专用性人力资本投资与饭店业基层员工低薪酬现象成因解释

专用性人力资本投资与饭店业基层员工低薪酬现象成因解释 专用性人力资本投资与饭店业基层员工低 薪酬现象成因解释 弟z6雹2011年笫3期月刊 专用性人力资本投资与饭店业基层 员工低薪酬现象成因解释 饶勇,黄福才 (1.中山大学旅游学院,广东广州510275;2.厦门大学管理学院,福建厦门361005) [摘要】我国饭店业正逐步演变为典型的低薪酬行业,主 要表现为固定工资合约逐渐成为主导性薪酬契约,且固定工 资基数水平不断下降.文章运用专用性人力资本理论,解释 了在隐性知识管理机制缺失的条件下,饭店业主为什么会放 弃对专用性人力资本投资收益的追求而选择固定工资合约, 并进一步分析了固定工资合约的实际支付水平为什么会逐 步下降,直至最终形成接近法定最低工资标准的全行业统一 价格. [关键词】专用性人力资本;饭店业;基层员工;薪酬体系 [中图分类号]F59 [文献标识码]A [文章编号】1002—5006(2011)03—0078—08 一 ,引言 本文主要研究饭店业基层员工的低薪酬现象. 在新制度经济学的薪酬理论框架下,这一问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 可以 被进一步细化为对薪酬契约类型选择和薪酬水平基 准值设定等行业惯例的成因分析. 实践中,饭店业基层员工的低薪酬现象普遍存 在且愈演愈烈.一方面,我国饭店业已从改革开放 初期的高薪酬行业演变为典型的低薪酬行业.据国 [基金项目】本研究受国家旅游局科研项目(2010TACG020) 和中央高校基本科研业务费专项资金资助"(316106)资助. [ThisstudywassupposedbyagrantfromtheChinaState AdministrationofTourism(tORAOYong)(No. 2010TACG020)]andtheFundamentalResearchFundsforthe CentralUniversities(toRAOYong)(No.316106).] [收稿日期]2010—09—12 【作者简介】饶勇(1971一),男,湖南人,博士,讲师,研究方 向为旅游业知识管理,旅游经济学,E—mail:raoyong@mail. sysu.edu.cn;黄福才(1947一),男,福建人,教授,博士生导 师,研究方向为旅游学理论,旅游规划. 圈 家统计局《城镇就业人员年平均工资情况统计公报 (2009)》,2009年我国住宿和餐饮业员工平均年收 人为21193元(非私营)和15623元(私营),在l9 个分行业中居倒数第2.具体到基层员工,初级劳 动的比重越来越大,占主导地位的工资合约类型逐 渐由随企业财务业绩弹性浮动的灵活工资合约转变 为以等级工资制为主要形式的固定工资合约;另一 方面,随着高素质员工的频繁流失和进城农民工的 持续补人,各饭店的固定工资基准水平在长期的行 业竞争中趋于统一,并逐渐形成以劳动力市场的供 求出清价格为工资基准而与企业自身业绩不相关的 行业惯例. 对于饭店业低薪酬现象的成因,目前较流行的 理论解释主要有宏观视角的工资决定论和微观视角 的基层员工创新缺失论.前者认为,饭店业作为市 场集中度很低的近似完全竞争产业,业主在进行员 工工资决策时只能是随行就市的价格接受者(price- taker),而不会也不必有意识地主动构建政策;后者 则主张,饭店业创新发展的技术源动力主要来自上 下游产业(而非其自身)知识供给,基层员工事实上 并没有承担多少创新职能,员工服务的低技术含量 和强可替代性使得他们只能接受最基本的固定薪 酬. 以上解释能否成立,主要取决于对饭店业基层 员工的人力资本属性判断是否准确.隐含的逻辑假 设是,如果基层员工的确只是完全竞争市场中无差 别,同质化的初级劳动提供者,且低技术含量和强可 替代性完全反映了基层员工的知识结构特征,那么 依照人力资本对收入分配影响推论…,低薪酬自然 会成为饭店业发展过程中的规律性现象.