经管专业：论邢台市商业银行管理中的激励问题（可编辑）

经管专业：论邢台市商业银行管理中的激励问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 （可编辑） 北京交通大学 毕 业 论 文(设 计) 题 目: 论邢台市商业银行管理中的激励问题 学生姓名:指导教师: 系 别: 经济管理系 专 业: 人力资源管理专业 准考证号:完成时间: 2012年02月26日 目 录 摘 要 关键词 前 言 1. 激励的概述 1.1 激励的概述 1.1.1 激励的概念及特点 1.1.2 激励机制的具体形式 1.2 激励理论及其分类 1.2.1 内容型激励理论 1.2.2 过程型激励理论 1.2.3行为修正型激励理论 1.3 激励的作用 1.3.1 企业的角度 1.3.2 个人的角度 2.邢台市商业银行员工激励现状和问题 2.1 薪酬管理方面 2.2 绩效考核方面 2.3 员工培训方面 2.4 岗位配置与员工晋升方面 2.5 企业文化建设方面 3.邢台市商业银行进行员工激励的必要性 3.1 改革和发展的需要 3.2 激烈市场竞争的挑战 4. 邢台市商业银行员工激励对策研究 4.1 提升薪酬激励的有效性 4.2 完善绩效考核制度 4.3 制定符合银行发展需求的培训制度 4.4 做好岗位配置与员工晋升工作 4.5 使文化建设更加合理有效 总 结 参考文献 论邢台市商业银行管理中的激励问题 人力资源管理专业:庞丽媛 指导老师: 摘要 激励是现代人力资源管理的核心,是管理功能的精髓。现代企业是否能够成功的运用激励机制并留住人才,充分发挥员工的积极性和创造性,直接决定着企业未来的市场竞争地位。管理者经常都在有意无意地应用某种激励的内容和方法来吸引、留住人才,调动员工积极性,使个人目标和企业组织目标相吻合,从而取得显著的成效。长期以来,激励问题一直是我国企业经营和管理的薄弱环节,企业激励不足的现象普遍存在。用什么样的方式引进人才、留住人才,又如何去激励员工,让他们自觉地更好地去发挥聪明才智和能力,这是民营企业普遍面临的问题。城市商业银行是中国银行业的重要组成部分,其由城市信用社发展而来,经过近10年的发展,虽然发展程度良莠不齐,但都已经逐渐发展成熟,有相当多的城市商业银行已经完成了股份制改革,转变经营模式,在当地占有了相当大的市场份额。但由于其整体规模较小,国有银行改革和外资银行的全面进入,都对其形成了不小的挑战。面对着改革中的历史遗留问题,城市商业银行必须加紧改革,尤其是人力资源的改革,使其呈现新的面貌去迎接未来的挑战。本文以邢台市商业银行为例,从传统激励理论出发,结合邢台市商业银行实际情况来探讨一下邢台市商业银行中存在的员工激励的问题及发展对策。 关键词: 邢台市商业银行;员工激励;激励机制;人力资源;激励理论;薪酬体系 前言 激励是现代管理中最重要、最基本,也是最困难的职能,这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。任何想长久发展的企业必须建立和运用自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中 心环节之一,更是决定企业兴衰成败的重要因素之一。然而现在的许多企业在激励方面做的并不够好,仍有许多需要改进和完善的地方。 城市商业银行自成立以来,不断壮大,不仅促进地方经济的发展,而且对我国金融业的稳健发展做出了巨大贡献,但是,城市商业银行无论在资金实力、电子网络服务手段、人力资源都难与外资银行、国有银行和其他股份制商业银行相比拟,城市商业银行要想发展壮大,在激烈的金融竞争中立于不败之地,必须从实际出发,努力发挥自身经营管理体制的优势,着力构建核心竞争力。而合理的激励机制是城市商业银行核心竞争力的基石。邢台市商业银行就是全国100多家城市商业银行的成员之一,本文从邢台市商业银行现行激励机制出发,分析其存在的问题,对邢台市商业银行激励机制的完善提出建议。 1. 激励的概述 1.1 激励的概述 1.1.1 激励的定义及特点 激励一词是外来语,译自英文单词Motivation,它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望,一种没有得到满足的需求是激发动机的起点,也是引起行为的关键,因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张,从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为:科学发现成果》一书中所指出的那样:“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程,它以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求而告终。 因为,人的需求是多种多样、无穷无尽的,所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后,新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。 1.1.2 激励机制的具体形式 根据赫茨伯格的双因素激励理论与马斯洛的需求层次理论,集团此次出台的激励机制是兼顾了物质激励与精神激励的两个方面。 物质激励主要是集团高层、关键岗位人员的年度利润分红;中层骨干的房帖、车帖、员工的年度加薪、免费午餐等。集团对中、高层或关键岗位的人员实行了年度利润分红的激励形式,让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的,使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系在一起的。激励他们努力工作,提高工作效率,这样既实现了个人获取高报酬的需要,也实现了企业提高经济效益的目标。 精神激励主要是梯队培养,根据人员现状和今后长期发展的需要,建立梯队培养机制。IBM公司有一句名言:“员工能力与责任的提高,是企业成功之源。”