人力资源部年度工作计划ppt

人力资源部年度工作 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ppt 篇一:人力资源部年度工作计划 XX 集团(深圳)2010 年人力资源部年度工作计划2009 年我们经历着考验，2010 年我们展望着未来。2010 年将是 XX 公司 蓄势待发的一年，公司董事长把 2010 年定位为电子商务年，也就是说，我们 要开拓新的业务领域，所以“提高领导力，大力发展员工队伍”将是今年的工 作重点。围绕着公司领导的指导思想，深圳公司在 2010 年主要围绕在招人、 育人、留人等几方面着手，具体在招聘、培训、人才梯队等几个方面的工作做 好员工队伍发展工作。上半年的工作重心是招聘和储备、下半年的重心的培训 提升和做好员工关系， 稳定队伍。 那么我们将从以下六大个模块的工作来完善:一、 开拓招聘渠道，及时做好人员补充招聘工作在整个人才发展计划中起着决定性的作用，因为新员工的素质 将影响到整个团队的水平，所以我们要广开渠道，同时及时做好各类人才的补 充，以适应公司发展的步伐。 (一)工作目标: 1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道，改变过去只用网络和现场的模 式，与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合 作关系，降低公司招聘成 本。 2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员，确保人员到位，满足业务拓展及 市场开拓的人才需求。 3、扩大公司人员架构，特别是销售团队，预计 3 月底深圳公司人数达 200 人，6 月底稳定到 240 人，9 月份以后稳定在 260 人的规模。 4、及时补充各类职能部门人员和中高层管理人员选拔工作。 (二)2010 年度招聘工作计划 2010 年 3 月份我们的招聘目标是要达到 200 人， 也就是中餐 6 个部门， 华 商 6 个部门，加拿大英国业务 3 个部门，共 15 个部门。目前我们已经有 9 个 部门，新增加 6 个部门，每个部门 6 人，新增加 40 人左右，再加上流失员工 的补充，3 月份前预计需要招聘 60 人以上，这 60 人里面 80%以销售员和销售 经理为主，其他 20%以中高层管理人员以及海归人员为主。6 月份要求达到 24 0 人的规模，9 月份以后稳定在 260 人的规模。(全年新增人员具体数据详见 下表)而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求，那么我们要怎 么样才能完成这个招聘任务呢，我们将从以下几项工作去做好保障: 1、招聘需求分析(具体表格略) (1)销售人员。深圳公司现有部门 9 个，经理 9 人，现有员工 70 人。 按每月 8%的人才正常流失率计算，预计 2010 年流失 100 人;同时销售部门 要开拓到 18 个部门的规模，按全年新增加部门 9 个计算，全年需要内部提拔 或者外部补充储备经理 10 人，需要增加业务员 90 人，全年预计招聘业务人 员 220 人，每月招聘任务 20 人，其中需要平均每月招聘并培养经理 2 人。第 一季度需要每个月内部提拔或者外招经理 3 人。 (2)职能部门人员。职能人员的补充也需要在第一季度完成，具体有: A、市场部门的建立，包括市场总监、品牌策划经理、文案等 5 人。B、各线 产品经理和产品专员的补充，预计在 10 人左右。C、海归人员的补充主要为 加英澳中餐部的成立做配套支持，每个地区储备 3 人，预计 10 人。D、另外 还有运营总监、董事长助理、百佳项目经理、财务经理等岗位的补充，预计 总人数在 30 人左右，计划在 6 月份前全部补充完毕。具体如下表:(略) 2、做好网络招聘工作，开拓新的免费职介通道 (1) 我们与前程无忧网和中国人才热线签定了年度会员，可以全年进行网络 招聘。这两大网站将作为中高层管理人员和一线销售人员补充的主要阵 地。 (2)罗湖人才市场和深圳人才大市场将做为辅助性现场招聘阵地。(3)开 拓和建立关内外中小型人市场、职介所和政府免费推荐等渠道，争取多渠道 开发，以多元化、全方位的方式去满足我们的招聘需求。 3、校园招聘渠道建立 明年上半年将计划参加广东省各高校的校园招聘工作， 尤其是广东边缘地 区的高校，例如:湛江、茂名、清远等，这些地区的生源大部分从农村市场出 来，吃苦精神较好，较为踏实，比较符合岗位要求，可根据实际招聘情况适当 地去做一些尝试，以缓解招聘的压力。 4、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升 (1)招聘工作是明年的工作重点，做好计划的同时，需要相配套的招聘 流程的优化和人才测评中心的建立，建立规范化的招聘流程和招聘体系，计划 此项工作在 2010 年 3 月份前完成。(2)首先加强对各部门主管的招聘技能培 训，其次做好下属的招聘指导工作，计划在 2 月份前给予部门负责人及下属在 招聘流程及面谈技巧、招聘面试问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 等给予指导和培训，使招聘工作开展更加 规范化、专业化，确保招聘工作做到高效、专业。二、 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留 人关(一)工作目标 1、提升在岗人员的综合素质，强化销售团队的团队意识及销售技能，提高基 层管理人员的日常管理水平; 2、满足公司业绩指标的人才需要，及时培养合格的储备人员，并不断加强销 售线人员的终端知识及日常销售能力; 3、提升中高层管理管理干部的管理水平，提升综合素质，从而适应公司的发 展步伐。 4、完善培训体系，完善网上学习系统，做好内部培训讲师建设和内部课程开 发。 (二)2010 年培训模块工作计划 培训工作是员工队伍建设的核心模块，是常抓不懈的主要内容，怎么样通过 加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平， 提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我 们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练和小组研讨 分享等形式，落实到每一项工作中: 1、新员工培训 (1)新员工培训。每月 2 期，每两周为一期，课程安排在原有的基础上再优化， 并做好跟进工作， 同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉 培训，主要 针对产品知识和销售技巧。(2)新员工轮岗。公司明年将对新员工 进行试点，将新员工在一个月的时间内，每个星期调换一个部门进行学习，满一 个月后， 公司会结合员工的意愿安排新员工分配到各个部门，这样可以迫使经理 在接触新人的时候用最好的一面展示给新人，让新人接受到更好的东西，促使他 留下来。(3)新员工日志。由新员工入公司之日起建立，每天填写，由人力资 源部人事专员定期检查。 新员工一个月培训期满后必须交一份培训总结至人事部 (新员工考核时上交)，汇报学习心得。 2、管理干部培训 中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途 径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着 公司的发展壮大， 我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更 新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有外请讲师、视频培训、小组研 讨、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每 月中旬(15 日前后)开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每 个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感 以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升 公司内部学习氛围。 3、储备销售经理、骨干员工培训。 骨干员工培训是提升基层管理人员的管理水平和销售技能的很重要的途 径。(1)核心业务骨干层级的培训。针对现有一线骨干员工的终端技巧以及管 理能力良莠不齐， 需要进行针对性地培训，而且这一层级的人员也需要有提升性 的培训，以满足其自身的发展需求。骨干每月最少举行 1 次，暂定于每月上旬开 展培训。(2)储备销售经理、销售经理层级的培训。深圳公司的经理层级的结 构是偏向于年轻化的，年轻人更有激情，更有冲劲，但 是有时候工作的方向感和 毅力以及管理上的技巧还有待通过不断地培训来提高和巩固。储备销售经理、销 售经理层级的培训计划每月不少于 1 次， 可与骨干培训一起开展， 通过以会代培， 或者视频培训和集中授课的形式，对经理存在的不足之处，进行针对性地提升。 这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这 一层面的水平。 4、全员培训和户外拓展。 为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每两个 月最少举行 1 次全员培训，其中第一、第三季度主要以户外拓展为主，提升员工 的团队精神，其余两个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力等方面的课程为 主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时 开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 5、网上学习系统的完善 八小时内求生存，八小时外求发展，这是华为集团员工的学习方法。确实， 员工的能力的提升如果仅仅靠公司组织被动的学习方式是很难有好的效果， 员工 要想成长， 一定要懂得好好利用业余时间自发地去学习，这样才能取得更好的效 果。 所以网上学习系统的完善就显得尤为重要，做好学习系统可以为员工提供一 个很好的业余学习平台， 让员工的能力主动得到提升。此项工作计划在第一季度 完善。 6、内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中， 讲师队伍建设是核心。 要想提升公司整体的培训水平， 仅仅靠人力资源部的力量， 是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是 关键。明年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师 进行 TTT 培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的课酬，以 此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。 (具体将另 定内部讲师建设 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ) 7、内部培训课程的开发 由于公司的产品以及行业的特殊性， 外部的一些课程和技巧很难找到符合公 司实际的共同切合点，因此内部培训课程的开发将是明 年培训工作的重点和难 点， 我们计划明年用全年的时间将结合业务部门的协助，其中上半年开发销售技 能、技巧、电话销售话术等方面的课程，下半年开发电话销售员成功宝典，时间 和条件允许的情况下将尽力开发销售经理成功宝典， 这些课程的成功开发将为接 下来内部优秀人才和优秀经验的复制提供强有力的保障。三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。1、人员储备计划和需求和接班人计划。 (1)2010 年的规划是要把深圳公司做成 260 人规模的团队，因此也既是部门个 数达到 18 个以上，网点增加 9 个以上，具体计划如上表。这需要我们在确保人 员质量的前提下， 数量的一个净增长， 所以我们要做好招聘的同时， 还需要留人。 上半年，特别是第一季度每月补充的人员预计在 20 左右的水平。 (2)关键岗位人才储备需求 2010 年需要新增加 9 个部门，这需要我们提前做好销售经理的储备工作， 具体要求为第一季度每月储备并培养 3 个销售,全年储备 15 个销售经理。 (3)保障措施: A、每月招聘员工 20 人，确保人员净增长，每月招聘或者提拔销售经理和储备销 售经理 3 人以上， 并对销售总监和销售经理提出考核，不达标的给予一定的经济 处罚。 B、落实好“接班人计划”，(具体将另定接班人计划方案)要求每个销售部门 的经理下面都要指定一个员工，称谓为储备销售经理，作为销售经理的接班人， 并要求每个季度培养一个可以上到销售经理岗位的人员， 此项工作将作为关键指 标体现在销售总监和销售经理的绩效考核表里面，以此适应公司业务拓展的需 求。 C、储备经理定期培训，考核上岗。对于储备经理要定期提升其综合管理能力和 业务能力，不能随意派任，应该制定具体的考核方案，能者上，优者上，确保上 到经理岗位的人员的质量。 D、具体工作要求。我们将在 2 月底做好全年度人才发展梯队建设启动工作，并 对现有的可以作为储备经理的人员进行盘点，统计出现有的储备人员数量，然后 进行有针对性的补充， 并设置好关键岗位人才跟进表格，记录好每一个骨干员工 的详细信息， 有计划性地针对储备干部存在的问题和短板进行提升培训和工作指 导， 提高现任岗位骨干的胜任力， 提升储备骨干的综合能力， 以满足市场的需求。四、加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设(一)工作目标 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员 工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。09 年的正式员工流失为月均 20%，2010 年的目标是 5%以下。 (二)2010 年员工关系工作计划 2010 年员工关系的维护将是智贸深圳公司很大的增长点， 所以维护好员 工关系将是人事部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 1、建立沟通平台 (1)目的:为了帮助解决员工工作上、思想上、甚至生活上的问题，激励员工 士气，及时了解问题，防患于未然，建立员工内部的沟通渠道，提高员工对公司 的信任度，增强员工对公司的归属感。 (2)沟通方式及人员: A、如新员工面试、晋升、离职、心态动荡时，可通过电话沟通或预约时间面谈 的沟通方式; B、去到销售部门以聊天方式与员工攀谈，进而关心了解员工的真正需求; C、通过召开员工恳谈会的形式进行了解员工的想法，达到沟通的目的。 (3)所有人员的沟通必须遵循沟通机制，如每天销售经理必须与一个月内新员 工沟通 1 次， 每周销售经理必须与老员工沟通一次，每周销售总监必须与销售经 理沟通一次，每个月人力资源部必须与公司的全体员工沟通 1 次。 (4)所有沟通工作都要求做好沟通记录，记录在专门的笔记本，以便对工作落 实情况的总结和检查。 2、开好员工恳谈会。 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节， 它可以起到调节整个团队氛 围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 2010 年，我们 要求销售部的员工分不同的类别每月要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形 式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外 出活动恳谈的形式。 3、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。 员工除了工作，还要有生活，但是由于我们的上班时间的特殊性，导致员工 的生活方式与正常上班的人有所不同，他们的生活比较单调，因此，为了提升对 公司的认可和归宿感， 公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余 生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要以体育活动和文 娱活动为主。 首先公司每周末定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体 育比赛，例如:篮球赛、足球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼 的同时，提高了员工的团队精神;其次就是每月或者每季度举办各种文娱活动， 例如歌唱比赛、 演讲比赛、 文艺汇演等等。 尽量从这些方面去满足员工的需求点， 以达到稳定队伍的目的。五、完善绩效考核体系和薪酬体系(一)工作目标 薪酬更具公平性、激励性，提高员工工作的积极性，考核更具针对性， 减少内耗，提升内部分工的明确性，以此提高公司的整体效益。 (二)工作计划 具体将对现有的薪酬体系和绩效考核进行改进和提升，将另外做专门的方 案。六、其他事项计划除了以上 5 大工作计划外，其他事项计划主要有:1、人力资源部将对现有 的岗位职责和岗位说明书进行从新的制作和梳理，此项工作将在下半年开展;2、 销售部上班期间的人性化安排， 例如: 定时休息， 播放轻松音乐、 播放幽默笑话、 提供茶水、咖啡和水果等物品，目的是为了舒缓上夜班的疲劳和压力，此项工作 计划在 1 月份开展。3、会议文化的改进和提升，例如会议的形式、会议流程的 优化等。4、上海、广州、厦门分公司业务团队的组建筹备工作，尤其是上海事 业部，期望能通过发挥人力资源部的职能作用，让上海在 2010 年业务和人员方 面都有所拓展。七、结束语总之，2010 年是 XX 集团深圳公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所 有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资 源系统管理的一年， 相信通过这一年的努力， 可以改善现有的人力资源管理水平， 只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信智贸集团深圳公司人力资源管 理工作一定能上一个新的台阶， 一定会为公司创 造更多的利润空间，发挥更大的 作用。 篇二:2011人力资源部年度工作计划 2011 人力资源部年度工作计划来源:义乌人才网 2011-03-24 点击次数:2224 次 一(做好网络招聘工作，开拓新的免费职介通道 (1)可以全年进行网络招聘。(2)开拓和建立中小型人市场、职介所和政府免费推荐等渠道，争取 多渠道开发，以多元化、全方位的方式去满足我们的招聘需求。 1、校园招聘渠道建立 可以参加各高校的校园招聘工作，这里的生源大部分从农村市场出来，吃苦精神较好，较为踏实，比 较符合岗位要求，可根据实际招聘情况适当地去做一些尝试，以缓解招聘的压力。 2、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升 (1)招聘工作是明年的工作重点，做好计划的同时，需要相配套的招聘流程的优化和人才测评中心的 建立，建立规范化的招聘流程和招聘体系。(2)首先加强对各部门主管的招聘技能培训，其次做好下属的 招聘指导工作，给予部门负责人及下属在招聘流程及面谈技巧、招聘面试问题等给予指导和培训，使招聘 工作开展更加规范化、专业化，确保招聘工作做到高效、专业。 二、建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关(一)工作目标1、提升在岗人员的综合素质，强化销售团队的团队意识及销售技能，提高基层管理人员的日常管理水 平。 