事实果真 如此吗?劳动者到底是同质化还是异质化?低技术 含量和强可替代性到底是低薪酬现象的原因还是结 第26卷2011年第3期月刊 果呢? 本文分两步来研究饭店业"低薪酬"现象的成 因.首先,运用专用性人力资本理论,从业主视角分 析隐性知识管理机制差异对饭店业专用性人力资本 投资模式和薪酬契约类型决策的影响,结合实践解 释饭店业主可能采用的薪酬契约类型及其适用范 围;然后,从业主和员工有关人力资本投资决策的博 弈分析出发,解释为什么在隐性知识管理机制缺失, 劳资双方信息不对称的情形下,大多数饭店会倾向 于选择固定工资合约这一人力资本投资的次优策 略,并结合劳动力供需市场特征等现实因素分析固 定工资基数水平为什么会持续下降,直至形成"低 薪酬,高流失"的行业共性现象. 二,理论分析:专用性人力资本,隐性知识和薪 酬契约 (一)专用性人力资本投资和薪酬契约 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 企业在本质上是人力资本与非人力资本的一个 合约,或者更准确地说是专用性人力资本与专用性 物质资本联合生产的契约安排,而薪酬契约则体 现了参与联合生产的各方(雇佣者,经营者,劳动 者)对企业剩余的具体分 配方 学校职工宿舍分配方案某公司股权分配方案中药治疗痤疮学校教师宿舍分配方案医生绩效二次分配方案 案.基层员工的薪酬 契约是业主和员工双方间就专用性人力资本的事前 投资和联合生产成果的事后分配所达成的不完全契 约,是"员工凭借其人力资本的专用性优势和资本 家反复谈判"的结果,因此,实践中薪酬契约的具 体形式(固定或灵活工资合约)将主要取决于员工 和业主在人力资本专用性投资策略上的真实态度和 决策. 尽管除薪酬激励外,专用性人力资本投资还有 专用性培训,长期雇佣保障和晋升激励等其他途径, 但研究者发现,从劳动者的效用最大化原则出发,几 乎所有的专用性人力资本投资激励最终都与薪酬支 付水平有关.如贝克尔(Becker)发现,劳动者接受 专用性技能培训的动力主要来自培训带来的薪酬提 升机会,而晋升激励则更直接地表现为与新职级相 应的更高薪酬待遇.因此,本文将遵循人力资本 理论研究传统,将薪酬激励视为专用性人力资本投 资的最主要途径. 员工的专用性人力资本是在企业特定生产环境 和工作联系中形成的,具有显着的路径依赖性和环 境依存性,这使得员工跳槽时将面临巨大的转换成 本和机会成本.同样的问题也发生在业主身上,因 为培养该员工需要企业进行大量的专用性人力资本 投资,员工跳槽后这部分投资就成了沉没成本.这 圈 样一来,是否进行专用性人力资本投资对于业主和 员工双方来说都是一个"两难选择",而由于人力资 本水平是一种对方难以评测的"私人信息",因此双 方都面临着被对方要挟的"机会主义风险". 实践中,饭店业主们大都采用了一种较极端的 方式——"员工薪酬与企业业绩不挂钩"的"固定工 资合约"来应对潜在的"机会主义风险".同时, 为克服因基层员工激励不足带来的竞争优势弱化, 业主还会采用一种补救措施——"经营者薪酬与企 业业绩挂钩"的"灵活工资合约",将企业人力资本 投资重心转向人数相对较少的经营团队.这种"轻 员工,重经理"的人力资本投资模式,使有关企业剩 余分配的谈判变得简单易行,从而降低了企业联合 生产契约的订立和实施成本,这一模式能否成功的 关键在于经营者的人力资本能否完全替代基层员工 的人力资本. (二)专用性人力资本投资和隐性知识管理 所谓经营者人力资本,特指"经营者掌握的关 于市场获利机会和如何组织企业团队生产的专有知 识",而生产者人力资本则主要是"基层员工适应企 业特定工作要求而获取的专业知识,特有技能,独特 经验,人际关系和组织价值观"….