从特质视角和情境视角梳理领导（力）理论的演变

从特质视角和情境视角梳理领导（力）理论的演变 从特质视角和情境视角梳理领导(力)理论的演变 毋庸置疑,对于组织或团体绩效而言,领导(力)起着重要作用。因此,研究领导(力)的学者们大都同意,不管是作为一种社会性现象,还是作为一个学术性的研究主题,领导(力)都是一个非常重要的问题。但是,领导(力)这个研究领域还远未规范,比较混乱。正如许多学者指出的那样,目前为止,还没有一个大家普遍接受的关于领导(力)的概念、研究范式,以及开发和践行领导(力)的策略。 百年来关于领导(力)的研究文献非常丰富、关于领导(力)的定义和理论纷繁复杂,本文把特质视角和情境视角作为梳理现代领导(力)理论的主要线索,从这两个视角对领导(力)理论的演变进行梳理,并对未来关于领导(力)研究的整合性趋势进行展望。 一、领导(力)特质视角的研究 1.早期研究 早期关于领导(力)的研究大都采用了特质视角,即把领导(力)看成是一种人格特质,并独立于领导过程发生的背景。学者们把这种观点看成是领导(力)的英雄模型。领导(力)的英雄模型起源于18世纪的理性主义者,例如卡莱尔(Carlyle)、尼采(Nietzsche)、高尔顿(Galton)所提出的历史的大人物理论。 现代心理学之父威廉?詹姆斯(William James)也持类似观点,认为社会变革归因于大人物。在早期的特质视角的研究中,高尔顿的《遗传的天才》(Hereditary Genius)是其中的典范。在此书中,高尔顿强调了两个基本观点:第一,把领导(力)定义为非凡个体的特定特征,这些人的决策有时能够改变历史进程。第二,这类个体的唯一性特征来自遗传或基因。高尔顿认为,决定有效性领导的个人素质是一种天赋,从一代遗传给下一代。当然,这种观点对于实践应用的启发是,领导素质是固定不变的,因此,无法进行开发和培养。 在20世纪早期,心理测验学的发展在一定程度上也促进了特质视角的研究。因为,心理测验的发展为测量这些特质概念提供了潜在可能性。如果领导(力)是一种人格特质,就应该能够进行测量。心理测验学的发展对于特质视角研究的意义在于,在实践应用上大大促进了领导者选拔的科学性和公平性。 领导(力)的这种研究视角,持续到20世纪40年代末和50年代早期。在20世纪四五十年代以后,很多学者逐渐丢弃了基于特质的领导(力)研究途径,转向其他研究途径。关于领导(力)研究视角转变的原因有多方面,其中一个很重要的原因是:很多学者认为,领导(力)的特质分析不足以解释领导(力)或领导者的有效性。领导(力)研究的特质视角的流行和声望的下降可能主要起源于斯托格第尔(Stogdill)的观点。 斯托格第尔在对1904年至1947年之间的124个相关研究进行综述之后,他说:“证据 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 明,领导(力)是一种关系,这种关系存在于社会情境中的人们之间,在一种情境的领导者可能并不必然成为另外一种情境中的领导者。”这一陈述被很多学者认为敲响了领导(力)特质理论的丧钟。在领导(力)研究领域,学者们对特质视角研究的拒绝非常普遍,而且持续时间很长,大概在20世纪四五十年代随后的三 四十年之中,很少再看到基于特质视角的关于领导(力)的研究。 2.20世纪80年代以来的研究 20世纪80年代以来,在领导(力)研究领域,特质视角的研究又重新受到学者们的重视,同时,关于领导(力)特质的研究也呈现出新的特点。 在20世纪80年代,特质视角的研究之所以又重新回到人们的视野,首先是来自实证研究结果的支持。肯尼(Kenny)和扎卡尔(Zacaaro)采用更加复杂的统计模型对前人的研究进行重新检验,结果发现,在领导者显现 (leadership emer-gence)中,49%~82%的变异可归因于领导者的人格特征。 在最近的其他研究中,研究者们也报告了与此类似的结论。简单地说,就是在一种情境中能够成长为领导者的人,在完全不同的其他情境中也能够成长为领导者。劳德(Lord)及其同事对早期研究进行了元分析研究,结果表明,在早期研究中,相关的数据分析严重低估了领 导者特质的效应。 