麦克利兰论权力与领导

麦克利兰论权力 与领导 声欢(詹姆斯库克大学JamesCookUniversityAustralia 从20世纪40年代开始，麦克利兰直致力于研究人 类持有的成就动机，即做出成就的需要及想把事情做得 比以前更好的愿望。他在研究中发现，成就动机激发企 业家的创业活动，进而促进企业发展，甚至成为影响经 济增长的重要因素。但是，在具备强烈成就动机的人物 中，却很少出现率领众人前进的领导者。在一定意义上， 成就动机强，领导能力就弱，一者负相荧。麦克利2将造 成这种现象的原因灿结于成就感强烈的人习惯于专注 做好自己的事，4：喜欢牵涉他人。这就像个很会搭积 木的豫于那样，通常，他由屉喜欢通过自己的努力搭出 尽可能高或者漂亮的图案，而不喜欢其他人参与其。h 在进行成就需要研究的过程中，麦克利兰遇到了 很多关于权力领导方面的问题，继续单纯进行成就需 要的研究已经无法应对。比如，大规模的企业中，必须肯 专人负责分工、协凋、监督，控制等等工作，而成就需要 强烈的人并小一定能够胜任这样的工作。另外，领导人 物的责任是鼓励众人去取得成就，而不是只专注十个人 的成就。激发他人产生成就需求，同自己具有成就需求 相比，是两种完全不同的动机，要采用不同的方法。正是 在这种背景下，麦克利兰由对成就需要的研究逐渐转为 对杈力需要的研究。 在发表丁]sv／o年的《权力的两面性*汀*7砷Faczs 盯Po“w)文中，圭克利兰对权力需要进行了深人地阐 述和弹尽地分析。他指出，由于管理人员的主要任务是 影响他人，因此权力的需要是领导人物的主要性格特征 之一，而成就的需要恰恰可能变成领导人物的障碍池 就是说，要想成为一个台格的领导者．权力的需要必不 可少。但是，多数人对权力的认_i}!和对成就的认识是不 一样的。比较成就需要和权力需要这两类不同的激励机 制．人们似乎喜欢成就需要而排斥权力需要。成就需耍 强烈的人．会被人们认为具有上进心，富于创业精神；而 权力需要强烈的人，刚会被指责为控制欲强，甚至遭人 厌恶。事实上，壹克利兰强调，成就需要和权力需要都是 人类很正常的行为动机。在q：活中各有应用的领域，井 不存在孰对孰错的问题，而人们往往过分强调r权力需 要的消极面，没有看到权力需要的积韫面。针对这种司 题，麦克利兰为众人揭示了权力的两张面孔，进而指出 丁什么样的权力遭人反感，什么样的权力量人拥护，什 么时候使用权力台适，什么时候使用权力不合适。 早前，心理学家约瑟夫维洛走(JosePhVeroff)、哈 雠大学博士厄尔曼和温特曾使用一种“唤起”实验法来 研究权力动机的特征及其对人类的影响。所谓“唤起”实 验祛，是指通过各种方法唤醒实验对象的权力需要。比 如．参加竞选后等待选举结果揭晓的候选人，就处于根 力意识被唤醒的状忠。他们在这个试验中，通过各种方 法唤醒实验对象的权力意识和权力动机，然后让这些实 验对象表达出自己的思想话动，冉与那些没有被唤起权 力意坝的人员进行比较，从而得山权力意41的表现形 式。在这个实验基咄上．进一步的研究汪明，人类存在着 两种不同的权力观念，种是。社会化权力”，另种是 “个人化权力”。壹克利兰指出，这两种不同的权力观就 是杈力的两面性，也就是两种权力动机。个人化投力咀 控制他人的方式米寅觋h己的统治。受个人化权力动机 支配的』、，盒把生活着成是一场“零和博弈”．姐有你赢 我输或是我赢你输这样两种模式。处于统治地位而叉倍 感威胁的人往往有这种心理。他们常常表现为专断，专 权，控制欲和征服欲都很强，喜欢炫耀权力。这种人一旦 成为政治领袖，往往会造成严莺的社会后果。而社会化 瓣№口帅 万方数据 权力以影响他人为核心，井且以他人为出筮点。受社会 化权力动机支配的人，行使权力时会以众人的利益为依 托和归宿，他们清楚地知道个人力量是众人赋予的。