浅谈民营企业员工培训体系中存在的问题及对策

浅谈民营企业员工培训体系中存在的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 及对策 第 I 页 目录 摘要 .................................................................... II Abstract ............................................................... III 1.绪论 ................................................................... 1 2.民营企业员工培训中存在的主要问题 ....................................... 2 2.1员工培训制度不健全 ................................................ 2 2.1.1缺少必要的培训需求分析 ....................................... 2 2.1.2培训目标不明确 ............................................... 3 2.1.3培训工作没得到重视，培训计划流于形式，缺乏科学性 ............. 3 2.1.4缺乏科学有效的培训评估体系 ................................... 3 2.2企业的培训管理滞后 ................................................ 4 2.2.1人力资源管理人才匮乏 ......................................... 4 2.2.2培训实践效果差 ............................................... 4 2.2.3培训投资严重不足 ............................................. 4 2.2.4培训师资情况较落后 ........................................... 4 2.3员工培训体系与企业发展不协调 ...................................... 5 2.3.1培训计划的制定未考虑到企业的自身发展，培训内容随意性较大 ..... 5 2.3.2培训计划的安排也未考虑到企业的运营情况 ....................... 5 3.完善民营企业员工培训体系的对策 ......................................... 6 3.1员工培训体系概述 .................................................. 6 3.2建立有效的员工培训体系的基本原则 .................................. 6 3.3建立有效的员工培训体系的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ...................................... 7 3.2.1做好培训需求分析 ............................................. 7 3.2.2确定培训目标 ................................................. 8 3.2.3制定科学有效的培训计划 ....................................... 9 3.2.4完善培训的实施及过程控制 ..................................... 9 3.2.5建立科学有效的培训考核评估系统 .............................. 10 3.2.6建立一支高素质的专业培训讲师队伍 ............................ 11 3.2.7建立适当的员工培训激励机制(调动员工的积极性 ................ 11 4.结束语 ................................................................ 13 参考文献 ................................................................ 14 致谢 .................................................................... 15 第 II 页 摘要 联想集团董事长柳传志曾说过:“办企业就是办人”。 随着知识经济的发展和人力资源管理新理念的兴起，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，还集中在以人力资本为基础的创新能力，归根结底是企业人力资源的竞争。