另外,尽管在20世纪50年代至80年代的领导(力)研究文献中情境视角的研究是时代潮流,但是,在某些研究领域中,强调个体差异的研究还是明显存在的,尤其是在工业心理的应用研究中更是如此。这类研究倾向于把组织管理者的晋升作为 领 导 (力)校 标。米 纳 (Miner)、麦 克 莱 兰(McClelland)和博亚齐斯(Boyatzis)的研究为动机性特质与管理晋升和领导有效性之间的连接提供了证据。 贝瑞(Bray)、坎贝尔(Campbell)和格兰特(Grant)的纵向研究把成就动机、人际技能、智力和行政技能与被试20年后所获得的职位等级 连 接 起 来。 麦 考 尔 (McCall)和 隆 巴 多(Lombardo)识别出了具有上升势头的管理者从获得高层职位的竞争中出局的管理特质。 最近,大量研究已经把人格变量和其他稳定性的个人特质与领导有效性联系起来,并为在预测领导有效性中特质的重要性提供了坚 实的实证基础。因此,可以得出结论认为,领导(力)特质视角的研究又重新受到学者们的重视。虽然,研究者们所提供的实证证据支持了基于特质的领导有效性,然而,这些研究大都是非理论性的,没有一个系统的理论框架来解释特定的领导者特质如何以及为什么会与领导校标相连接。为此,扎卡尔及其同事提供了一个领导者特质如何影响领导者绩效指标的理论模型(见图1)。 这个模型是以关于领导者个体差异与绩效关系的其他模型为基础,并依赖于几个已经被检验过的关于领导者特质的假设。 图1中的模型对领导者特征进行了定义,包括:认知能力,人格或气质,动机和价值观,问题解决技能,社会能力,以及隐性知识。认知能力包括一般智力、认知复杂性和创造力。人格或气质包括适应性、外倾性、风险偏好。动机和价值观包括社会权力需求、成就动机和领导动机。问题解决技能包括元认知、问题建构、解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 产生,以及自我管理技能等。社会能力包括社会和情绪智力,以及说服和谈判技能。 扎卡尔及其同事的这个模型虽然是以领导特质为中心,但也把 情境性影响因素整合到这个理论框架之中。尽管如此,这个理论框架仍根植于区 分领导者和非领导 者 的稳 定性 的个体差异视角。 3.当前研究的特点 当前关于领导(力)特质视角的研究主要表现出以下几个特点: 第一,对领导特质的认识与早期研究存在着很大的不同。早期研究更多地采用了高尔顿的观点,即领导特质被理解为个体先天的或遗传的心理素质。早期研究比较多地关注于能够预测个体领导(力)的关键性的领导者特质,但是这些特质很少在一个具有内在联系的有意义的概念建构中组织起来。当前特质视角研究认为,领导(力)代表着行为的复杂模式,在一定程度上可由多种领导者特征进行解释,领导研究的特质途径需要反映这一现实。因此,扎卡尔及其同事把领导者特质定义为个体特征的相对内在的整合模式,而不是孤立地理解领导者特质。 第二,当前特质视角的研究认为,领导特质包含了能够提升领导 者有效性的稳定性的各种个体特征。传统的看法,特质是指人格特征。而现代领导特质视角认为,把领导者与非领导者区分开来的心理特征是非常宽泛的,不仅包括人格特征,也包括动机、价值观、认知能力、社会和问题解决技能,以及专业知识与技能。这一定义所强调的是能够预测领导者有效性的各种个体差异。 第三,早期研究认为,人格特质具有跨时间和情境的稳定性和一致性;而当前的研究认为,领导者的个体差异可能在跨时间和情境的相对稳定性或延展性上也有所差异,而且在一定程度上它们也可具体到特定的情境。有几个研究者已经注意到,类特质(traitlike)个体差异(例如认知能力、人格)与类状态(statelike)个体差异(例如自我效能、工作技能)之间的区别。 这种区别意味着,某些领导者特征的影响力更加具有跨情境的稳定性,而其他一些领导者特征可能更加具有情境性的弹性(显示领导情境的另外一个重要功能)。更加重要的是,稳定的或类特质个体差异能够预测领导者所习得和展示出来的类状态的特征水平。因此,领导(力)的特质视角需要考虑领导者特征在对情境因素上存在怎样的差异,以及其对领导行为的接近性上如何不同。 