2、满足公司业绩指标的人才需要，及时培养合格的储备人员， 并不断加强销售线人员的终端知识及日 常销售能力; 3、提升中高层管理管理干部的管理水平，提升综合素质，从而适应公司的发展步伐。 4、完善培训体系，完善网上学习系统，做好内部培训讲师建设和内部课程开发。(二)培训模块工作计划培训工作是员工队伍建设的核心模块，是常抓不懈的主要内容，怎么样通过加强培训力度，并把培训 工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍， 这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练和小组研 讨分享等形式，落实到每一项工作中:(三)新员工培训(1)新员工培训:每月 2 期，每两周为一期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对 产品知识和销售技巧。(2)新员工轮岗:公司明年将对新员工进行试点，将新员工在一个月的时间内，每 个星期调换一个部门进行学习，满一个月后，公司会结合员工的意愿安排新员工分配到各个部门，这样可 以迫使经理在接触新人的时候用最好的一面展示给新人，让新人接受到更好的东西，促使他留下来。(3) 新员工日志:由新员工入公司之日起建立，每天填写，由人力资源部人事专员定期检查。新员工一个月培 训期满后必须交一份培训总结至人事部(新员工考核时上交)，汇报学习心得。(四)管理干部培训高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也 是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总 会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。 (五)储备销售经理骨干员工培训:骨干员工培训是提升基层管理人员的管理水平 和销售技能的很重要的途径。(1)核心业务骨干层级的培训。针对现有一线骨干员工的终 端技巧以及管理能力良莠不齐， 需要进行针对性地培训， 而且这一层级的人员也需要有提升 性的培训，以满足其自身的发展需求。 (六)全员培训和户外拓展识层面，提素质，开展户外拓展，提升员工的团队精神，其次以员工的沟通技巧、服从力、执行力，为 主导。(七)网上学习系统的完善员工的能力的提升如果仅仅靠公司组织被动的学习方式是很难有好的效果，员工要想成长，一定要懂得 好好利用业余时间自发地去学习，这样才能取得更好的效果。所以网上学习系统的完善就显得尤为重要， 做好学习系统可以为员工提供一个很好的业余学习平台，让员工的能力主动得到提升。(八)内部培训讲师队伍建设一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力 量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。(九)内部培训课程的开发由于公司的产品以及行业的特殊性，外部的一些课程和技巧很难找到符合公司实际的共同切合点，因 此内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，我们计划明年用全年的时间将结合业务部门的协 助，开发销售技能、技巧、销售话术渠道等方面的课程， 三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。(1)保障措施:A、 确保人员净增长， 每月招聘或者提拔销售经理和储备销售经理， 并对销售总监和销 售经理提出考核， 不达标的给予一定的经济处罚。 B、落实好“接班人计划”，(具体将另定接班人计划方案)要求每个销售部门的经理下面都要指定一 个员工，称谓为储备销售经理，作为销售经理的接班人，并要求每个季度培养一个可以上到销售经理岗位 的人员，此项工作将作为关键指标体现在销售总监和销售经理的绩效考核表里面，以此适应公司业务拓展 的需求。 C、储备经理定期培训，考核上岗。对于储备经理要定期提升其综合管理能力和业务能力，不能随意派 任，应该制定具体的考核方案，能者上，优者上，确保上到经理岗位的人员的质量。 D、对现有的可以作为储备经理的人员进行盘点，统计出现有的储备人员数量，然后进行有针对性的补 充，并设置好关键岗位人才跟进表格，记录好每一个骨干员工的详细信息，有计划性地针对储备干部存在 的问题和短板进行提升培训和工作指导，提高现任岗位骨干的胜任力，提升储备骨干的综合能力，以满足 市场的需求。 四、加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 (一)工作目标为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心 态，降低离职率。 1、建立沟通平台 (1)目的:为了帮助解决员工工作上、思想上、甚至生活上的问题，激励员工士气，及时了解问题， 防患于未然，建立员工内部的沟通渠道，提高员工对公司的信任度，增强员工对公司的归属感。 (2)沟通方式及人员: A、如新员工面试、晋升、离职、心态动荡时，可通过电话沟通或预约时间面谈的沟通方式; B、去到销售部门以聊天方式与员工攀谈，进而关心了解员工的真正需求; C、通过召开员工恳谈会的形式进行了解员工的想法，达到沟通的目的。 (3)所有人员的沟通必须遵循沟通机制，如每天销售经理必须与一个月内新员工沟通 1 次，每周销售 经理必须与老员工沟通一次，每周销售总监必须与销售经理沟通一次，每个月人力资源部必须与公司的全 体员工沟通 1 次。 (4)所有沟通工作都要求做好沟通记录，记录在专门的笔记本，以便对工作落实情况的总结和检查。 2、开好员工恳谈会。 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些 矛盾，起到提高凝聚力的作用。我们要求销售部的员工分不同的类别每月要召开一次员工恳 谈会，以休闲、 轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形 式。 3、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。 员工除了工作，还要有生活，但是由于我们的上班时间的特殊性，导致员工的生活方式与正常上班的 人有所不同，他们的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的 文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要以体育活动 和文娱活动为主。首先公司每周末定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育比赛，例如:篮球 赛、足球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队精神;其次就是每 月或者每季度举办各种文娱活动，例如歌唱比赛、演讲比赛、文艺汇演等等。尽量从这些方面去满足员工 的需求点，以达到稳定队伍的目的。 五、完善绩效考核体系和薪酬体系(一)工作目标 薪酬更具公平性、激励性，提高员工工作的积极性，考核更具针对性，减少内耗，提升内部分工的明 确性，以此提高公司的整体效益。(二)工作计划具体将对现有的薪酬体系和绩效考核进行改进和提升，将另外做专门的方案。 六、其他事项计划除了以上 5 大工作计划外，其他事项计划主要有:1、人力资源部将对现有的岗位职责 和岗位说明书进行从新的制作和梳理，此项工作将在下半年开展;2、销售部上班期间的人 性化安排，例如:播放轻松音乐、播放幽默笑话、提供茶水、咖啡和水果等物品，目的是为 了舒缓上班的疲劳和压力。3、会议文化的改进和提升，例如会议的形式、会议流程的优化 等 。七、结束语 总之，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人 力资源系统管理的一年，相信通过努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和 要求，通过努力，公司人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发 挥更大的作用。 XX 公司人力资源部 二 0 一一年 月 日 篇三:人力资源年度工作计划 人力资源部 2007 年度工作计划(草案)一、 二 00 六年人力资源部工作总结 二、 二 00 七年人力资源部年度总体目标 1、 完善公司组织架构 2、 各职位工作分析 3、 人力资源招聘与配臵 4、 薪酬管理 5、 员工福利与激励 6、 绩效评价体系的完善与运行 7、 员工培训与开发 8、 人员流动与劳资关系 9、 本部门自身建设 10、其他工作目标 三、 目标表单 1、 费用预算表 2、 人员需求预测及招聘计划 3、 培训计划表2006 年人力资源部工作总结(略) 二,,七年度人力资源部年度总体目标一、目标综述 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从 十个方面开展 2007 年度的工作: 1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适 用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 3、 完成日常人力资源招聘与配臵。 4、 建议推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度并与员工工作绩效挂钩。 5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升降制度，做好员工职业生涯规划，培养 雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、 在公司现有工作的基础上，参考先进企业的绩效考评办法，建立科学合理的绩效评价体系并 着手运行，同时与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。 9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内 部关系，集思广益，为企业发展 服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公 司的形象和根本利益。 二、注意事项: 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时， 按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上 下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和 支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败 的关键。 所以人力资源部在制定年度目标后， 在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为人力资源部 2007 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业 人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作 方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调 整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计 划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 2007 年度人力资源部工作目标之一: 完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展 方向。鉴于此，人力资源部在 2007 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全 的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区 分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠， 争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案: 1、2007 年 2 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋 势的调查。 2、2007 年 3 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请公司审阅修改。 3、2007 年 4 月底前完成公司组织架构详图及各部门组织架构图、公司人员定岗定编方案。 4、公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行休正。人力 资源部负责整理成册归档。 三、实施目标注意事项: 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设 计应本着简洁、科学、务实的方 针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高 层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断 增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率 下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、织架构设计不能是按照现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时 间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可随意编制，每一职能部门、 每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门 编制、人员配臵的基础，组织架构一旦确定，除经公司研究特批以外，人力资源部对各部门 的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人事专员 四、 目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职 能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书。 2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司最终裁定。 2007 年度人力资源部工作目标之二: 各职位工作分析 一、目标概述: 职位分析是公司定岗、定编和完善组织架构、确定各岗位薪酬、职责、权限等的依据之一， 通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作 分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素， 适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、 贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详 细的职位分析还给人力资源配臵、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案: 1、2007 年 3 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作 内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，工 作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此 职位人员的薪资状况等等。 人力资源部应确保方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、2007 年 4 月完成职位分析的基础信息搜集工作。4 月初由人力资源部将职位信息调查表下发 至各部门每一位职员;在 4 月 10 日前完成汇总工作，4 月 30 日前完成公司各职位分析草案。 3、 2007 年 5 月人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料， 分部门交各部门经理提出修改 意见，修改完成后汇总报请公司审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 三、实施目标注意事项: 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。 因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力 配合，以达到预期效果。 2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。 3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向公司提交的公 司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息 调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用， 减少人力资源工作中的重复性 工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部须注意做好部门间的协调与沟通工作。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人: 五、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单。 2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司 董事长审阅通过。 2007 年度人力资源部工作目标之三: 人力资源招聘与配臵 一、目标概述: 2007 年人力资源部需要完成的人力资源招聘配臵目标，是在保证公司日常招聘与配臵工作 基础之上，基于目前制鞋行业对专业技术人员与具备一定技能的技术工种的竞争日益加据的现 实情况，因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公 司需要和各部门需求完成此项工作。 (人才需求数据各部门尚未提供) 人力资源的招聘与配臵，不单纯是参加几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织 架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成 本，尽可能地做到人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配臵原则。所以，在达成目标 过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑 到公司目前正处在发 展壮大的关键时期，人力资源部对人员招聘与配臵工作将做到三点:满足需求、保证储备、谨 慎招聘。 二、具体实施方案: 1、计划采取的招聘方式:一般管理人员以现场招聘会为主，专业技术人才以从沿海引进为主， 高级管理人员以内部竞聘结合外部猎寻，技术工种以本地招聘结合内部培养为主，普通工种采 取二、三级偏远贫困城市自主招聘结合当地职介机构推荐的方式进行，储备人才以校园招聘为 主，同时，各类招聘兼顾网络、报刊、猎头、推荐等，针对部分外部竞争激烈、专业技术性强 或需求量大的岗位有计划地逐步推行“全员招聘” 。