而民营企业由于自身的局限性，人力资源管理一直都是其发展的薄弱环节，其中员工培训问题尤其突出，逐渐成为制约民营企业进一步发展的严重障碍。但是长期以来,民营企业员工培训由于在短时间内效果不是很明显,对于解决实际问题,往往“远水解不了近渴”,因而一直被企业忽视,特别是中小民营企业。因此，在提高对员工培训工作的重视的同时，积极构建一套完善而有效地员工培训体系，探索企业员工培训体系的新理论和新方法，致力于提升员工培训体系效果，成为民营企业发展的重大战略问题。 本文通过对民营企业员工培训体系现状的研究，分析其中存在的主要问题，然后针对问题提出相应的解决对策，进而构建新的培训体系，以期能为民营企业的员工培训工作提出有益的建议。 关键词:民营企业，员工培训体系，问题，对策 第 III 页 Abstract As Liu Chuanzhi, the chairman of board of Lenovo Corporation has once said: "The management of an enterprise is the management of people ". With the development of the knowledge economy and the rising of new philosophy of human resource management, enterprises should not only focus on traditional resources such as capital, technology etc while in competition, but also on innovation abilities based on human capital, which is the competition of human resources in the final analysis. However, human resources management has always been a vulnerable segment of private-owned enterprise due to the limitations of themselves. In particular, serious problems exist in employee training, which has gradually been a severe obstacle for the development of private-owned enterprises. But for a long time, employee training has been neglected by enterprises, especially medium and small private-owned ones, because it wouldn’t take effect instantly, which is too slow to be helpful in addressing practical problems. Therefore, it has been a major strategic issue for private-owned enterprises to establish a consummate and effective system of employee training, explore new theories and methodology and improve the effects of the system, as well as put more emphasis on it. In this essay, the main problems existing in employee training management system of private-owned enterprises will be analyzed through a research into the present situation of it. Then solutions will be put forward to tackle these problems by establishing new training system. It is highly expected that this essay can help contribute to the research work of employee training for private-owned enterprises. Key word:Private enterprises, Employee’s training system, Questions, Countermeasures 第 1 页 1.绪论 人力资源作为一种高增值的资源，在使用过程中要不断实现自我补偿、更新和发展，就要不断对其进行投资，使其得到维持与提升，来保持其价值和增值。