女性就业与工作场所的自我保护

女性就业与工作场所的自我保护 第七讲 女性就业与工作场所的自我保护 (教 案) 目的要求:了解当前女性就业现状，通过对女大学生就业状况的调查实践， 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 女性就业中存在的障碍，并对性骚扰现象进行思考并提出对策。 主要内容: 一、妇女就业现状以及就业中的性别歧视 二、职场性骚扰对于女性身心的影响 三、工作场所的自我保护 教学重点 1、对于就业中的性别歧视原因分析 2、促进女性就业的途径 3、性骚扰的法律界定及国内外的对策 教学时间:4学时 教学实践:对女大学生就业状况的调查，要求以小组为单位，提交调查报告。 教学内容 一、 妇女就业现状以及就业中的性别歧视 妇女就业，指妇女进入劳动力市场谋得职业，获得劳动报酬。妇女就业是成年妇女的一项基本权利，是妇女参与社会生活的基本方式。同时也是获得与男性享有平等权利、拥有独立人格的重要条件。 (一)全球妇女就业的新特点 经济全球化给妇女就业带来机遇，同时也带来巨大挑战。近年来，就全球范围来看，妇女就业状况主要有以下几个特点: 1、妇女就业权利得到保护 伴随着民主运动和民权运动的兴起，许多国家相继制定了就业机会平等法律、法规和政策，以保护女性就业权利。一些国家出现了女医生、女律师和女教授等，在金融业、商业和电信业，妇女就业的机会增加，就业方式更加灵活。 2、妇女正在走出传统就业领域 另有数据表明，女性从事无薪家庭工作、非全日制就业比率趋于下降。在1990年-1999年间，欧盟从81%下降到79%(李明甫，2002);经济合作与发展组织成员国从73%下降到72%(李明甫，2002)。妇女劳动力参与率随着时间的推移正在上升，而且妇女们正在走出农业产业，进入制造业、服务业、商业、文秘和销售等职业，一些从前以男性为主导的职业变成女性主导(如亚洲的文秘工作)，妇女正在走向现代化的多元就业领域。 3、妇女接受培训、晋升机会仍不平等 有研究表明，妇女在接受职业培训、进修、升迁等方面，得不到与男子平等的机会，特别是得不到专业、技术和行政职业的培训和提高，难以晋升到第一负责岗位，尤其是最高决策岗位。 4、妇女工资报酬偏低 在大多数国家中，女性就业大量集中在社会最低层，即使是女医生、女律师、女教授，她们的工资报酬一般也只是男性的70%-80%(李明甫，2002)。在女工人群中，多数没有加入工会，许多人在工资、福利待遇上没有保障。在发展中国家，妇女只能从事有限的几个固定的职业，基本不能得到正式部门的管理职位。工业国家的妇女，其收入平均是男子的77%，发展中国家是73%(世界银行，2001)。 《2000年世界妇女进程》双年度报告表明:妇女中的收入不平衡性会继续加强，受过良好教育的妇女的收入将增加，就业条件会更好。相对而言， 教育程度低的妇女的收入将停滞不前或下降。报告指出英国等一些发达国家的最新数据显示，没有一技之长或仅有中等技术的已婚妇女在性别差异上以及在成为人母之后受到的经济损失最大。报告还显示，过去15年里，收入的不均衡性在大多数国家都在增强，尤其是贫困妇女很难从减少经济的性别差异活动中获益。 (二)中国妇女就业状况 1、基本情况 近10年来，我国社会主义市场经济体制逐步建立，女性就业出现政府安置、求职应聘、自我创业等多种途径，这为女性自主参与经济发展提供了更多的选择机会。据《中国妇女发展纲要》(1995——2000年)终期监测评估报告统计的资料显示，我国妇女就业总体水平有所提高。2000年我国城乡共有女性从业人员3.3亿，约占全部从业人员的46%，与发达国家41%-48%的就业水平相近。 2001年，全国从业人员总数为7.3025亿人。企业中女性占37.4%，事业单位中女性占44.1%，国家机关、党政机关、社会团体中女性占24.8%，社会服务业中女性占42.7%，卫生体育和社会福利业中女性占57.5%。