通 过竞选获胜的人往往具有这样的特征．他fvJ适合担任社 会组织的领导工作。 尽管区分出了权力的两面性，但星这两种表面栩似 州其实质叉截然小目的权力动机究竟如何R别?麦克利 兰从他人的研究和队待!的衬：台心埋。7歧治学堙论中得 到启不。传统理论认为．领袖人物具有趟儿的人格魅力， 被领导者于丰往为这种超凡魅力所折服，认为领袖』、物是 具有超自然力蕈的人，他的杈戚和能力远远超出大众甚 至无所不在，大众会L、什情愿的追随领导者，服从井忠诚 于他，从而使领导者可以有效地支配和控制追随者。担足 这种观点带卉狠大的猜洲眭质，魅力感染能不能增加领 导人对部F的控制力度，尚需科学的测量和验证。为丁搞 清楚领袖人物的个人蛙力能不能增加控制力，温特借助 肯尼迪总统披刺事件进行r一个寅验。肯尼迪在荚旧历 史上足一位十分典型的领袖人物，具有非常大的个人吸 引力、影响力和号订力。温特在肯尼迪遇刺之后．给一批 管理学院的研究{_|=放映肯尼迪就职演说的影片，然后删 定看r影片的学生追随程度有无变化。影片具有打动人 心的力量，这些研究生看了后确寰都棵受感动．怛他们并 没有改变自己的原意，甘心情愿接受领导人物控制的程 度没有E升．反m更加相信自己的力量。这个小小的实验 说明了传统的观点并不完争正确。当然，这个实验的样本 数黄和取样范同依然存在不足，例如．它并不能说明在下 屡}t台住戈肓群体-1啪丰}1应情况．『旦_亡=起码可l_说明在 ；￡范围内传统观点台受到挑饯，尤其是在j|_；些L经养 成了蚀立思考习惯的人群rt'l可．领导人物并不能仪仪依 靠自己的个人 魅力来使众人 |目第35任总统肯E∞(1”7‘1963) 改变态度击追随并效忠于他，反而需要帮助追随者获得 自信，澈发出他们的热隋，Hm使他们认清自己的使命， 才能真正发挥出钡导作用。也就是说．在传统观点中．个 人魅力可咀增加领导人的控制力：在温特的实验中．个人 魅力并不能增加领导人的控制力。 温特的实验并没有完全推翻旧肯观电而是提出 了另外一种解释。可以蜕，传统的观点反政了个人化权 山的特点，而温特的研究反映丁社金化权力的特电。个 人化秘力的丰要特征是“统治一服从”关系，领导者与被 领导者之州完全是支雕型的．这种权力的丧现形式是统 冶他人，征服他人．R工往往被看作尊纯的工具。按照麦 兜利兰的脱点．个人比的统冶也许可以在小范围的组织 内有较好效果．但是在大型组织中．个人他缆活会产生 各种弊端，尤其足会增加对抗，引米具有独立意识人员 的厌恶．甚至会使它难以为继。社台化权力的主要特征 是帮助群体确定共同目标，并提供相关支持咀达到目 标，使全体成员认识到自己的重要性。社会化权力的行 使者，台把员丁看作事业的动力1．ii非工具，在行使权力 的过程中他们会牢记，领导的目标就是要为他人或众人 谋利。从本质上看．个人化权力和社会化权力的差别、在 于他治和自治的差别。 值得提的是．从他治和自治的差别来看．个人化权 力和社会化权力呈现出权力的两个截然不同的面fL，但是 它们之间并非存在着巨大的鸿沟。与之相反，有时它们的 区别1一仆微妙．田为_￡们具有其同n々表州形式．《『：，J，#对 圳人施加影响。所队，业多的时候，领导青在下同隋景下． 会筮生这两种权力类犁之间的相互转化。在暂耐者与追随 万方数据 者的互动中，这种权力转化会不知不觉地进行。正是在这 一意义上，有什么样的领导，就会有什么样的部下-反过 来，有什么样的部下，就会有什么样的领导。这不是二律背 反．而是』、的努力和情境条件的共同作用。这也说明，在管 理学中，没有绝对正确的东西。离开了具体的影响因素，寻 找“坡之四海而皆准”的法则，只会把管理带人误区。 权力对领导者如此重要，麦克利兰不得不对它进行 持久而深人的研究。