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组织行为学案例.doc

组织行为学案例

王天旭
2017-10-13 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《组织行为学案例doc》,可适用于综合领域

组织行为学案例爱通公司的员工关系明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班她就注意到了阿苏阿苏总是表现得冷漠疏远。开始她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位她在公司的快速提升或者是她的雄心壮志。但是明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系因此她邀请他出去吃午饭一有可能就表扬他的工作甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列因为他没有研究生文凭但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅但是她的部门现在已成为公司的核心部门而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信若阿苏好好推荐的话她能得到这个职位。但马德最后得到了提升去了陕西明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为:“讨厌先生”因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测:阿苏对决策的作出施加了重大影响之后她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。思考题:(明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么(威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行(本案例对如何处理人际关系有和启发,答:(由职权之争引发冲突又因信息沟通障碍产生矛盾。(威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略如给他们设置一个共同的冲突者马德并促进明娟和阿苏之间沟通信息协调认知。(改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解且告知他们未升迁的利益更大并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则运用科学的方法帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。小白为何跳槽,白泰铭在读大学时成绩不突出老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作因为工资高还是固定的不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金比人少得太多就会丢面子。上班头两年小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了,,,但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅令他最烦次调换岗位并小有成就但他并不得志。他对目前的推销工作是基本适应的但与他的某些个性倾向是有矛盾的也就是说当前的职业对他来说并非最佳选择。他的个性按照麦迪的个性性格类型属外向高忧虑型具有多血质气质。他的外向独立理智的个性使他对当前的工作是能胜任的但他多年形成的正直善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾而且他自己对单位给的报酬也不甚满足所以产生苦恼。张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认努力寻找独立发挥自我能力的机会希望有较高报酬的并且不与自己价值观念发生冲突的工作。)他现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他,还有其他什么工作适合他吗,答:张林开始做成本会计工作虽然是专业对口但与他外向独立的个性是不适应的他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足但与他正直善良的价值观是有冲突的他在推销员的岗位上是胜任的但也要谋求更大的发展获得更多的承认。他是个外向独立正直有社会责任感的人他也许更适合做教师或社会工作者。北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来就进了工厂那么在企业里他就有一种追求就是要用他在学校里面的所学结合生产的需要结合因为中国是个羊绒的大国不仅仅是资源大国也是一个生产大国如何要把自己的所学结合实践要发明创造出最好的分梳技术这样一种抱负这样一种追求激励他将近年的时间内在研制小组的领导下发挥了他自己的特长终于在年我们取得了突破性的进展获得了专家鉴定就是这项工艺BSLD的工艺技术获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。苗晓光自己曾说“作为一名知识分子在企业里想干一些事象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的其实事上也是这样因为一个人要想干成一件事没有企业领导的支持没有周围人创造的环境条件要干成点事也很难象我们这个项目就是这样的所以历时有年。在刚开始研制的时候因为我们厂处于低谷的特殊情况一个是人们也不理解因为消耗资金比较大再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下李总来了(因为他是技术出身)当他了解到这个情况又了解了分梳的重要性以后决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事但也算是为企业做了一点贡献今后的路还很长我想这还只是走完了第一步今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程事物是没有止境的我想在领导的支持下一定会做得更好。”苗晓光指着公司奖给他的房子激动地对人们说:“这就是公司奖励给我的一套住房是公司最好的住房了对我来说是非常知足的。因为什么呢,在这个项目搞好之前公司曾两次给我调整住房从原来我住房子的八平方米到平方米后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献(与报酬)应该是相对应的所以就奖给了我这套住房建筑面积大约有多平方米。