在人力资源开发与管理阶段，员工不仅是生产的成本，而且是一种待开发的资源，可通过教育和培训提升人力资源质量，但大部分民营企业把员工培训仅仅视为成本而非长远投资，限制了民营企业的发展，必须从根本上改变这种状况，才能促进民营企业的进一步发展。因此，探索可行性的员工培训体系是民营企业走向成功的必经之路。随着金融危机的影响，民营企业面临着更为激烈的市场竞争，因此民营企业必须针对自身员工培训的现状，找出在培训体系中存在的问题，进而提出相应的解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，以优化企业的管理体系，促进企业健康、稳步、快步发展。 本文拟结合国内外相关理论，通过对民营企业员工培训问题的研究，综合运用管理科学和人力资源管理等相关知识进行系统分析，从民营企业员工培训中存在的问题入手，分析提高民营企业员工培训水平的意义。然后，本文拟结合成功的国内外企业在员工培训方面的经验，提出可行性的培训方案，以期能为民营企业的员工培训工作尽绵薄之力。 第 2 页 2.民营企业员工培训中存在的主要问题 国际经济界普遍认为，中小民营企业将是21世纪经济发展的主角。国务院总理温家宝近日在广东调研时强调，中小民营企业在我国经济社会发展中具有举足轻重的作用。改革开放以来，我国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，中小型民营企业具有活力强、发展迅速、见效快等特点，已成为国民经济的重要组成部分，今后将在国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面发挥更大的作用。 目前，民营企业员工的教育状况令人堪忧，民营企业员工的文化水平、受教育程度、思想素质较国有企业、外企低，这已成为民营经济健康发展的主要制约因素。同时，民营企业员工培训的状况也是不容乐观的。当前，民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训期也较为短。而随着民营企业的不断发展壮大，很多企业也越来越重视员工的培训工作，并投入了大量的人力、物力及财力搞培训，结果员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，培训手 段落 唯识三十颂划分段落与概括段意题文章的段落结构描写春天百花盛开的段落描写春天花的段落 后，培训形式单调，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。 归纳起来，现在民营企业员工培训中存在的主要问题有: 2.1员工培训制度不健全 2.1.1缺少必要的培训需求分析 培训需求分析是全部培训工作的前提，一个好的培训需求分析是培训成功的必要条件。培训需求分析是指确定是否有必要开展培训的一个过程，分析时应该从三方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析。组织分析要以企业总体经营战略为依据，判断组织中哪些部门的员工需要培训，决定相应的培训计划。任务分析要能够了解与绩效问题有关的任务的详细内容和标准，精细确定各项任务的重要性和完成该项任务所需要掌握的技术、能力和态度等培训内容。人员分析是从企业员工的实际状况出发，分析现有情况与理想目标之间的差距，以便形成培训目标和内容。 目前民营企业平均每年开展十个左右的培训项目，但培训需求一般是由各个企业的 第 3 页 企业主说了算，然后培训管理者再根据已确定的培训需求组织与开展培训，缺乏科学和系统的培训需求分析。因此，导致许多民营企业的员工培训项目并未取得预期的效果，有的甚至完全流于形式，既耗时又费力，严重影响了培训其它环节的效率和效果，甚至使整个企业培训成为无的放矢。据一个关于民营企业培训效果的调查显示，只有10%的受训员工认为培训确实有用，35%认为没有用，55%认为有一定作用，“听比不听好”。还有一些民营企业的员工培训往往仅从企业当前的需求出发，而没有考虑到或者没有全面考虑到员工个人的需求和工作的需求，使得企业培训工作带有很大的盲目性。 2.1.2培训目标不明确 在开展培训之前，企业、培训讲师、受训者都要明确培训的目标并取得共识。由于没有进行必要的员工培训需求分析，我国民营企业员工培训的目标是模糊的。多数民营企业只要求员工参加培训，对培训要取得的效果缺乏足够的认识，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的应付而已，这不但起不到提高员工素质的作用，反而使员工产生厌倦，影响培训的效果。 2.1.3培训工作没得到重视，培训计划流于形式，缺乏科学性 培训计划就是根据培训需求预测的结果，具体确定企业员工培训的对象、内容、形式和步骤等。一个好的培训计划不仅能够节约企业的培训时间和培训成本，还能调动受训者接受培训和学习技能的积极性，使受训者真正学有所获，从而促进培训过程的良性循环。 虽然很多企业意识到了对员工培训的必要性，但由于民营企业员工培训的随时性和临时性，人事部门很难做出有效的员工培训计划，即使制定出了相应的计划，但是计划大多缺乏科学性，在执行过程中不能按照计划去做，执行力很弱。