全国城镇登记失业人员681万人，女性占49%，城镇登记失业率为3.6%(事实与数据，2003)。从2000年-2002年，全国城镇女职工与男职工就业比例变化不明显，如图所示: 2000年 女职工男职工 38% 62% 2001年 女职工男职工 39% 61% 2002年 女职工男职工 38% 62% 2、女性就业层次、结构与创业水平 (1)女性的就业层次 2000年城镇在业女性中，各类负责人占6.1%，比1990年增加了3.2个百分点;各类专业技术人员占22.8%，比1990年增加了5.4个百分点(全国妇联、国家统计局，2001)。近10年来，女企业家群体发展迅速，被调查的女企业高层管理者中，有95%是改革之后走上企业管理岗位的。 (2)女性的职业结构 城镇在业女性中，商业服务业人员的比例为30.8%，比1990年增加了7.1个百分点，男性中此项比例为21.4%;从行业分布来看，女性在批发零售、社会服务、教育、文化、卫生等领域工作的比例超过男性，在金融保险、科学研究、综合技术服务、党政机关、社会团体工作的比例接近于男性。 (3)女性的创业水平 清华大学中国创业研究中心的《GEM全球创业观察2002年中国报告》指出:生存型创业已经成为中国创业活动的主导模式，而其中中国女性的生存型创业活动水平要高于中国男性，是中国创业活动的重要力量，在亚洲国家和地区中居首 位，达到8.02%，而中国男性的生存型创业活动水平仅为5.98%。 该研究报告表明中国女性创业有两个显著特点: 第一、创业年龄男女有别 女性创业年龄在25-34岁和35-44岁之间;男性25-34岁为创业高峰， 但在18-24岁这一时间段高于女性，且男性创业人数是女性的2倍。 第二、受教育程度影响妇女创业活动 从受教育程度上分析，男性创业活动的水平在各个受教育层次上没有明显差别。女性的创业活动水平却明显受到受教育程度的影响，接受过中等和高等教育的女性有更高的创业水平。 受传统观念的影响，女性要成功创业，需要比男性承受更多的压力、阻力，付出更多的努力，做出更大的牺牲。女性创业主要以中小企业为主，在市场中几乎没有支持女性创业者发展的服务体系和市场运作体系。缺乏市场信息，使她们难以做出适时和合理的经营决策;缺乏技术，使其产业发展只能停留在简单仿制的低级水平而不能有更大的发展。 然而，女性创业者群体是拉动区域经济增长的一支重要力量，要进一步提高女性创业水平需要社会支持。 (4)农村青年女性的非农就业 随着产业结构的调整，40岁以下的农村妇女在非农产业中就业的占13.3%，比40岁以上农村妇女高7.5个百分点。40岁以下农村妇女1990年以来从事非农性生产经营活动的为25.8%，比40岁以上农村妇女高12.2个百分点。在曾外出务工的40岁以下的农村妇女中，目前从事非农经营活动的达28%，比40岁以下农村妇女总体的非农经营活动参与率(14.2%)高出近一倍(全国妇联、国家统计局，2001)。 此外，有更多的农村妇女积极参与农村经济发展，为推进农村城市化做出了贡献。 (三)女性就业面临的问题 经济全球化给中国女性带来的是全新的挑战。当资本、信息、劳动力和技术 有了全球范围流动的可能性时，竞争也就从局部变成了全球性的。在劳动力市场竞争中，女性就业境况更加艰难，其中就业中的性别歧视是全世界妇女面临的共同问题。 一些国家未能完全实现宪法规定的劳动权利，有的国家甚至尚未规定妇女的劳动权利;妇女的法定权利与现实利益之间存在差距;有关歧视性劳动立法没有得到修改;有关妇女劳动保护法规得不到实施，甚至对妇女的特殊劳动保护具有相反作用，限制了妇女参与某些职业领域活动的机会;妇女在工作场所中的安全保护状况恶劣，严重威胁女职工的身心健康。 