刍议新法对我国商业银行人力资源管理的影省略合同法和劳动合同法实施条例

刍议新法对我国商业银行人力资源管理的影省略合同法和劳动合同法实施条例 刍议“新法”对我国商业银行人力资源管理的影响 2012-07-02################2012-07-02#######2#012-07-02######## —从《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例(草案)》谈起 梁爽 ( 黑龙江大学, 哈尔滨 150080) 2.关于劳务派遣。《劳动合同法》规定“:劳务派遣 文摘编号: 1005- 913X( 2008) 09- 0092- CA 一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实 摘要: 年 月 日,《劳动合同法》正式实施。年 2008 1 1 2008 5施。”《草案》规定“:用工单位一般在非主营业务工作 月 8 日,《劳动合同法实施条例( 草案) 》向社会公开征询意 , 如何适应新法, 调整内部人力资 见。面对外资银行的竞争岗位、存续时间不超过 6 个月的工作岗位, 或者因原 源管理模式, 将是摆在我国商业银行面前的一个亟待解决 在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶 的问题。本文将分析《劳动合同法》及《劳动合同法实施条 替的工作岗位使用劳务派遣用工。”目前, 我国国有商例( 草案) 》对我国商业银行人力 资 源 管 理 的 影 响 , 进 而 针 业银行基层营业机构网点上使用了大量派遣制用工 对性地提出应对措施。 为柜员, 直接从事常规主营业务, 这与立法态度存在 关键词: 劳动合同; 商业银行; 人力资源管理; 影响; 措施 一定的冲突, 新法对这一现实提出了挑战。 中图分类号: F830.33 文献标识码: A 文章编号: ( ) 1005- 913X200809- 0092- 02 ( 二) 解聘方面 《劳动合同法》 规定“:用人单位与劳动者协商一 致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 新法对企业人力资源管理造成了影响, 拥有众多 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动 分支机构及员工的我国商业银行, 自然也逃离不了新 者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期 承诺, 年 月 日 法的影响。据中国加入 WTO 2006 12 11 限劳动合同: 劳动者在该用人单位连续工作满十年 实现金融业全面开放, 年 月 日起, 外资银行 2007 1 1 的; 用人单位初次实行劳动合同 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 或者国有企业改 将获得与中资银行平等的国民待遇, 专家预测外资银 制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工 行将于 年真正成为中国国内银行的威胁。面对竞 2009 作满十年且距法定退休年龄不足十年的; 连续订立二 争与威胁, 如何适应新法, 调整内部人力资源管理模 次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条 式, 将是摆在我国商业银行面前一个亟待解决的问题。 和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合 一、《劳动合同法》 和 《劳动合同法实施条例 同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立 ( 草案) 》对我国商业银行人力资源管理的影响 书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固 ( 一) 招聘方面 定期限劳动合同。”这是本法一大亮点。但该规定也 关于试用期。《劳动合同法》对劳动合同试用期 1.引起社会各界的争论, 认为这可能导致“铁饭碗”现象 进行了规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的, 的出现。为消除误解, 解释无固定期限劳动合同并非 试用期不得超过一个月; 劳动合同期限一年以上不满 不可解除,《草案》 规定了 种用人单位可与劳动者 14 三年的, 试用期不得超过二个月; 三年以上固定期限 解除无固定期限劳动合同的情形, 并由企业承担举证 和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。” 责任。新法在一定程度上增加了解聘难度, 因此, 面对 “用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者 今后劳资关系普遍稳定化、长期化的现实, 如何保持 BEIFANGJ INGMAO 经北方 2012-07-02###############2012-07-02#######2#012-07-02######## 定“:用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行 法, 我国商业银行人力资源管理工作必须改变按身份 专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服 管理的观念, 消除正式工与派遣工不公平的待遇, 通 务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用 过深化用工分配制度改革,努力实现由身份管理向岗 人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位 位管理的转变, 必须改变约束员工的小观念, 通过制 提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金 度和文化建设保持劳资关系和谐稳定。 