第四,当前领导(力)特质视角的研究认为,领导(力)的特质研究途径必须考虑情境这个因素,并把情境作为领导(力)显着变异的一个重要来源。当前领导(力)特质视角的研究也承认情境对于解释领导行为的变异非常重要,然而,情境在解释领导者与非领导者之间的差异时却可能不是关键性的。当然,领导(力)的特质视角需要说明情境性变异的角色功能。这一点在扎卡尔及其同事以特质为中心的领导(力)模型中也得以体现。 二、领导(力)情境视角的研究 1.20世纪五六十年代的研究 在领导(力)研究中,情境视角的出现可以追溯到20世纪五六十年代的美国俄亥俄州立大学和密西根大学关于领导者行为的研究。这两所大学的研究并不关心标准化测验上行为表现所标识的领导特质,而是关心在履行领导者角色时所表现出来的行为。例如,俄亥俄州立 大学关注的是“关心(consideration)”和“定规(initiating struc-ture)”两个相互独立的行为维度。“关心”主要是指在工作背景内外,与员工建立互信,双向沟通,亲善,关心;“定规”主要是指定义工作关系、工作计划、工作方法和工作完成。 在领导(力)研究领域,对领导行为的研究是承认情境作用的开始。因为,领导行为不仅受领导者气质的潜在影响,也受领导者所面对的情境的影响。不过,上述两所大学的研究基本上关心的是领导者行为的后果,而不是其前因。进而,在测量领导行为时,研究者关注的是领导者在绝大多数时间内所做之事,而不是行为的背景,或背景因素是如何导致领导行为偏离平均行为的。 在20世纪五六十年代,领导(力)研究开始关注情境因素的作用,在大的历史背景下这种转变反映了社会心理学对领导(力)研究的影响作用,尤其是著名心理学家勒温(Lewin)的社会心理学理论的影响。 2.当前的主要理论 20世纪五六十年代以后,在领导(力)研究领域,比较有影响力的情境视角的领导(力)理论主要有以下几个: (1)菲德勒的权变模型弗雷德?菲德勒(Fred Fiedler)是第一个提出完整模型处理领导者特质和情境变量的心理学家。 通过让领导者们在一套双极形容词表上,对最不喜欢的同事的相对赞同或不赞同的描述,把领导者们分成关系驱动的领导者和任务驱动的领导者。菲德勒研究了这两类领导者在8个不同情境类型中的相对有效性,而这8个情境类型是由以下三个二分变量的不同组合进行编制的:(1)领导者-成员关系;(2)追随者-任务结构;(3)领导者-职位权力。菲德勒发现,关系驱动的领导者在其中的4个情境中表现要好于任务驱动的领导者,但在其他4个情境中则完全相反。尽管很多学者对菲德勒的权变理论在理论和方法学上都有很多质疑,但毫无疑问,菲德勒是一位开拓者,使领导(力)研究超越了纯粹特质或纯粹情境的研究视角。 (2)路径-目标理论在菲德勒的权变理论提出后,有一批心理学家对权变理论进行了推进,提出了路径-目标理论(Path-goal Theory)。 该理论认为,领导者的角色功能是创造和管理下属通向个体和团体目标的路径,澄清预期;当来自环境的奖励缺乏时,增补环境。俄亥俄州立大学研究所提出的关心和定规(以及成就定向的领导和参与式领导)的有效性,被认为依赖于以下权变因素:(1)下属特征(例如独裁主义、关注点、能力);(2)环境特征(例如任务、权力系统、工作团体)。当领导行为与情境十分匹配时,下属就会产生工作满意度,接受领导,努力表现。尽管有些学者建议这个理论还需要进一步完善和发展,但因德维克(Indvik)的元分析研究极大地支持了这个理论的关键性命题。 (3)领导和决策的规范模型和描述性模型弗鲁姆(Vroom)和耶顿(Yetton)提出了领导和决策的规范模型。 该模型描述了5个决策过程,从高度独裁到咨询顾问,再到参与式的(例如共识)决策。该模型也识别出了7个情境变量,随着决策的不同而变化(例如,决策的重要性、对承诺的需要、目标调整、冲突的潜在性)。这7个情境变量控制着绝大多数恰当的行为反应。在一个 特定情境下,当决策过程威胁着决策质量和/或决策执行时,从可行集合(feasible set)中忽略这个决策过 程,就产生了描述 性决策 规则 (decisionrules)。如果可行集合中还保留着多个过程,在对这些决策过程进行选择时,描述性理论就给予领导者以确定性,也许要使用机会成本(例如时间)或下属的发展机会作为选择的额外标准。