对我自己来说心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的不仅是在住房上领导给了奖励而且在工作的其他方面,如:晋级、职称还有工资待遇上也给了相应的奖励我想我不能辜负领导对我的奖励对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作主要是为企业做出新的贡献。”思考题:请分别用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。参考提示:这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性并获得成就的典型案例。(一)用内容型激励理论分析案例:内容型激励理论也可统称为需要理论都是围绕着如何满足需要进行研究的共有种理论:需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。(需要层次论。马斯洛需要层次论主要有七种需要:生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。在小苗的成长这个案例中雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励不但满足了小苗的基本生理需要同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持以及重视和赏识使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续年的支持下他获得了研制的成功并最终实现了的自我实现的需要(即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望)小苗的人生价值获得了最大程度的体现。(成就需要激励理论。这个案例更为重要的是:运用成就需要激励理论分析如何通过公司的培养与努力造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们在激励人的过程中可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点第一:对胜任和成功有强烈的要求他们愿意接受挑战往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标以不断获取成就需要的满足第二他们愿意承担所做工作的个人责任第三对他们正在进行的工作情况和成绩希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此小苗是一个高成就需要者公司为他创造了高成就的机会小苗在为公司做出成就的同时公司及时给予他必要的物质激励就是说把内激励和外激励有机地结合起来不仅考虑了小苗的成就激励需要而且能够及时地给予必要的物质鼓励也促使小苗在工作上更加努力为企业做出新的贡献。(二)运用过程型激励理论分析案例这里我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析期望理论认为:当人们有需要又有达到这个需要的可能其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。在小苗成长这个案例中:分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值他有这样一种抱负一种追求小苗的主观性效价是高的同时小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心其期望值也是高的。在这种情况下公司给予小苗持续年的项目支持使小苗通过努力取得了绩效达到了预期的目标又通过绩效获得了组织的奖励包括物质的和精神的奖励最终通过奖励满足了个人需要。所以这个案例显示出研制工作本身所提供的效价(即内酬效价)、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价(外酬效价)都是高的同时完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值也都是不低的所以小苗的积极性得了充分的激发和调动并最终获得成功。这个案例告诉我们具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用企业拥有这样的人越多发展就越快越能取得经济效益国家拥有这样的人越多就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。案例:张经理是A公司的人力资源部负责人近段时间他却烦恼透顶两位他所看重的公司业务骨干要走主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾离了公司他们什么也不是又怎么会有作为,相持之下两人一气走之。请你用有关激励理论分析此案例。答:张经理公司的两位业务骨干总是要把个人的报酬与贡献的比率同其他人的比率作比较。他们可能与本单位员工比或与同行业的同类员工比较他们可能与本单位员工比或与同行业的同类员工比较这种不公平感长期得不到解决则会使他们另谋高就。张经理应在本公司建立一种较公平的分配制度力争把职工所做的贡献与他应得报酬挂钩同时教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象培养职工主人翁责任感。本案例也可用弗罗姆的期望理论分析。期望理论认为当人们有需要又有达到这个需要的可能其积极性才高激励水平取决于期望值与效价的乘积。该电脑经销公司产生问题的主要原因是泛泛地抓一般的激励措施而没有抓多数组织成员认为效价最大的激励措施并且加大不同人实际所得有效的差值控制期望概率和实际概率。公司应从建立现代企业制度入手建立责权明确惩罚分明的分配制度比如可让贡献较大的职工入股和让其承担重要责任让其参与管理工作等可使企业发展更上一层楼。沃尔沃的工作再设计汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域而沃尔沃汽车公司又是其中的佼佼者。按全世界标准它算不上大公司。从年代中期起它的汽车出口翻了一番占它全部销售额的虽仅占世界汽车市场的却已占瑞典全年出口总额的以上可称举足轻重了。该公司的管理本来也是一直沿用传统方法重技术重效率重监控。直到年工人的劳动态度问题已变得十分尖锐使该公司不得不考虑改革管理方法了。。。问:)沃尔沃公司的工作再设计过程说明了什么,沃尔沃公司的工作再设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要。人们通过降低工作专业化程度变革工作的内容职能关系和反馈等使员工对其工作感到满意把他的工作设计得更具有挑战性成就感责任感和自主性实现工作的丰富化并注意有关工作内容工作职能工作关系等主要特征的改变针对每个人的个性特点来重新设计工作任务。)