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招聘面试六问.doc

招聘面试六问

一直未改变_
2017-09-18 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

简介:本文档为《招聘面试六问doc》,可适用于人力资源领域

招聘面试六问企业的竞争是人才的竞争人才获取的一个重要渠道就是招聘。招聘是人力资源管理的入口环节对一个企业人力资源的素质具有重要影响很多企业在人才市场的竞争力从招聘面试环节就处于劣势。好的招聘面试技巧不但可以有效地甄别出候选人是否与招聘岗位要求相匹配而且可以提高招聘面试的效率提升新员工加入团队以后的融合度。对招聘面试工作重视不够往往是企业招聘面试成功率低的原因缺乏专业的训练仅凭个人偏好随意提问是面试失败的另一个重要原因。因此提高招聘面试的成功率需要从观念及方法上同步提升。本课程从招聘面试的流程、明确招聘用人的标准、具体面试提问的技巧以及面试过程的控制等一系列招聘面试的实操环节进行分析讲解有效提高学员招聘面试的实战技能。课程对象:企业人力资源经理所在需要参与招聘的部门经理及工作人员课程目标:了解招聘管理与招聘规划的基本内容掌握面试经典问题类别及实施技巧课程提纲:第一讲招聘管理与招聘规划(上)(前言(当前人才招聘面临的挑战(招聘失败的原因分析第二讲招聘管理与招聘规划(下)(重视企业内部招聘(招聘规划管理(招聘广告管理(招聘现场管理第三讲结构化面试的流程(结构化面试的结构性(行为逻辑面试的流程(行为逻辑面试的核心第四讲明确招人的标准(上)(米格,效应(招聘的六维度(如何通过职位分析来确定招聘维度(如何通过能力素质模型确定招聘维度第五讲明确招人的标准(下)(如何分析招聘岗位的关键事件(如何制定面试维度表(如何筛选与分析简历第六讲面试经典问题类别及实施技巧(上)(引入式问题(行为式问题第七讲面试经典问题类别及实施技巧(中)(智力应变式问题(动机式问题第八讲面试经典问题类别及实施技巧(下)(虚拟情境式问题(压迫式问题第九讲招聘面试的其他技巧(上)(面试要给应聘者多大的压力(案例:宝洁公司的面试八问(应聘者的自我认知(校园招聘的实施重点第十讲招聘面试的其他技巧(下)(小组讨论(案例分析小组竞赛主题演讲团队活动第十一讲招聘过程控制与招聘评估(上)(面试过程不同阶段的控制重点(面试人有效倾听的技巧(如何识破应聘者的谎言(如何避免应聘材料的误导(如何避免面试误区第十二讲招聘过程控制与招聘评估(下)(如何做好面试记录(如何做好招聘评估如何提高招聘工作的命中率(课程小结第一讲招聘管理与招聘规划(上)当前人才招聘面临的挑战(一)合适人选难寻对企业而言没有什么比寻找最合适某个职位的人才并为这些外知名公司人才素质要求表公司名称素质要求迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力微软关注眼前的问题不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应品德优秀逻辑分析能力快速、持续学习的能力IBM环境适应与应变能力团队精神及团队协作能力创新能力良好的道德素养出色的专业修养联想敬业的职业态度危机意识、竞争意识、合作意识善于学习、善于总结那么如何才能确定那些适合企业自身特点并能给企业创造高绩效的素质特征呢,一种常见的方法是建立素质模型(见图,):图,素质模型图素质模型最终应该得到以下三个结果:被分析的职位应该有哪几种素质要求同一职位对不同素质的重视程度不同职位对同一种素质的重要程度。图,不同职类人员的素质特征表,市场人员和技术人员素质排序表素质排序市场人员技术人员影响力(IMP)思维能力(TA)关系建立(RB)成就导向(ACH)人际理解(IU)团队合作(TW)信息搜集(INF)学习能力(LA)坚韧性(TNC)坚韧性(TNC)组织意识(OA)主动性(INT)顾客服务导向(CSO)指导(DIR)灵活性(FLX)信息搜集(INF)通过素质模型的建立就能确定各级管理人员、各类专业人员的素质特征以及高绩效人才的素质特征从而为人才招聘提供了较为客观的标准。【案例】,公司为一传统产业上市公司~隶属于,集团~由,集团公司控股。今年伊始~,投资公司通过控股并托管,集团从而间接控制,上市公司。,投资公司资产逾?,亿元人民币~目前控股多家海内外上市公司~近年来在国内主要是以证券市场运作为主~较少涉足产业经营。在入主,集团后~,投资公司公开高薪招聘派驻,集团的人力资源总监。在与许多猎头公司合作之后~有家猎头公司开出了这样的招聘条件:,年龄岁之间~硕士以上学历,,五年以上大型企业人力资源管理经验~至少担任三年人力资源总监,?熟悉中国劳动人事政策及相关法律、法规,,熟悉中西文化~西方人力资源理论,,富有团队精神和战略眼光~具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力,,年薪万以上。职位分析人力资源总监作为人力资源战略的制订者与执行者~是如何通过其切切实实的工作体现出来的呢,具体到,公司(,集团)战略制订~他要完成以下工作:,对,公司,,集团,自身及所属产业与市场格局进行全方位调研与深入剖析~了解自身及产业资源配臵状况~把握产业发展趋势~寻找资产优化重组突破方向~明确相关资源调配途径,,提出资产优化重组方案~进行可行性分析、筛选与论证,?建立资本运做模型~探讨运做模式~进行可行性分析、论证,,在此基础上给出人力资源配臵及组织保障体系设计方案。胜任素质分析从工作经历角度。这个工作职位要求他具有相当的金融证券投资背景~同时又要求他有确确实实大、中型企业经营管理工作经历~他最好还要有政府与媒体的关系与网络~熟悉政府与媒体的思维运做模式、利益取向与特点~当然~他必须要有人力资源管理经验。从知识结构角度。要求复合型~强调再学习能力~核心知识板块为金融投资、企业经营管理、人力资源管理,学历要求应不低于本科学历。从年龄角度~任何人在某一领域拥有长期工作记忆功能和由此产生的天才表现~差不多要经过在这个领域十年左右的努力与训练~再考虑社会的认可程度~一般年龄在岁以上为宜。从技能角度。他要有出色的谈判技巧与场面控制能力~譬如劳资谈判要求的果断与速战速决~商务谈判要求的节奏把握与局势研判~还要具备出色的社交与沟通能力等等。从个性特点角度~他应该更偏外向些。招聘的维度所谓招聘维度简单地说就是需要考核候选人哪些素质。