在绝大多数情况下,描述性模型采用了决策树的形式,把相关准则应用于一个特定的决策情境。 为了提高规范效度,弗鲁姆和亚戈(Jago)介绍了5个额外的情境因素(例如严格的时间限制),通过使用线性方程而不是决策规则增加了规范的特定性。 随后,研究者们检验了1988年模型的增值效度。弗鲁姆也在关键变量的说明和模 型 规 范 的 描 述 方 法 上 进 行 了 进 一 步 的改变。 3.主要结论 在一篇综述性文章中,弗鲁姆和亚戈对情境在领导(力)中的角色功能进行了总结性阐述。他们认为情境变量在领导过程中承担着三个具体的角色功能: (1)组织有效性(通常被当作组织领导的校标)主要受情境因素的影响,而不是受领导者的控制。组织绩效是多数人协作努力的结果,在一个组织中影响组织有效性的因素有很多,有时很难识别出领导效应。 (2)情境塑造着领导者的行为方式。任何人,包括领导者,既受他们所处环境的影响,也受其稳定的心理特征的影响。不幸的是,领导特质研究却大大忽视了情境因素对领导行为的影响作用。 (3)情境影响着领导者行为的后果。很多管理学书籍都充满了与以下类似的格言:决策权下放,授权,工作扩大,相信人民,顾客至上等。所有这些名言都没有考虑到情境因素。很明显,行动必须符合每个特定情境的要求。在一个情境中非常有效的一种领导风格,在另外一种情境中可能是完全无效的。 三、整合性研究趋势 随着领导(力)理论和实践的发展,很多学者越来越认识到,当我们建构领导(力)理论时,应该采用一个更加整合性的视角。在领导(力)研究领域,尽管特质视角与情境视角的研究还呈竞争之势,但学者们对整合性模型或整合性研究趋势的呼声越来越高。毫无疑问,在领导(力)研究领域,整合性模型的提出或整合性研究,是将来研究的大趋势。 1.关注特质与情境之间的交互作用 特质视角和情境视角的研究使学者们认识到,领导者特质或情境特征都不足以单独解释领导者行为和有效性,特质与情境之间的交互作用才能解释领导者行为和领导有效性。因此,如何建构特质与情境之间交互作用的整合模型,是将来整合性研究的一个重要趋势。毫无疑问,交互作用的观点是完全合理的,因为这种观点承认了几十年来关于领导(力)的研究结果。但是,如何建构交互作用模型呢?大家普遍接受的一个策略是,充分利用和拓展一个权变模型。 也就是说,如果某些领导者特征X与某些结果测量Y之间的直接关系比较脆弱,或者在不同的背景中这种关系量的大小或方向会发生变化,那么情境变量Z就是X~Y之间的调节变量。但建构这样一个架构特质与情境之间交互作用的整合模型存在两个困难:第一,当研究要识别数量不断增加的潜在调节变量时,这个权变模型就变得相当复杂。虽然当前统计方法有了很大进展,各种复杂的统计方法层出不穷,但把一个复杂的理论模型变成一个统计模型在统计学上还有很大的难度。第二,关于领导(力)的一个权变模型越完整、越复杂,那么,这个模型在理论上就越不简洁,在实践中也就用处越少。为此,著名学者哈克曼(Hackman)建议,为了解决这一问题,可以借鉴系统理论家所提出的殊途同归性(equifinality)的观念。 殊途同归性是指,一个开放系统能够通过很多不同的途径达成同一个结果。当把这种理论应用于领导(力)的研究时,殊途同归性意指,领导者能够以他们各自的独特的方式进行行为,并且还能够达成关键性的领导任务。不是试图让领导者们的行为或风格适合于某些权变性规则,相反,卓越的领导者知道他们所偏好的操作方式,知道他们 能够很容易并很好地完成的事以及难做之事。这一研究思路,可能会在领导(力)研究领域把心理学家从过度依赖固定特质或复杂的权变性中解脱出来。尽管,学者们还没有探索殊途同归性原理应用于领导者行为所必须的理论研究或实证研究,但是这种努力对我们如何分析解释、研究和实践领导(力)能够产生非凡的进步。 2.关注领导者与追随者之间的关系 很多学者认为,传统的领导(力)研究在理论上存在的很大不足就是领导(力)理论基本上把追随者排除在外。特质视角的研究基本上不关注追随者;情境视角的研究虽然考虑到了追随者,但是重视程度不够。因此,将来的整合性研究必须更加关注领导者与追随者之间的关系,尤其是要关注追随者在领导过程中的作用。