从沃尔沃公司工作再设计中我们能得到什么启发,实际上工作丰富化的优点大于缺点其优点是:它与常规性单一性的工作设计方法相比较能够提供更大的激励和更多的满足机会从而提高了工作者的生产效率和产品质量还能降低工作者的离职率和缺勤率。第一由一位负责的高层领导主持设计和控制由几个部门的领导执行。第二选择一些工作任务分析这些工作任务的激励因素是什么。第三除去因袭想法接受工作程序是可以改变的工作任务是可以结合成一个整体的。第四邀请职工讨论重组工作任务强调完成工作任务的激励因素侧重分析工作内容。第五职工参与设计与试验丰富化的工作职工的成就感和态度要在实验前后加以测量。第六允许生产可能有所下降。第七允许对实验存在不同的意见以实验结果表明工作丰富化的成就。大连三洋制冷公司的企业文化建设主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们:企业管理对企业来讲是一个永恒的主题在企业管理的过程中如何做好企业的文化建设是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言在企业的发展过程中它不是自发产生的大连三洋制冷有限公司在成立伊始时作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。公司刚成立时人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的有的是应届大中专毕业生还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规范也有着不同的价值理念。那么在这种情况下如何使我们公司的管理走上正轨呢,当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来做好员工的思想工作就是说做好企业文化建设。首先公司针对方方面面不利的因素开始注重制度文化建设并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理规范了员工行为使公司员工把公司制度变成自觉的规范进而统一到我们共有的价值取向上来。在价值取向的建设当中我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球优化地球环境和照顾人民生活以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展要和社会环境共存以及企业要和顾客利益共存企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家的行为基础上把公司共有的价值观念融入到我们的管理和工作中去使我们员工的价值观念达到一致。如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢,这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设它既是我们一个管理基础又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理立足于岗位的自我改善有效的实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力在我们生产现场两万多平方米的生产面积名生产工人当中没有一个质量检查员完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行使得我们的员工在我们的生产过程中成为质量管理的主体。他们是生产者又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中员工通过企业文化建设得到了较好的培训提高了员工的素质这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过我们企业的文化建设进而能够带动起我们企业生产的高效率产品的高质量服务的高水平企业的高效益进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。通过几年来的运行特别是通过企业文化的建设已和美国有关学者所介绍的任何一个成功的企业它都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。思考题:结合本案例说明应如何进行组织文化的建设,大连三洋制冷公司企业文化是怎样构成的,他对公司的经营管理起到什么作用,大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么,答案:这个案例告诉我们:做好组织文化的建设工作是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设它既是组织管理的基础又是组织管理的灵魂。有了组织文化员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理立足于岗位的自我改善有效地实现个人的价值把个人的价值和个人的发展有效地融入到公司的发展当中去同组织的发展目标有机地结合起来。组织文化主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来构成了独具特色的中国合资企业文化并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中员工通过企业文化建设得到了较好的培训提高了员工的素质这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。组织文化主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来构成了独具特色的中国合资企业文化并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中员工通过企业文化建设得到了较好的培训提高了员工的素质这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们要搞好企业文化建设必须做到以下几点:领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。领导者对重大事件和企业危机的反应。领导者进行详细的角色示范教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。合理制定与实施分配报酬和提升的标准。科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面而且也是最有效的方法。唐文公司的改革方案利民公司的组织结构变革利民公司于年开创时只是一家小面包房开设一间商店。到年因经营得法又开设了另外八间商店拥有十辆卡车可将产品送往全市和近郊各工厂公司职工达人。公司老板唐济简直是随心所欲地经营着他的企业他的妻子和三个子女都被任命为高级职员。他的长子唐文曾经劝他编制组织结构图明确公司各部门的权责使管理更有条理。唐却认为由于没有组织图他才可能机动地分配各部门的任务这正是他取得成功的关键。