其中现场招聘主要考虑:诚信人才市场、四 川省人才市场(沙湾会展中心) 、成都市每年两次的春季、冬季大型人才招聘会。还可以在 2、3 月份考虑其它个别大型人才招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主 要以本地诚信人才网、前程无忧人才网等(具体视情况另定) ;报刊招聘主要以专业媒体和有针 对性媒体如华西都市报前程无忧专版、成都商报求职易等;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和 情况确定。 2、具体招聘时间安排: (1)1—3 月份根据公司需求参加 (2)6—7 月份，根据公司需求参加 至 至 场现场招聘会。 场现场招聘会(含学校供求见面会) 。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需。 (3)根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 (4)长期保持诚信人才网、前程无忧人才网、公司自身网站及其他收费网站的网上招聘，以储 备可能需要的人才，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 (5)报刊招聘暂不做具体时间安排，猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 3、为规范人力资源招聘与配臵，人力资源部元月 31 日前起草完成“公司人员招聘与配臵的相 关规定” ，请公司领导审批后下发各部门。 5、计划发生招聘费用: 三、实施目标注意事项: 1、招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求，招聘广告(招聘职位与要求)的 撰写，公司宣传品，一些必需的文具，招聘用表单，招聘人员的形象等。 2、安排面试应注意:面试方法的选定，面试官的选定，面试题 的拟定，面试表单的填写，面试 官的形象，面试结果的反馈;有计划的推行结构化面试。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人事专员 五、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、各部门应在制定 2007 年目标时将 2007 年度本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资 源部合理安排招聘时间。 2、行政部应根据公司 2007 年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。 2007 年度人力资源部工作目标之四: 薪酬管理 一、目标概述: 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设， 从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了 解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于公司长期以来员工的薪 资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难， 万 千元。 也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力 资源部无法给予员工合情合理的解释;二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实 是否如此，但许多人这样认为) ，造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比， 不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依 据，工资结构简单，只要上司或老总感觉不错即可调薪，容易形成不是向工作要工资而是向上 级、老板要工资的不正确思想。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2007 年度的重要目标之一。本着“对内体现 公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部建议在 2007 度完成公司的薪酬设计和薪酬管理 的规范工作。 二、具体实施方案: 1、 2007 年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设臵和各职位 工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、 工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等) 、薪资调整标准等方 案 2、 2007 年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业 薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表” ，报请相关部门负责人审议 修改后，呈报公司董事长审核通过; 3、2007 年 5 月完成公司《薪酬管理制度》并报请董 事会通过。 三、实施目标注意事项: 1、 修正后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、 按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估;确定技 能工资，需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体 工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评 估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成 此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个 别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪 聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由公司按年薪制进行处理。但人力 资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之 50,用月薪的形式 参予薪酬管理体系进行管理，另 50,由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工 作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 四、目标责任人: 第一责任人: 协同责任人: 五、目标实施需支持与配合的事项和部门: 《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司确认方可生效。现有员工薪资的最终确 定需请公司确定。 2007 年度人力资源部工作目标之五: 员工福利与激励 一、目标概述: 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是， 薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下， 薪酬是在动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引 力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，在 2007 年，建议对公司福利政策进行完善，使 公司在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激 励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做 好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚 力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在 2007 年度全年工作中必须一以贯之地做好 员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。 二、具体实施方案: 1、计划完善、细化设立的福利项目:满勤奖、社会医疗保险、社会养老保险、员工生日庆生会、 每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。 2、计划制订的激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升降 和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立 内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。 3、2007 年第一季度内(3 月 31 日前)完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会 审批，通过后进行有组织地宣贯。 4、自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性 工作。并在运行后一个季度内(6 月 30 日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公 司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 三、实施目标注意事项: 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、 企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部 应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 四、目标责任人: 第一责任人: 协同责任人: 五、目标实施需支持和配合的事项与部门: 1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都 需要公司最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。 2、福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障; 3、各部门经理、主管同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励 需各主管以上管理人员配合共同做好 2007 年度人力资源部工作目标之六: 绩效评价体系的完善与运行 一、目标概述: 目前制鞋行业因其行业特点、从业人员人员素质，外部竞争环境等因素，大部分并未引入 员工绩效管理体系，2007 年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，争取走在 同行业的前列，其目的就是通过引入绩效评价体系，对员工业绩实现过程予以管理，达到绩效 考核应有效果，实现绩效考核的根本目的 —提升员工工作技能、效率和业绩。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激 励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率， 培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发 展。 2007 年，人力资源部在现有工作的基础上，将着手进行公司绩效评价体系的建立，并持之 以恒地贯彻和运行。 二、具体实施方案: 1、 2007 年 12 月 15 日前完成对各部门目前工作状况的熟悉工作。 2、 12 月 31 日前开始有计划的分批对公司直线业务部门各级管理人员及计划纳入考评范围的 员工进行绩效管理理念和考评基础知识、考评技巧等的培训。 3、 2 月 15 日前，制订绩效考评初步方案和“绩效考评制度”并会同各相关部门初步设定各岗 位考评指标后提请公司会议讨论。 4、 2007 年 3 月份对公司直线业务部门各级管理人员及计划纳入考评范围的员工进行绩效考评 制度及考评指标、考评办法实际操作等的培训。 5、 2007 年 4 月份开始按修订完善后的绩效考核制度试运行绩效体系。 6、 2007 年 10 月份结合对试运行期间出现的各类缺陷和问题进行分析并进一步完善绩效体系， 以后每半年进行一次绩效体系的修正，每季度进行一次绩效考核指标的调整。 三、主要工作内容: 1、结合公司目前各部门工作中存在的不足，有针对性的制订《绩效考核制度》 、相关使用表单 等，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪 酬体系的链接等多方面进行充分论证，保证绩效考核工作的良性运行;建议将目标管理同时 纳入绩效体系，平行运行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效 考核的参考项目之一;根据公司所处行业特点，不建议推行全员绩效考核，2007 年仅对一般 管理人员分部门、分批次进行绩效考核工作，下步逐步扩展、完善。 2、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，人力资源部完成此项工作目标的标准就是确保建立科 学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 四、实施目标注意事项: 1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体 系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态 对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、 绩效评价体系作为人力资源开发版块的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到 的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及 时调整和改进工作方法。 3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过 程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 五、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:绩效专员 六、实施目标需支持与配合的事项和部门 1、绩效考核制度、方案、表单等制订后需经公司各部门和公司董事长共同审议; 2、建议公司成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一 名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录 核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。 2007 年度人力资源部工作目标之七: 员工培训与开发 一、目标概述: 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、 凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作 品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员 工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部 2007 年计划对员 工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。 二、具体实施方案: 1、根据公司整体需要和各部门 2007 年培训需求编制“2007 年度公司员工培训计划” 2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师 进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训; 争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等 方式)等。 3、计划培训内容:根据各部门需求和公司发展需要而定。建议重点培训以下几个方面内容:品 质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、制鞋专业知识、采购与谈判、 心灵激励、新进员工岗前培训、公司企业文化和公司制度培训等。 4、培训时间安排:外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公 司生产经营的进度适时安排培 训。外派人员参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部 VCD 教学或读书会原 则上一个月不得低于一次。 5、所有外部培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 6、针对培训工作的细节， 人力资源部在 2007 年 2 月 28 日前完成公司 《培训管理制度》 的拟定。 并报公司批准后下发各部门进行宣贯， 2007 年的员工培训工作将严格按制度和年度培训计划 执行。 7、培训费用:约需 三、目标实施注意事项: 1、 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发， 及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司讲师资 料、 培训课目资料， 结合公司需要和部门需求， 不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 2、 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结 和培训内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和 工作绩效观察。将结果记入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、晋降和调薪、解聘的依 万元。 据之一。 3、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考 虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却 无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:培训专员 五、实施目标需支持与配合的事项和部门: 1、 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制 2007 年工作目标时将本部门培训需求报人力 资源部。 2、 鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应荐选一名内部培训讲师。 2007 年度人力资源部工作目标之八: 人员流动与劳资关系 一、目标概述: 1、协调处理好劳资双方关系， 合理控制企业人员流动比率， 是人力资源部门的基础性工作之一。 在以往的工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。