领导者-成员交换理论(Leader–Member Exchange Theory)认为,领导者与追随者之间交换关系的质量将会决定领导和结果的质量。 劳德、布朗(Brown)和弗雷博格(Frieberg)曾断言,对于理解领导过程,追随者还是一个未开发的变异来源。 豪威尔(Howell)和沙米尔(Shamir)认为,在领导关系之中,追随者也起着一个更加积极的作用,增加着领导者的权力,影响着领导者的行为,并最终决定着领导关系的结果。令人遗憾的是,绝大多数的领导(力)研究都把追随者看成是一个被动的或不存在的因素。就像本尼斯(Bennis)所注意到的那样,每个追随者,实际上也是潜在的领导者。 哈克曼认为,在某种程度上,领导与追随是紧密相连的,领导者与追随者之间的区别已经变得模糊。共享领导(shared leadership) 的观念具有了一种新的意义,即它不仅仅是一种合作关系,或下级参与决策;任何人,只要履行了关键性的系统功能,或是安排任务完成的人,都是在展现领导力。因此,对于建构领导(力)的整合性模型而言,必须更加关注追随者,必须更加关注领导者与追随者之间的关系。 3.整合性领导(力)理论建构:布鲁斯?J?阿瓦利奥的探索 布鲁斯?J?阿瓦利奥(Bruce J.Avolio)在文献综述的基础上,提出了构建更加整合性领导(力)理论的几个重要成分: (1)认知成分。它是指领导者和追随者解释他们的关系、角色、能力、动机、情绪、挑战和目标的方式。所有的行动或反应都必须经过领导者和追随者的内隐模型或认知分类图式-系统的过滤。反过来,行为和背景也被检验,通过信息被认知、分类、加工、解释和回忆的方式,行为和背景也得到塑造。 (2)个体和团体行为。以前的很多领导(力)模型是建立在领导者个体层面的行为基础之上。实际上,领导者个体层面上的行为依赖于追随者和团体水平上的背景,并且其效应也是变化的。另一方面,领导行为既能够指向特定追随者,也能够指向追随者整个团体。 (3)历史背景。由于早期的领导(力)研究关注的是什么导致了领导成长,因此,历史背景的特征为不同领导定向的显现提供了机遇(例如,在社会危机中魅力型领导者的显现)。历史背景会影响到何种类型的领导和追随被认可或不被认可、有效或无效。 (4)近端背景。它是领导者和追随者身在其中的环境,包括工作 或单位气氛、团体特征、任务特征和绩效领域。近端背景在时间上是最直接的,对于领导者和追随者以及两者之间关系的影响也是最直接的。在权变模型中,近端背景对于解释领导有效性而言处于中心地位。 (5)远端背景。它由组织文化以及更加宽泛的社会-文化环境组成,例如稳定性-动荡性、竞争者、创新的循环周期、国家事件以及文化等。领导者和追随者的解释、决策和行为,部分是以远端背景为基础的,部分是以先前他们所忽略而现在回忆起来和重新解释的背景为基础的。 4.整合性领导(力)理论建构:罗伯特?J?斯腾伯格的探索 著名心理学家罗伯特?J?斯腾伯格(RobertJ.Sternberg)采用系统观点对整合性领导(力)模型的建构进行了探索,并提出一个系统模型。斯腾伯格认为,一个系统模型把领导(力)看作是一个人对决策的阐述、制定和行动。 根据系统模型的观点,斯腾伯格提出了领导(力)的WICS模型,即领导(力)是智慧(wisdom)、智力(intelli-gence)、创造力(creativity)三个关键性成分的统合(synthesized)。WICS模型的基本观点是,这三个成分协调工作,就会成为一个有效的领导者。创造力产生想法,智力分析和执行想法,智慧保证这些想法代表了共识。 在WICS模型的理论框架之中,斯腾伯格也涉及了领导特质,但这些特质应该被看作是可修正的、有弹性的以及动态性的,而不是固定的、僵硬的和稳定的。因此,WICS模型所讨论的人格特征被看作是可修正的,不可修正的“特质”这个术语不被使用。在一篇综合文章中,斯腾伯格还论述了WICS模型与扎卡尔及其同事的领导(力)模型、密西根大学和俄亥俄州立大学的研究,以及领导权变理论的关系。斯腾伯格的WICS模型整合了特质、行为、情境等因素,无疑是对领导(力)理论整合模型的一次有意义的探索。