正式的组织结构图会限制他的经营方式使他不能适应环境和职员能力方面的变化。后来在年唐文还是按现实情况绘出一张组织结构图见图,。由于感到很不合理没敢对父亲讲。问题唐文为什么要把组织结构改成图,的样子原先的结构有什么问题,唐文改革组织结构可能遇到什么问题,他应当如何分步骤地予以实施,答案唐文为了便于自己对公司进行集中领导有利于他实施控制和管理所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构:它包含了直线关系参谋和委员会管理层次分明且具有集中领导便于调配人力财力和物力职责清楚有利于提高办事效率秩序井然使整个组织有较高稳定性的优点。唐文改革组织结构可能遇到以下问题:)来自公司上下员工观念上的阻力)因地位变化的产生阻力)来自人们的生活习惯方面的阻力)来自社会环境方面的阻力如人们的指责或批评等他应该分以下步骤予以实施:)要开展宣传教育活动)要利用群体动力发动群众讨论和参与组织结构改革)举办培训班号召人们促进与支持改革)奖惩分明使用力扬分析法奖励先进教育后进增强支配改革的因素削弱反动因素。高山大学经济系魏亮是高山大学的经济系讲师负责工商管理的教学工作去年他是全校定的先进教师。他热爱教学仔细研究教法但在研究与著述方面业绩平平没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士博士改变了教师队伍的结构。这些人的特点就是高学历基础好。。。。。。可在今年年底评比孙强被评为先进教师并获奖元而魏亮却没被评上至今他还想不通呢问题:魏亮应怎样看待奖金与荣誉请用个体行为理论来加以分析。答:(通过案例可以看出一方面魏亮对先进工作者认知观念没有随学校对评先进工作者标准的改变而改变另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等那他就会感到公平显然魏亮认为自己认真细致踏实地工作劳动投入大就应该评上先进工作者结果却未被评上而孙强只是会写文章并没有像他那样认真仔细的教学劳动投人不大却评上了先进工作者。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的所以他感到不公平。(高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作协调魏亮的认知使之达到平衡状态同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准或是帮助魏亮在继续做好岗位工作的同时也多发表论文或是下年度评选先进时广泛征求大家意见提高评选标准如既要看其岗位工作的好坏也要看科研成果的水平与数量。如何看待评先进工作者,高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进工作者。他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手主任交办的工作他完成得相当出色还经常承担起很多别的同事不愿做的事情如打开水、清扫办公室等。但高山在研究与著述方面业绩平平没有多大起色。今年单位来了一批年轻的硕士、博士生改变了员工队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面广、尤其外语好但并不象高山那样认真细致踏实地工作。他们中最有名的是杨海刚满岁博士毕业来单位不足三月就在有关专业杂志上发表了三篇论文其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖得到主任会上会下多次表扬。事后他还随主任出了一次国据说是当翻译。后来有人传说单位为了提高知名度加强同外系统的交流与合作将调整先进工作者的标准要十分重视研究成果和著述。对这种说法高山并不相信只认为“行政机关工作人员主要是做好岗位工作”。可在今年年底评比时杨海被评为先进工作者并获奖金元而高山却没被评上尽管他至今还想不通但他并未溢于言表。问题:高山为何想不通请用公平理论来分析。主任应怎样才能做好高山的思想工作请用认知不协调理论来分析。答:(通过案例可以看出一方面高山的对先进工作者认知观念没有随单位对评先进工作者标准的改变而改变另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等那他就会感到公平显然高山认为自己认真细致踏实地工作劳动投入大就应该评上先进工作者结果却未被评上而杨海只是会写文章并没有像他那样认真细致踏实地工作劳动投人不大却评上了先进工作者。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的所以他感到不公平。(主任要想做好高山的思想工作协调高山的认知使之达到平衡状态同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论主任需要帮助高山重新认识先进工作者的评选标准或是帮助高山在继续做好岗位工作的同时也多发表论文或是下年度评选先进时广泛征求大家意见提高评选标准如既要看其岗位工作的好坏也要看科研成果的水平与数量。建造“大家庭”企业家们常常号召职工“以厂为家”“以公司为家”试图以此来增加企业的凝聚力为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。香港新鸿基证券有限公司是年由冯景禧所创办该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上占有的份额公司年盈利额达数千万元冯景禧的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说:“在冯景禧的掌握下公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作成就肯定比别的机构大。”实际情况正如谭宝信所说冯景禧的“大家庭”式的经济哲学不但使本国职工感到和谐而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。在管理原则上他十分强调团结的力量注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前总是广开言路尤其是重视反面意见然后加以集中再向全体员工解释宣传使大家齐心协力。他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职他首先会询问是否有亏待过他的地方,如有就诚恳道歉、改正并全力挽留。因为他知道失去一个人容易但培养一个人难。在管理作风上他注重以身作则平易近人。为了使员工心情愉快他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛如组织业余球赛在周末用公司的游艇观赏海景亲自参加员工们的“国语”学习等等。许多企业的职工“吃里扒外”对企业不负责任“大家庭式”的管理不失为医治这种病症的良方。