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团队学习行为对团队有效性的影响团队学习行为对团队有效性的影响 团队学习行为对团队有效性的影响 应用心理学 2010年第16卷第2期,173—179 团队学习行为对团队有效性的影响 毛良斌 (浙江传媒学院管理学院,杭州310018) ChineseJoumalof AppliedPsychology 2010.Vo1.16.No.2,173—179 摘要团队逐渐成为现代企业最基本的工作单元,团队学习水平决定着 整个组织学习和适应的能力水平.研究一在杭州的6家企业的多个工作 以半结构访谈和问卷调查为研究手段,对团队学 团队中,抽...

团队学习行为对团队有效性的影响
团队学习行为对团队有效性的影响 团队学习行为对团队有效性的影响 应用心理学 2010年第16卷第2期,173—179 团队学习行为对团队有效性的影响 毛良斌 (浙江传媒学院管理学院,杭州310018) ChineseJoumalof AppliedPsychology 2010.Vo1.16.No.2,173—179 摘要团队逐渐成为现代企业最基本的工作单元,团队学习水平决定着 整个组织学习和适应的能力水平.研究一在杭州的6家企业的多个工作 以半结构访谈和问卷调查为研究手段,对团队学 团队中,抽取400名员工, 习行为的理论结构进行探索性分析和验证性分析;研究二在对30多家企 业101个工作团队中500多名员工进行问卷调查,进一步检验团队学习行 为对团队绩效的影响效果.研究结果 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 明,企业中团队成员的学习行为包 括两类,即互动性团队学习行为和反思性团队学习行为;互动性团队学习 行为对团队有效性具有较好的预测效果,反思性团队学习仅对团队成员满 意感具有较好的预测效果,对团队任务绩效则没有预测效果. 关键词:团队学习行为团队有效性探索性因素分析验证性因素分析 中图分类号:B849文献标识码:A文章编号:1006-6020(2010)-02-0173-07 1引言 越来越多的组织行为研究者发现,组 织对环境变化的适应能力主要取决于组 织对外部信息和知识的获取,开发,利用 及创新,即组织的学习能力(March, 1991).团队已经成为现代企业中最基本 的工作单元,而且它也逐渐成为现代企业 组织中最关键的学习单位(彼得?圣吉, 1992).团队学习研究的重要性主要表现 在团队学习对团队绩效具有重要的影响. 然而,团队学习的测量一向是困扰团队学 习经验性研究的一个重要问题.目前团 队学习研究具有三种不同的取向,即结果 取向的团队学习研究,认知取向的团队学 习研究和行为取向的团队学习研究(毛良 斌,郑全全,2007),三种取向采用不同的 方式对团队学习进行测量. 结果取向的团队学习强调团队学习是 一 种团队成员之间发生的知识转移.Ar— gote(1995)认为团队学习发生标志主要体 现在团队成员在知识和绩效上发生相对持 久的改变,Ellis(2003)认为团队学习是一 作者简介:毛良斌,男,浙江兰溪人,应用心理学博士,现为浙江传媒学院管理学院副 教授,媒介经营管理研究所副所长,研究方向为管 理与社会,tL,理,email:mlb@zju.edu.cn 174应用心理学?2010年第16卷第2期 种经由团队成员通过分享各自的经验从而 导致在集体水平上的知识和技能发生相对 持久的变化.结果取向的团队学习测量存 在较大的困难,原因在于团队成员在知识 和技能上变化是一个逐渐成长的过程,个 体所处环境中其他因素也会影响这一学习 过程,且变化的观测需要经历较长的时间. 认知取向的团队学习强调团队学习是 发生在团队水平上的信息加工过程.Hinsz 等人(1997)从信息加工的角度提出团队学 习的过程中存在如下几个信息加工的阶 段,即明确加工目标,加工处理(注意,编 码,保存及抽取),反应,反馈,并认为团队 学习贯穿于信息加工的各阶段之中.认知 取向的团队学习测量在实际操作上也是困 难重重,即使是基于个体的认知过程测量 已经非常困难,而基于团队水平的认知过 程由于涉及个体间的交互影响,其认知过 程则更为复杂. 行为取向的团队学习强调团队学习 过程中团队成员进行互动的具体行为. Edmondson(1999)认为团队学习是一种基 于反思与行动之间相互交叠的过程,并总 结概括出该过程中团队成员应有的学习 即提出问题,寻求反馈,进行实验, 行为, 反思结果,讨论错误或出人意料的行为后 果.由于行为是可观测,这就为团队学习 测量提供了可能.研究表明,团队学习行 为的测量结果对团队绩效具有良好的预 测价值(Chan,2003;毛良斌,郑全全, 2008).然而,Edmondson(1999)等人的研 究并没有对团队学习行为理论结构进行 很好的探讨,团队学习行为量表也没有经 过严格的信度和效度检验. 基于上述研究背景,本研究将展开两 个方面的工作,首先对团队学习行为的理 论结构进行探索性分析和验证性分析,编 制团队学习行为量表;其次是检验团队学 习行为对团队绩效的影响效果. 