从定义中不难 看出,不同形式人力资本的现实基础都是对企业运 营有较大价值的隐性知识,因此经营者人力资本能 否真正替代生产者人力资本,主要取决于经营者的 隐性知识能否完全取代生产者的隐性知识,尤其是 在对生产者隐性知识管理失灵时,仅凭经营者的隐 性知识能否完全满足市场竞争需求. 与其他行业不同的是,饭店业是以面对面劳务 服务为主要产品,高度依赖于顾客主观感知价值的 服务性产业,基层员工在长期大量的"一对一"服务 中所累积的服务经验,操作技能和客户意识等隐性 知识,对饭店服务质量和客户忠诚度培育有着直接, 深远的影响.如享有世界最佳酒店美誉的曼谷东方 酒店,始终坚信员工近乎艺术的服务技能和服务意 识才是其核心竞争优势,因为只有这些具有丰富隐 性技能的基层员工才能做到微笑时恰好露出8颗牙 齿,才能提供3:1的贵族式服务,而这些都是经营者 的隐性知识无法实现和替代的. 既然饭店业基层员工的隐性知识如此重要且难 以替代,经营者人力资本难以完全取代生产者人力 那么"轻员工,重经理"的人力资本投资模式 资本, 自然也不是最优策略.但在饭店管理实践中,由于 隐性知识具有难以计量,难以编码和难以模仿等属 第26樯2011年第3期月刊 性特征,对隐性知识的主动监测和正式化管理始 终是一个非常复杂的管理难题,而在缺乏有效的隐 性知识管理手段时,挤占基层员工人力资本,获取保 留效用也就成了一种不得已而为之的次优策略.当 然,从隐性知识生产的一般规律来看,这种竭泽而渔 的次优策略只能获取基于员工隐性知识存量的短期 收益,而无法像曼谷东方酒店一样获得专用性人力 资本投资带来的隐性知识增量长期收益. 三,模型:专用性人力资本投资和薪酬契约类型 选择 通过对专用性人力资本投资,薪酬契约设计和 隐性知识管理三者关系的理论分析,可以发现,基层 员工的隐性知识和技能是饭店组织租金不可替代的 重要来源,而隐性知识管理机制的健全与否将对饭 店的专用性人力资本投资决策和薪酬契约类型选择 产生深远影响. (一)理论准备:隐性知识收益权交易假设 大多数情形下,高水平员工是缺乏主动无偿共 享其隐性知识的动机的,尤其是当隐性知识能够给 个人或组织带来重要的竞争优势时,主动分享往往 就意味着自己剥夺其在市场中生存的理由.但 饭店业产品特征决定了员工只要运用隐性知识来从 事服务或其他业务活动,就不可避免地存在被其他 人低成本模仿,学习和"搭便车"的可能,进而使其 丧失对隐性知识的剩余索取权和控制权. 由于面临着被"外部性现象"侵蚀其隐性知识 收益权的机会主义风险,高水平员工在使用和创新 隐性知识时势必会要求业主对其知识收益权漏损进 行合理补偿.这种补偿的本质是业主对基层员工的 专用性人力资本投资,在形式上主要表现为薪酬支 付,而补偿的及时与否,合理与否自然也就成了饭店 薪酬管理的焦点和难点问题. 从知识生产的一般规律出发,当隐性知识的收 益权漏损能得到连续性的补偿支付时,追求效用最 大化的基层员工就会有持续创新和主动分享的足够 激励.但由于隐性知识本身的隐晦性特征,业主在 界定隐性知识的收益权及其漏损时通常会面临信息 不对称难题,这使得实践中业主们不得不放弃对隐 性知识创新收益的追求,转而采取无风险的固定工 资合约策略来获取基于员工初级劳动的保底收益. 本文接下来将通过对匹配于隐性知识不同维度的薪 酬契约形式的推导和比较,进一步说明为什么实践 中饭店普遍会采取导致低薪酬的固定工资合约,而 不是用灵活工资合约对员工进行有效的连续性补 圈 偿. 威廉姆森(Williamson)的交易费用维度理论提 供了一种界定隐性知识收益权的类型化特征的有效 方法,即将影响隐性知识收益权交易的主要因素划 分为交易发生频率和隐性知识资产专用性程度两大 特征维度.这两种维度的不同水平值相互搭配,形 成了多种典型组合.这样,相对复杂的隐性知识收 益权定价问题就被转换为简单易行的隐性知识收益 受此启发,本文构建了一个简单 权交易属性分析. 的饭店隐性知识收益权交易属性模型,如下: 隐性知识收益权 交易频率 堡耋里性(情形B)f高专用性(情形c)高频率I癞辜.