思考题:冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的,您从该案例得到了什么启示,主要从以下几方面分析:()在管理方式上重视人的作用强调发挥人的创造性()在管理哲学和用人艺术上强调东西方结合()管理原则上强调团结和广开言路()在管理作风上注重以作则和平易近人。建造“大家庭”的关键在于领导者。从怎样做一个好的领导者来分析。古井贡酒反思失误新春伊始是许多企业回顾成绩展望未来的时候尤其是那些效益好的企业更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件并要求各单位结合本部门实际深刻领会文件精神找出本单位和个人工作中的不足与失误制定措施加以改进掀起了一个以“反思失误提高认识统一思想”为主题的学习热潮。古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目已连续五年进入按利税排序的中国家最大工业企业行列。特别是年该厂实现销售收入亿元利税亿元各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩该厂处优势而不忘看困难谈成绩而不忘谈失误。年底在王效金厂长的亲自主持下真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思以现代规范的企业制度审视自己走过的路总结出了发展中的五大失误人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制职工在生产技术上的主观能动性创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。为配合并推动各单位的学习该厂宣传部门还采取在《古井报》开设《我看五大失误》专栏等多种形式在全厂范围内广泛深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论从失误中总结经验吸取教训从而提高了认识统一了思想以保证在以后的工作中扬长避短不断提高工作运行质量为古井“年进一步强化市场建设实施名牌战略发行B股深化股份制规范改造导入CIS战略再创新辉煌”打下坚实的思想基础。读了本文之后你对王效金厂长的管理风格有什么看法,这个案例对你有哪些方面的启示,答:(王效金厂长的管理风格是善于及时总结按科学管理的要求进行深刻全面的反思总结出了发展中的“五大失误”其次是相信群众通过学习讨论在总结经验和吸取教训中提高了认识统一了思想为企业再创辉煌打下坚实基础。(王厂长要提高领导的有效性需要从以下几个方面入手:)从领导者自身入手。即明确组织对领导工作的要求科学配备领导班子(集团)、不断地提高领导者素质和掌握领导艺术等。领导者是领导活动的主体是集中权力、责和服务为一体的人。领导者要用好职权(惩罚权、奖赏权、合法权)充分发挥权威(模范权、专长权)的作用。按照特性(素质)理论的要求不断地提高自身的素质使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。具体要注意组织对领导工作的要求加强领导班子(集团)结构建设提高整体效能、科学地运用领导艺术等三个方面的问题。()从被领导者入手不断地提高他们的素质使他们不断地从不成熟到成熟。被领导者是领导活动的基础。光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合领导也不会有效。领导者应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观对自主的要求、职业倾向、期望和士气的不同采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。()从环境入手不断地创造一种和谐的环境。环境主要包括任务结构和组织情境。公司领导为何头疼,北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于年。公司创立者原先也从事电脑营销工作由于与原公司的合作出现分歧他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大于是就决定创办自己的公司。公司创办之初非常艰难。没有资金就向亲属借了万元钱没有场地就从别的公司的营业场所中租了一张桌子作为自己的营业场所没有现成的客户就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两个人所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机当时卖一台打印机的利润还是相当可观,这样一年下来经营情况还很不错。第二年租了一个门市就招了一名员工帮助进货业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好发展速度很快当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司为了吸引对方的加盟他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式并于年月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。年是公司稳定发展的一年微机和外设的销售量都有了明显的增长人员增加了不少公司有了自己的独立门市并有点HP专卖店雏形的味道了。年又是一个转折点公司办公从临街门市搬到写字楼同时又吸收一名合作者加盟任销售部经理公司与他毛利润二八分成。这样整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分各有一名合伙人负责权责分明。从公司的发展过程来看还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少:公司各个部门之间各行其事、除去加盟者之外其他员工士气和热情不高、公司除了物质上的刺激外再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大因为利润率已经很薄了这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头疼不已。思考题:该公司出现问题的主要原因何在,应从哪些方面着手改进,参考提示:公司规模扩大以后管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况企业必须采取灵活多样的激励方式。根据M=VE,原因在于V太小改进办法:增大V和V小吴揭榜的积极性有多高,给国家建设做贡献工作本身兴趣与挑战奖酬R取值范围荣誉与同事关系奖金绩效期望E奖酬期望E奖酬效价Vi问题:小吴到底会不会揭榜,积极性有多高,请用期望理论加以分析。答:M=EX==一番计较的结果激励水平是一个负值说明小吴不会主动去接这课题。原因主要是他太重视跟同事的关系又估计干成之后多半(八成)会把他所珍视的同事关系搞坏。