所谓素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质从广义上还可包括技能和知识。素质是一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我认知)和会怎么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合。图,素质体系的冰山模型图一个人对应聘岗位而言最重要的素质包括:知识、技能、能力、个性、动机、价值观等通常情况下比较重视知识、技能、经验而忽略非常重要的综合能力与个性、价值观。表,一个人的素质层级素质层级定义内容指一个人能够完成某项工作或任务如:表达能力、组织能力、决技能所具备的能力策能力、学习能力等如:管理知识、财务知识、文知识指一个人对于某特定领域的了解学知识等指一个人对职业的预期即一个人想角色定位如:管理者、专家、教师等要做些什么事情指一个人对事物是非、重要性、必要如:合作精神、献身精神、集价值观性等的价值取向体观念等如:自信心、乐观精神、自我自我认知指一个人对自己的认识和看法反省意识等如:正直、诚实、责任心、果品质指一个人持续而稳定的行为特性断等如:成就需求、人际交往需求、指一个人内在的自然而持续的想法动机影响力需求、团队意识、创新和偏好驱动、引导和决定个人行动意识、竞争意识等在招聘人才时不能仅局限于对技能和知识的考察而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑能力越强、知识越全面对企业的负面影响会越大。第五讲明确招人的标准(下)如何分析招聘岗位的关键事件(一)岗位关键事件的涵义关键事件(criticalincidents)是指应聘者将要面对而且必须有效驾驭方能显示自己能力超群的事件。请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务这种任务最能表现出任职者的水平。关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”即对岗位工作任务造成显著影响的事件将其归纳分类最后就会对岗位工作有一个全面的了解。关键事件的描述包括:导致该事件发生的背景、原因员工有效的或多余的行为关键行为的后果员工控制上述后果的能力。采用关键事件法进行岗位分析时应注意三个问题:调查期限不宜过短关键事件的数量应足够说明问题事件数目不能太少正反两方面的事件都要兼顾不得偏颇。关键事件法直接描述工作中的具体活动可提示工作的动态性所研究的工作可观察、衡量故所需资料适应于大部分工作归纳事例需耗大量时间易遗漏一些不显著的工作行为难以把握整个工作实体。(二)关键事件的标准,关键事件一定要有代表性且有挑战性,关键事件能够体现本岗位的核心职责,将关键事件提炼作为面试问题尤其要明确考察点。【案例】销售经理岗的关键事件竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺公司客户你如何应对,公司推出新的产品或服务如何做前期营销推广,对客户误用产品导致意外而产生的投诉如何处理,如何筛选与分析简历(一)对求职简历的规范管理,按照应聘职位分类,在分类基础上按顺序编号,对基本任职条件进行识别、计分,运用计算机进行管理:规范的求职表。(二)快速、准确筛选大量简历,尽可能采用相同格式的入职申请表以便于快速识别与管理,可能的话要求求职者提供电子申请表,设计专门的简历筛选表采用计分法同时确定否决项由专人逐一核对填写,简历筛选的主要内容是基本的任职条件包括:学历、专业、工作经验(年限)、专业资格等对一些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件。(三)审读简历的关键审阅简历是面试前必不可少的重要工作是面试提问的基础。其目的在于收集应聘资料中的有效信息包括应聘日期、自我推荐的求职信、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口及人事关系状况、出差及异地工作意愿、教育背景、最高学历(全日制学历、学位和职称)、专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、行业与产品、职位和职责、服务年限、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址、邮政编码等。职业发展情况图,职业发展情况图,工作时间主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁则其每项工作的具体时间就不会太长这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性(作为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时应做好记录并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。,工作职位不作为简历重点筛选参考依据重中之重的是工作内容。,工作内容主要查看求职者所学专业与工作的对口程度如专业不对口则须查看其在职时间的长短结合上述工作时间原则查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考察特别是细节方面的了解查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位作为参考)。,个人成绩主要查看求职者所述个人成绩是否适度是否与职位要求相符(作为参考不作为简历筛选的主要标准)。有哪些信息表明应聘者具备相应能力是提供笼统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者主要关注其能力体现的事件。查看主观内容主要查看求职者自我评价或描述是否适度是否属实并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处这时可直接筛选掉。全面审查简历中的逻辑性主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面要特别注意描述是否有条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方并找出相关问题。