…. 薏翥星{褰墨瞰情形低频率I1颏翠 隐性知识 资产专用性 图l饭店隐性知识收益权交易模型 Fig.1Revenuetradingmodeloftacit knowledgeinhotel (二)基于隐性知识收益权交易假设的专用性 人力资本投资模型 1.情形A:隐性知识资产专用性低,隐性知识收 益权交易频率低 隐性知识资产专用性很低,说明业主可以有较 广阔的选择范围,同时交易频率也很低,更说明业主 对此类隐性知识需求量很少.此时,业主并无专用 性人力资本投资的足够激励,实践中也大多会采取 外包或钟点工等方式.如很多中小饭店为顾客推出 了客衣干洗服务,但单个饭店每天承揽到的客衣干 洗业务量很小,而且干洗流程是高度自动化的,对洗 衣工本身的知识技能要求非常低,因此,饭店大部分 都选择了将该业务整体外包给专业洗衣公司,而不 再针对洗衣工岗位进行专用性人力资本投资. 2.情形B:隐性知识资产专用性低,但隐性知识 收益权交易频率很高 这是当前饭店业最普遍的一种情形,涵盖了大 部分饭店基层岗位(如客房卫生工,餐厅服务员 等),也是导致低薪酬,高流失现象的主要原因. 由于隐性知识的专用性程度低,而且对隐性知 识的间接使用(收益权交易)又十分频繁,业主有足 够的能力和时间来观测隐性知识的收益能力(但不 能完全证实),此时人力资本投资的最优契约有可 能在不完全契约中出现. 命题1:当隐性知识的资产专用性程度很低且 第26卷2011年第3期月恻 交易频率很高时,交易双方能够事前确定全部的剩 余,此时买方占有全部剩余是双方事后博弈的稳定 占优均衡,买方人力资本投资的最优决策是向卖方 支付固定合约工资?. 证明1: 当隐性知识的资产专用性程度很低且交易频繁 时,假设旅游企业的交易双方签订一个不完全契约, ,i.此时,然后分别进行专用性投资i初始契约 (q一,P一)的订立使交易双方能够事前就确定全部的剩 余.交易双方决定事后的生产数量q=(q,q)来 最大化各自的效用水平,分别为=(q,0)一P和 u=p—c(q,0).交易真正发生是在事中阶段,即 双方都获得了信息流0=(0,0,)=[(i,),(i, )]之后. 假定在双方进行了专用性投资之后,交易的效 率水平会高于初始契约水平,即q>g.重新谈判 开始后,卖方的保留效用水平为初始契约的保证水 平u(i,,,),q=是其最低交易条件.为避免 卖方拒绝重新谈判,摩尔(Moore)主张引入对延迟 交易执行的惩罚',Ms(i5,q,P,,仃)<Ms(is, q,,). 为此,使双方都达到有效率的数量水平的重新 谈判产生的准租金(即最优数量与次优数量的残值 差):占:[(i,q,,加)一c(i,q,,)]一[(, ,,)一C(i,q,,)] 其中,[口(i,q,P,)一c(i,q,P,)]贝0为重 新谈判所产生的剩余,计为s(i). 这样一来,交易双方的事后效用水平就取决于 他们的侃价力量了,假设Ot(0?Ot?1)是卖方的侃 价力量,则双方的实际效用水平为: us=十(P—C)=OL[s(i)+P一]+(1一O/) [—c] "=[一P]+(1一)[j(i)一P+c] 对于的取值,梯若尔(Tirole)曾经证明非一 体化和卖方控制都无法达到专用性投资最优值,而 只要改进的收益l,足够大的话,买方控制相对于非 一 体化和卖方控制来说是最优的,或者说是买方控 制最能达到鼓励专用性投资的目的. 接下来验证一下梯若尔的观点,假设买方控制 时d=0,此时买方事前效用水平为: U=E["]=i=E[;(i)]+ E[C(is,q,埘)一P—i口] _aE[s(i)]/8iB=1HiB= 讨价还价力量全部赋予买方控制后,其可以占 圈 有全部的准租金,因此有着强大的专用性投资激励. 