训练" 当今国外的大企业开始运 用虚拟现实技术来突破时空界 限# 为员工建立起来一个与现实 世界相仿的三维空间环境# 员工 可以在虚拟环境空间里进行与实 际情况相仿的工作操作训练#相 对于那些物力消耗多! 操作难度 大!危险系数高的培训方式#它具 有消耗较少!简单易行!规避风险 等的优势"% $&实践式"让学员到 实习基地或实际工作岗位中去# 挂职或不挂职地参与企业的生产 管理经营活动# 对员工常用的是 岗位练兵!导师带徒!技术比武! ’ 大工种( 作业等方法#对管理人 员常用的是工作轮换!设置助理! 临时代理!挂职锻炼等" % %&互动 式" 把教学过程变成教师与员工 之间的双向信息交流的能动过 程# 教师能及时收集学生的信息 进行培训方向的调整" % && 远程 式" 旨在优化教育资源!展开个性 化教育! 促成员工自主学习的现 代化教育形式# 在实现员工培训 的终身化和大众化方面上显示了 无限的生命力" 二! 国有企业人力资源培训 模式的运行机制探讨 目前国有企业现有条件和制 度 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 的耦合制约了培训模式的正 常运作" 国有企业对培训的投资严 重不足# 人力资本投入呈现出大幅 度减少的不良趋势) 国有企业没有 充分发挥出人力资源培训对企业经 济效益的贡献性# 培训效益效率低 下#投资回报率不高)国企由于收入 分配及福利待遇与知识及技能水平 的联系不紧密# 就弱化了员工对接 受培训的压力和动力# 员工自我开 发意识薄弱# 缺乏自我教育的主动 性和自觉性) 相当多境遇不佳的国 企因为节省资金而将企业教育培训 部门剥离于企业主体之外"总之#现 在与国有企业培训工作相配套的运 行机制仍处于不稳定和低水平状 态# 国有企业有必要采取适当的政 策性措施来提高员工培训效率" "!构建培训的资金保障机制 首先 #国有企业要在’ 人力 资源开发的投入是一种最有效益 的投入( 的观念指导下#加大对员 工培训的投资力度#按现代化的标 准加强培训硬件设施和软件环境 的建设" 其次#国有企业还要在加 $% 企 业 园 地 大培训的数量和规模的基础上注 重培训收益!即力争获得最大培训 投入产出率"应将市场营销理念引 入到国有企业的教育培训工作中 来!把企业的教育培训机构作为一 个运营实体!确保企业人力资源培 训的一切工作均以能实现企业综 合效益最大化为前提" 为此!国企 在培训前就应将培训作为一种长 线投资而对培训项目做出成本效 益预算!并结合企业的发展方向和 战略目标对所有的培训项目进行 轻重缓急的分级!从而提供有参考 价值的成本控制方法和费用节约 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 !力争用较少资金成本和时间 成本来换取最大的培训产出!从而 正确处理好培训数量和质量#投入 和产出# 学习和运用之间的关系" 最后! 经过培训的人员可能会流 失! 国有企业要正视培训投资风 险" 一方面!要建立起科学的员工 绩效评估机制和人事工资制度!使 企业培训出的人才不致因横向比 较感到待遇不公而流失" 另一方 面!除了岗位技能培训之外!技能 等级鉴定培训和学历进修培训等 要逐步实现市场化! 要由现在的 $ 免费% 形式逐步向$ 自费% 形式 过渡!员工所花费的这部分培训费 用可以通过培训后工资待遇的提 高给以补偿" !!构建培训的激励约束机制 国有企业通过对员工的需求 予以不同程度的满足或限制来诱 导他们产生强烈而持久的学习愿 望! 从而构建起国企培训的激励 约束机制"& !’ 精神激励"培训发 展机会已逐渐成为员工择业过程 中较多考虑的因素! 国企应本着 $ 公平竞争#择优培训% 的原则选 送优秀的员工进行培训! 使培训 本身就成为有效激励员工的一种 必要手段"& "’ 物质激励"按照市 场经济运行规律将员工培训管理 与人事工资制度结合起来! 实现 培训经费的二次有效配置! 利用 经济利益杠杆来为员工培训提供 长久动力机制"& #’ 岗位激励"培 训工作要有流动岗位和职位阶梯 做支持! 企业要以工作分析为基 础确认出相关类型职务的纵向层 级关系和同一层级不同系统的横 向工作轮换关系! 参加培训后获 得更高专业技术水平的员工可以 逐步获得岗位提升或职位晋升的 机会! 对通过参加培训仍旧未达 到岗位基本要求的员工必须离 岗#转岗或下岗" & $’ 发展激励" 将培训与员工 $ 职业生涯设计% 巧妙地结合起来! 企业要根据个 人能力和兴趣志向确定员工未来 在企业中的发展路线! 在经过员 工和企业共同确认的基础上选择 适合个人的开发性训练科目!这 既使国企能够根据企业发展进行 人才储备! 又可以兼顾员工的自 我实现的需要! 从而使国有企业 与员工之间形成战略伙伴式的双 赢关系! 这种人性化的管理是促 使员工积极参与培训的有效激励 手段之一"& %’ 文化激励"从塑造 企业文化入手! 在企业内形成一 种$ 崇尚知识#尊重人才% 的良好 氛围#$ 互相学习#整体思考% 团 队工作精神 #$ 企业帮助员工自 我实现% 的$ 心理契约% !这种企 业文化将以潜在的运动形态渗透 在企业整体环境之中! 借助群体 舆论和环境氛围产生出一种外在 硬性管理所无法比拟的驱策力和 约束力! 从而形成国企员工不竭 的自我激励源泉" "!构建培训的评估监督机制 所谓的评估监督机制!是依 据特定的标准对员工培训整个 活动效果进行衡量#检查和评价 以判断其优劣的过程" 为了达到 最佳的培训效果!国有企业的评 估监督应贯穿从准备到结束的 整个培训过程" 在准备阶段!要 根据企业人力资源现状统计分 析和需求预测的结果对培训计 划进行审核 (在实施阶段 !要通 过培训过程中的随机考试考核# 培训记录系统的监测等方法及 时掌握培训中的问题 ! 纠正偏 差! 对培训进程实施过程管理( 在结束阶段!要是对培训后的员 工实施定期跟踪反馈和教学效 果评价!为培训工作向纵深方向 推进和员工向高层次方向发展 提供参考性依据" #!构建培训的组织运行机制 培训工作是一项融合了多种 专业知识# 具有高技术含量的专 业工作! 培训组织的差异性会导 致培训效果的偏差! 构建科学有 效的培训组织机构是保证培训工 作高效运作的重要保障机制之 一" 首先!绝大多数实行现代企业 制度的国有企业都应建立和完善 真正拥有教育培训自主权的培训 组织! 实现企业培训自主化" 其 次! 要培植一批资信水平较高社 会性培训机构! 在市场化进程中 实现培训要素的优化配置# 培训 资源的共享联动和培训产业的规 模经济效益! 进而实现培训组织 的多元化" 最后!各种培训机构都 必须接受国家法制化监管和政府 宏观性调控! 从而促使培训组织 机构步入法制化# 专业化和产业 化的发展轨迹" !作者单位)沈阳航空工业学院 * 责任编辑)李 震+ $&