不少民营企业往往是在出现问题或企业停滞不前才被动地去开展培训，这又使企业的培训工作具有间歇性。 2.1.4缺乏科学有效的培训评估体系 培训评估是对整个培训工作的评估，以便形成较为公正和客观的人事决策，为企业人力资源规划提供依据，也是了解培训效果的重要途径。培训效果的评估可以用柯克帕特里克四层级评估法，即从培训员工的反应、学习、行为、结果四个层级进行评估。正确评估培训效果要坚持一个 准则 租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载 :培训效果应在实际工作中得到检验。先进企业非常重视对培训效果的评价，如微软对培训的绩效从四个维度进行评估:学员对所学课程的反应、学员对课程内容的掌握情况、学员是否已将所学的知识转化为相应的能力、投资回 第 4 页 报率。但目前，民营企业由于种种原因，如管理者和培训者可能缺乏进行培训评估的专业技术，管理者和培训者不愿为评估投入时间和精力，培训的效果难以量化和显现等，几乎不做培训评估。 2.2企业的培训管理滞后 2.2.1人力资源管理人才匮乏 许多民营企业不重视人力资源管理工作，有的企业根本就没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的企业，其人力资源管理部门设置较为随意，人员较少且专业化技能不高，从而导致企业无法开展有效的员工培训工作。据调查，多数民营企业的人力资源管理部门一般由3,4个人组成，其中一名是部门主管，是企业的控股股东之一，另外几个一般为专科或高中学历，拥有本科学历的很少。 2.2.2培训实践效果差 培训实践的效果差分两种情况，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果。其二为无用的培训，“用”是指培训后能将所学用于现实实践中，而不是培训后原来怎么做现在还这么做。相关调查显示，在培训的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10,,20,的转化率，即80,,90,的培训资源被浪费了，培训实践效果差。 2.2.3培训投资严重不足 据调查，中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平，例如美国的公司一般将其销售收入的1,,5,或工资总额的8,,10,用于培训工作。而我国大多数民营企业培训经费低于销售额的1.5,，51.3,的民营企业每年为员工花费的培训成本占其员工工资总额的1,以下;37.13,的民营企业占其员工工资总额的1,,5,;9.22,的企业占其员工工资总额的5,,10,;2.35,的企业占其员工工资总额的10,,25,。究其原因是因为有些民营企业担心员工培训后要求加薪或跳槽，不敢增加培训投入力度，即使开展培训，往往培训时间较短，并严格控制培训成本。这种培训投入严重不足的情况将会直接影响到我国民营企业的长远发展。 2.2.4培训师资情况较落后 目前民营企业培训部的员工真正能够上台进行高水平讲课的讲师不多，而且教研工作也在自行摸索中，有的培训讲师所教的知识并不实用于现代企业的需要，文化基础课讲师多而操作技巧课讲师缺乏，有时讲师的学历层次和职称结构离规定的请求相差甚 第 5 页 远，最终会影响培训效果。此外，在课程设计方面还有很多不规范的地方，如此就只能经常将员工培训进行外包，这又使得培训成本较高，而培训的针对性又较差。 2.3员工培训体系与企业发展不协调 2.3.1培训计划的制定未考虑到企业的自身发展，培训内容随意性较大 在企业的不同发展阶段，所需的人才是不同的，因此培训也应有所不同。民营企业的培训尤其要考虑到实务性与针对性，结合企业的情况设计符合企业和员工需求的方法与内容。 民营企业大多采用传统的模式授课，培训中普遍存在课程内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象，内容和形式没有太多改变。企业当前的培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰恰在于开发学员的创新能力。 2.3.2培训计划的安排也未考虑到企业的运营情况 民营企业培训计划的安排大多只是根据企业的内部需求来编制，没有考虑到外部环境，如每年的年末为销售旺季，但企业却没有在销售旺季到来之前及时的为销售人员提供培训，而是将培训早早地安排在上半年进行，造成企业培训和员工需求之间的断层，影响了培训的效果。 第 6 页 3.完善民营企业员工培训体系的对策 3.1员工培训体系概述 员工培训是企业人力资源管理的重要环节，它指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为的管理活动，其目标是充分发挥员工的潜能，提高员工的工作满意度，增强员工对组织认同度、向心力和归属感，使员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而提高员工的工作绩效，增强企业经济效益。