而对于卖方来说,其事前效用水平为: U=E[s]=is=一E[c(is,q,P,)+P—i ov;/ois=0 卖方的效用水平可以被理解为对交易的默认水 中间值(,)的存在能够诱导卖 平;的最优回应, 方在最优水平上进行投资,而当改进的收益足 够大时买方能够且愿意支付一笔固定费用给卖方以 获取决策权,此时卖方所获得的固定费用就是饭店 基层员工的固定工资. 3.情形C:隐性知识资产专用性高,且隐性知识 收益权交易频率也很高 这种情形适用于饭店部分技术性的基层岗位 (如餐厅厨师,酒水师等).表面上看,这类岗位的 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 薪酬相对要略高于其他岗位,但实践中真实所 得却不尽如人意.比如,很多饭店在餐厅中设置了 "燕翅鲍"房,并聘请几名具备独特技能(隐性知识) 的厨师.这些厨师凭借人力资本专用性投资可以要 求较高水平薪酬,但在高频率的交易下他们的生产 结果是可以被观测到的,因此,饭店业主会根据实际 观测结果要求厨师团队接受一个特许契约权协议 (承包协议),并通过设定高承包基数来挤占厨师团 队的剩余索取权. 命题2:当隐性知识的专用性程度较高而交易 频率也较高时,饭店业主可以从结果推断出员工的 人力资本专用性投资水平,此时特许权契约是稳定 占优均衡,买方的人力资本专用性投资最优决策向 员工支付承包合约工资. 证明2: 假设q为饭店业主追求的效用或利润,它取决 于员工所付出的努力e,在结果确定的情况下,Q(e) 的关系可以被认为是给定的.为便于计算,假设Q =e(这是一种简化处理). 假设员工进行专用性投资的成本为C,且 厶 c=??e(k>0,c=ke).业主支付给员工的二 激励安排为:=r+Q(r为固定费用,0??1, 为利润份额) ,. 员工的效用函数A=一c(e)=一e,业主 的效用函数Q:Q一=(1一)e—r ?GrossmanS,HartD.Thecostandbenefitsofownership:A theoryofverticalandlateralintegration[J].TheJournalofPolitical Economy,1986,94(2):691—719. 弟26卷2011年帚3期月刊 员工的最大化决策问题maxA=r+aQ一?e, s.t(Q=e一阶条件是:e=旱) 假设员工接受业主激励安排的保留效应为A, 即:r+Q一e?A,为便于分析,假定该保留效用 为0,则:r=e一e,业主的决策问题: maxQ=(1—0[)e—r 这里,e=詈,r=ke.一ae一阶条件是:1.1}一 旱:0即':1. 这表明员工将获得组织100%的利润,成为剩 余索取者,但这是有前提条件的.此时r即业主支 付给员工的固定费用为: r'= 告e2一'e=告c譬一'譬,=一一.()一()一 在员工成为剩余索取者时,他从业主获得的固 定费用是个负数,这意味着他应该向业主支付一笔 大小为一r的费用,即特许费用,因此,他与业主之 间实际上是在共同分享剩余. 因为e'==1 , Q=e=1 ,所以员工的最 优工资为:W=r+Q= 业主实际将获得的最大效用(净利润)为: Q"=(1-)er 这表明在结果确定的情况下,饭店业主可以允 许员工成为剩余索取者,特许权契约将使业主实现 自身利益的最大化,此时业主会有足够激励向员工 支付承包工资(事实上是根据承包基数向员工收取 固定收益,而承包基数值的设定则体现双方的侃价 实力). 4.情形D:隐性知识资产专用性高,但隐性知识 收益权交易频率较低 这种情形适用于部分风险较大而又非常重要的 饭店基层岗位.以饭店营销代表为例,其工作包含 很多较复杂的内容,如客户关系管理和产品策划等, 因此其人力资本(隐性知识)的资产专用性程度较 高.同时,大部分营销代表的工作相对比较独立,相 互间业务协作频率较低.对于饭店业主来说,由于 存在市场因素的冲击,营销代表的工作"信息不对 田 称,结果不确定",对此类员工饭店普遍采取"低保 底,高提成"的分成工资契约.