我国妇女就业中的性别歧视主要有以下表现: 1、择业中的歧视 职业场所中的歧视现象有多种表现形式，首先是择业中的歧视，主要表现为以下几个方面: 年龄歧视 年龄歧视表现为用人单位在招聘中强调年龄界限，将年龄作为是否录用的重要 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，一般对女性年龄要求更为苛刻。比如，某招牌广告注明招收18-25岁的女职员。 身份(城乡、户籍)歧视 由于身份、户籍、居住区域的不同而出现在求职中的身份歧视，常常表现为人们受到区别对待。在招聘广告中往往明确限定应聘者要有“某某户口”，或“本市户口”优先等。 性别歧视 职业场所中的性别歧视主要有以下几种表现: 一是公开以性别为由拒绝招用。有调查发现，招聘文秘和产品代言人的 行业中，近半数的用人单位要女性;在招聘高层主管、办公室主任、高级文 秘时，多数用人单位注明要男性，只有很少的单位要女性。 二是提高女性录用标准。一些用人单位录取大学生的性别排序是:本市 户口的男大学生，其次是外地户口的男大学生，再次是本市户口的女大学生， 最后是外地户口的女大学生。 三是招用女性附加条件。如有的企业与女职员约定，合同期内不能结婚 或生育，一旦出现这种情况，合同自动终止等。这种情况造成许多女性既面 临一次就业困难，又遭遇生育后再就业的障碍。 身体条件歧视 主要指用人单位在招聘中对应聘者身体等自然条件的限制，尤其对女性的身高、体态、相貌提出苛刻要求。 2、男女两性的收入差距 据全国妇联和国家统计局组织的第二期中国妇女社会地位抽样调查显示，10年间，我国在业女性的经济收入有了较大幅度的增长，但与男性的收入差距却明显拉大。1999年城镇在业女性包括各种收入在内的年均收入为7409.7元，是男性收入的70.1%，男女两性的收入差距比1990年扩大了7.4%。(第二期中国妇女社会地位抽样调查，2001)。 其中，以农林牧渔业为主的女性1999年的年均收入为2368.7元，仅是男性收入的59.6%，差距比1990年扩大了19.4%。从收入分布看，城镇在业女性年收入低于5000元的占47.4%，低收入的女性比男性高19.3%，而年收入高于1.5万元的女性为6.1%，中等以上收入的女性比男性低6.6%。(第二期中国妇女社会地位抽样调查，2001)。 在城镇，男女两性的收入差距和在业状况与职业层次直接相关。女性较多地集中在收入偏低的职业，在相同职业中女性的职务级别又比男性偏低。尽管数据显示，女性中各级负责人有所增加，各类专业技术人员的比例还高于男性，但这两类职业中，女性收入占同类男性收入的比例仅为57.9%和68.3%，低于平均水平。(第二期中国妇女社会地位抽样调查，2001)。 农村中，农业劳动的女性化趋势，是农村妇女收入低于男性的主要原因。从事纯农业劳动的农村妇女比例为82.1%，比男性高17.4%。兼营非农性生产经营活动的男性为35.3%，比女性高近一倍。农村妇女从事非农性生产经营获得的报酬为中等收入的13%，比男性低9.6%(第二期中国妇女社会地位抽样调查，2001)。 转型期女性的相对收入有降低的趋势，且下降的速度会越来越快。有研究表明，社会产生收入差距的主要原因不是教育水平的差异，而是待遇上的性别差异。 3、退休年龄问题 我国劳动法规定:从事企业体力劳动的女性满50岁、男性满60岁退休;从 事单位脑力劳动的女性满55岁、男性满60岁退休，形成男高女低的不平等的退休标准。退休金积累依据的是工作年限，由此造成了退休金积累男多女少，女性退休后的生活质量较男性低的不平等结果。 1997年，我国开始实行“社会统筹与个人帐户相结合”的现代养老社会保险 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，男女退休年龄依然不变，只是养老金不再与工龄挂钩，开始与缴费年限挂钩;“个人帐户”中男女平均余寿都是10年。如果有更多女性提前退出劳动力市场，她们实际上无法得到满额退休金，她们的养老金水平显然低于男性，造成了男女就业结果的不平等。 