2007 年，人力资源部 将把此工作作为考核本部门及公司各部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 2、人员流动控制年度目标: 非生产一线正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作 而离职人员)年流动争取 控制在 ,以内，保证不超过 ,;生产一线正式员工(不含试用期内因试用不合格或 ,以内，保证不超过 ,。不适应工作而离职人员)年流动争取控制在 3、劳资关系的协调处理目标:完善公司 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 体系，除《劳动合同》外，与相关部门部分职位职员签定配套的《保密合同》 、 《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷;争取使每一个 、 离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。 二、具体实施方案: 1、2007 年 2 月 31 日前完成《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。 、 、 2、2007 年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同，并严格按合同执行。 3、欲有效控制人员流动，必须首先严把用人关。人力资源部在 2007 年将对人员招聘工作进行 进一步规范管理。一是严格审查应聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠 诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审 查，任何人任何部门不得擅自招聘人员或仅向人力资源部打个招呼、办个手续就自行安插人 员、安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员 工的不正常流动。 三、实施目标需注意事项: 1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的 切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统 一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。 只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益 而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。 2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于 公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才， 容易形成因循守旧的企业文化， 不利于公司的变革和发展; 但流动率过高容易造成人心不稳， 企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持 续。人力资源部及各部门负责人在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职 员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理、各部门负责人 协同责任人:人事专员 五、实施目标需支持与配合和事项和部门: 1、 完善合同体系需请公司法律顾问予以协助; 2、 控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作，人 员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。 2007 年度人力资源部工作目标之九: 本部门自身建设 一、目标概述: 长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位臵。至今许多企业还继续 将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自设立人力资源部以来，公司领导对人力资源 部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源 部在 2007 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将 人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为 公司高层决策的参考依据之一。 人力资源部 2007 年度自身建设目标为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力 资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度目标和公司 交给的各项任务。 二、具体实施方案: 1、完成部门人员配备: 根据公司整体规划和人力资源各项工作开展情况， 2007 年度人力资源部 将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提 升工作标准与质量、效率。 2、完善部门职能:人力资源部在 2007 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界 定。计划设立人事专员，专司人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、离职、人事档案、 考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等;设立培训专员，专司人事培训工作。主要工作内 容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培 训总结与考核等。设立绩效专员，专司绩效管理工作。主要工作内容为:绩效考评体系的健 全与完善、绩效考评工作的组织实施、绩效体系的日常维护、绩效结果的运算及运用、绩效 反馈的记录与运用、员工绩效改善工作的监督、绩效实施过程中的技术指导等工作。人力资 源部经理负责全面工作， 对本部门所有工作项目负全责， 并负责公司整体人力资源战略规划、 公司人力资源开发和各项人力资 源工作的统筹、计划、安排、组织。另，计划设立人事文员， 对各类人力资源档案、文档资料、数据等的处理与管理，人力资源数据分析与统计工作等。 3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人员档案 能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情 况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外机构、分厂、分公司所有人员人事档 案，以备所需。此工作应在 2007 年第一季度(3 月 31 日)前完成基础档案，并随时更新。 4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的 素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计 划 2007 年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。 5、实施部门目标责任制。人力资源部 2007 年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项 工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反 馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 三、施目标注意事项: 1、 人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败， 人力资源工作做得是否成功也关系 到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做 到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本 部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。 2、 人力资源部的人员配臵要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近 期暂定 个职位。3、 本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力 资源管理培训课程。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:部门所有职员 五、实施目标需支持与配合的事项和部门: 1、部门人员编制配臵需经公司批准后方可实施。 2、人力资源档案的整理需各部门及各驻外机构、分厂、分公司等的配合。 2007 年度人力资源部工作目标之十: 其他工作目标 一、目标概述: 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许 多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:建立公司内部沟 通机制;企业文化的塑造和宣贯;协助行政部门进行办公室管理等三部分。 1、建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、 和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良 倾向。 2、企业文化的塑造与宣贯， 企业文化的形成是一个不断累积、 不断传承、 不断发扬光大的过程， 在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼 搏精神也非常明显。 3、办公室的管理工作既是行政部门的日常工作，也是人力资源部门应注重的工作难点之一。 2007 年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。 二、具体实施方案: 1、 建立内部沟通机制。 (1)人力资源部在 2007 年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调 动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部 也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为:每月晤谈员工不少于 人次，并对每 次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或公司董事长进行反 馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。 (2)设立董事长信箱。建议在 2 月 15 日前在公司办公室设立董事长信箱，并保证此信箱的安 全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除董事长外其他人无权开启。员工可对公司建设各个 方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。董事长每周开箱一次，收取员工的信件， 对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对董事长根据员工反映问题和 意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。 (3)建立民主评议机制。人力资源部计划在 2007 年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。 原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、 模范作用、员工信任度等方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之 一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。 (4)规范使用工作联系单。公司一直有《工作联系单》 ，但在具体使用中有较大随意性，大部 分甚至根本不使用工作联系单。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方 忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部 在 2007 年 2 月 15 日前完成对使 用工作联系单的规范。 (5)其他沟通机制的完善。如员工满意度调查等。 2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2007 年，人力资源部将全力塑造公司独具特色的企业文化。 (1)制订《员工手册》 ，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等 内容增加进《员工手册》 ，并在 内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。(2)加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。 (3)对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好岗前培训和工作技能培训，还要做好企业文化 的培训。做到让每一位卡美多人都热爱卡美多，让每一个非卡美多人都向往卡美多。 3、办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管理，行政部也在管， 人力资源部也在管。但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在 2007 年协助行政部对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用 不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。 人力资源部 2007 年重点抓好以下几个方面:?考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定， 人力资源部 2007 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。 ?办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的 事项、打游戏、串岗等突出现 象重点控制。?办公室的 5S 管理。 目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，2007 年，人力资源部 将把每个职员的 5S 工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和 集体清扫、整理。?对工作服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日 常工作中加强监督检查。?对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对 自己负责工作文件的保管应用，包括文印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人 力资源部将协同行政部进行规范管理。 四、实施目标注意事项: 1、 实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方 式的可行性，不能因设臵的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考， 找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感 情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不 能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。 2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工 作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到 公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同公司的价值观，统一全体卡美 多人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准 3、 办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人 性化管理。不能因办公室管理导 致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工 作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛 四、目标责任人 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部所有职员 五、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、 沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合; 2、 企业文化塑造与宣贯是公司全体同事共同努力的结果。需要公司领导提供支持 3、 办公室管理工作人力资源部门将配合行政部配合共同做好。卡美多鞋业有限公司 人力资源部 2006 年 12 月 篇四:2014人力资源部年度工作计划 人力资源部年度工作计划人力资源部成立已 2 年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同 时也见证了企业的成长与同事的提高， 这与公司领导的指导与关怀是分不开的。 人力资源部 将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴， 藉此， 未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。 与目标管理相 结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职 业化。我们将一直朝着目标前进～ 在 13 年即将结束， 2014 年即将到来之际， 人力资源部将对 2014 年整体工作作出规划， 我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定， 人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核 心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，2014 年整 体工作应从以下方面着手: 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，2013 年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一 方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。 