人力资源经理的岗位胜任特征模型

人力资源经理的岗位胜任特征模型 管理论坛人力资源经理的岗位胜任特征模型杨东 南京大学商学院/西南大学心理学院吴国权 赵曙明 南京大学商学院自从McClelland(1973)提出了胜任研究了重庆地区企业的人力资源经理胜是关键行为事件访谈法(BEI)和问卷调特征的概念以后，对胜任特征的研究已任特征，并认为人力资源管理者的胜任查法两种，未来的发展趋势是倾向于把经渗透到了管理的各个领域，掀起了研特征主要包括:影响能力、协调能力、服定量的研究方法和定性的研究方法相结究的热潮并成为全球管理研究中的焦点务能力、学习能力、个人魅力和组织能力合，把理性主义的科学研究方法和现象(仲理峰,时勘,2003)，现代人力资源管理(陈仙歌，2005)。学的描述解释研究方法相结合。中胜任特征的研究对企业绩效的促进作综观国内外的研究，关于人力资源岗位胜任特征(Occupational 用也得 到了有力的证实(Jorgen, 2000)。经理的胜任特征模型还需要在如下几个Competency)是指和 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 相关的任人力资源经理作为一个重要的管理岗方面进行深入研究:(1)需要进一步对人职资格要求，是完成岗位 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 所需要达位，目前对其胜任特征也有不少的研究力资源经理的胜任特征模型进行整合，到的基本素质要求，也是用来区分岗位(Grossman, 2007)。达到结构化和系统化，虽然目前也有部合格和不合格的区别性特征，它是动机、在早期，Spencer & Spencer (1993)分研究所得到的模型比较系统化，但模特质、自我形象、态度或价值观、某领域和Young, Brockbank 和 Ulrich (1994) 型的各个维度之间尚缺乏有机而协调的知识、认知或行为能力的综合表现。根据就认为人力资源管理者需要具备业务、整合，缺少层次性。如，Yeung (1996a) 该定义，岗位胜任特征是员工产生高绩人员管理、变革以及人际信任的技能。提出了整合模型，该模型包括领导力、效的必要的、最基本的条件，具备岗位胜之后，国内外对人力资源管理者的胜任核心胜任特征、人力资源管理技能和咨任特征不一定能产生高绩效，但不具备特征进行了一些研究，如，Lawson 和 询能力，并认为，对于高层人力资源经理岗位胜任特征一定不能产生高绩效。和Limbrick (1996)提出了人力资源管理者(Senior HR generalists)来说，领导力鉴别性胜任特征相比较，两者最大的不胜任特征的五维模型，包括:精通人力(leadership)和核心(core) 胜任特征至同在于:岗位胜任特征是绩效合格者与资源技术与职能、组织领导、影响力管关重要。(2)需要更进一步结合我国的绩效不合格者的区别性特征，而鉴别性理、商业知识及目标与行动管理;再如，社会文化背景来对人力资源经理的胜任胜任特征是绩效优秀者和绩效一般者的有研究表明:无论是新上手的人力资源特征研究。在管理中，尤其是人力资源管区别性特征。和职位任职资格相比，任职经理，还是经验丰富的人力资源经理，理，是和人紧密相关的职业，结合文化特资格是岗位胜任特征的具体化特征。五方面的胜任能力对于人力资源经理是点进行研究就显得尤其重要。以前的研 必不可少，包括:战略贡献、个人可信度、究大多是国外的研究，对中国文化背景方法与结果HR知识、经营知识和HR技术(Yeung, 下的中国企业人力资源经理胜任特征的1996b);另外，Ulrich, Brockbank, Yeung研究目前还比较少。(3)人力资源经理胜本研究主要采用招聘广告分析、文和Lake(1995)的研究指出，人力资源任特征模型的研究还需要进一步深化，献分析、BEI访谈法、问卷调查法等研究经理必备的五个关键能力是:战略贡献要能区分不同层次的胜任特征模型，在方法和研究手段进行研究。具体的研究能力(包括管理文化、管理变革、参与这方面，目前开始有了进一步的深入研程序包括四个步骤，第一步是对人力资源企业决策、平衡顾客信息等)、个人的可究，如，陈万思研究了人力资源管理人员经理的岗位职责和角色模型进行研究;信任性、人力资源服务能力、业务知识的胜任力模型，并把人力资源管 理人员第二步是对人力资源经理任职资格的招和使用科技技术的能力;而McEvoy和的胜任力模型分为基准性胜任力、鉴别聘广告进行分析，并通过关键行为事件访Warnick(2005) 则认为人力资源经理的性胜任力与发展性胜任力三大类 (陈万谈搜集人力资源经理岗位胜任特征调查胜任特征包括知识(绩效管理、 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 与思，2006)。