二、职场性骚扰对于女性身心的影响 性骚扰其实可以说是一个具有广泛性的问题，近年来逐渐引起社会的广泛关注。但是在中国，大部分情况下，性骚扰仍然被视为法律以外的道德问题，因此职场上的性骚扰尽管给妇女的身心带来严重伤害，但并未得到有效的遏制。 (一)性骚扰的定义 性骚扰一词最早由美国法学家凯瑟琳?麦农于1974年提出。1980年美国平等就业机会委员会对性骚扰所作的原则界定如下:在下列情况下，不受欢迎的接近、性的要求、其他具有性特点的语言和行为均构成骚扰。1、明示或暗示以就业为前提条件，迫使屈从上述行为。2、个人对上述行为屈从或拒绝，直接影响就业 、上述行为的目的在于或具有这样的效果，即无理地干涉了他(她)的前景。3 人的工作表现，或形成一个侵略性的工作环境。 (二)形形色色的性骚扰 近年来，性骚扰在我国成了日益突出的社会问题。据人民网2002年6月7日报道，有关统计资料显示，在中国，相当多的职业女性遭受过不同形式的性骚扰，30岁以下的未婚职业女性最为深受其害。性骚扰中50%来自工作场所，其 中36%来自上级，14%来自同事。性骚扰的危害结果往往表现为被害人情绪波动，心理加压，名誉受损，家庭出现矛盾，对社会产生不信任感及由于离职等因素造成经济上的损失。一项针对北京市民的调查表明，女性仍然是被性骚扰的最主要群体，接受调查的女性中曾遭遇性骚扰的人达71,，其中54,的人听到过黄色笑话，29,的人遇到过有暴露癖的人，27,的人曾经在不情愿的情况下与他人身体接触，8,的人曾经被别人偷窥，2,的人遇到过电话性骚扰。 有调查发现，在职业场所中发生的男性对女性的性骚扰案件不断攀升，给女性的劳动和安全造成了威胁。国际劳工组织曾调查了23个工业化国家，有 30%的女雇员称其经常受到性骚扰，6%-8%的女雇员因此被迫更换工作(《中15%- 国劳动保障报》，2002)。性骚扰给受害者造成了极大的心理压力，甚至可能引起生理伤害和疾病。发生在职场中的性骚扰案件已开始在媒体中被报道，引起了社会的关注。 2001年全国首例性骚扰案近日在西安开审。30岁的原告童女士不堪公司经理历时7年的性骚扰，毅然鼓起勇气告上法庭，要求经理赔礼道歉。这事之所以引人关注，是因为这是法院首次对性骚扰案立案，它标志着性骚扰问题终于走入法律的“视野”。而在这之前，“法律奈何不了性骚扰”的僵局一直打不破。性骚扰至多不过是人们茶余饭后的谈资，拿不上台面。人们看不到法律对性骚扰问题的干涉与制裁，这又助长了性骚扰“不是个法律问题”的观念。 实际上，很多情况下人们淡化了性骚扰的危害。无论是办公室里上司对下属的性骚扰，还是学校里老师对学生的性骚扰，或是医院里医生对病人的性骚扰，它不仅造成受害人无法正常工作学习，而且还往往对其生活、家庭、事业造成伤害。长期置于巨大压力之下，一些受害人渐渐对生活失去信心，甚至精神崩溃。同时，性骚扰的广泛性也被忽略了。之所以没人站到法庭上对性骚扰说“不”，并不能说明这个问题不够严重，或只是发生在个别人身上，事实上，恰恰是受害人深知得不到法律的支持，还有种种社会压力的存在，令他们顾虑重重。即使在西安这起案件中，原告律师也深感“胜算不大”，也只寄希望于对方“赔礼道歉”，不在打结果，而在打过程。实际上，性骚扰问题已走入这样一个怪圈:性骚扰者胆大妄为，受害人难以启齿，从而问题越发被人忽视，法律越发漠视性骚扰。 关于性骚扰问题，国内外许多媒体和专家都在积极寻找对策。性骚扰一词在 20世纪60年代首先出现于美国，90年代以后才被介绍到中国。据了解，美国是世界上最早立法禁止性骚扰的国家。目前许多发达国家如法国、英国、比利时都制定了反性骚扰的法律条例，各国立法者把性骚扰和人的权利、人的尊严联系起来，认为性骚扰就是侵犯了人的权利和尊严。 