1976年，壹克利兰和戴维伯纳姆 (DavidHBurTlll锄)在Ⅸ哈佛商业评论*34月号上发表了 “权力是巨大的激励因素))(PoweristheGreatMotivator) 一文．该文作为经典 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 ，在19年后被1995年《哈佛商业 评论*I．2月号重新刊登，并且按照这十杂志重发文章的 魄侧，由麦克利兰撰写了回顾性评论。这篇文章结台麦克 利兰早年提出的三种需要理论，探讨了不同需要对领导 者有效性的影啊，论证究竟具备哪一种需要能够成为有 效的领导者。大致上，该文提出了以下观点： 首先，成就需要强烈的人无法成为有效的领导者。 戈于追求成就井不能导致有效的领导行为这一观点，前 文已有所涉及。正是这一点，对人们习叭为常的看法形 成了有力的挑战。过去，人们往往以为，成就欲望强烈的 人，是领导人必须具备的条件之一。然而．麦克利兰恰恰 论证了这种看法的逻辑偏差。受成就感激励的人，习惯 干依靠自己将事情做得更好．并且希竖迅造得到有关事 情结果的反馈，队便了解自己的4k绩如何。世作为组织 中的领导者，小·Ⅱ能自己完成所有任务，对领导者而言， 如何引导他人完成组织工作才是最为重要的。也就是 说，领导人要通过他人将事情做得更好，而不是自己做 得更好。所咀，有效的领导者往往需要压抑自己的个人 成就欲望。更重要的是，领导者的工作绩效，要通过他人 的工怍隋况逐渐反映出来有时帻，这种反馈需要经过 长长的组织链条，时间上相当滞后．不可能迅速得到业 绩反馈的信宴。随着反馈链的加长．“原因的原因就不再 是原隔”，领导者所起的怍用有可能模糊不清．不好判 断。这些，都与成就需要强烈者的习惯背道而驰。 其次，亲和需要强烈的人也无法成为有效的领导 者。这一点，不仅是麦克利兰，荩他社会学家的研究已经 做过论证。但是，在管理学中，依然有不适当地强调领导 者人际关系能力的倾向。不是说人际关系不重要．但如 果把握不好分寸，就会把“好人1与“领导”混淆起来。麦 克利兰指出，亲和需要高的人，有强烈地被人喜欢的追 求。社会学理论认为，要使一个组织(尤其是最常见的科 层组织)正常运转．领导者就要在管理过程中一视同仁． 对所有人、所有事都能够严格按照组织规则处理。就是 说，一般情况下没有例外，“特殊对待”是领导人的大忌。 一旦对某人、某事做出妥协或变通，就会形成组织运行 的腐蚀剂。这种腐蚀尽管是不起眼的，在领导人心里可 能觉得它对组织的影响微不足道．但累积起来就会瓦解 组织规则，破坏整个组织的运转。亲和需要高的人，总想 同组织中的每一个人搞好关系，他们往往会照顾某些人 的特殊要求，而且就人情关系来看也确实需要照顾，但 是这种照顾的真实效果是刳破组织既有规则。而一旦组 织规则变成了固人而异的随意处理，组织内没有得到照 颐的其他人就会感觉水公正，从而影响工作热情。当其 他人也要求特别照顾来找回公平感时，整个组纵的规则 将被破坏+组织将无浊正常运转甚至崩溃。更重要的是． 在规则不趁作用的隋况下．组势『成员会失去明确的稳定 的预期．不知道下一步会发生什么，积极者会揣摩上意． 消撖者会怠工观望，组织绩效无以保证。 万方数据 Em女Id∞fqlcⅢNistow 再次，个人化权力强的人无法成为高度有效的领 导者。个人权力型的领导者有控制，征服他人的欲望，其 领导行为往往表现得偏向于专断和专权。这种管理下， 士气往往比较低落。但是。从组织运行的角度看，这种类 型的领导者要强于追求亲和力的领导者，毕竟他们追求 的是“事业”。所以，如果只能在“好人”和“专横”之间选 择，对f员工来说，可能会1唾向于前者；面对r组织来 说，可能会倾向于后者。从这一意义上看，那些缺乏现代 科层建构的组织，往往台以这种人为首选；在科层组织 中，这种人也有可能成为吠优选择。