为什么E取值范围未包括负值在内,因为估计即使难题没解决也不至于造成事故或损失所以不会出现负值。王义堂现象说明了什么,不到两年换一个换了,,任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业却在一个农民手里起死回生。年月当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时该厂亏损万元到年底王义堂却使该厂盈利万元。第二年实现利税万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下仍实现利税万元。当年水泥厂多年亏损再任命谁为厂长呢,难~有人说:“让王义堂试试吧~”。王义堂堂,这提议让大家一楞:他是水泥厂所在地的农民他怎么能当国有企业的厂长呢,可再一琢磨认为王义堂有本事他和人合伙开办的个公司个个盈利。县里与王义堂签订了委托经营协议。王义堂交,,万元抵押金企业亏损抵押金没收企业盈利退还抵押金本息还可按,的比例得到奖励。谈起当时厂里的情况王义堂至今记忆犹新:全厂名职工其中行政管理人员人厂长一正八副各自为政。一个科室有五六个人天天没事干。来三五个客人是一两桌相陪来一个客人也是一两桌相陪个月吃掉多万元。上任后王义堂把原来的,个正副厂长全部免掉但对原来的规章制度没有改变只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号。他规定职工犯错误只允许三次第四次就开除。不过他到底也没开除一个人倒是有二三十个光棍汉主动调走了因为实行计件工资后这些人再也不能象以前那样光拿钱不干活了。于是企业每小时水泥的产量从过去的五六吨提高到十多吨。起初有城里人身份的人对王义堂的严格不很满意但王义堂早上点钟就上班一天在厂里呆十几个小时他的责任心最终让职工认可了。针对王义堂现象一位经济学家评论说这是一个有普遍意义的典型个案,厂长经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰。这不是纯经济学所能研究和解决的问题在目前企业存在亏损的情况下关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。参考题:(王义堂现象说明了什么,(在当前研究王义堂现象有何现实意义,答案:(王义堂现象说明了领导者个人的实际管理水平也素质即真才实学很重要。同时还说明了王义堂采用的专制管理方式在技术相对简单和成熟而管理又比较混乱的情况下具有很好的效力。(在当前研究王义堂现象有以下现实意义:)国企改革应首先从企业领导人入手)国企改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行落到实处并根据客观实际情况适时调整领导人的管理方式)国企改革要进行制度创新要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。王安电脑公司王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”他从美元投资开始经过多年的艰苦奋斗已发展到拥有万多名员工多亿美元资产在大约多个国家和地区设有个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位还给他带来了亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹浏览他的人生历程寻找他的成功秘诀之时不难发现王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大办事果断懂得人才开发的重要充分重视人的作用以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。。。。信赖是王安对部下的信条是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展王安作为公司的总经理把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员努力发挥他们的才干。平日里王安从不插手一个具体项目的日常管理工作只是在他认为非要他管不可的时候他才露面就是公司开会他也很少主持。会上除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时他才站起来说几句一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话不管是谁凡是自认为有好主意的人都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中有一套越级联系制度使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。此外王安公司很少解雇员工只有在公司处于最严重的困境时才会解雇少量的人员而一旦形势好转王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着并以此丰富自己的成功经验思考题:根据西方人性假设理论王安的人性观属于哪一种,如果用M(积极性的高低)=E(期望值)•V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系,案例“王安电脑公司”涉及人性假设理论和激励中的期望理论。存在主要问题如下:基本理论掌握的尚可就是不能用基本理论恰当地分析王安在管理中是怎样运用人性理论和期望理论的。学员知道用的是自我实现人性假设理论但对于案例中的具体操作过程具体到哪一点运用的这个理论很多学员没有写出确切的内容。应注意从此假设的基本观点出发进行分析。M(积极性的高低)=E(期望值)×V(效价)这个模型中的目标是:以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。这个模型中的变量是:公司对人的尊重、理解和信赖程度。这个模型中的王安必须处理好以下几个关系:与公司高层领导和下面经理人员的关系与公司有创造性的技术人员的关系与公司的员工的关系。研究所里来了个老费鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了屋里静悄悄的人全走光了。老鲍把坐姿调整一下使自己坐得更舒服点眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光在盯住眼前的图表可是脑海里闪现的却是他这研究所副所长德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话:“在咱们所如今你满可以指望能有大展宏图的机会你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥没什么能限制你才能的发挥的。”想到这老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说:“好这下子老子总算搞出些名堂来了可不是开玩笑的。”