美国第一次在法律里面有关于性骚扰的条款是在1964年，将性骚扰写入法律《人权法案》而真正为其专门立法则是在1986年，1986年，美国最高法院将性骚扰认定为一种非法的性别歧视，规定雇主负有调查性骚扰投诉、采取适当的措施对其进行阻止并使之不再发生的法律责任。美国官员或公司的男性上司一旦被告性骚扰，往往会立即置于法律的严格审判之中。整整用了22年的时间。许多发达国家如美国、法国、英国等，都制订了反性骚扰的法律条例。而在西方一些国家，性骚扰早已就在法律的惩治之下。1998年6月27日，美国最高法院通过了一项新法令。该法令使雇主对雇员的性骚扰很容易地成为被起诉的对象，保护雇员特别是女职员的自尊和尊严。法国最近对刑事和劳工法作了新的修正。这项颇有些新意的独特的修正案明确规定:性骚扰只限于当权者为得到好处而采取的行为，属非法行为。显而易见，防止性骚扰就像防止其他社会不法现象一样，需要有关管理机构建立相应的制约 机制 综治信访维稳工作机制反恐怖工作机制企业员工晋升机制公司员工晋升机制员工晋升机制图 ，有个法律的界定，呼吁尽早出台《反性骚扰法》 但在我国，没有明确的法律规定，这导致当事人在遭遇性骚扰时，担心诉讼不成，会使他们的名誉受到损害。 三、工作场所的自我保护 1998年，全国人大常委会委员、江西省人大常委会副主任陈癸尊第一次在立法机构中提出了性骚扰的问题，引起了社会的广泛关注，由此也引起各方的强烈反应。其中反对者认为，目前大量拐卖妇女、强奸、家庭暴力等显层犯罪尚得不到有效遏制，对于性骚扰这样一个仅限于精神损害的问题，还不到立法阶段。况且，性骚扰场所隐蔽，难以取证，而且只是发生在语言和身体动作上，缺乏科学的方法来量化，定刑困难。 (一)性骚扰遭遇的法律尴尬 性骚扰到底是一个道德问题，还是一个法律问题,人们对此一直争论不休。在人大会议上，有人提出将性骚扰纳入立法。反对者则认为，性骚扰仅限于精神损害，还不到立法阶段，而且性骚扰缺乏科学的方法来量化，定刑困难。但律师也表示，女性在遭遇性骚扰时，最好能掌握一些有用的证据，如人证、物证等，然后给警方报案，这就可根据相关法律法规对骚扰者进行处罚制裁。由于我国目前没有对性骚扰的法律界定，因而性骚扰到底指什么，也只限于学者的讨论或普通百姓的揣测;也由于缺乏法律上的严格界定，所以人们说不清同事间正常的玩笑与性骚扰之间的区别，这又反过来加重了性骚扰只是个道德问题的气氛。 目前，性骚扰在我国的立法上还是空白点。检视我国与此相关的法律法规，没有专门意义上的性骚扰规定。在对性骚扰处理方面，我国司法界还存在法律依据不足，受理投诉后举证困难，没有专门的受理投诉机构等问题。令人欣慰的是，2002年6月 25日《检察日报》报道，武汉市女教师何某诉上司“性骚扰”案有了结果。法院判定被告侵扰原告事实成立，被告侵犯了原告的人格权利，判决被告向原告赔礼道歉，并判处精神损失费2000元。但其判决依据是《民法通则》第101条规定，“公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。”此案被害人虽然胜诉，但其所获得的并不是实质意义上对性骚扰的惩处。禁止性骚扰的立法工作依然任重而道远。 (二)女性自我保护 面对性骚扰，女性如何保护自己的尊严,性骚扰者往往具有一定的社会地位，也往往以提供工作上的便利，如能让女性保有工作，能给你换舒适的岗位、晋级、职称等为诱饵。如果女性能做到不贪图小恩小惠，不在原则性问题上让步，就可能达到“无欲则刚”的效果。 以下是一个妇女团体关于预防性骚扰的建议 1、穿着和举止要正规，符合职业道德 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ，不向男性谈论家庭问题及私生活。 2、业余时间不要与有可能施行性骚扰者一起参加社交活动，尤其不要成双成对外出。 3、避免让陌生男性帮忙，即使帮忙不可避免，事后不要带其回到住所或留在下家庭地址或电话。 4、万一发生性骚扰，首先表示拒绝，而后向有关部门反映寻求帮助。