2研究一团队学习行为量表的编制 通过对15名具有团队工作经历者的半 结构访谈,采用内容分析方法收集到与团队 学习行为相关的l0个方面的行为表现特 征,即主动发表意见和看法,倾听别人的意 见和看法,主动向团队内的专长者寻求帮 助,向团队外成员寻求帮助,积极回应别人 的询问和请求,主动承认工作中的过错,与 他人讨论分析自己的过错,合理地解决与别 人在观点或意见上的分歧,对过去的工作进 行 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf ,对工作中出现的问题进行研究和讨 论;在此基础上,适当地吸收了国内外学者 的理论观点,形成了一个团队学习行为量表 初稿.团队学习行为量表初稿包括25个项 目,所有项目均采用利克特量表法 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 成7 个评价等级,1完全不符合,7完全符合;为 了避免被调查者的反应定势,一些项目被有 意地设计成反向记分项目. 2.1团队学习行为量表结构的因素分析 对团队学习行为量表的结构首先进行 探索性因素分析,以初步建构量表的理论 结构,在此基础上进行验证性因素分析,以 确认该理论结构的有效性. 2.1.1探索性因素分析结果 样本主要来自于杭州5家企业的员 工.取样时,以团队为单元,分别从每个单 元随机抽取3—8名员工填写问卷.本次 调查总共发放问卷200份,回收有效问卷 180份,有效率90%. 采用极大似然法进行因子的抽取,并用 Pronl,qlx斜交转轴法对因子结构进行旋转.参 照项目筛选的原则,对可抽取的公共因素方 差较低(小于0.3),因素负荷较低,或者在两 个因素中都具有较高负荷的项目进行了有选 择陆地筛除.对数据进行了三次因素分析, 最后结果呈现出清晰的两因素结构,一个因 素命名为反思性团队学习行为,另一个因素 命名为互动性团队学习行为,两因素可解释 的变异量达到61.77%,见表1. 团队学习行为对团队有效性的影响/毛良斌175 表1团队学习行为初测量表第----~ 探索性因素分析结果(,l=180) 2.1.2验证性因素分析结果 根据SEM(structuralequationmode1)理 论(侯杰泰,温忠麟,成子娟,2004),不能对 同一数据在做探索性因素分析之后再做验 证性因素分析.样本主要来自于杭州6家 企业的员工,总共发放问卷200份,回收有 效问卷184份,有效率92%.研究中引人 另一可能的团队学习行为单因素模型作为 竞争模型,并分别对团队学习行为单因素 模型(以下简称Model1)和两因素模型(以 下简称Model2)进行验证性的因素分析, 比较结果如表2所示.Model2在各主要 拟合指数均要好于单因素模型.Model2 的简约拟合指数PNFI和PGFI都要高于 Model1,而AIC和CAIC比Model1的信息 指数要低的多, 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 Model2确实更简洁且 拟合的更好. 表2团队学习行为二因素模型与单因素模型各拟合指数比较分析表(n=184) 2.2团队学习行为量表的信度和效度分析 在探索性因素分析和验证性因素分析 基础,最终形成13个项目的团队学习行为 量表.为了使团队学习行为量表在实际研 究中成为测量团队学习行为有效而可靠的 测量工具,研究对团队学习行为量表的信 2.2.1信度分析 采用的信度指标主要是Cronbach内部 一 致性信度系数.团队学习行为总量表及 各分量表的信度指标见表3.团队学习行为 总量表的内部一致性系数达到0.923,各分 量表的内部一致性系数也超过0.800,团队 学习行为测量问卷具有很好的信度. 度和效度作进一步的检验. 表3团队学习行为量表及各分问卷的内部一致性系数(,l=180) 2.2.2效度分析 本研究设计量表的目的仅在于作为一 般研究团队学习的测量工具,故选取结构效 度和内容效度评估效度的指标.选取验证 性因素分析中两个关键指标,即组合信度系 数和平均变异量抽取值作为考察结构效度 的指Sg(吴明隆,2008).互动性团队学习行 为因子的组合信度为0.87,平均变异量抽取 值为0.58;反思性团队学习行为因子的组合 信度为0.90,平均变异量为0.55;由此可见, 量表具有较好的结构效度. 团队学习行为量表的内容效度可由以 下二个方面得到保证:首先,量表的内容基 本上来源于现场的访谈资料,量表内容基 本上能够反映团队工作中团队成员的学习 行为特征;其次,在量表的修订过程中,邀 176应用心理学?2010年第16g-第2期 请五位研究专家和五位团队工作经验丰富 的职业员工对量表的内容进行审定,同时 又以团队员工进行预试和数据处理/,Y析, 最终形成本研究的初测量表. 3研究二团队学习行为对团队 有效性影响分析 3.1研究假设 研究表明,团队学习是提高团队工作 有效性的一个重要途径,其他许多相关的 实证研究也表明,团队成员的学习行为与 团队绩效具有直接的正相关.本研究提出 如下假设: 假设1:互动性团队学习行为对团队有 效性具有显着正效应; 假设2:反思性团队学习行为对团队有 效性具有显着正效应. 