销售人员激励问题

销售人员激励问题 关于服装销售人员的激励问题 摘 要 激励机制及其相应的绩效评估 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 已成为现代企业制度的核心 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 之一。企业销售人员是特殊的群体,他们的努力程度直接影响企业的业绩。为了提高销售人员的工作积极性,必须对销售人员实施激励。 本文从服装销售人员的群体特殊性分析入手， 阐述了销售人员具有的心理特点与行为特征。其后，阐明对销售人员激励存在的问题。在此基础上，分析了销售人员激励的影响因素，并提出激励 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 设计原则 。最后针对一般企业销售人员提出激励方案设计。 关键词: 销售人员， 激励， 人力资源，绩效管理 引 言 一直以来，销售人员激励是企业激励机制的一个重要部分。而提高销售人员的积极性，就要根据实际情况从影响销售人员工作积极性的主要因素即精神满足、目标实现、业绩评价、情感关注与薪酬等方面进行激励。 1(销售人员的心理特点与行为特征分析 销售人员直接为企业带来收益，他们的努力程度直接影响企业业绩。对于销售人员的激励要考虑营销工作的具体特点，从共性来看，销售人员的特有的行为和心理特征，具体体现在以下方面: 1(1职业疲惫状况广泛存在 销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。现实中，销售人员的职业疲惫状况在企业里广泛存在，企业可能在投入了大量经济资源刺激后依然收效甚微。 1(2情感波动较大 销售人员的情感波动比较大，他们前一天还在为争取到新客户而欢喜，后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。销售人员需要不断的正面激励(如尊重、认可、授权等)，有效的正面激励可以缓解沮丧情绪，重拾信心，从而提高销售业绩。 1(3被认可需求强烈 要进行有效激励，只了解销售人员的共性是不够的、必须清楚每个销售人员独特的个性。销售人员都有着强烈的被认可的需求。 不管是什么类型的销售人员，或多或少都有着被认可的需求。日常生活中，对员工真诚的赞赏、关心其家人生活、让员工参与管理决策等都是非常有效的激励手段。 1(4 更加关注自己的发展 一般说来，基层重金钱、物质;中层重晋升、提拔;高层重荣誉、名望。销 售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展，企业此时若过分强调现实利益，而不能使员工看到自己未来的职业发展，将会使销售人员对前途没有信心，产生去意，难以提高他们的工作积极性。 2(销售人员激励存在的问题 销售工作的绩效不仅取决于员工的工作能力，同时也取决于员工工作的积极性，而激励的核心职能就是如何提高员工的积极性。但在企业运用激励的过程中，由于各方面的原因，在实际管理中还是出现了很多问题。具体而言，主要表现在以下几个方面: 2(1对激励的认识不到位 有些企业对激励机制认识不足，不重视;管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识;激励机制被看作是利益分配的依据和工具;如此种种现象都是由于对激励机制认识不到位造成的，结果直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公平的效果。 2(2激励目标不明确 企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业的目标与企业战略密切相关，企业在科学调查分析市场状况上，制订适合自身生存发展的战略，科学规划企业发展目标。企业战略主要解决由于环境变化所带来的问题和有关企业内部组织与管理的问题。企业运用激励机制等手段进行管理，企业战略决定了激励机制的目标、 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 、方法等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。 2(3激励机制运行不科学 完整的激励机制包括激励 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展的。然而实际过程中，管理者往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。 3(销售人员激励影响因素与激励方案设计原则 虽然激励理论的发展已经比较成熟，但在企业销售部门的实际应用中对销售人员激励方案的设计却不太容易。这需要对影响销售人员激励效果的诸多因素进行分析，把握问题核心，才能实现激励目的。 3(1激励影响因素 销售人员与其他企业人员相比，具有较大的特殊性，这些特性直接影响到激励效果的实现。具体来讲，对销售人员的激励效果与以下因素密切相关: 3(1(1精神满足 销售人员压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好 的业绩，比如在企业的销售人员中开展销售王的竞赛评比活动，即让市场营销人员找到做“龙头”的感觉。 3(1(2目标实现 对于销售人员来讲，由于工作地域的分散性，进行直接管理难度很大，组织如果将对其分解的指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性和创造性，达到激励的目的。企业为销售人员制定的目标必须是有效的，这就要求企业根据销售人员的目标市场销售潜力(以市场调研为基础)，结合上年度的情况，适度调整销售目标，这个目标必须是销售人员经过努力之后才可实现的。好的目标会让员工感觉到企业很关心自己的成长，自觉地将个人目标和企业目标统一起来。 3(1(3业绩评价 确立了有效目标之后，绩效考核就提上了议事日程，这是对销售人员实施激励的重要过程。对于销售人员业绩最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌贡献、新区域拓展、新人培养等)。 