他是五年前调到应用物理研究所来的。有一回他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中忽然灵机触动想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后很重视也很热心很快拨出了人成立了一个新课题组专门负责这项目的研究想进一步开发这种装置他荣任这个课题组长就是理所当然众望所归的事了。对老鲍来说这接着发生的一连串的事都有点像奇迹那样。“看来我老鲍是时来运转了。”鲍尔敦朝实验室回头走时心境复杂矛盾可以说是酸甜苦辣百味俱全。他对自己说:老费来对我们组是有好处的他是个能干的人准能帮我们组搞出些名堂来的。可是他马上又想季老上回说到过的一段话他说:“谁在这个课题攻关里能搞出好成果走到最前头所里就提拔谁。”这话如今听起来好像就有点像威胁了。思考题:请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。季老对这样的部下应如何管理,根据态度平衡理论季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡,针对于老鲍和费士廷的的心理特征描述的较为准确比如:老鲍喜欢在人都走光后独自留下来。费士廷属于好与人做伴、善交际、喜欢和别人直接交流的特征。但部分同学没有明确指出老费属外倾型性格、老鲍属内倾型性格对于所长老季的分析就有些差距了应注意从对领导的要求的角度分析。索尼公司的工作设计任何人都希望有个满意的职业和岗位。但是现实生活中人们往往在一个不喜欢的岗位上干上十年二十年甚至一生。这是极不人道的也不利于调动积极性与创造性浪费埋没了一个人的专长和才华。美国的企业则大都能尊重个人的选择。美国人更换工作根本算不了什么而日本人却没有那么容易。为此日本索尼公司总裁森田想出一些办法解决这类问题让雇员身心愉快地在本职岗位上努力生产保持公司生意兴隆。索尼公司所有的工程技术人员都要先到生产第一线上干上一段时间直到他们真正了解生产技术与所从事的工作之间的关系为止。。。。。此事给森田敲响警钟。他意识到公司里还有许多雇员可能存在类似的想法主管部门应该充分了解他们的处境。于是他在公司内办起一张日报用广告形式把空缺的位置刊出来使职工可以另找一个他认为能够胜任的工作。公司大约每两年就设法让雇员变换一种工种。积极工作的人在每次调整时享有优先选择权。这样做的好处有两个:一是职工可以随时找到一个满意的工作。二是人事部门可以对各级负责人的问题进行分析弄清其部下总想调离的原因公司通过这种调整就曾发现了好几个能力较差的部门主管因为其手下许多人都要求调走。后来森田把这些主管调到了低一级的岗位上这种方法效果十分显著。总之真理不一定完全掌握在管理者手中森田从工人言谈中也学到了不少东西。请问:森田的做法好不好,请用工作设计理论分析。答案:工作设计是指为了有效地达到组织目标而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容工作职能和工作设计的设计。工作设计的发展经历了由工作专业化到管理当局为解决职工对过分专业化的反抗所采取的如工作轮换等临时性措施再到工作丰富化工作特征再设计等现代的工作设计方法这样三个发展过程。工作专业化是一种传统的工作设计理论和方法。传统工作设计的理论优点:)如果每种工作都能分解为最基本的工作单元的话那么大多数非熟练工人可以不经过很长时间的训练就能掌握这些工作单元的操作方法。)这样的设计可以减少训练的成本增加工人的互换性)高度机械化的生产方式能减少工人体力劳动强度从而可以进行连续化的倒班生产)工作标准化有助于保证产品质量。不足之处:)容易诱发员工的疲劳厌倦感产生心绪紊乱和焦虑易出生产事故)单调性的工作付出很大代价)工人感到在这种环境中英雄用武之地。如果管理人员想重新设计或改变员工的工作结构一般可采用工作轮换工作扩大化和工作丰富化三种现代通用的设计方法。杨利平糯米美食厂杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民不过人们早就知道他有一种祖传绝招,烹制一种美味绝伦的糯米甜品杨家八宝饭。他自称是这绝技的第五代传人早在清朝道光年间他祖宗所创这种美食就远近闻名而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。他的父亲在解放初期还开着这祖传小饭馆那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干点活了。后来合作化跟着又公社化他爸又病死饭馆不开了他成了一名普通的公社社员人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。。。。。。。不久前杨利平的表哥汤正龙回村探亲。他原在县城念中学文革中回乡八十年代初便只身南去深圳闯天下。大家知道他聪明能干有文化敢冒险。他一去十年来只听说他靠两头奶牛起家如今早已是千万元户了。汤正龙来访表弟杨利平对美食厂的发展称赞一番还表示想投资人伙。但他指出杨利平的观点太迂腐保守不敢开拓认为牌子已创出不必僵守原有标准应当大力扩充品种与产量向省外甚至海外扩展。他还指出这厂目前这种职能型结构太僵化只适合于常规化生产为定型的稳定的顾客服务适应不了变化与发展各职能部门眼光只局限在本领域内看不到整体和长远彼此间沟通与协调不畅。他建议杨利平彻底改组该厂结构在总厂的领导下按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门才好适应大发展的新形势千万别坐失良机。但杨利平对表哥的建议听不进去产生反感。他说他在基本原则上决不动摇。两人话不投机争执不休语转激烈。最后汤正龙说杨利平是“土包子”、“死脑筋”、“眼看着大财不会赚”。杨反唇相讥说:“有大财你去赚得了我并不想发大财要损害质量和名声的事坚决不做。你走你的阳关道我过我的独木桥~”汤听吧拂袖而去不欢而散。厂里干部和职工对此反应不一有人赞扬杨厂长有原则性有人则认为他认死理顽固不化。问题:根据组织结构理论杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构,它有何优缺点,根据案例请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构,这种组织结构有何优缺点,答案根据组织结构理论便能发现杨利平的美食厂采用的是一种职能制(或直线职能制)组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥以适应现代工业生产技术和管理分工的要求缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分许多问题需要许多部门协同解决终将影响效率和贻误工作且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。