3.2研究样本和方法 本研究的样本来自于浙江,山东,北京, 上海,广东,河北等地30多家企业中的100 多个工作团队,共发放问卷500份,回收400 份,有效问卷293份,每个团队有2—6名成 员参加答卷,最后总共获得101个团队. 3.3变量测量 研究的自变量为团队学习行为,采用 自编的团队学习行为量表进行测量. 研究的因变量为团队有效性.到目前为 止,Hackman(1987,1990)所提出的关于团队 有效性的理论定义一直是团队研究者设计团 队有效性测量效标的主要依据.Hackman认 为团队有效性需要从三个方面进行全面评 价,即团队工作的结果是否被人接受,团队工 作过程是否有利于提高团队成员未来的工作 能力以及团队成员的需要是否在工作过程中 得到满足,团队成员的满意感如何.鉴于本 研究无法对团队成员作纵向的追踪研究,故 只选取团队任务绩效和团队成员满意感二项 作为团队有效性的测量指标. 3.4结果与分析 3.4.1数据分析水平 但所 本研究均以团队作为分析的单位, 有的测量是基于个体水平的,因此在数据分 析时需要将个体水平的数据进行加总平均, 以获得团队水平的分析数据.根据Klein等 人(1994)提出的要求,个体水平数据在团队 水平上进行合成时需要满足多项条件.本 研究中,对293个被试组成的101个团队的 数据进行Eta2值检验和F检验,结果参见表 4.除了工作内在动机外,其他所有变量的 Eta2值均在0.6以上,且F检验结果显着; 工作内在动机是一个体性质的变量,在数据 合成后,组间变异和组内变异之比差异并不 显着,这一结果表明个体性质的变量是不适 合进行团队水平上的数据合成的.以上检 验结果表明,对本研究所涉及的变量进行团 队水平上的合成是合理的. 表4多水平数据加总检验结果(,l=293) 3.4.2团队学习行为对团队有效性影响 的结果分析 使用结构方程模型的方法考察二类团 队学习行为,即互动性团队学习行为和反思 性团队学习行为对团队有效性的影响,6-)-析 结果见图1和表5.表5的分析结果表明, 团队学习行为对团队有效性的预测模型各 主要拟合指标均达到比较令人满意的水平, 模型成立.根据图1模型中的各路径的系 数可知,互动性团队学习行为对团队有效性 影响具有显着的正效应(P<0.05),但对团 勉强达到边缘性显 队满意感的影响则偏弱, 着(p<0.1),本研究假设1得到数据的支 持;反思性团队学习行为对团队任务绩效的 影响没有显着效果,但对团队满意感具有显 着的正效应(p<0.05),研究假设2部分得 到数据的支持. 团队学习行为对团队有效性的影响/毛良斌177 图1团队学习行为对团队有效性的预测模型? 注:}表示P<O.1,}表示P<O.05(下同) 表5团队学习行为对团队有效性预测模型 各主要拟合指数一览(n=101) 4讨论 4.1关于团队学习行为理论结构的讨论 本研究中,团队学习行为是一个二因 素的理论结构,它由团队成员二类不同行 为特征构成,即互动性团队学习行为和反 思性团队学习行为.从行为的内容上说, 互动性团队学习行为是指团队成员能主动 发表意见和看法,倾听别人的意见和看法, 主动向团队内的专长者寻求帮助,向团队 外成员寻求帮助,积极回应别人的询问和 请求;反思性团队学习行为是指团队成员 能主动承认工作中的过错,与他人讨论分 析自己的过错,合理地解决与别人在观点 或意见上的分歧,对过去的工作进行总结, 对工作中出现的问题进行研究和讨论. Edmondson(1999)认为团队学习过程包 括团队成员行动和反思的过程,其对团队学 习的这一定义强调团队学习既有互动也有反 思这二个方面,本研究结果支持了Edmondson 所提出的关于团队学习行为的这一理论构 想.姚静(2034)等人研究结果发现,团队成 员的学习特征包括反思总结,实验创新以及 沟通交流三个方面,根据他们三个方面特征 所进行的理论定义,可以发现反思总结和实 验创新其强调的是团队成员的反思性行为, 而沟通交流所强调的是团队成员的互动性 行为.本研究结果与姚静等人研究结果也 基本上一致,而且本研究所提出二因素的结 构模型比姚静等人的三因素结构模型更简 洁,对团队学习行为的特征概括更强. 4.2关于团队学习行为对团队有效性影 响效果的讨论 团队学习能有效地提高团队工作的结 果,而且对整个组织的绩效和发展也有不 ?图中inter—lb表示互动性团队学习行为,ref—lb表示反思性团队学习行为,per 一表示团队任务绩效,sat一表示团队满意感 178应用心理学?2010年第16g-第2期 可忽视的影响,以往研究在这一点取得了 比较一致的结果.Nonaka(1994)从知识创 新的角度探讨了团队学习在组织中的重要 功能,认为团队学习是组织内的个体知识 社会化以及外化的重要途径,是个体水平 知识转化为组织水平知识的一个重要中 介;Crossan(1999)认为团队学习无论是对 于团队成员个体还是对于团队工作都具有 重要的作用.Edmondson(1999)研究结果 表明,团队学习行为对于团队绩效具有显 着的正效应.本研究结果表明,互动性团 队学习行为能有效地预测团队的任务绩效 和团队成员满意感,反思性团队学习行为 也能很好地预测团队成员的满意感,这些 结果与以往的研究结果是基本一致的. 