例如一份简历在描述自己的工作经历时列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位这就需引起注意如能断定简历中有虚假成份可以直接筛选掉如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的直接筛选掉。第六讲面试经典问题类别及实施技巧(上)引入式问题(一)引入式问题的涵义引入式问题是询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。其目的是建立良好的面试气氛令应聘者放松面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。(二)引入式问题例子,你介绍一下你的优点和不足。主试人提出这个问题的目的大多是为了了解被聘者的情况以便录用时更好地安排工作同时也看他是否对自己有一个正确的评价。,你在学校学了哪些课程哪些科目是和你所申请的工作有关,,你在哪些方面有特长有什么兴趣、爱好,行为式问题过去的行为是未来行为的最好预言。(一)行为式问题的涵义通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘了解其行为特征、能力水平及素质状况。其目的是通过过去的行为表现判断其是否具备相应的工作经验与工作能力以及相关的分析问题、处理问题的综合能力据此判定与目标岗位要求的匹配度。越来越多研究发现行为与态度是互相影响的。一些反复的行为最终能左右一个人的处事待人态度。换句话说只要清楚地知道应征者曾经有过什么行为便有把握预测他在未来工作上的一些行为。在这里行为是包括说话的内容、用字、语气、手势、姿势、面部表情、动作及眼神即一切可被观察的反应。因此管理者在询问应征者时范围可包括所有与行为有关的资讯而非一些个人感受、情绪或价值取向。(二)STAR深度挖掘技术,SITUATION:Situation:背景过去干某件事的情景了解该应聘者取得的工作业绩是在一个什么样的背景之下通过不断地发问可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关多少是和市场的状况、行业的特点有关。,TASK:Task:任务当时的工作要干什么了解该应聘者都有哪些工作任务每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位更好地工作与人配合起来。,ACTION:ActionActor:行动为达到目标采取什么行动了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。,RESULT:Result:结果完成的目标最后的结果如何每项任务在采取了行动之后的结果是什么是好还是不好好是因为什么不好又是因为什么。比如某一候选人来应聘销售职位他介绍说他是原来公司里的最好的销售之一这种介绍没有任何实际意义。我们得追问什么情景下进行销售具体采取了什么行为措施有多少销售人员判断销售最好之一的标准是什么,经过这一系列的深挖你才能真正得出这个人是不是真正的销售高手。(三)行为描述式问题设计须注意三个条件,问题必须是询问应征者的行为或事情的过程而非个人的感觉、情绪、判断或意见,避免问“为什么”改为问“如何”、“怎样”或“什么”,问题中含有最大限度形容词如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。若问题中含有最大限度形容词那么应征者的答案亦会较为具体和肯定因为他只要回想一个处境及事例其他一般的情况可以不理。其次最大限度的处境及事例正好给予管理者一个定点用以比较各应征者在类似处境的表现从而预测将来可期望的最高表现是什么。(四)行为式问题的步骤图,行为式问题的步骤图(五)行为描述式问题相较于其他问题的优势,由于行为描述式问题要求应征者详细具体地说明一些过去的经历他很难编造故事所以很容易通过追问来澄清含糊的地方这是比其他问题优胜之处。,此外行为描述式的资料容易记录其中并不涉及个人意见、价值或感觉可以让不同的管理者参考不怕丧失其传真度。,再者应征者在过去的行为是他在未来行为的一些根据行为的时间越近行为的习惯越牢固他在未来重复行为的可能性便越高。显而易见做出行为描述式发问并非一般人的发问习惯管理者是需要经过训练和不断练习才能掌握得好的。管理者大可依照上述的三个发问条件在日常的工作中加强运用来养成有效的发问习惯。(六)行为式问题例子,请你告诉我你在上一份工作中的最大成就是什么,请你由如何取得那个工作意念开始然后谈谈你如何计划、如何执行计划、在推行过程中遇上什么困难及怎样克服那些困难,,请你告诉我你在上一份工作中的最失望的项目是什么,你在推行过程中遇上什么困难如何处理成效怎样,,请你谈一谈你上一次遇上不能做好工作的员工的情况。是什么时候他做不好什么工作你如何处理你怎样对他说他又怎样回答,,请你告诉我你与上司争论工作最激烈的那一次的情况。当时争论些什么他说了些什么你如何回答你最后怎样处理,,请你谈一谈你曾遇上的最好的下属是怎样的。做了些什么说了些什么有什么成就,请你告诉我你上一次在公众场合结识朋友的遭遇。那是什么场合在什么时候你们认识的过程是怎样的双方做了些什么,,请你说说你最不喜欢的同事他是怎样工作的,应征者在回答上述问题时必须要回想从前的经历并且详细描述他当时的行为及其他有关人的行为。这么一来管理者便好像正在工作地点看着应征者工作一样。若应征者的答案不够具体管理者得进一步用类似的问题来追问直接索取未经过滤的第一手行为描述式资料。管理者在取得上述资料后可以独立地分析及解释而无须理会应征者个人的解释免除了价值观的投射及经过包装的良好印象的影响。【自检】试判断以下问题类别~将非开放式问题修改为开放式问题。才能理论性问题引导性问题行为性问题你将如何对付你部门内管理能力你善于化解矛盾吗难缠的员工我们的销售目标很你认为你能卖出商品的销售能力高你能应付这种挑原因是什么战吗如果你不得不改变自己一个月内你先后干适应性的工作安排以适应变化四种不同的工作你中的要求你将有何感想不会烦吧见参考答案,第七讲面试经典问题类别及实施技巧(中)智力(应变)式问题(一)智力(应变)式问题的涵义智力应变式问题是通过提出一些有难度甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关也可能与岗位职责无关。其提问目的是判断应聘者的逻辑思维能力、分析问题的能力以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。