绩效考核管理方案
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星际集团员工绩效考核管理方案
一、绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高员工的工作绩效，为员工的薪酬调整、学
习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核的时间
员工的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表
所示。
绩效考核时间表
绩效考核
时间安排
备注
类别
名称
季度绩效考核
第一季度绩效考核
4月1日~10日
具体的绩效考核时间由人力资源处负责安排和通知。
第二季度绩效考核
7月1日~10日
第三季度绩效考核
10月1日~10日
第四季度绩效考核
1月1日~10日
年度绩效考核
年度绩效考核
12月25日~1月5日
三、季度绩效考核的
内容
财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容
与实施
季度绩效考核是对员工每季度的绩效表现进行考核，考核
标准
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是被考核者的学历职称、在职工龄、相关经验、工作强度(定性80%)见《定性指标项目分数取值标准表》。工作目标(定量120%)工作目标量化部份见《员工绩效考核量化表》。
合计为权重200%分计算。
评
定
标
准
项次
内容
1
2
3
4
5
备 注
学 历
职 称
初中/技工/2分
高中/技术员/4分
大专/助理级/6分
本科/中级
/8分
硕士以上/高级/10分
国家、省部签发助理、中级、高级(
工程
路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理
师、经济师、政工师)，公司评定
降一级。学历职称评定办法即:就高不就低。
在职工龄
<1年/2分
满1年/4分
满3年
/6分
5年以上
/8分
10年以/10分
相关经验
<1年/4分
满1年/8分
满3年
/12分
5年以上
/16分
10年以上
/20分
工作强度
轻/8分
一般/16分
中等/24分
较强/32分
强/40分
定性指标项目分数取值标准表
三)绩效考核实施工具
对员工的绩效考核，主要的考核实施工具有“员工绩效考核表”、“等级划分
标准说明表”(如下表所见)。
员工绩效考核表
项目
权重
等级说明
自我
评分
售楼处物业服务评分营养不良炎症评分法中国大学排行榜100强国家临床重点专科供应商现场质量稽核
综合得分
A杰出
B优秀
8><#004699'>C中等
D需提高
E差
定量指标
工作目标
120%
120%-110%
109%-85%
84%-65%
64%-55%
54%-0
各单位(部门)工作目标量化考核内容
定量指标权重为120%
定性指标
定性内容
80%
学历职称
在职工龄
相关经验
工作强度
定性指标权重为80%
综合得分
考核补充:
考核人: 被考核人: 考核日期:
年 月 日
(四)季度绩效考核等级划分
依据员工季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、<#004699'>C、D、E
五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
员工绩效考核等级划分表
等级名称
得分范围(分)
奖惩措施
A级
200—180
浮动工资上浮15%或晋级 级
B级
179—160
浮动工资上浮10%或晋级 级
<#004699'>C级
159—120
浮动工资上浮5%或晋级 级
D级
119- 100
浮动工资不变
E级
99以下
浮动工资下浮5%或降级 级
说明:浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
(五)季度绩效考核实施
各部门经理负责本部门员工的绩效考核，同一部门员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源主管负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
四、年度绩效考核的内容与实施
(一)年度绩效考核记分标准
年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核
得分和人力资源奖惩
记录
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两部分。人力资源奖惩记录得分标准，如下表所示。
人力资源奖惩记录得分标准
奖惩记录名称
奖惩记录加减分标准
奖励
嘉奖
加5分
记功
加10分
记大功
加15分
惩罚
警告
减10分
记过
减15分
记大过
减20分
注:若是年度内既无惩罚，则加10分
(二)年度绩效考核总分计算方法
总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
(三)年度绩效考核等级划分
公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
年度绩效考核等级划分表
等级名称
得分范围
奖惩措施
A级
前5%
奖励 元
B级
前15%除去前5%(A)
奖励 元
<#004699'>C级
前30%除去前15%(B)
奖励 元
D级
前90%除去前30%(<#004699'>C)
不奖不罚
E级
后10%(未位10名)
罚款 元，考虑辞退
(四)年度绩效考核的实施
公司年度绩效考核由 部组织进行。
五、绩效考核结果的应用
? 财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效
考核结果确定员工年终奖金数额。
? 部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
? 人力资源运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
六、绩效考核结果申诉及反馈
本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向 部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。
绩效考核结果申诉表
编号: 日期: 年 月 日
姓名
所在部门
部门经理
申诉要点
申诉原因
期望的结果
希望申诉处理的时间
(一)、 部 接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。
(二)、绩效考核结果反馈是部门经理或绩效考核小组成员，与员工就绩效考核的结果进行沟通，其目的是引导被考核者做出客观、正确的自我评价，帮助员工解决工作中存在的问题。因此，绩效考核结果反馈应该注意以下问题。
? 不能使用带有威胁性的用语，不要追究当事部门管理人员的责任和过错。
? 对事不对人，多援引数据，用事实说话。
? 创造轻松、融洽的谈话氛围，保持双向沟通，多倾听员工的心声。
2009-12-12
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