2014 年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作: 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2013 年 12 月份完成。 2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型 确定其待成长的方面。2014 年 3 月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出 2014 年整体规划图。 4)实施具体规划。 2013 年的规划困难在 2014 年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评 系统并不能作为唯一的参考， 但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做 出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节， 由于这个模块中包含了很多的 不确定性， 所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。 目前我 们公司的招聘选拔模块现状是: 已经用于实施的技术及工具: 1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模 块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。 2、结构化面试:13 年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面 试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。 素质模型的建立需要基于 各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人 及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次 专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校园宣讲:13 年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由 于不是专场招聘宣讲所 以招聘效果并不乐观。2014 年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供 梯队人选。 5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如 此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的 及时性是考核招聘专员能力的重要项目。 6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期 限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。 总体现状为: 已经建立了招聘模块的架构， 且搭建了招聘网络， 形成了自己的招聘来源， 招聘渠道扩充较为完善; 招聘技术引进不够强大， 不足以支撑公司长期长远及法制化发展需 求; 招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强， 虽已经学习到位但还 未用于实施; 招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比 较缓慢， 招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离， 招聘选拔的步骤齐备但操作方式 还有待改进。鉴于此，2014 年招聘工作的重点革新为: 1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度， 也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在 2014 年，人力资源要成为公司宣传的另一个强 有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。 2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。 3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在 2014 年上半年全面建立完毕各部门主要 岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。 4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招 聘选拔工作整体科学性及专业度。 5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试 工作，加强招聘的合作 性，提高招聘效率。 6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各 部门负责人内心并未扎根， 各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识， 二是各部 门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入， 或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如 何分工更能提高效率、 提高员工满意度， 所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责 人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部 在 13 年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对 人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。 7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊 性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证” ，另 一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信 息并作为档案处理。 启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。 扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀 的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人 (在考虑会否给企业带来企业风险的基础上) 等 等 三、培训与开发 培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质， 增强整体团队实力， 另一方面在于培养 梯队提高公司抗风险能力。 基于这两块目的及公司目前人力资源现状， 培训的方向应该是提 升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效 果跟踪 经过 13 年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后 有跟踪。13 年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内 容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以 13 年拟定的培训制度上有清晰的阶段 性培训项目。 区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资 源部全面接管了培训， 原来培训了扣款有障碍， 全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了 改善。训后评估的问题在 13 年也得到了落实，12 年及以前的评估仅限于制度或者口号上， 从 13 年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是 培训后的知识在实践中的运用管理。 结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，2014 年整体培训分几个方向走: 1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。 2、建立内部培训师体制。 3、培训评估到位，跟踪及时。 4、培训阶梯化。 首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效 管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是 培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培 训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。 提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在 招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。 根据胜任力模型， 每个岗位对素质要求是不同的， 这样就形成了不同的岗位相对应的培 训内容， 根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训， 并 与受训人及受训人的领导达成培养意向， 人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与 其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而 已。 根据整体情况，预计明年下半年自 7 月份开始可实施全面培训管理。 其次建立内部培训师体制。从 07 年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训 师的培养及发掘， 包括建立企业文化小组， 参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所 帮助。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战 斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行: 1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是 哪些。 2)完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但 激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立 内部培训师体制，就必须先完善制度。这项工作预计 3 月份完成。 3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计 4 月份完成。 4)长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。 5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。 6)预计 2011 年可实现内部培训师聘任制。 再次谈培训评估到位， 跟踪及时。 前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管 理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长 期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。 为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于 2014 年出台培训 评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训 管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的 工作能力，并 明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。 在明年的整体培 训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作 用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优 势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节 约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出 2014 年开始引进人力资源管理软件，降低现 有人员工作量，节省时间和资源。此项工作 2013 年 12 月份了解到位，2014 年 1 月份全面 实施。 最后关于培训阶梯化， 培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容， 单独作为一项 拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。 基于这些客观原因， 培训阶 梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下: 2014 年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一 块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为 30 万元。此项费用分配至三块管 理:内训、卡训、大内训。 这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为: 内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5 万元，卡训为购买听课 卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为 15 万 元。大内训预计做两次，费用为 10 万元。人力资源部将于 2013 年 12 月份将明年整体课程 安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。 课程安排的原则是:主管级每年不少于 1-2 次外训，部长级不少于 5 次外训每年。内训 不限次，根据需要及整体安排进行。 四、薪酬福利 我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运 行状况也比较平稳。说明 在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。2014 年建议改善的部分有: (一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他， 除未曾考虑学历工资外， 我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接， 具备一定 程度的竞争力。 现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上， 一般来说， 工龄工资的概 念是从个人开始参加工作算工龄的， 严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工 龄工资的规定，所以在 2014 年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“贡献年 份工资” ，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。 (二)关于 2013 年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在 薪酬水平的满意度上来说，总部选 B 项的占 35.9%，选 C 项的占 41%，而加上生产体系的员 工后，满意度就变成了，选 B 项的占 28.75%，选 C 项的占 54.4%。数据显示财务部、物业 部、市场部、XXX 及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及 XXX 团队对薪资的公平性调查结果偏低。 导致这一现状的原因有:1)财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故 其满意度容易偏低;2)薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产 生的结果是不同的;3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人 来说却不容易理解。 通过以上分析可以看出， 实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值， 出现个 案的情况并不会影响大局。 从外部分析， 济南市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价 值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在 与国企竞争时福利不存在竞争力， 薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力， 但福利不具 备竞争力， 薪资与同行业相比比较有竞争力。 这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略 不能以优秀的、 出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀 的，但在一个岗位的需求上能够得到 70 分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些 人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流 砥柱。所以在 2014 年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具 有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的 第一、第二甚至第三梯 队。 所以在 2014 年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础 上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员 工目前仍然是我们企业的核心员工， 这些人对公司的忠诚度如何， 其向心力如何直接影响到 公司的长期发展。 而在未来的人员梯队的形成上， 部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为 中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。 