然而,我们的研究也发现另外一个重要 的结果,即反思性团队学习行为并不能很好 地预测团队的任务绩效.以往的研究只是 将团队学习作为一个整体的概念进行研究, 本研究认为,团队成员的学习行为包括互动 性团队学习行为和反思性团队学习行为. 反思性团队学习行为强调团队成员在某个 问题上能进行深入的反思和研究,从而获取 对该问题的进一步认知,这种行为不但有利 于增强团队协作解决问题的能力,而且也能 提高团队成员自身的学习能力,进一步增加 团队成员的工作满意感.但另一方面,反思 性团队学习行为由于需要花费大量的时间, 也有可能降低团队工作的效率,从而对团队 工作的结果产生不良的影响.Edmondson (1999)认为团队成员在学习过程中也需要 讲究效率,尤其是在任务非常紧迫的时候, 需要团队成员在尽可能短的时间内适应新 的任务情境,如果一个团队在学习过程中花 费太多的时间,那么对于紧急任务来说,这 种学习有可能会有消极的影响.因此,反思 性团队学习行为对任务绩效的影响关系并 非是线性的,可能还受到团队工作任务和工 作情境等变量的影响. 综上所述,团队学习并不是在任何情 形下对团队工作结果都能产生积极影响, 将团队学习行为区分为互动性团队学习行 为和反思性团队学习行为,更能深刻地揭 示团队学习对团队有效性的影响关系. 5研究的展望 本研究的获得了如下一些有意义的结 论:(1)企业中团队成员的学习行为包括两 类,即互动性团队学习行为和反思性团队学 习行为;(2)互动性团队学习行为对团队有 效性具有较好的预测效果,反思性团队学习 仅对团队成员满意感具有较好的预测效果, 对团队任务绩效则没有预测效果. 由于研究条件限制,本研究取样并没 有严格的控制各种团队类型的数量比例, 在研究样本中,研发和管理类型团队的数 量偏多,二者比例超过一半,而其他类型的 团队数量则明显偏少,如生产和市场类型 的团队分别仅为7组,未来研究如果能进 一 步扩大调查数据中其他类型团队的比 例,那么研究结论的生态效度可能会更好; 此外,研究发现团队学习行为对团队有效 性的预测效果可能会受到任务紧迫性的影 响,因此未来研究应当进一步检验任务性 质对两者关系的影响效果. 参考文献 侯杰泰,温忠麟,成子娟.(2004).结构方程模型及 应l用.北京:教育科学出版社. 毛良斌,郑全全.(2007).团队学习研究综述.类 I效学,13(4),70,71. 毛良斌,郑全全.(2008).团队学习,团队有效性及 其影响因素研究.类Z教学,14(1),18—21. 彼得圣吉.(2003).第五项修炼——学.可型组织 的艺术与实务,郭进隆译.上海:三联书店. 吴踢隆.'2008,.结构方程模式AMOS的操~4z-~ 应.用.台北:五南图书出版公司. . 2004,.团队领导行为对圃队学习的影响研 究.杭州:浙江大学硕士论文. ArgoteL.,InskoC.A.,YovetichN.(1995).Group learningcurves:Theeffectsofturnoverandtask complexityongroupperformance.Journalof和一 pliedSocialPsychology,25,512—529. ChanC.C.A.(2003).Examiningtheeffectsofinter. 团队学习行为对团队有效性的影响/毛良斌179 nalandexternalteamlearningonteamperform— ance.TeamPerformanceManagement,174—181. CrossanM.,LaneH.,WhiteR.(1999).Anorganiza— tionallearningframework:Fromintuitiontoinstitu- fion.AcademyofManagementReview,24,522—537. EdmondsonA.C.(1999).Psychologicalsafetyand learningbehaviorinworkteams.Administrative ScienceQuarterly,44,350—383. EllisA.P.J,HoHenbeckJ.R.,WestBJ.(2003). TeamLearning:CollectivelyConnectingtheDots. JournalofAppliedPsychology,88,821—835. HackmanJ.R.(1987).Thedesignofworkteams.In Lorsch.Handbookoforganizationalbehavior. EnglewoodCliffs,NJ:Prentice—Hal1. HackmanJ.R.(1990).GroupsthatWork(andThose Thatdont1:creatingconditionsforeffectiveteam— work.SanFrancisco:Jossey-Bass. 