有效的员工培训，其实就是提升企业综合竞争力的过程。 关于员工培训体系的定义，目前国内外还没有一个统一的定义，但谈到员工培训体系的构成，很多学者的观点却都不致相同。总的来说，一个有效的员工培训体系应该包括以下几个方面: (1)培训规划体系:承接公司战略目标，并对公司业务发展提供必需的人才梯队规划与发展储备，保障企业在未来发展中不会出现人才断层，包括培训目标、培训对象和培训需求三方面。 (2)培训课程体系:公司战略发展需要培养不同类别的人才，与人才发展相匹配的课程体系是必需的，包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。 (3)培训讲师体系:与课程匹配的内外部讲师，来承接人才梯队建设中的课程，包括讲师资源、企业教练和辅导员。 (4)培训运营体系:包括培训的组织与实施，涵盖相关的培训项目的策划与设计、培训项目的开展与落实、培训的评估与追踪。此外，相关的培训制度是保证培训运营的有效手段。 (5)培训资源体系:涵盖课程所必需的道具库、素材库、视频库、游戏库、硬件库等。 3.2建立有效的员工培训体系的基本原则 (1)理论联系实际，学以致用的原则 员工培训是以企业的实际业务需求为依据的，因此培训要有针对性和实用性，以工作的实际需要为出发点。 第 7 页 (2)全员培训与重点提高的原则 在有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质的同时，也应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别中高层管理人员。 (3)因材施教的原则 根据每个员工的实际技能、具体岗位需要、教育背景和个人自我发展需求等开展培训，在培训方式、方法和内容上要有所区别。 (4)讲求实效的原则 员工培训的最终目标是提高企业的经济效益，要围绕这个目标制定周密的培训计划和科学的培训方法，并在培训中注重实际的效果。 (5)激励的原则 在培训过程中将员工培训与员工晋升、奖惩、工资福利等结合起来，使受训者受到某种程度的激励，调动他们自觉受训的积极性。 3.3建立有效的员工培训体系的方法 不同的企业之间，无论是企业文化、发展战略，还是人员规模、行业领域等都有较大的差异。因此，有效的培训体系的建立必须从企业自身的特点和实际出发，与本企业的人力资源结构、政策等密切统一起来。 3.2.1做好培训需求分析 培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。如果不进行培训需求分析，企业培训的目标就不明确，就会导致人力资本投资的失败，带来资源的大量浪费。因此，正确的培训需求分析是良好培训的开始。培训需求分析应从三个方面进行开展，如图所示。 培训需求原因或 培训的环境如何 需求评估结果 “压力点” 组织?法规、制度 ?受训者学习什么 分 析 ?基本技能欠缺 ?谁接受培训 ?工作业绩差 ?培训类型 ?新技术的应用 ?培训次数 任务人员 ?客户要求 ?购买或自行开发 分 析 分 析 ?新产品 ?借助培训或其他 ?高绩效标准 手段 ?新工作要求 谁需要培训 第 8 页 (1)组织分析 要在认真审视整个企业的经营目标、发展战略的基础上，比较目前企业人力资源状况与未来发展目标之间在知识、技术、观念等方面的差距，并以此来确定培训内容，提前做好人才的培养和储备，减少培训的盲目性、随意性，提高培训效果。对于那些发展速度快和发生重大变革(如合并、重组)的企业更应注意这一层面分析。 (2)任务分析 培训的目的是为特定的工作岗位提供合格的员工，因此培训要立足于岗位的实际需要，从岗位的任职资格出发，确定各项工作的任务要求和完成任务所需具备的技能、知识、态度和行为等素质，进而找出在职员工与岗位要求之间的差距，确定培训内容和目标。 (3)人员分析 员工之间存在着巨大差异，有些表现出积极向上的态度，希望能利用一切培训机会来提高能力，因此有着强烈的求知欲;而另一些则缺乏上进心，只希望保持现状。只有那些希望通过学习来提高自己的员工，才是真正的培训选择对象。为更好地取得培训效果，激励这些员工，企业可根据每一位员工的实际能力为员工设计合理的职业生涯规划。IBM以员工为企业最重要的资产，以“尊重员工，协助自重;适才适职，发挥潜能;人才培养，技能提升”为原则，在平等及受到尊重的环境中，向员工提供充满挑战性的工作、系统的学习和培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值与满足感。 此外，培训需求分析还应该包括客观环境所要求的条件，例如环境保护法规提出的技能要求等。 3.2.2确定培训目标 培训目标是培训需求的方向，是由培训管理部门采用各种方法从企业不同角度收集得来的各种信息汇总而成。根据企业现状和发展趋势，按迫切性和重要性进行排列，确定培训的长远目标和近期目标。确立培训目标对提高企业培训的有效性至关重要，它还是培训效果评估的依据。同时，设计培训目标要客观，根据企业自身情况而定，目标不要设置过高。通常，培训目标分为以下四类: (l)企业文化、规章制度、岗位技能个质量安全等方面的培训——新员工培训。 (2)提高现有人才知识水平、技能水平——轮训。 (3)转变现有员工工作态度、工作作风——整训。 第 9 页 (4)员工职业生涯规划，培养员工忠诚度，留住优秀员工——中高层管理人员培训。 3.2.3制定科学有效的培训计划 培训目标的实现依靠制订和实施科学合理的培训计划。因此，民营企业在制订培训计划时应充分体现培训的目标和要求。由于规模的原因，多数民营企业或没有员工培训计划或有计划执行情况不好。据统计，“严格执行”培训计划的民营企业只有42(1,，“执行不力”的56(4,，“没有执行”的1(5,。制定培训计划首先要考虑培训需求，人力资源部应从现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对企业的各个部门发放培训需求调查表;根据各部门的反馈再结合不同层面、不同知识结构的员工所拥有的技能程度、个人特长、知识积累、发展方向等情况，制订年度培训计划。从根本上改变培训无计划、凭经验、赶时髦的做法，做到用培训去促进企业发展，用培训去引导企业发展。科学有效的培训计划应包括以下方面: (1)合理选择培训机构。培训效果如何与选择培训机构有着必然的联系。一般来说，企业培训机构有两类:外部培训机构和内部培训机构。外部机构包括专业培训公司和高等院校，内部培训机构主要指企业内部的培训中心或企业设立的管理学院。民营企业应根据企业资金状况、人员结构及培训内容等因素选择合适的培训机构。 (2)密切结合企业实际，确定培训内容、方式和方法。 培训内容可分为:一般性培训、专业培训、横向培训和管理培训。培训的方式有提供课程培训、在岗培训、报销学费和资助参加研讨会等形式。培训的方法更是多种多样，包括授课法、视听技术法、案例研究法、角色扮演法、游戏法、工作轮换、网上培训、研讨法和自学等。这些直接关系到培训效果，因此，企业在培训过程中应根据培训目标、受训人员的素质灵活选择。 例如，麦当劳北京分公司的员工培训注重的是实际效果，强调实际应用，就经理人员的培训来说，见习经理有一套4,6个月的课程，着重于基本应用，主要采用开放式和参与式讨论，培养不同的行动能力;升到第二副经理时有一套5,6天的基本管理课程;升到第一副经理有一套中级管理课程;当了三年餐厅经理，就有机会去美国，接受高级的应用课程培训，再继续升迁，就做营业督导，同时管理几家店;再上升是营业经理，管一个地区等等，每一步晋升总是和培训联在一起。 3.2.4完善培训的实施及过程控制 培训计划的实施过程分为以下几步:做好培训准备——合理安排培训进程——发出 第 10 页 通知——组织培训——实施中反馈——根据实施结果，修正培训计划。 培训人员需要构建培训计划的实施方案，以便使培训能够顺利进行，应考虑的内容包括:培训讲师、后勤保障、综合协调者的介绍;培训材料的组织;预备方案;休息和放松;保证学员良好的学习习惯和学习方法等。 对培训工作的控制还包括，将受训员工的学习态度及考核成绩同奖罚措施挂钩，以激励员工积极自觉地参加培训;培训部定期举行例会，与部门主管或培训员讨论有关部门的培训事宜，听取有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见。 从实际操作面上讲，应该注意的问题有:执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见;培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理;培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习型组织。 3.2.5建立科学有效的培训考核评估系统 培训考核和评估是企业员工培训工作中的最后一个环节，也是下一次培训的开始，是检验培训是否有效，是否增强了企业的凝聚力和市场竞争力的重要手段，也是为以后的企业培训积累经验的过程。因此，培训考核和培训评估必须紧紧围绕着培训的目标和要求设计指标和内容，认真考核和评估。但是，许多民营企业的考核指标往往过于单一，只有员工考试成绩一项，而无其他指标，使培训成果难以客观、全面、真实地得到反映，从而影响到培训结束后员工安排使用上的公正合理。而培训评估，许多民营企业根本不做，由于缺少培训评估，企业也缺少了在以后的企业员工培训中减少失误、节约投入的培训经验积累。因此，民营企业应重视培训的考核和评估工作，培训考核和评估工作应紧密围绕培训目标和要求进行，具体培训考核指标体系的制订可从以下三方面考虑:(1)考核学员对企业文化认同度、对企业忠诚度的指标;(2)考核员工培训态度、学习成绩的指标;(3)考核实际工作绩效的指标。培训评估的具体内容可主要考虑以下四点:(1)这次培训是否达到预期目标，对于提高企业经济效益是否起了作用;(2)参训员工的技能和工作绩效是否有所提高;(3)培训的计划、内容、方法是否合理，培训讲师的选择是否得当，是否有进一步改进的余地，如何改进;(4)培训费用开支是否合理，分配是否恰当。 第 11 页 3.2.6建立一支高素质的专业培训讲师队伍 企业培训往往采用内部培训为主，讲师多由本企业在管理和技术上的专业人才兼职，但是这些讲师由于平日忙于工作没有充足的时间进行备课。