注意:此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。(二)智力应变式问题例子,每天中午从法国塞纳河畔的勒阿佛有一艘轮船驶往美国纽约在同一时刻纽约也有一艘轮船驶往勒阿佛。已知横渡一次的时间是天夜轮船匀速航行在同一航线轮船近距离可见。问今天中午从勒阿佛开出的船会遇到几艘从纽约来的船,,巴拿赫病故于年月日。他的出生年份恰好是他在世时某年年龄的平方问他是哪年出生的,,排序smtwtf,,grass后面加一个词agent前面加一个单词组成两个新词这个词是什么,,农场不知道有多少鸡现有一批饲料如果卖掉只鸡饲料够天用买进只鸡饲料够用天问原来有多少只鸡,动机式问题(一)动机式问题的涵义动机式问题是为了了解应聘者为何要变换工作在工作中看重什么的问题以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。其提问目的是为了了解应试者求职的真实动因以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。(二)动机式问题例子,你为什么希望到我们单位来,,为什么你要离开你以前的工作,,最感兴趣的职位是什么,你希望未来个人如何发展,第八讲面试经典问题类别及实施技巧(下)虚拟情境式问题(一)虚拟情境式问题的涵义虚拟情境式提问是根据被试者可能担任的职位编制一套与该职位实际情况相似的测试项目将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中要求被试者处理相应的问题对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。提问该类问题的目的是为了判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧以及其处理方式是否符合本企业的现实。在情境面试中突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式下面试的具体方法灵活多样面试的模拟性、逼真性强应试者的才华能得到更充分、更全面的展现主考官对应试者的素质也能做出更全面、更深入、更准确的评价。(二)虚拟情境式提问要避免提出“莫须有”的问题,如果你的下属在出差时被UFO抓走不能回来上班你将如何处理,,如果公司总经理明天突然辞职你会怎么办,(三)虚拟情境式问题例子英特尔公司的招聘面试:行为能力关:假设你已进入公司担任经理的助理每天上班后的第一件事会做什么,沟通能力关:上司让你按照他的方法去完成一件事但是你发现他的方法并不一定好而你自己有更好的方法这时你会怎么做,适应能力关:英特尔的员工要同时接受几位上司的领导假设同时有三位上司向你布置事情你会怎么办,压迫(压力)式问题(一)(一)压迫(压力)式问题的涵义压力面试(stressinterview)是指有意制造紧张以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服针对某一事项或问题做一连串的发问打破沙锅问到底直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。,压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试测试时面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题让被面试人员感到很突然同时承受较大的心理压力。这种情况下心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。比如一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌地提到她在过去两年内从事了四项工作时面试官可能告诉她频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释就可以开始其他的话题。相反若求职者表示出愤怒和不信任就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上美化自己甚至造假。,压力的面试的要求就压力面试而言一方面它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法另一方面使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此在使用压力面试之前一定要慎重一方面确信压力是候选人将来必然要面对的另一方面要保证面试官有控制局面的能力。,目的测评应聘者的心理素质或者面临强势应聘者需要达到控场目标有时也可用于测谎。,注意事项压力面试在于考察求职者的应变能力、人际交往能力需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。因此压迫式问题要慎用不要引起争吵。同时这类题目的设置大多具有欺骗性因此事后应向应试者做出解释以免引起误会。(二)压迫(压力)式问题例子,这次公务员考试很多人都托了关系听说你也走后门了。从你的专业来看你似乎不适合这项工作你认为呢,,,这个问题你没有给我们满意的答复你被录用的可能性很小。第九讲招聘面试的其他技巧(上)面试要给应聘者多大的压力在一场招聘当中只要能够达到比较客观真实的区分出每个应聘者他与我们目标岗位的要求合不合适就可以了不要有意识的刻意的给应聘者太大的压力。越重要的职位可以问一些压力比较大的问题。案例分析:宝洁公司的面试八问第一请你举一个具体的例子说明你是如何设定一个目标然后达到它。(行为式问题)第二请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性并且起到领导者的作用最终获得你所希望的结果。(行为式问题)第三请你描述一种情形在这种情形中你必须去寻找相关的信息发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。(行为式问题)第四请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。(行为式问题)第五请你举一个例子说明在完成一项重要任务时你是怎样和他人进行有效合作的。