但从根本J：看，个人 权力型领导者会使组织产生相当多的问题。最主要的问 题在干，在这种人的领导下，员工的忠诚会被引导向对 领导人的个人依附发展。员工一旦不顺从．就很难有发 展前途。导致他们往往是对领导者效忠而非对组织效 忠。组织被个人风格支配．当这种领导者离开时，会造成 组织混乱。个人化权力强的人有明显的特征，他们往往 脾气较大，饮酒过量，热衷于象征个人支配力和地位的 东西，如高档汽车豪华办公室等等。 最后，社会化权力强的人才能够成为高度有效的领 导者。社会化权力强的人致力于与他人一起把工作做 好。个人化权力强的领导人，在工作中首先会考虑哪个 人能够听从自己的指令，而社会化权力强的领导人，首 先会考虑哪个人做这件事对组织和社会最有利。麦克利 兰指出，通常，社会化权力强的人具备以下特征：(I)权 力需要强烈，不是那种mq己埋头苦干型。但这种权力追 求表现在如何对他人施加影响方面，『fi『小是自己支配别 人的能力方面。(2)他“1能够努力r解组织成员需求，咀 便更好地施加影响。(3)蛀重要的，足他们具有组织责任 感．团队意识强烈。尤其是如果个人利益和组织发生了 冲突，他们可以做出适当地放弃。这_氟，是社台化权力 同个人化权力的主要区别。个人化权力强的人，一般不 会为了组织利益做出让步。(4)乐于工作。人们通常认为， 成就欲望强烈的人乐干T作．麦克利兰认为恰恰相反。 般来说．成就欲望强烈的人台想法设法用最少的努力 求追求最好的效果，就是说，他们注意工作的“性价比”。 对于同样的工作，他们总是寻求更省力的方法。如果成 本相同，他们蚶追求更好的效果。他们也会为工作废寝 忘食，却不会为低效或无效劳动费劲。但权力欲望强烈 的人不一样，他们会把工作本身作为乐趣，即便这种工 作确实效率不高，他们也会认为对于组织有序运行是有 价值的。权力欲强烈的人会把意义赋予工作本身，耐成 就欲强的人则把意义赋子工作结果。(5)讲求公正。由于 社会化权力立足于公众利益，所眦．他们认为那些对组 织利益和社会利益撤出贡献的人应该得到公正的回报。 这种公正不以个人喜好而转移。(6)成熟度高。社会化权 力强的人往往显得比较老练，眼光也比较长远．他们不 局限于～时一事，习惯予整体考量事物。—般情况下，他 们乐于听取他人 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 ，尤其是专家意见。在这一点上，权 力需要强的人同亲和需要强的』、不一样。社会化权力型 领导人，善于从比他高明的人那里得到启发，个人化权 力比较强的人，往往只能听取顺从自己者的意见-而人 际关系型领导人，则会以“讨好”的方式听取意见。 麦克利兰的成就动机理论为管理学中的澈励问题 提供了新的思路，而他对于权力需要的研究则更进了一 步。尽管他的观点还有需要再探讨的必要。但他对成就 需要会妨碍领导活动的论证，对亲和需要不足以维系组 织运转的论证，以及对权力两面性的区分，在领导理论 中是极具启发意义的。0 万方数据 麦克利兰论权力与领导 作者： 卢欢， LU Huan 作者单位： 詹姆斯库克大学,James Cook University,Australia 刊名： 财经界（管理学家） 英文刊名： CAIJINJIE(GUANLIXUEJIA) 年，卷(期)： 2009，""(3) 被引用次数： 0次 本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_cjj-glxj200903021.aspx 授权使用：北京大学图书馆(wfbjdx)，授权号：c1a0ef25-9c1f-43aa-83db-9e3b009b8fba 下载时间：2010年11月27日