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TheEffectsofTeamLearningBehavior onTeamEffectiveness MAOLiang-bin (SchoolofManagement,ZhejiangInstituteofMediaandCommunications,Hangzhou3100 18) Abstract Theabilityoforganizationallearningandadaptation ofateam0ftendependonitsabilityofteamleam— ing.Toinvestigatetheeffectsofteamleaningonthe teameffectiveness.twostudieswereconductedinthe currentresearch.Instudy1,400membersofwork teamfrom6enterpriseslocatedinHangzhouwerese— lectedandasemi.structuredinterviewandsurvey wereconducted,withtwomajortasks:oneisanex— ploratoryanalysisonthetheoreticalstructureofteam learningbehaviorfTLB),andsecondisaconfirmato— ryanalysisandascaleofTLB.Instudy2,202work (上接第172页) teamsfrommorethan30enterpriseswereselectedto examinethepredictiveeffectsofTLBonteameffec— tivenessbyapplyingtheTLBscale.Theresultsindi' catedthatTLBcouldbeclassifiedintointeractive TLBandreflectiveTLB:theinteractiveTLBhada significantpositiveeffeetonteamperformanceand teammembershipsatisfaction.whereasthereflective TLBhadasignificantpositiveeffectonteammem— bershipsatisfaction,butnotonteamperformance. Kevwords:teamlearningbehavior.teameffec. tiveness,exploratoryanalysis,confirmatoryanalysis ResearchontheRelationshipofLeader.—.Memberrelationship Perceivedorganizati0nalSupport,Psychological EmpowermentandAffective PANJing.zhou,ZHOUXiao-xue,ZHOUWen-xia (1.RenminUniversityofChina,SchoolofLaborandHumanResources,Beijing100872; 2.MinistryofRailways,RetiredCadresBureau,Beijing100844) Abstract Therelationshipbetween playsanimportantrolein theleadersandmember organizations.Toexplore theimpactofLMXonaflfectivecommitment,wein- ~oducedpsychologicalempowermentasamediate variable.Theresultshowedasignificantmediate role.Psychologicalempowermentcanpartiallymedi- atetherelationshipbetweenLMXandaffectiveeom? mitrnent.TheintroductionofP0Sforthemoderate variablewasconducted.Theresultsshowedthat moderateroleisnotsignificant.POScannotmoder. atetherelationshipbetweenLMXandaffectiveeom. mitment.LMXisveryimportantfortheemployees —— organizationalrelationships. Keywords:leader—memberrelationship,per— ceivedorganizationalsupport,psychologicalempow— erment,affectivecommitment
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