(行为式问题)第六请你举一个例子说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。(行为式问题)第七请你举一个具体的例子说明你是怎样对你所处的环境进行评估并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。(行为式问题)第八请你举一个具体的例子说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。(行为式问题)应聘者的自我认知很多时候我们可能对别人看得很清楚对自己看不清楚一个人要是对自己看的不客观尤其是偏离度太大这就使得他在你们公司上班以后心态未必就很好总觉得这个他所要的公司达不到他的要求。校园招聘的实施重点校园招聘的前期准备工作非常重要比如一定要设立专人安排好一个工作的计划与校方相关的部门和人员做好充分的沟通与协调尤其是要注意一些细节性的东西。还有就是要在前期制作相应的宣传的广告要找比较专业的机构根据公司的文化、企业形象、还有选才的标准做一些比较精美的能够吸引人的招聘的广告。,沟通能力,问题解决的能力,学习能力,责任心与责任感,职业适应性第十讲招聘面试的其他技巧(下)小组讨论讨论题要求数量集中有备用题内容与所拟任职位相适应有现实性和典型性难度适当有开放性和弹性内容具体但立意深刻高远小中见大对被试公平不涉及专业知识上的差别。讨论题的形式可分为开放式问题、两难问题、多项选择性问题、操作性问题、资源争夺问题。测验时间一般在,分钟分个阶段:考官宣读试题被试独立思考列出提纲轮流发言各抒己见交叉辩论形成决议。主要考察内容:组织行为、洞察力、倾听能力、说服力、感染力、团队意识、成熟度。案例分析可能是针对本公司具体的情况也可能是针对整个行业的或者整个企业界的一些问题提出来让你来看看谈谈你的解决之道。小组竞赛只有两两比对才可能看得出来谁比较厉害。主题演讲给应聘者一个主题任其自由发挥的去演讲。团队活动有的企业在招聘当中可能进入的门槛不是说特别的高但它是把入职的培训设置成了招聘的一个极为重要的环节。第十一讲招聘过程控制与招聘评估(上)面试过程的控制重点(一)面试前期控制重点电话预约,大部分企业在正式面试前首先进行电话面试以补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息有利于做出更准确的选拔决定,确定候选人的最新状况和意愿以便于招聘主管进一步筛选出合适人选安排面对面面试,了解候选人更多的基本信息节省招聘主管面对面面试时所需的时间使面对面面试时可以集中了解候选人的行为事例和现场表现,异地面试前先进行电话面试判断有没有可能成为合适的人选可以避免出现“白跑一趟”的尴尬局面,面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料想好需要提问的内容,接通电话后先做简单的说明和自我介绍再询问候选人是否方便接电话如对方不方便则与其预约时间但间隔不要太长以避免对方在做好充分准备的情况下接面试电话然后询问对方座机号码以保证通话效果和节省对方费用。面试时间安排,面试官要估计并预定完成面试所需的时间确保面试时不受干扰。面试时间尽量选择候选人方便的时间最好安排在晚间或周末。,安排面试时间还要考虑到人的生理周期。通常来说面试官和候选人的反应能力在上午点左右达到高峰下午点时会达到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间避开低谷时间以提高面试准确率。面试地点安排,选择可以不受干扰的面试地点如果公司比较偏远有条件时应尽量选择外部交通便利而且体面的酒店或咖啡馆,异地面试应选择市中心地区知名度较高的酒店或咖啡馆,高层职位面试尽量不要在写字楼办公室最好选择外部的高档酒店或咖啡馆如果座位在窗口要将窗帘拉上避免强光面试官背向阳光让面试者面对阳光,保持面试房间良好的通风和适宜度,应该向候选人提供茶水或咖啡但不必提供食物因为那样招聘主管和候选人既吃不好也谈不好。面试的行政安排,应试者向谁报到,应试者带什么证明文件、附加资料,公司联络电话,重申应试者应聘的岗位名称,通知应试者面试的详细地点和紧急联络方式,礼貌地要求候选人面试时携带照片、相关证书原件等以备查验,面试前要再次确认面试时间和地点,准备招聘宣传资料、公司及产品的介绍资料,准备招聘职位的职位说明书,准备名片、面试笔记和评估表单等,预早通知接待员应试者约在何时到此应往何处等候,预留房间让应试者静静地等待不会被其他访客及同事骚扰,若需要应试者在面谈前填写资料表或接受技术性测验必须预留充分时间及准备有效的文具,将已接受面谈的应试者与未接受者分开,若管理者希望将面谈过程录音或录影必须先行征求应试者同意。(二)面试过程:掌握主动,不要让应聘者牵着鼻子走始终记住问话的主题,要有时间观念礼貌的叉开应聘者的长故事,善于用总结性的话语结束一个话题,善于用手势来中止话题,应聘者的提问集中在最后进行。面试过程中考官的听、说、答(一)面试人有效倾听的技巧在整个面试过程中的时间都是应聘者在陈述面试人员要做的是做一个好的听众。在倾听的过程中积极的肢体语言无疑可以帮助应聘者放轻松例如:对应聘者积极的回应眼神的沟通等等都是鼓励应聘者继续的好方式可以让其更好地表达自己从而面试人员可以收集到更加全面的信息。聆听要点,注意听应聘者表达的细节是否清楚,可以用重复应聘者关键词的方式进行追问,善于倾听应聘者的弦外之音:“你说到沟通花费大量的时间是不是说团队的沟通存在障碍,”,善于区分应聘者表达的概念:“你说到是‘我们团队的业绩’那么你当月的业绩如何,你具体负责什么,”在倾听时要避免以下误区,选择性听觉,打断应聘者,急于追问,主观臆断。(二)如何让应聘者多说,从熟悉的话题入手,话题与应聘者个人有关,由浅入深、由粗到细地挖掘,要求提供细节信息“能否说细一点”,向前、向内延伸多问“为什么”,向后续延伸:“后来呢”、“别的方法”、“今天如何看”,刺激性问题。(三)回答应聘者的疑问,给应聘者提问的机会既可以了解其主要关注点(印证动机)也可以让其更多地了解企业,回答应聘者问题应有分工人事政策方面的问题由人力资源部门回答专业分工方面的由用人部门负责人来回答回答必须客观实事求是,切忌为了吸引人才而自主做出承诺,对薪酬等敏感问题的回答要巧妙拿不准的不要随意回答。面试过程的谎言识别与失误避免(一)应聘者说谎时的通常表现,对方说话时的眼神游离不定多是说谎或自信心不足的表现,表达概略不详无法深入多是一语带过,多用虚词描述:可能、大概,倾向于自我夸大,在举止或言语上表现迟疑,语言流畅但感觉像背书,具体细节多用“我们”而非“我”,说话时用手频频碰触嘴巴或耳朵,整个过程语言风格前后差异较大。