福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本， 怎样才能够做到既不影 响成本又能够增加福利呢,从 2014 年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工 资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。 五、绩效管理 绩效管理体系包括 8 个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、 绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了 丰富的工作内容。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可 能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人 力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道， 目前我们的主要工作是将绩 效管理工作进一步落实到细节， 将绩效考核结果的运用丰富化， 使绩效管理真正的对企业运 营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考 虑，2014 年的 主要工作应该从以下几方面来着手: 1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效 考核结果。 而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。 绩效控制工作主要集中在各 考核人， 人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提 升有帮助。2014 年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和 交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。 2、绩效考核工具改进，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的 KPI 考核，这 样的考核方式比较适合目前企业的需要， 由于公司现行的整体人员素质情况， 月度考核能够 促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员 素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。2014 年将提出分层 考核的观念， 但不一定实施。 基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法， 而中高层管理者使用目标管理思想指导下的 KPI 考核，在目前的中高层考核的基础上，将这 一考核方式进行改进，KPI 指标中增加 KRI 指标，也就是品格指标;考核周期由月度考核改 为季度考核、 半年度考核甚至年度考核。 而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标 准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，KRI 指标将作为考核标准中的主要标准之一参 与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为: 明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加 KRI 指标季度考核，该项考核明 年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与 2011 年工作规划及 长期规划。 实施 KRI 考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而 KRI 的 引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。 3、 继续加强考核沟通。 绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善， 2014 年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。 六、员工关系 员工关系主要包括: 1)建立企业与员工良好的沟通渠道 2)开展员工活动，促进企业文化宣传工作 3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料 4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷 5)落实企业各项人力资源政策 由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规 划。2013 年员工关系方面人力资源部主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题; 加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生; 做员工的知心人， 主动找各部门员工单独 沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。 2014 年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力: 1)定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的 参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。 2)创建知心话保密渠道并与 2014 年 3 月份开始实施。 3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从 2014 年 1 月份开始实施。 4)解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。 七、其他 详细的区分人力资源工作模块可以分为 12 个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配 置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工 职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这 12 个 模块的六个模块是来源于原来的六大模块: 人力资源规划、 招聘选拔、 培训开发、 薪酬福利、 绩效管理、 员工关系， 目前我们的现状在 400 多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系 统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的 关注企业人力资源现状， 发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。 鉴 于此，人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。 职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走:核心员工培训会、核心员 工提交个人职业生涯发展需求表、 核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。 由于上半 年工作 1-2 月份牵涉过年放假， 故此工作将于明年 3 月份开始起草并完成核心员工素质测评， 4 月份形成培训课件内容，6 月份完成沟通形成文字。 人力资源会计系统建立: 1)建议财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4 月 份完成。 2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6 月一次，11 月 一次。具体时间安排根据生产销售情况确定，避开旺季和繁忙时节。 人力资源工作是一个繁杂的工作体系， 我们已经迈出了前两步， 之后的路如何走才能顺 畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。 为加强整体人力资源工作， 提升格局和 高度， 人力资源部必须加强自身的修炼， 所以在 2014 年人力资源部将继续坚持 2013 年提出 的部门成长三驾马车并行的理念， 即: 专业+品格+关系。 通过专业学习与考试提升专业能力， 通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。 部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有 XXX 特色的战略型人力资源管 理体系”如果不想只成为一个口号，就必 须不断地实践中创新才有可能成为现实。 综上，人力资源工作在 2013 年结束，2014 年即将到来之际，只有不断地学习与加强自 身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升。 篇五:人力资源部年度工作计划(范本) 人力资源部年度工作计划(范本)二 00 三年人力资源部工作目标 一、 呈送文 二、 人力资源部组织架构 三、 二 00 二年人力资源部基本工作情况 四、 二 00 三年人力资源部年度总体目标 1、 完善公司组织架构 2、 各职位工作分析 3、 人力资源招聘与配置 4、 薪酬管理 5、 员工福利与激励 6、 绩效评价体系的完善与运行 7、 员工培训与开发 8、 人员流动与劳资关系 9、 本部门自身建设 10、 其他工作目标 五、 目标表单 1、 费用预算表 2、 人员需求预测及招聘计划 3、 培训计划表 4、 (以下略) 呈送文 公司总经理: 为配合公司全面推行目标管理， 加强公司人力资源工作的计划性， 人力资源部依照公司 20xx 年度的整体发展规划， 以本部门 20xx 年工作情况为基础， 特制订出本部门 20xx 年度工作目 标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。 人力资源部 二 0xx 年十一月三十日 200x 年人力资源部工作总结(略) 二 00x 年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足， 结合目前公司发展状况和今后趋势， 人力资源部计划从十 个方面开展 200x 年度的工作: 1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科 学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度; 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划， 培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6 在现有绩效考核制度基础上， 参考先进企业的绩效考评办法， 实现绩效评价体系的完善与 正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人; 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企 业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护 公司的形象和根本利益。 注意事项: [被屏蔽广告] 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标 时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保 证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公 司上下通力合作的工作，各部门配合 共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重 视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作 成败的关键。 所以人力资源部在制定年度目标后， 在完成过程中恳请公司领导与各部门予以 协助。 3、此工作目标仅为人力资源部 2003 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企 业人力资源建设是一个长期工程， 针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工 作方案。 但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施， 如遇公司对本部门目标的 调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、 计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 2003 年度人力资源部工作目标之一: 完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。 而公司的组织架构建设决定着企业的发展方 向。鉴于此，人力资源部在 2003 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健 全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定 和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无 重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既 有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案: 4、 2003 年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发 展趋势的调查; 5、 2003 年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修 改; 6、 2003 年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司 各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、 工作流程在去年基础上进行改造。 人力资源 部负责整理成册归档。 三、实施目标注意事项: 1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构 的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重， 中高层管 理疲于应付日常事务， 阻碍公司的发展步伐; 而组织的过于繁多会导致管理成本的 不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体 效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录， 而是综合公司整体发展战略和未来一 定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能 部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是 部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源 部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能 部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。 2003 年度人力资源部工作目标之二: 各职位工作分析 一、目标概述: 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析 既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工 作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时 调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡 献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详 细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案: 1、 2003 年 3 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主 要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核 标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资 状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化， 表单设计合理有效。 2、 2003 年 4 月完成职位分析的基础信息搜集工作。 月初由人力资源部将职位信息调查表 4 下发至各部门每一位职员;在 4 月 15 日前完成汇总工作。4 月 30 日前完成公司各职位分析 草案。 3、 2003 年 5 月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门 经理提出修改意见， 修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案， 作为公司人力资源战略规 划的基础性资料。 三、实施目标注意事项: 1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作， 在信息搜集过程中要力求资料翔实准 确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工 的通力配合，以达到预期效果。 2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。 3、 职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提 交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。 未能从 职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用， 减少人力资源工作中的重 复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单; 2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料， 全部完成后需请 公司董事会审阅通过。 2003 年度人力资源部工作目标之三: 人力资源招聘与配置 一、目标概述: 2003 年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作 基础之上，基于公司搬迁至,,工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司 在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要 部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。 (人才需求数据各部门尚未提供) 人力资源的招聘与配置， 不单纯是开几场招聘会如此简单。 人力资源部要按照既定组织架构 和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。 也就是说， 尽可能地节约人力成本， 尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程 中， 人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。 考虑到公司目前正处在发展 阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨 慎招聘。 二、具体实施方案: 1、 计划采取的招聘方式:以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场 招聘主要考虑:,,地区(含,,、,,)人才市场、,,人才市场。必要时可以考虑广州、 南京等。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生 见面会等;网络招聘主要以本地,,人才网、,,人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、 卓博人才网等 (具体视情况另定) 报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、 ; 服装时报、厦门日报、南方都市报等;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2、 具体招聘时间安排: 1— 3 月份，根据公司需求参加 5 至 8 场现场招聘会; 6—7 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会(含学校供求见面会) 。平时保持与相关 院校学生部门的联系，以备所需; 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持,,人才网、,,人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他 收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 3、 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置 规定》 。请公司领导审批后下发各部门。 4、 计划发生招聘费用:1 万 2 千元。 三、实施目标注意事项: 1、 招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求) 的撰写熟悉;公司宣传品;一些必 需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。 2、 安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写; 面试官的形象;面试结果的反馈; 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理(人事专员) 五、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、 各部门应在 2002 年目标制定时将 2003 年本部门人力需求预测报人力资源部， 以便人力 资源部合理安排招聘时间。 2、 行政部应根据公司 2003 年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。 2003 年度人力资源部工作目标之四: 薪酬管理 一、目标概述: 根据公司现状和未来发展趋势， 目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设， 从 而对公司的长远发展带来一定的影响。 通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了 解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于公司长期以来员工的 薪资是由公司高层决定， 人力资源部缺少员工薪资管理的依据， 所以给人才引进造成一定困 难， 也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏， 而不是立足于自身工作能力， 人力资源部无法给予员工合情合理的解释; 二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态 (不 论事实是否如此，但许多人这样认为) ，造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象， 盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无 让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作 要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2003 年度的重要目标之一。本着“对内体现 公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在 2003 度的完成公司的薪酬设计和薪酬 管理的规范工作。 二:具体实施方案: 1、 2003 年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各 职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级(目前建议为五等 20 级) 、薪 资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴 及年终奖金等) 、薪资调整标准等方案。 2、 2003 年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同 行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《,,公司薪资等级表》 ，报请各部门 经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过; 3、 2003 年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。 三、实施目标注意事项: 1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取 酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估; 确定技能工资，需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定 公司整体工资水平， 还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、 支付能力进行评估。 每一种评估都需要一套程序和方法， 因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统 工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑 对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需 要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年 薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员 年薪之 50,用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另 50,由公司另行考虑支付方法。 这样， 有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估， 也对其他员工有一个心理上的 平衡。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理(或人事专员) 五:目标实施需支持与配合的事项和部门: 《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事会确认方可生效。现有员工薪资的最 终确定需请董事会确定。 2003 年度人力资源部工作目标之五: 员工福利与激励 一、目标概述: 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是， 薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响 下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具 吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，在 2003 年，计划对公司福利政策进行 大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争 中处于优 势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充， 福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。 其物质激励 落实到具体政策上即成为员工福利， 而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。 做 好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝 聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在 2003 年度全年工作中必须一以贯之 地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。 二、具体实施方案: 1、 计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善) 、满勤奖、 节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此 项福利) 、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节) 礼金等。 2、 计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升 迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内 部竞争机制(如末位淘汰机制)等。 3、 2003 年第一季度内(3 月 31 日前)完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董 事会审批，通过后进行有组织地宣贯。 4、 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持 续性工作。并在运行后一个季度内(6 月 30 日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信 息向公司反馈， 根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、 激励制度再行调整和完善。 三、实施目标注意事项: 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企 业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部 应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理(人事专员) 五、目标实施需支持和配合的事项与部门: 1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源， 所以具体福利的激励项 目都需要公司董事会最终裁定。人 力资源部有建议的权利和义务。 2、福利与激励政策一旦确定， 公司行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障; 3、 各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工 的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。 2003 年度人力资源部工作目标之六: 绩效评价体系的完善与运行 一、目标概述: 2002 年公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的 经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2003 年，人力资源部将此目标列为 本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工， 而是有效激励 员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率， 培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善， 从而推进企业的 发展。 2003 年， 人力资源部在 2002 年绩效考核工作的基础上， 着手进行公司绩效评价体系的完善， 并持之以恒地贯彻和运行。 二、具体实施方案: 1、 2003 年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司 总经理办公会(或部门经理会议)审议通过; 2、 自 2003 年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核; 3、 主要工作内容:结合 2002 年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和 《绩效考核具体要求》 、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、 考核结果反馈与改进情况跟踪、 考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改， 保证 绩效考核工作的良性运行;建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作 为修正目标的经常性工作， 其结果仅作为绩效考核的参考项目之一; 将充分考虑推行全员绩 效考核，2002 年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的，2003 年人力资源部在 对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。 4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。 人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建 立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 三、实施目标注意事项: 1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益， 因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬 体系链接的基础上， 要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。 从正面引导员工用积极的心态 对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物， 在操作过程中难免会出现一些意想不到的 困难和问题， 人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议， 及时调 整和改进工作方法。 3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作 过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理 五、实施目标需支持与配合的事项和部门: 1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议; 2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有 一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与 记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。 2003 年度人力资源部工作目标之七: 员工培训与开发 一、目标概述: 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一， 也是培养员工忠诚度、 凝 聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作 品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对 员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部 2003 年计 划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。 二、具体实施方案: 1、根据公司整体需要和各部门 2003 年培训需求编制 2003 年度公司员工培训计划 2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部 讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内 部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工 作总结等方式)等。 3、计划培训内容:根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内 容:营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、服装专业知 识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。 4、培训时间安排:外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排 培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部 VCD 教学 或读书会原则上一个月不得低于一次。 5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 6、针对培训工作的细节，人力资源部在 2003 年 2 月 28 日前完成《公司培训制度》的拟定。 并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。2003 年的员工培训工作将严格按制度执行。 