表哥汤正龙认为如果美食厂要发展就应不失时机地抓住市场需求扩大生产规模彻底改组该厂结构在总厂的领导下按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。汤正龙建议的这种事业部制结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作最高管理部门可以摆脱日常行政事务成为坚强有力的决策机构同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算可以发挥灵活性和主动性各事业部之间有比较、有竞争可以促进事业的发展生产与销售可以直接联系供求关系可以很快得到反馈公司把各个事业部作为自治单位使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务受到全面的考验从而有条件提升到最高部门这是培养和训练管理人才较好的组织模式。缺点是:机构重复容易造成管理人员浪费由于各个事业部独立经营使各事业部之间人员互换困难相互支援差各事业部经理考虑问题容易从本部门出发忽视整个企业的整体利益。以下是赠送资料劳动合同不需要下载后可以编辑删除~~劳动合同一、双方在签订本合同前应认真阅读本合同书。本合同一经签订即具有法律效力双方必须严格履行。二、本合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。三、本合同中的空栏由双方协商确定后填写并不得违反法律、法规和相关规定不需填写的空栏划上“,”。四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的应经劳动保障部门批准。五、本合同的未尽事宜可另行签订补充协议作为本合同的附件与本合同一并履行。六、本合同必须认真填写字迹清楚、文字简练、准确并不得擅自涂改。七、本合同(含附件)签订后甲乙双方各保管一份备查。甲方(用人单位):乙方(职工):名称:姓名:法定代表人:身份证号码:地址:现住址:经济类型:联系电话:联系电话:根据(中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。一、合同期限(一)合同期限双方同意按以下第种方式确定本合同期限:、有固定期限:从年月日起至年月日止。、无固定期限:从年月日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件)。、以完成一定的工作为期限:从年月日起至工作任务完成时止。(二)试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内):、无试用期。、试用期从年月日起至年月日止。(试用期最长不超过六个月。其中合同期限在六个月以下的试用期不得超过十五日合同期限在六个月以上一年以下的。试用期不得超过三十日合同期限在一年以上两年以下的试用期不得超过六十日。)二、工作内容(一)乙方的工作岗位(工作地点、部门、工种或职务)为(二)乙方的工作任务或职责是(三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位按变更本合同办理双方签章确认的协议或通知书作为本合同的附件。(四)如甲方派乙方到外单位工作应签订补充协议。三、工作时间(一)甲乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间:、标准工时制即每日工作小时每周工作天每周至少休息一天。、不定时工作制即经劳动保障部门审批乙方所在岗位实行不定时工作制。、综合计算工时工作制即经劳动保障部门审批乙方所在岗位实行以为周期总工时小时的综合计算工时工作制。(二)甲方因生产(工作)需要经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除(劳动法)第四十二条规定的情形外一般每日不得超过一小时因特殊原因最长每日不得超过三小时每月不得超过三十六小时。四工资待遇(一)乙方正常工作时间的工资按下列第()种形式执行不得低于当地最低工资标准。、乙方试用期工资元,月试用期满工资元,月(元,日)。、其他形式:。(二)工资必须以法定货币支付不得以实物及有价证券替代货币支付。(三)甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资乙方在六十日内未提出异议的视为同意。(四)甲方每月日发放工资。如遇节假日或休息日则提前到最近的工作日支付。(五)甲方依法安排乙方延长工作时间的应按(劳动法)第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。(一)任何一方要求变更本合同的有关内容都应以书面形式通知对方。(二)甲乙双方经协商一致可以变更本合同并办理变更本合同的手续。九、本合同的解除(一)经甲乙双方协商一致本合同可以解除。由甲方解除本合同的应按规定支付经济补偿金。(二)属下列情形之一的甲方可以单方解除本合同:、试用期内证明乙方不符合录用条件的、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的、严重失职、营私舞弊对甲方利益造成重大损害的、乙方被依法追究刑事责任的、甲方歇业、停业、濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的、乙方患病或非因工负伤医疗期满后不能从事本合同约定的工作也不能从事由甲方另行安排的工作的、乙方不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使本合同无法履行经当事人协商不能就变更本合同达成协议的、本合同约定的解除条件出现的。甲方按照第、、、、项规定解除本合同的需提前三十日书面通知乙方并按规定向乙方支付经济补偿金其中按第项解除本合同并符合有关规定的还需支付乙方医疗补助费。(三)乙方解除本合同应当提前三十日以书面形式通知甲方。但属下列情形之一的乙方可以随时解除本合同:、在试用期内的、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的、甲方不按本合同规定支付劳动报酬克扣或无故拖欠工资的、经国家有关部门确认甲方劳动安全卫生条件恶劣严重危害乙方身体健康的。(四)有下列情形之一的甲方不得解除本合同:、乙方患病或非因工负伤在规定的医疗期内的、乙方患有职业病或因工负伤并经劳动能力鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的、女职工在孕期、产期、哺乳期内的、法律、法规规定的其他情形。(五)解除本合同后甲乙双方在七日内办理解除劳动合同有关手续。十、本合同的终止本合同期满或甲乙双方约定的本合同终止条件出现本合同即行终止。本合同期满前一个月甲方应向乙方提出终止或续订劳动合同的书面意向并及时办理有关手续。甲方:(盖章)乙方:(签名或盖章)法定代表人:(或委托代理人)年月日年月日鉴证机构(盖章):鉴证人:鉴证日期:年月
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