(二)肢体语言观察技巧,分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同,注意整个姿势的配合(混合姿势)找出真正含义,观察语言和非语言部分的不一致,相同的外显行为其背后隐藏的原因相同吗,面部(头部)动作易伪装而下半身(全身)的动作较不易隐藏。(三)避免应聘材料的误导需要注意的是应聘材料中大部分信息是真实的但人们会习惯性地夸大优点而掩饰不好的方面。美国专家估计的求职简历注水例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。美国新泽西州ADP人力资源服务公司年统计:的求职者在简历中撒谎的求职者在教育背景中撒谎的求职者伪造信用记录和有关文件。美国雇佣管理协会主席吉尔哈罗德先生说:“我不认为这种欺骗行为会消失激烈的竞争和约定俗成的认同使得人们认为职场中的欺骗行为是可以被接受的不仅在招聘方面在日常的业务领域中也是如此。”因此面试官要意识到应聘资料有可能被包装过应该特别注意以下几点:,中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展成就和奖励描述薪酬变化撰写简历的风格和能力文凭及其他与职业有关的有效资格证书等,对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平的确定,如何通过面试识别简历中的假信息,分析材料的逻辑性,用试探法询问学历的真假,用求证法询问专业课程。(四)如何维护应聘者自尊,充分尊重应聘者礼貌相待维护应聘者自尊也是维护面试人的形象,即使识破谎言也要不动声色不要当面指出令其难堪,始终用积极态度进行沟通不要居高临下更不要用“审判者”的姿态,人人都有优点和缺点不要紧盯应聘者缺点不放,不要拿其他应聘者或公司职员来做比较,感到不合适不要当面评价,价值观不存在对错不必要引发争执更不要强加于人。第十二讲招聘过程控制与招聘评估(下)面试记录(一)如何做好面试记录,做好面试记录有利于面试官集中精神收集“STAR”在一次面试多名候选人时面试官不会混淆候选人和他们的面试情况避免对多名候选人面试时会产生的次序效应。,简要记录应聘者的案例与回答要点专业的面试官在面试时只快速记下重要的或必需的信息以及记录面试中观察到的行为。为节省时间往往只写下主要词句并用自己知道的符号作记号。很多企业采用预先设计好的格式化的笔记以便于快速做笔记同时可以避免面试时遗漏候选人在某方面的重要信息。要注意的是一般来说面试高层职位或猎头公司推荐的候选人时最好不要当场做笔记。,让应聘者知道你在记录但不要让他看到记录的内容。,不要因为记录而影响应聘者的回答。,便于建立相应的面试报告提交给下一轮的面试官参考面试结束后小组讨论面试结论也需要有面试记录面试笔记使面试官做决定时有更大的信心。此外记录下当时面试了解到的情况有利于建立人才储备库。(二)如何使用面试评估表面试结果的评估主要通过面试笔记分析。面试官根据面试笔记将收集来的信息归纳在”并将“STAR”各项能力之下分析应聘者回答的内容和观察到的情况确认完整的“STAR分类至不同的能力决定有效和无效的“STAR”衡量“STAR”的重要性判断与申请职位的相关程度、行为的影响程度、行为发生的时间最后在每项能力下做出评价或评分。对于面试结果的评分普遍采用统一的、简洁的评分系统例如以分代表极好表示远超过职位的要求分表示很好可以接受超过职位的要求分表示可以接受符合职位的要求分表示不可以接受未达到职位的要求分表示完全不能考虑远未达到职位的要求。还可以加评分备注例如以N表示没有机会观察或无法评分W表示观察到了但没有足够的标准加以评分H表示评分太高等。最后所有面试官根据各自的面试整体情况对照招聘职位的要求商讨各项能力的评价最终得出一致认可的评估结果做出最终的聘用决定。使用面试评估表需要注意几点:,面试人应使用统一的面试评估表,不同招聘岗位应有不同的评估表,评估表应与面试手册中的胜任模型标准结合使用,在综合评价时应以本人的面试记录为事实根据并且可以备查。招聘评估一个完整的招聘过程的最后应该有一个评估阶段。招聘评估包括三个方面。成本效用评价招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘单位成本,总经费录用人数做招聘成本评估之前应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括:招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算其中招聘广告预算占据相当大的比例一般来说按,:,:,:,比例分配预算较为合理。录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量可用以下几个数据来表示:,录用比录用比,录用人数应聘人数录用比越小相对来说录用者的素质越高反之则可能录用者的素质较低。,招聘完成比招聘完成比,录用人数计划招聘人数如果招聘完成比等于或大于则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。,应聘比应聘比,应聘人数计划招聘人数应聘比越大说明发布招聘信息效果越好同时说明录用人员可能素质较高。,录用人员的质量录用人员的质量评估实际上是对录用人员在选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论对录用人员进行等级排列来确定其质量其方法与绩效考核方法相似。当然录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映了录用人员的质量。过程控制评价,事先是否做好前期准备负责招聘的人员是否花时间与公司其他部门的经理们一起讨论他们对应聘人员的要求,合格的招聘人员会花相当多的时间来了解空缺职位的情况同时用人部门应该明确提出本部门职位所需要的关键技能和条件。,招聘工作是否快速高效招聘部门的反应是否迅速能否在接到用人要求后短时间内就找到有希望的候选人,真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出色的人并及时拥有各种候选人的资料。这就需要公司内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利。