由于缺乏连续性的 人力资本投资积累,大部分员工事实上只能享受到 较低的总分成工资. 命题3:当隐性知识专用性程度较高且交易频 率较低时,业主和员工将共同承担风险,并通过分成 契约来实现效用的次优结果,分成比例取决于员工 的风险厌恶程度,此时业主的人力资本专用性投资 次优策略是向员工支付分成契约工资. 证明3: 在隐性知识专用性程度较高且交易频率较低 时,交易双方都不能控制外部(市场)冲击,此时总 利润函数被假定为Q=e+,业主提供的激励安排 依然是=r+aQ 此时因为利润Q是不确定的,交易双方的效用 水平也随之不确定,所以需考虑双方的风险态度. 本文为了更接近现实,假定业主是风险中立而员工 是风险厌恶型的. 假定风险厌恶型的员工效用函数(确定性等 价)为:"(A)=一exp(一0cA),>0 其确定性等价为c(A)=E(A)一R,R>0,R= (R为风险贴水) 二 根据激励函数和利润函数,代入得到: ,.,. A=r+e+一-g-e. 二 业主的决策问题为maxC(A)=r+e一e一e二 导,由一阶条件得:e:旱,二 一,. 紧激励约束条件时,设C=0,则r=一e+?e +号 业主决策问题为maxE(Q)=(1一)e—r 将e,r代入后得到:maxE(Q)=(1一a)e—r= 2 22 一一 由一阶条件得:=<1,最优努力水 l十 平为:e=<? 业主的最大期望利润为: 第26卷2011年第3期月刊 (Q)(击) 相比结果确定时的情形,仪<1意味着风险规 避的员工没有承担全部风险,因而不能索取全部剩 余,交易双方间不再是"特许契约"承包经营,而是 共同分担风险的"分成契约". 四,固定工资合约实际支付水平的演化博弈分 析 从不同基层岗位的隐性知识特征和人力资本属 性差异来说,饭店业主可以分别采取外包计时工资, 固定工资合约,承包工资合约和分成工资合约等多 种途径进行专用性人力资本投资.但从对饭店业主 的实际策略观测来看,固定工资合约在实践中占有 压倒性优势,业主们不但倾向于将所有的基层岗位 都纳入固定工资合约范畴,而且始终在尝试尽量压 低固定工资基数水平. 非常典型的案例来自麦当劳和肯德基等连锁快 餐企业.一方面,这些快餐企业凭借其自动化设计 实力和品牌优势,极大地降低了对基层员工在食品 制作,对客服务和市场推广等方面的专用性隐性知 识的需求,从而使固定工资合约成为几乎唯一的人 力资本投资途径;另一方面,麦当劳,肯德基的小时 工工资持续下降,甚至已低于当地最低工资标准,如 在山西太原麦当劳开出的非全日制小时工工资为每 小时6元,肯德基则无论是否全日制均为4.5元,均 低于当地劳动部门规定的6.5元最低小时工资标 准. (一)固定工资合约:信息不对称条件下的稳定 占优均衡 假定饭店业主和员工都可以选择人力资本投资 (隐性知识专用性)的两种策略,即高投资(H)和低 投资(L)策略,且业主投资的主要形式是对隐性知 识收益权的让渡(剩余收入分配),员工投资的主要 形式是服务经验,操作技能和其他关系性投资.因 此,业主投资形式是可以观测的,而员工是否投资则 难以观测. 先列出在一次博弈中各自的赢得向量,见以下 的标准型博弈矩阵(数字本身只是对实际得益的数 量化模拟): 这是一个很典型的"囚徒困境".当双方都采 用低投资策略时,饭店将成为毫无服务特色的企业, 但依然可以凭借经营者努力或地段优势获得基本收 益(1,1). 而当某一方采用高投资策略而另一方采用低投 圆 饭店业主L H 饭店基层员工 LH (1,1)NE(10,0) (O,lO)(8,8 图2饭店人力资本投资决策博弈矩阵 Fig.2Gamematrixofspecifichumancapital decisionsinhotel 资策略时,机会主义行为出现,因而高投资策略一方 被敲竹杠,从而获取收益0,而低投资策略一方则因 为敲竹杠成功,收益为10(搭便车的收益应大于双 方合作收益8). 