虽然兼职讲师能够针对企业的实际情况对员工进行培训，但讲师的水平常常决定了培训的质量和效果。因此，企业首先应投入培训经费，组织兼职教师进行系统学习，使他们掌握与企业相关的高新技术和先进的管理理念，并结合本企业的具体情况编写教材，将最新、最快、最实用的先进生产经验传授给受训的每个员工，为确保企业经营打下良好的基础。在内部兼职讲师队伍建设方面，应注意下面几个问题: (1)组织定期的教研活动，提升讲师的授课水平; (2)督促讲师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推动企业内部知识整合; (3)建立激励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制相结合，激发兼职讲师对培训工作的热情和参与课程开发的积极性; (4)慎选人员，保持队伍的相对稳定。 此外，有能力的企业还可以尝试成立自己的专业培训机构，提高培训的专业性和针对性，例如海尔的海尔大学和1991年联想集团成立的管理学院就是很好的借鉴。 3.2.7建立适当的员工培训激励机制(调动员工的积极性 哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20,,30,。如果加以激励(则可发挥到80,,90,”。因此，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实行。同理，通过建立健全员工培训激励机制可以增加员工参加培训的兴趣，充分挖掘他们的潜能，为企业和社会多作贡献。企业的培训激励机制可概括为三方面的内容:(1)将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。企业开展培训，给员工“充电”的机会，会使他们感到企业对个人自身发展的器重。(2)企业在培训机会的分配上必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。(3)根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神嘉奖或晋升激励，把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习成绩的好坏作为晋升、提薪的重要依据。 此外，在做好以上工作的基本上，要保证员工培训体系的有效实施，还应注意以下两个方面的内容: 第 12 页 (1)转变培训观念，领导身体力行，带动全员培训 民营企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”和“培训是为他人做嫁衣”两种狭隘的观念，正确认识并重视培训工作，打破“不培训——经营不好——再不培训——经营更不好”的恶性经营循环模式。由于企业的健康发展要靠全体员工的共同努力，所以民营企业的员工培训也应体现层次性和全员性，必须把培训作为一项长期性的工作来抓。同时，培训要按照员工所处的不同层次进行不同的培训:对管理人员的培训，无论哪一级的管理人员，对企业成败关系都很大，要提高他们的政治思想水平、业务能力、管理水平，并要不定期对他们进行轮训;对工程技术人员培训要有针对性，对老专家要进行科技知识更新，对中青年技术人员要补充专业技术知识，让理论和实践能充分的结合，通过培训使他们掌握的科技知识更深、更新、更适用;对一般员工要对他们进行应知、应会、相关岗位技能和质量要求培训，对于处在关键岗位、特殊岗位或从事较复杂技术工作的职工，要进行重点培训。 (2)加大培训投入力度 联系集团每年年初各个部门都要拿出各自的培训预算，单是2009年集团所控制的培训已花费的费用便已在1000万元以上。一方面公司奉行节约的原则，培训里可花可不花的资金会被严格加以控制;另一方面公司从不吝啬在员工培训上的开销。IBM公司的培训投资力度也相当大，要占到每年营业额的1,,2,。相比之下，民营企业在员工培训方面的支出一直很少，因此，民营企业要加大培训投入力度，严格培训费用预算与管理，确保专款专用，加强培训设施、场所建设，努力为培训工作的开展创造良好的环境。 第 13 页 4.结束语 在知识经济的时代，企业员工培训是当今企业特别是民营企业一个亟需解决的重大课题，做好员工培训已经成为企业发展的一个助推器。民营企业作为市场经济中最活跃的主体，理应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的，适合自身实际的发展道路。有效的员工培训体系的建立是每一个民营企业面临的新课题，必须从提高员工的素质出发，彻底转变过去那种传统的人事管理和培训管理模式，改善企业对环境变化的应对能力，为企业解决实际问题，为民营企业迅速、长久的发展提供动力。 第 14 页 参考文献 [1] 闫玉英.中小民营企业人力资源管理现状分析[J].商情，2009,04 [2] 吴涵斌.浅谈中小民营企业的发展状况及如何做好人力资源管理[J].现代企业文化，2009,07 [3] 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