比如在平时参加商务会议或其他活动时有意识地寻找将来可能会对公司有用的候选人并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员。而负责招聘的人员就可以开始为这些潜在的候选人建立档案甚至可以给他们打电话以了解其兴趣所在。如果公司内每个部门的人员都这么做公司就可以拥有一个宝贵的人才库供随时使用。,安排面试是否及时如果不能就会错过真正优秀的人才。当今的人才市场竞争异常激烈许多候选人常常在一周的时间内要决定是否接受新的职位。总是推迟面试实际上是在传递两个信息:一个是使面试人觉得自己并不是那么重要一个是使本公司的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。,相关部门配合是否密切在人事流程和制度的设计和执行方面人力资源管理人员要承担比较大的责任但高层管理人员也要积极参与才能确保人力资源管理符合企业的需要以及和企业整体战略的一致性。对员工的领导和管理方面显然是直线经理的责任更大人力资源管理人员的角色是辅导性的。过往企业中流行的观点是人力资源管理是人力资源部的事直线经理很少有机会或兴趣参与人力资源管理人力资源部门和业务部门之间形成相对立的局面使得企业人力资源管理事倍功半。进入世纪企业普遍意识到人力资源管理的重要性和急迫性意识到“人才”是企业最重要的资本直线经理必须参与和配合人力资源招聘的选才和育才中来。撰写招聘小结招聘小结的主要内容有以下几方面:招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评定。【案例】某公司春季招聘小结,一,招聘计划根据年月日第二次董事会决议~向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名~生产部经理一名~销售部经理一名。由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。,二,招聘进程,月,日~《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。,月,日,,月日~初步筛选~去掉一些明显不符合要求的应聘者。?月日,?月日~招聘测试。,月日,,月日~最终决策。,月日~新员工上岗。,三,招聘结果,副总经理应聘者人~参加招聘测试人~送企业候选名~录用人。,生产部经理应聘者人~参加招聘测试人~送企业候选名~录用,人。销售部经理应聘者人~参加招聘测试人~送企业候选名~录用,人。,四,招聘经费,(招聘预算共元。,(招聘广告费元。?(招聘测试费元。,(体格检查费元。,(应聘者纪念品费元。,(招待费元。,(杂费元。,(合计支出元。,五,招聘评定(主要成绩这次由于委托专业机构进行科学测试~录用的两位经理素质十分令人满意~同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选~最后没有录用。另外由于公平竞争~许多落选者都声称受到了一次锻炼~对树立良好的企业形象起到了促进作用。,(主要不足之处由于招聘广告的设计还有些问题~所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位~致使副总经理最终没有合适人选录用。【自检】某单位进行招聘活动~活动过程中的费用如下:计划招聘人~实际招聘人,招聘中应聘人员为人,招聘活动的直接成本为元~其中招募成本元~选拔成本元~录用成本元~间接成本为元。请计算:招聘单位成本、录用比、招聘完成比、应聘比。见参考答案,单位成本:录用比:招聘完成比:应聘比:。下面黄颜色是赠送的简历模板不需要的可以下载后编辑删除简历智联招聘男|已婚|年月生|户口:湖南|现居住于广东深圳宝安区年工作经验|团员|广东省深圳市宝安区福永镇陈屋村巷Email:求职意向工作性质:全职期望职业:销售业务、销售管理、市场期望行业:专业服务咨询(财会法律人力资源等)、教育培训院校、通信电信运营、增值服务工作地区:深圳期望月薪:元月目前状况:我目前处于离职状态可立即上岗职业目标喜欢营销管理类工作喜欢有挑战的工作大学四年一直在挑战自己挑战自己的极限一直在做营销的兼职坚信“也精于勤而荒于嬉”一直严于律己在各方面都要从严要求自己。相信自己总有一天会成功的~只有自己不敢做的没有做不成的做销售分靠天九分靠人做市场是人做出来的。工作经历超越电脑专卖店|市场主管行业类别:计算机硬件|企业性质:民营|规模:人以下|职位月薪:元月工作描述:在各工业区和住宅小区做广告宣传为店铺销售做铺垫并且为各用户提供售后维护工作。衡阳市教育培训学校|销售主管行业类别:教育培训院校|企业性质:民营|规模:人|职位月薪:元月工作描述:为学校制定招生计划带领招生专员在各社区以及学校周围做广告(包括粘贴墙体广告入户拜访宣传)开展招生工作定期到中小学校门口驻点宣传联系各学校任课老师开展招生工作。教育经历在校学习情况曾获院校级三等奖在校实践经验大学生英语周刊衡阳市推销员到衡阳市区域经理*年推销员在学校新生开学期间向学生和家长推销《学生英语报》*年《学生英语报》衡阳地区区域经理负责在衡阳各高校组建团队销售《学生英语报》团队培训团队维护最后指导团队销售。*年。衡阳行动者文化传播有限公司招生代理负责公司在衡阳地区的自考、成人高考、家教培训的招生工作制订季度招生计划实行电话营销接待客户的来访、洽谈工作。到各医院和各事业单位接触式发放传单并且交谈留下有意向人的电话以后回访。并且做出了良好的业绩。语言能力英语:读写能力良好|听说能力良好企业合同管理制度一、合同管理总账、目的和依据为加强公司的合同管理工作~预防、减少和及时解决合同纠纷~维护企业合法权益~提高经济效益、根据《中华人民共和国合同法》和有关政府部门规定~结合公司的实际情况~制定本制度。、适用范围本制度适用于公司及其所属各单位与外签订的各类合同、协议等~包括但不限于买卖合同~借款合同、租赁合同、加工承揽合同、运输合同、资产转让合同、仓储合同、保险合同等。、合同管理原则合同管理必须遵循依法办事~预防为主~层层把关~跟踪监督~及时调整~维护企业合法权益的原则。、保守商业秘密管理、参与合同工作的一切有关人员~应当为公司保守商业秘密。二、合同管理职责、企业合同管理部门的主要管理职责,,认真学习、贯彻执行《中华人民共和国合同法》和有关条例~依法保护本企业的合法权益。,,制定、修订本公司合同管理制度、办法~组织实施合同管理工作。