但如果双方都采取高投资策略的话,饭店将成 为人力资本非常丰富,个性化服务水平很高的优势 企业,业主和员工双双获益(8,8). 分析可以得知,以上矩阵中的纳什均衡NE为 (1,1),即大家都选用低投资策略(劣策略),之所以 出现劣劣均衡,主要原因在于隐性知识的增量及其 收益权是难以观测的,或者说饭店业主相对员工来 说,被敲竹杠的可能性更大. 上述标准型博弈矩阵中双方选择优,劣策略的 概率比为0.5:0.5,这是建立在业主和员工之间互 不了解(员工高流失率)的事实基础上,因而双方尽 管都很不甘心于(1,1)的低收益结果,或者说都尽 量想追求"自己不投入,敲对方竹杠"的结果,但事 实上都会选择风险更小的低投资策略.尤其是当业 主的决策既定且可观测时(通常为低投资策略),员 工选择低投资策略的信念将被极大强化(不再是 50%),最终导致劣劣均衡. 实践中,面对上述"双边机会主义威胁",越来 越多的业主和员工都倾向于采取最小风险而又最消 极的对策——减少甚至中止专用性人力资本投资 (如麦当劳),这是一个双方在专用性人力资本投资 博弈过程中的互为最优反应,自然地,此相对应的薪 酬契约也就变成了基本上不反映人力资本投资收益 需要说明 (买方占有全部剩余)的固定工资合约. 的是,由于业主能直接观测到自己和员工双方同时 中止专用性人力资本投资的决策,所以他会主观地 认为此时人力资本投资收益很小,企业收益主要来 自物质资本投资.只有在双方相互都非常了解,且 对彼此的"触发策略"惩罚非常有威慑力的情形下, 上述劣劣均衡才有可能被改变,灵活工资合约才有 可能被采用. 弟26卷2011年第3期月刊 值得思考的是,为什么这种劣劣均衡会在饭店 业中特别突出,而在其他行业中没有如此典型呢? 这与饭店产品质量对基层员工隐性知识和技能的高 度依赖有很大关系.一方面,由于顾客对饭店服务 质量的最低保障水平非常敏感,而不同员工的隐性 知识水平差异又非常显着,因此,业主在无法准确评 价员工隐性知识水平的情形下不得不退而求其次, 以标准化方式来确保与可观测隐性知识水平相对应 的基本服务质量;另一方面,在无法有效测评员工隐 性知识水平的情形下,承包工资合约和分成工资合 约的实施对于业主来说始终是有一定风险的,且这 种风险最终会由业主来承担.从生产函数的一般形 式来看,业主作为物质资本投入者,在总产出一定的 情形下,加大无风险的物质资本投入,降低有风险的 人力资本投入是最合理的技术选择.总的来说,如 果隐性知识管理机制缺失问题不能得到有效解决, 那么固定工资合约就必然会成为行业主导性薪酬契 约类型,这也是饭店业显着区别于其他行业的现实 特征. 欧美发达国家饭店业的解决思路是:其一,通过 大量使用来自发展中国家的廉价劳务移民,吸纳在 校学生从事短期兼职工作和增加顾客自助服务比重 等方法以缓解低薪酬决策带来的用工荒现实问题; 其二,通过引入平衡计分卡,知识管理导航等新技 术,更准确地辨识和管理员工的隐性知识,并根据对 员工人力资本贡献的精细化测评来逐步扩大灵活工 资合约的使用范围,试图借此解决因信息不对称导 致的专用性人力资本投资不足问题. (二)固定工资基数水平的持续下降 实践中,我国饭店业基层员工薪酬的确已经基 本转为固定工资合约形式,而造成固定工资基数水 平持续下降的现实原因主要有以下几点: 1.企业平均盈利能力的下降 饭店业已成为近年来的投资热点,星级饭店规 模年均增幅高于8%?.产业规模的持续扩容一定 程度上影响了饭店企业的实际盈利能力,加之新增 饭店资金成本普遍偏高,使得饭店业主的经营压力 陡增,而这种压力最终将被转移给广大基层员工. 在大多数业主心目中,饭店业属于典型的劳动密集 型行业,员工薪酬是其运营成本的主要组成部分,因 此,降薪就成了很多饭店业主应对市场形势恶化的 自然选择. 2.