不 得 超 过 服 务 期 尚 未 履 行 部 分 所 应 分 摊 的 培 训 费( 二) 实现人力资源管理证据化用。”此规定对于银行员工来说, 防止了商业银行利 《劳动合同法》及《草案》规定, 在更改、解除劳动 用高额违约金来限制员工的合理流动, 增加了员工的 合同等方面要求企业承担举证责任。因此, 为了减少 依法解除劳动合同权和自主择业权。但面对外资银行 劳动纠纷的发生, 我国商业银行应加强证据意识。在 强烈冲击的我国商业银行来说, 员工培训后违约成本 招聘方面, 需要搜集和留存招聘条件、应聘者的应聘 的显著降低, 使人员流失的可能性加大, 我国商业银 资料和试用期的表现、试用合同等材料, 一旦发现应 行正无奈地成为外资银行的“人员培训中心”。 聘者不适合企业, 可为解除与试用者的劳动合同提供 证据。在绩效管理方面, 员工的绩效目标、绩效实施计 ( 四) 绩效管理方面 划、绩效考评结果、绩效面谈记录等事项, 均应保存相 绩效管理包括制订绩效计划、绩效评估和绩效改 应的原始记录, 这可帮助银行有效实施绩效改进乃至 进等多个阶段。其中, 对绩效差的员工进行各种绩效 解聘绩效不合格员工, 为防止管理过程发生劳动纠纷 改进是绩效管理的关键阶段。《劳动合同法》规定:“劳 和处理劳动纠纷提供证据。 动合同当事人协商一致, 可以变更劳动合同内容。” ( 三) 加强培训需求分析 《草案》规定, 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调 《劳动合同法》及《草案》对服务期违约金的规定, 整工作岗位, 仍不能胜任工作的, 可以解除无固定期 减少了我国商业银行员工违约的成本, 增加了培训风 限劳动合同, 但企业必须承担举证责任。上述规定限 险。为避免人才大量流入外资银行, 我国商业银行在 制了我国商业银行通过培训、调岗乃至解聘等方式实 设计 培训计划 物流公司培训计划幼儿园较职工培训计划院感培训计划学校教师年度培训计划年度公司培训计划 、实施培训前, 应先慎重选择受训人员, 现绩效改进的权利, 将导致银行的绩效管理机制变成认真进行培训需求分析, 弄清谁最需要培训、为什么 一种“无改进的绩效管理机制”, 希望通过各种改进措 要培训、培训什么等问题, 使真正需要培训的员工得 施提高绩效以保证银行高效运转的愿望难以实现。 到相应的培训, 满足其培训需求, 从而使员工培训后 ( 五) 薪酬福利方面 流失的可能性降低。 新法对目前法律法规中劳务派遣的立法空白点 ( 四) 设计公平、具有竞争力的薪酬体系 进行了填补。《劳动合同法》规定:“被派遣劳动者享有 《劳动合同法》及《草案》要求对劳务派遣工实行 与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同 “同工同酬”, 并享有“与工作岗位相关的福利待遇”。 类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近 为避免承担违反法律法规所带来的不必要的连带赔 岗位劳动者的劳动报酬确定。”目前, 在大多数国有 偿责任, 我国商业银行应设计科学合理的薪酬体系, 不商业银行里, 劳务派遣员工与银行自身员工的待遇在 以身份而以岗位定薪, 使劳务派遣工的薪酬与其他 相同类岗位上存在差别, 银行对正式员工和派遣员工实 同岗位的正式员工相同, 给与其应得的绩效工资、 奖行了区别性的薪酬政策, 薪酬实际上是基于身份而不 金和福利, 以保证薪酬的内部公平性。另外, 由于外 资是岗位、经验、技能等做出的差异性薪酬 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 安排。这 银行对人才争夺的加剧, 我国商业银行在制定薪酬 与新法“派遣工与本单位劳动者同工同酬”的要求是 时, 还要首先开展薪酬市场调查, 以保证薪酬具有外 不相符的。 部竞争力。 此外, 新法还要求用工单位为派遣工提供“与工 作岗位相关的福利待遇”。而银行目前提供的福利待 遇基本上还是与身份挂钩, 如交通费、过节费等, 并无 岗位差异, 这显然也与新法相悖。 二、我国商业银行人力资源管理的应对措施 ( 一) 转变人力资源管理理念 由于劳资关系隶属性观念的存在, 导致我国许多 企业, 包括我国商业银行采取单方管理的办法来管理 参考文献: 劳动者, 甚至无视劳动者的合法权益。《劳动合同法》 及《草案》强化了对劳动者合法权益的保护。为适应新 [1] 史贵生, 傅智文.《劳动合同法》对人力资源管理 的 影 响[ J ]. 人力资源开发,2008(1). 何治中《劳动合同法》与银行人力资源管理变革 [2] . [ J ]. 银行家 ,2007(10). [3] 谢增毅《. 劳动合同法》的背景、内容及实 施[ J ]. 今 日 ,2008(1). 中国论坛 [责任编辑: 文筠] 2012-07-02###############2012-07-02#######2#012-07-02########