7、培训费用:约需**万元。 三、目标实施注意事项: 1、 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发， 及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的 讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课 题信息。 2、 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训 总结和内容传达宣贯， 并将有关资料交人力资源部。 人力资源部应注意培训后的考评组织和 工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依 据之一。 3、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二 要考虑重点培训与普遍提高的关系， 尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训， 而其他部 门却无机会参加培训的现象， 综合考虑， 以公司利益和需要为标准， 全面提高员工队伍素质。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理(培训专员) 五、实施目标需支持与配合的事项和部门: 1、 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制 2003 年工作目标时将本部门培训需求报 人力资源部; 2、 鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。 2003 年度人力资源部工作目标之八: 人员流动与劳资关系 一、目标概述: 协调处理好劳资双方关系， 合理控制企业人员流动比率， 是人力资源部门的基础性工作之一。 在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。2003 年，人力 资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度目标:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员) 年流动争取控制在 10,以内，保证不超过 15,; 劳资关系的协调处理目标:完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职 员签定配套的《保密合同》 《廉洁合同》 《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关 系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。 二、具体实施方案: 1、 2003 年元月 31 日前完成《劳动合同》 《保密合同》 《廉洁合同》 《培训合同》的修订、 起草、完善工作。 2、 2003 年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。 3、 为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在 2003 年将对人员招聘工作 进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要 对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试 和审查， 任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、 办个手续就自行安 排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不 正常流动。 三、实施目标需注意事项: 1、 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员 工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾 中统一的合作关系。 人力资源部必须从公司根本利益出发， 尽可能为员工争取合理合法的权 益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方 利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。 2、 人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不 利于公司增加新鲜血液和新的与公司 既有人才的知识面、 工作经验、 社会认识程度不同的人 才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展;但流动率过高容易造成人心 不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法 顺利持续。 人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态， 并了解每一位辞职员工的真 正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理(人事专员) 五、实施目标需支持与配合和事项和部门: 1、 完善合同体系需请公司法律顾问予以协助; 2、 控制人员流动率工作， 需要各部门主管配合做好员工思想工作、 员工思想动态反馈工作。 人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。 2003 年度人力资源部工作目标之九: 本部门自身建设 一、目标概述: 长期以来， 人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。 至今许多企业还继续将 人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自 2002 年设立人力资源部以来，公司领导对 人力资源部的建设也极为关心。 人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范， 职能作用也逐 渐得到体现。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部 在 2003 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求， 将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次， 使人力资源工作结果 成为公司高层决策的参考依据之一。 人力资源部 2003 年度自身建设目标为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力 资源从业人员专业技能和业务素质; 提高部门工作质量要求; 圆满完成本部门年度目标和公 司交给的各项任务。 二、具体实施方案: 1、 完成部门人员配备:在 2003 年 2 月 28 日前将人力资源部经理助理、人事专员和培训专 员配置到位(可兼、代) ; 2、 完善部门职能:人力资源部在 2003 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进 行界定。计划设立人事专员，专司人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、离职、人事档 案、考勤、薪 资、合同、福利、激励、考核等;设立培训专员，专司人事培训工作。主要工 作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、 培训总结与考核等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责 公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、 组织 3、 建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力 档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培 训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以 备所需。此工作应在 2003 年第一季度(3 月 31 日)前完成基础档案，并随时更新。 4、 提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人 员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源 部计划 2003 年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。 5、 实施部门目标责任制。人力资源部 2003 年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到 每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结 果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 三、实施目标注意事项: 1、 人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败， 人 力资源工作做得是否成功也 关系到企业长远发展的方向和后劲。 因此人力资源部着眼于未来发展， 尽可能地将本部门建 设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需 要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。 2、 人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编 制近期暂定 4 个职位，但 2003 年保证人员不超过 3 人。 3、 本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的 人力资源管理培训课程。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:部门所有职员 五、实施目标需支持与配合的事项和部门: 1、 部门人员编制配置需经公司批准后方可实施。 2、 人力资源档案的整理需各部门及各驻外办配合。 2003 年度人力资源部工作目标之十: 其他工作目标 一、目标概述: 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面， 日常工作中人力资源部还有许多 不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:建立公司内部沟 通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、 和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良 倾向;企 业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大 的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队 精神和拼搏精神也非常明显。 办公室的管理工作既是日常工作， 也是人力资源部工作的难点 之一。2003 年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。 二、具体实施方案: 1、 建立内部沟通机制。?人力资源部在 2003 年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工 晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的 时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为:每月晤 谈员工不少于 5 人次， 并对每次晤谈进行文字记录， 晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所 在部门经理或总经理进行反馈， 以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。 ?设立总经理 信箱。人力资源部在元月 31 日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密 程度， 取得员工信任， 保证此信箱除总经理外其他人无权开启。 员工可对公司建设各个方面、 公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投 递信箱的员工信件不做特殊要求， 提倡署名但不反对匿名。 对总经理根据员工反映问题和意 见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。?建立民主评议机制。人力资源部计划 在 2003 年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和 公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、 能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建 立一个对部门经理的监督机制， 也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。 ?规范使用工 作联系单。公司一直有《工作联系单》 ，但在具体使用中有较大随意性，大部分甚至根本不 使用工作联系单。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致 工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 2003 年元月 31 日前完成对使用工作联系单的规范。 ?其他沟通机制的完善。 如员工满意度调查、 部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。 2、企业文化塑造与宣贯。 人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。 2003 年，人力资源部在继续编辑好《,,,特刊》的基础上，全力塑造,,,独具特色的企业文 化。?修改《员工手册》 ，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目 标等内容增加进《员工手册》 ，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手 一本。?计划制定《,,,宪章》 (或《,,,基本法》。将公司发展十三年来积累的优良 ) 传统和企业文化精髓加以总结归纳，此建议如通过，争取在第一季度内完成。?加强对优秀 员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。?对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事 培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位,,人都热爱,,，让每一个非 ,,人都向往,,。 3、 办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管理，行政部也在 管，人力资源部也在管。但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划 在 2003 年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公 室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳， 各部门只注重工作任务的管理， 未进行本部 门职员的内部 办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部 2003 年重点抓好以下几个方面:? 考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部 2003 年不再有特例和尺度放宽 的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。?办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊 天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。?办公室的 5S 管理。 目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，2003 年，人力资源部将把每个职员的 5S 工作作为绩 效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。?对工作 服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。 ?对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保 管应用，包括文印室、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将协同行政 部进行规范管理。 四、实施目标注意事项: 1、 实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作 方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考， 找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情 放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解 决的必须及时向相关部门或上级反馈。 2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定 工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到 公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同,,的价值观，统一全体,,人 的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准 3、 办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的 人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工 作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部所有职员 五、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、 沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合; 2、 企业文化塑造与宣贯是全体,,人共同努力的结果。需要公司领导提供支持 3、 办公 室管理在目前条件下需要行政部配合共同做好。2003 年的工作职责划分还需要公司董事会 裁定。 附:目标表单(略)