行业工会组织的缺失 在欧美国家,对普通劳动者权益的维护往往是 圃 通过行业工会组织来进行的,最典型的案例就是 2005年6月美国职业篮球联盟(NBA)球员工会以 球员停摆为要挟,经过几个月谈判迫使联盟在有关 球员年薪递增比例和最大 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 期限等方面作出重大 而在我国,目前仅有部分酒店成立了企业工 让步. 会,饭店行业工会组织建设尚未起步,基层员工跨企 业联合起来与业主群体进行薪资谈判的个案也非常 少见,基层员工在遭遇不合理薪酬待遇时往往只能 采取无组织的极端行为来集体讨薪. 3.城市化带来的劳动力供需失衡 随着我国城市化进程的加快,劳动力市场严重 供过于求."十一五"期间,我国城镇每年新增待就 业人口约2400万人,而可安置岗位仅有1200万左 右,而且农村目前还存留了1.2亿富余劳动力,劳动 力供过于求的局面还将维持相当长时间?. 由于新增待业人口普遍学历偏低(农民工)或 经验不足(大学生),所以有相当数量的初级劳动力 进入了饭店业.自1996年以来,饭店业屡次降低工 资基准,却始终没有出现大规模的用工荒,所以在不 考虑员工人力资本投资收益的情形下,业主的确有 足够的降薪激励,如果不是国家有关最低工资保障 线的强制性措施约束,降薪势头可能还会一直持续 下去,直到达到全行业统一的劳动力出清价格.换 言之,在源源不断的新增劳动力支持下,饭店业主宁 愿选择低风险,易操作的降薪策略,也不会主动去做 高风险,机会主义风险大的人力资本投资. 近年来,随着饭店业工资水平降至法定最低工 资标准,劳动力供给曲线出现了明显的拐点后,业主 们依然坚持采用固定工资合约策略,而只是将工资 基数适当提高至劳动力供需价格曲线的新均衡点, 以缓解迫在眉睫的用工荒.从长远来看,新一轮的 基层员工集体加薪只是针对劳动力供需价格曲线波 动的一次适应性调整,但由于劳动力供过于求的总 体形势并未扭转,这种小幅度加薪的适应性调整足 以使饭店业在较低的薪酬水平上获得足够数量的初 级劳动力补给. 4.专业教育资源的浪费和劳动力市场的"逆向 选择" 由于劳动力市场的长期供需失衡和饭店业主主 动放弃人力资本投资的降薪策略,使得饭店业对高 素质员工的吸引力越来越小,深圳某高校酒店管理 ?数据来源:国家旅游局2000—2007年星级饭店统计公报. ?数据来源:劳动和社会保障事业发展"十一五"规划纲要. 第26卷2011年第3期月刊 专业学生毕业后从事酒店业的比例连续4年低于 33%,在校生明确表示毕业后愿意继续从事酒店业 的比例为仅为10.5%?.而在全国其他高校,酒店 管理专业毕业生改行的现象也十分严重,长此以往, 不但是对专业教育资源的极大浪费,而且也将使整 个饭店业的人力资本水平大大下降. 导致大学生毕业后纷纷逃离酒店业的主要原因 除了薪酬低,劳动强度大和晋升缓慢以外,另一个非 常重要的原因就是饭店业就业市场上已经出现了逆 向淘汰效应.由于饭店业对员工的隐性知识水平有 较高要求,而隐性知识的持有和使用又难以观测,因 此,越来越多的饭店放弃了对员工隐性知识的系统 培育,而采用了更为简便的直接收购(如挖墙脚), 但员工的隐性知识水平并不必然地由其工作年限决 定,这样的策略就导致了饭店业就业市场中良莠不 齐,进而形成了"低水平员工驱逐高水平员工"的逆 向淘汰.久而久之,饭店业主也不得不接受"市场 上招不到好员工"的被动局面,进而必然导致业主 在人力资本投资上的激励不足. 五,结语 本文旨在通过对饭店业"低薪酬,高流失"现象 的分析,探讨在对隐性知识生产有较高要求的服务 性产业发展过程中可能会出现的专用性人力资本投 资失灵现象以及由此引致的薪酬体系演化趋势.事 实上,不只是饭店业,还有很多具备相近特征的产 业,如商贸零售业,社区服务业等,都可能会在局部 范围或特定阶段出现类似现象,对其过程及规律的 研究既有助于更科学地制定产业政策,也能为实践 界提供一些有益的参考. 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