3(1(4薪酬激励 现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动结果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。 3(2激励方案设计原则 前面分析了五种激励因素，每一种激励因素都对不同的激励主体有不同的激励作用。但一般情况下，激励作用的产生都是多种因素共同作用的结果，这就需要设计出合理又切实可行的激励方案。 所谓激励方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。这正是管理者的目标。因此，销售人员激励有效性取决于激励机制完整的系统性、良性的过程性，以促使销售人员的行为与企业的目标保持一致。 激励方案设计应把握以下几个原则:第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要;第二，激励方案设计的直接目的是为调动员工的积极性;第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范;第四，激励方案设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率;第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。 在激励方案设计中，我们除了应把握上述原则之外，还要考虑到个体差异，还应当注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。 4(销售人员激励方案设计 我们了解了激励影响因素及其激励方案设计原理之后，还需要根据这些激励因素定出具体的激励方案，使激励因素在特定的形式下发挥激励作用。 4(1要建立有效的薪酬制度 薪资，是指发给销售人员的薪水，是给销售人员的物质报酬。在必要支持的因素中，薪资是稳定销售人员最核心的因素。如果销售人员的薪资不合理，销售人员的工作热情就不会很高;相反，合理的薪资，就可以调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情。 4(1(1.底薪提成制 我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成，但如何对工资和提成进行组合，高工资低提成还是高提成低工资，这些将直接影响销售队伍的工作积极性和业绩。比较高工资低提成与低工资高提成这两种薪酬制度，不难看出，前者注重的是人员稳定性，但如果没有相应的考核控制措施，将导致员工惰性滋生;而后者一切以销售业绩为导向，最大限度地刺激销售员工提升业绩，但一旦市场出现“状况”，销售工作遇到瓶颈之时，销售队伍容易分崩离析。两种薪酬制度各有利弊，要根据企业的具体情况进行选择。知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低提成或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场 渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。 4(1(2奖励薪酬制，放大薪酬效应 销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取“底薪+提成+奖金”的薪酬结构，即每月800元—1000元基本工资;营业额依销售产品不同而不同，如销售员工的楼盘销售提成在4%内，服装销售在2%内。薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同，维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较，考虑在目前公司 中的收人是否合理;同时也会与公司其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资等因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。 4(2给销售人员提供良好的发展空间 需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们的生存需求和关系需求已经基本得到满足，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。有的甚至去比他原来的薪水还要低的但有很大潜力和发展的好企 业。因为优秀的销售人才非常重视个人成长的价值和发展机会。有些中小企业的销售主管，销售经理却往往跳槽到国际大公司去做实习生，薪水比原来少很多，这就是他们看重大公司的成长机会。 4(3组建高效的销售团队 团队合作氛围对于销售人员工作积极性有很大的影响。个人和团队的荣誉感对销售人员也有很大的激励作用，尤其在以效率为导向的销售团队里，这种激励方式的作用更大。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。目的是帮助团队成员和整个团队提升绩效，通常有销售竞赛、销售沟通等基本形式。此外，公司还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励， 以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。 4(4用企业文化激励销售人员 从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减 效应。 实际上，像IBM、惠普、联想等公司已通过组织商学院、开办高层管理培训等方式，将企业文化的因子不断向公司内部销售人员及渠道合作伙伴渗透，其带来的不仅是销售业绩的持续增长，身处前线的销售人员和渠道队伍也是品牌传播的重要载体。 结 语 总之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。各企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。