,,审查合同~防止不完善或不合法的合同出现。,,协助合同承办人员依法签订合同~参与重大合同的谈判与签订。,,做好合同统计、归档、保管工作。,,监督、检查本公司合同签订、履行情况。,,代表本公司处理与外单位的合同纠纷。,,按期统计~汇总本公司的合同签订、履行、合同纠纷处理情况等~并及时向公司领导汇报。、采购、销售部门的主要职责,,依法签订、变更、解除本部门的合同。,,严格审查本部门所签订的合同、重大合同提交相关部门会审。,,对所签合同认真执行~并定期自查合同履行情况。,,在合同履行过程中~加强与其它各有关部门联系~发生问题及时向领导汇报。,,合同原件交与合同管理部门~本部门也要做好合同的登记、统计、归档工作。、财务部门的主要职责,,加强与采购、销售等有关部门的~及时通报合同履行中的应收应付情况。,,财务部见合同付款~做好与合同有关的应收应付款项的统计、分析~提出处理建议~妥善保管收、付凭证。,,配合销售部做好合同管理工作。三、合同审签管理,,公司对外签订合同~应由法定代表人或法定代表人授权的代理人进行~未经授权任何人不得以公司名义对外签订合同。,,除及时清结者外~合同应当采用书面形式~合同文本应当采用统一的合同示范文本~合同相对方提供的合同文本必须送交有关部门审核。,,合同按种类统一编号。,,合同及其有关的书面材料~应当语言规范~字迹清晰~条款完整~内容具体~用语准确~无歧义。,,订立合同必须完备合同条款~合同条款一般包括当事人的名称或者姓名和住所、标的、数量和质量~价款和付款方式~履行的期限、地点、方式、违约责任及解决争议的方法等。,,对外签订合同~要明确选择纠纷管辖地。,,法定代表人或合同承办人应当亲自在合同文本上签名盖章。,,签订合同~应当加盖单位的合同专用章或公章。严禁在空白合同文本上加盖合同专用章或公章~单份合同文本达二页以上的须加盖骑缝章。四、合同审签程序,,签订合同前必须严格审查对方当事人的主体资格。对方需提供上一年度年检过的公司法人营业执照副本复印件~并加盖该公司公章。,,签订合同前需要审查代理人的代理身份和代理资格。,,签订合同必须认真审查对方当事人的履约能力。,,签订合同应当仔细审查对方当事人提供的有关证明资料。,,合同承办人应将合同的副本或复印件一份及时送交本单位财务部门备案~作为财务部门收付款物的依据。五、合同履行、变更和解除、合同履约管理,,法定代表人、公司总经理全面负责合同的履行。合同承办单位、部门和人员具体负责其订合同的履行。,,在履行合同过程中~根据情况的变化~应当对对方当事人的履行能力进行跟踪调查。如发现问题~合同承办人及时处理~必要时经单位负责人同意~可实地调查合同标的情况和对方当事人的履约能力。,,接收标的必须经过严格的验收程序~对不符合制度和合适合同标的应在法定期限内及时提出书面异议。,,合同结算必须通过本单位财务部门进行~对合法有效的合同~财务部门必须在合同约定的期限内结算~对未经合法授权或超权限签订的合同~财务部门有权拒绝结算。,,凡与合同有关的来往文书、电信、信函、电话记录都应作为履约证据留存。对我方当事人的履约情况~除妥善保存有关收付凭证外~还要做好履约记录。、合同的变更和解除,,对方当事人作为款物接收人而要求变更接收人时~必须有书面变更协议。严禁未取得对方当事人的书面材料而凭口头约定向已变更的接收人发货或付款。,,我方当事人遇有不可抗力或者其他原因无法履行合同时~应当及时收集有关证据~并立即以书面形式通知对方当事人~同时积极采取补救措施~减少损失。,,发现对方当事人不履行或不完全履行合同时~合同承办人应当催促对方当事人采取有效补救措施~收集、保存对方当事人不履行合同的有关证据~及时向公司报告。,,我方当事人因故变更或解除合同~应当及时以书面形式通知对方当事人~说明变更解除合同的原因和请求对方书面答复的期限~尽快与对方当事人达成变更或解除合同的协议。六、合同纠纷处理、合同纠纷管理,,为解决合同纠纷所采取的各项措施~必须在法定的诉讼时效和期间内进行。,,发现对方当事人利用合同进行诈骗等犯罪活动时~应当立即向单位负责人报告并向公安机关报案。,,合同承办部门人员应配合好公司行政部参加仲裁或诉讼。,,合同纠纷发生后~可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决。,,合同发生纠纷后~需要委托代理人参加诉讼活动的~应当及时委托有资质的代理人参与处理纠纷。,,解决合同申请书、起诉书、证据、答辩书、协议书、调解书仲裁书、裁定书、判决书等~在结案后十日内~由承办人送交行政部备案。、合同纠纷处理程序,,发生合同纠纷~合同承办部门、人员应立即报告公司领导和行政部~销售部、采购部、财务部等相关部门应当及时提供解决纠纷所需的相关材料。,,在处理合同纠纷过程中~对于可能因对方当事人的行为或者其他原因~使判决不能执行或者难以执行的案件~应当及时向法院申请财产保全。,,合同纠纷发生后~应当依法采取一切措施~积极收集、整理有关证据~在证据可能灭失或者难以取得的情况下~应当向法院申请促使证据。,,向法院提供原始证据时~必须先行复制~并请求法院的承办人员出具证据收执。七、合同资料管理、档案资料内容下列资料可以作为合同档案:,,谈判记录、可行性研究报告及批准文件,,,对方当事人的法人营业执照、营业执照、事业法人执照的副本复印件,,,对方当事人履约能力证明资料复印件,,,对方当事人的法定代表人或合同承办人的职务资格证明~个人身份证明、介绍信、授权委托书的原件或复印件,,,我方当事人的法定代表人的授权委托书的原件和复印件,,,双方签订或履行合同的往来最电传、电子邮件、信函、电话记录等书面材料厂,,登记、见证、鉴证、公证等文书资料库,,合同正本、副本及变更、解除合同的书面协议,,,标的验收记录的,,,交接、收付标的、款项的原始凭证复印件。、合同资料的归档、统计与管理,,公司所有合同都必须统一编号~由行政部妥善保管。,,合同承办人办理完毕签订、变更、履行及解除合同的各项手续后十日内~应将合同档案资料移交行政部。,,借阅合同须办理登记手续~有关企业秘密的合同还须主管领导的签批。八、附则,,凡因本按规定处理合同事宜~未及时汇报情况和跌合同有关资料而给公司造成损失的~追究相关负责人和责任人的相应责任。,,行政部应定期将履行完毕或不再履行的全身表关资料按合同编号整理~由行政部主管确认后交档案管理人员存档~不得随意处置、销毁、遗失
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