但本研究对岗位胜任特征和问卷的条目;第三步是根据前面搜集的条发展等)、技能(沟通技能、合作技能鉴别胜任特征的区分还不够清晰。(4)目，请相关专家和人力资源经理进行修等)和人格特质(自尊、创新等)三方面。胜任特征的研究方法需要进一步综合，订，形成原始问卷，然后再通过小范围的在国内，目前对人力资源经理胜任特征应该尽量避免单一研究方法所存在的局测试，修订问卷，最后形成初步的《人力的研究还不多，但也有一些，如，陈仙歌限性。在研究方法上，目前应用比较多的资源经理岗位胜任特征调查 量表》;第四P.074 人力资源管理 步是通过对465名人力资源总监、部门经关于结果处理，首先，本研究进行分析，在旋转方法上采用斜交旋转法，求理、部长进行了调查研究，并通过探索性一阶因素分析。对所测查的数据进行主出一阶因素的最终因素负荷矩阵。结果因素分析和验证性因素分析去构建人力成分分析(PC)，抽取公共因素，求得初见表1。资源经理的岗位胜任特征模型。始负荷矩阵。为了对数据进行二阶因素由表1可以看出，6个因子解释了项目总方差的54%。第一个因子包括:成因子负荷就欲、承受压力能力、激励能力、忠诚、共同度因子1因子2因子3因子4因子5因子6协助部门经理与服务员工的意识、自信GW370.7320.590心，内容主要涉及到自我的激励和帮助GW360.6280.566GW270.58><#004699'>58他人方面，和胜任特征辞典中的自我效0.495GW350.5190.603能、帮助与服务和成就与行为族相关，命GW300.4910.422GW名为“个人效能”;第二个因子包括:逻410.4800.577GW320.7370.664辑思维能力、解决复杂问题能力、分析GW340.6340.576能力、学习能力、统筹全局能力、执行与 GW310.6040.<#004699'>589GW150.5320.<#004699'>582推进能力、创新能力，这些因素和胜任特GW30.3950.533征辞典中的认知族有关，命名为“认知GW430.3600.515GW330.3550.511能力”;第三个因子包括:影响他人的能GW230.3010.445力、团队领导的能力、团队合作的能力、 GW80.6750.527GW50.6700.552组织能力、计划能力、协调他人的能力，GW100.6440.484命名为“组织协调”;第四个因子包括: GW90.5990.491GW40.5080.468亲和力、人际理解与沟通能力、人际关GW70.4720.407系建立能力、语言表达能力、人际洞察能GW160.6280.518GW13 力，命名为“人际建立”;第五个因子包0.6070.500GW120.<#004699'>5820.519 括:人力资源管理经验、人力资源管理技GW280.4080.612能、劳动法律法规，命名为“专业能力”;GW220.3180.433GW500.7460.682第六个因子包括:责任心、正直、信守承GW470.7010.672诺，保守秘密、公正处事不带偏见，命名GW510.6980.547GW60.6660.577为“职业素养”。GW140.4200.539在一阶因素分析的基础上，为了形GW260.4540.552GW290.4430.656成更概括的胜任特征族群， 再对数据进特征值9.3742.5901.7121.5121.3741.2<#004699'>58行二阶因素分 析。结果见表2。贡献率(%) 28.4067.8475.1884.<#004699'>5834.1643.81354.00%2 分析表3可以看出， EM 的X值和表1 人力资源经理岗位胜任特征一阶因素分析的因素负荷表(N=302) RMR都比较好(X2/df<2、RMR<0.01);RMSEA值也比较小，RMSEA<0.05; NNFI因子负荷和CFI的值非常好，高于0.95。所以，验证共同度因子1因子2 因子3了探索性因素分析所得到的因素结构。职业素养0.7990.674 个人效能 0.7900.757组织协调0.9430.959研究结论人际建立0.4010.715专业能力 0.9390.965认知能力0.3690.687本研究可以得出如下结论:人力资特征值 3.4231.7430.592源经理岗位胜任特征是一个两层次、六贡献率(%) 57.05%12.38%9.86%79.30%维度的胜任特征族群模型，分别包括:表2 人力资 源经理岗位胜任特征二阶因素分析的因素负荷表(N=302)个人效能、职业素养、 组织协调、人际建立、专业能力和认知能力6个一级因子，拟合度指数 X2 df X2/df GFI RMR NNFI CFI RMSEA自我管理、组织管理和专业做事3个二级 EM 8.86 6 1.47 0.99 0.018 0.99 0.99 0.040因子。表3 人力资源经理岗位胜任特征的六个假设模 型的CFA拟合度指数(N=163) HUMAN RESOURCE MANAGEMENTP.075