浅析企业文化与人力资源管理的关系

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 目：在企业管理中浅析企业文化与人力资源管理的关系                                    姓    名：    李    粲                            身份证号：                                      准考证号：                                      所在省市：                                      所在单位：                      在企业管理中 浅析企业文化与人力资源管理的关系 内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。 关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设 一、企业文化的内涵 企业文化是指企业经营者长期倡导、为广大员工认同接受、并自觉付诸实践的价值理念、行为意识和物质意识的综合。主要包括：精神层、行为 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 层、物质层。 精神层是企业中所有员工共同信守的基本信念、价值 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 、工作理念和精神风貌，为物质层和制度层提供思想基础。行为制度层是对企业员工的行为产生约束性、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 性影响的规章制度，约束和规范物质层文化和精神层文化的建设。物质层是形成精神层文化和行为制度层文化的条件，是企业文化的外在表现和载体，包括企业宣传设施、产品、企业标识、内部刊物、文化传播网络等内容。 美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点涉及到了企业文化与人力资源关系的实质内容。 二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 （一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。 在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。 （二）二者都服务于企业的发展战略 人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。 （三）人力资源管理是企业文化的根基 企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。 三、我国企业文化建设存在的问题 （一）对企业文化基本理论理解存在偏差 企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近些年来的事情，很多企业文化观念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义中，我们可以窥见我国目前对于企业文化理解的混乱状态。我国的学术界和企业界对企业文化的基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的： 1.研究企业文化的时间短 企业文化理论从出现到目前也不过三十年的时间，而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是最近几年才开始，原本我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。因此，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。 2.对国外企业文化理论引进不成功 我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内在对企业文化基本理论上存在认识偏差。 3.研究人员的差异化 我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的认识，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。      （二）企业文化工作被人力资源管理工作代替 在一些企业里没有接受企业文化咨询服务工作前，往往很少设立专门的企业文化建设负责部门，企业文化建设工作主要由人力资源管理部门、政工部门分开负责。人力资源管理部门一般负责员工日常行为规范的制定和执行，组织对员工进行与文化相关的培训。政工部门有的虽然被指定行使企业文化建设的主要职责，但由于受工作职责和习惯的影响，对文化建设要义理解不透，也只能做些识别系统、搞搞活动、进行宣传等方面的工作。这种做法导致企业文化建设难以形成体系和落地，企业文化的价值在企业管理中也就不能很好地发挥。 （三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的作用。领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，可以使他通过他的决策、组织、 指挥和控制行为，强行使员工们接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。 四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 （一）坚持开拓创新，构建中国特色企业文化 1.树立不断开拓进取的创新精神 先进文化离不开创新，没有创新就谈不上先进文化。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地。西方世界的企业文化对于中国的水土不服，我们只有在引进先进企业文化的基础上，吸收消化使之符合中国的国情和文化，使企业文化“中国化”。 2.倡导个体创新 企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。 3.提倡团队创新 企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。 （二）将企业文化建设与人力资源开发有机融入人力资源管理 1.将企业的价值观念与用人标准结合起来 在员工招聘和管理过程中，进行严格的甄选、培训，选用符合企业发展要求的人才，提高员工对本企业文化的认同度。 2.将企业文化的要求贯穿于员工培训之中 员工培训包括职业培训和非职业培训，将企业价值观念传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。 3.将企业文化的要求融入员工的考核与评价体系中 通过长期的量化考核，从而使员工明确企业鼓励什么行为，反对什么行为，达到自我接受，自我规范的目的。企业文化的形成，要与企业的沟通机制相结合，使员工在心目中真正形成认同感。 （三）坚持以人为本，建设和谐文化 “以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手： 1. 健全民主制度，明确树立企业文化建设目标，让员工直接参与企业文化建设的全过程 只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。 2. 重视员工，培养团队协作精神，发挥其主体作用 企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。优秀公司非常看重广大普通职工的重要作用。 3.坚持因企制宜，构建实效文化 针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化，要有选择，不能一味模仿。 五、结论 每一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人力资源开发只有与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，形成企业人力资源管理的整体能力，构建起企业核心竞争力，在市场竞争中赢得竞争优势。 参考文献： (1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社， 2005。 (2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。 (3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:[硕士学位论文]，北京: 北京林业大学，2010。 (4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力， 2007。 (5)欧绍华，刘志刚. 中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化， 2010。