梯队培养能充分开发本企业人力资源潜力,提高个人的综合素质,增强企业的竞争力;能满足个人的荣誉、自尊与自我发展的需要;能作到人尽其才,尤其是发现、培养后备干部和技术骨干,保证了企业管理层和技术层的连续性;能引导个人目标与企业目标相一致,激发员工的积极性,创造性和对企业的忠诚度与归属感。用事业留人,事业的红火,既能吸引人才,又能留住人才,因为有干头,有前景,有个人事业发展的空间,他们不但不会走,还会越干越有动力,使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。 1.2 激励理论及其分类 1.2.1 内容型激励理论 内容型激励理论主要包括:“需要层次”理论,“双因素”理论,“ERG”理论,“成就需要”理论,这些激励理论对实际管理都具有极大的理论指导意义和重要的实践应用价值。 1、马斯洛的“需要层次”理论。需要层次论把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。 2、双因素理论。赫茨伯格认为,人类有两种不同类型的需要,一类叫做保健因素,一类叫做激励因素。 保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。赫茨伯格认为,这类因素主要有以下10个:公司的政策和行政管理、技术监督系统;与监督者个人之间的关系;与上级之间的关系;与下级之间的关系;薪金;工作安全性;人的生活;工作环境;地位。这些外在因素没有激励人的工作积极性的作用,但带有预防性质,处理得好,这些因素可以保证人的工作积极性不受削弱。 激励因素指和工作内容紧紧联系在一起的因素。激励因素主要有:工作表现机会和工作带来的愉快;工作上的成就感;由于良好的工作成绩而得到的奖励;对未来发展的期望;工作职务上的责任感;提升。 3、奥尔德弗的ERG理论。ERG理论就是生存,相互关系,成长需要理论。奥尔德弗把人的需要归为以下三类:生存需要、相互关系需要、成长需要 4、成就需要激励理论:麦克利兰通过长期的研究,把人的高层次的需要划分为三种类型:对权力的需要、对归属或社交的需要、对成就的需要。 1.2.2 过程型激励理论 过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程.它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素,弄清它们之间的相互关系,以预测和控制人的行为。过程型激励理论主要有:期望理论、目标设置理论、公平理论等。 1、弗隆姆的期望理论。该理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。根据期望理论,管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要,因为这种奖励对员工来说效价较高。同时,要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导,提高员工完成工作的信心。 2、洛克的目标设置理论。其要点是:目标的具体生、挑战生、员工对目标的接受程度等因素影响员工的行为。目标设置理论是目标管理的理论基础。 3、亚当斯的公平理论。公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。 过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手,才可能激发员工出现企业所希望的行为。出现良好的行为当然是管理者所希望的,如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。但是,关于怎样才能使员工良好的行为反复出现,过程型激励理论并没有过多涉及,并于这一问题是强化型激励理论所要解决的。 1.2.3行为修正型激励理论 斯金纳的强化理论:强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的的一种理论。斯金纳提出了一种“操作条件反射”理 论,认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现;不利时,这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果,从而修正其行为,这就是强化理论,也叫做行为修正理论。 1.3 激励的作用 1.3.1 企业的角度 从企业的角度来讲,激励的作用有如下四个方面。 1、有利于开发员工的巨大潜力。哈佛大学教授詹姆士对有激励的工作环境和没有激励的工作环境对比调查研究明显地揭示出员工50%?60%的能力可因良好的激励措施的采用而被激发出来。若是没有采取有效的激励手段,将会浪费掉员工大量的潜力。因此,良好的激励措施和手段可以挖掘出人的潜力,激发员工的积极性、工作热情和创造性。 2、有利于提高员工素质。人的素质构成受两方面的影响,既先天因素和后天影响。但从根本意义上讲,主要还是后天的学习和实践。组织对坚持不懈,努力学习科学文化知识的员工进行表彰;对安于现状、不思进取的员工给予必要的惩戒。这样有助于形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养和精神境界。 3、有利于引导个人目标与组织目标相统一。 组织中的个人都有其个人目标和个人需要,它们与企业的目标和总体利益之间,既有一致性又存在着诸多差异。当个人目标与组织目标一致时,有利于组织目标的实现。因此,激励的重要功能之一在于引导员工把个人目标与企业的整体目标相统一,推动员工努力完成工作。 4、有利于实现组织目标。组织目标的实现需要资金、技术、设备、人等多种因素的支持,但诸多因素中最关键的是人。组织的目标是靠人的行动来实现的, 而人的行为则是由积极性来推动的。因此,企业为了生存和发展,必须最大限度地激发员工积极性并使其长久保持,促使更多的人自觉自愿地为实现组织目标而奋斗。 1.3.2 对个人成功的角度 社会中的人需要有很多,包括生理、安全、尊重、自我实现等。人的需要是有区别的,但总的方向就是成功的方向。需要是促使人产生某种行动的原动力。好的激励可以给人带来源源不断的动力。需要引起动机,动机导向行为,行为达成目标,目标又反馈需求。这样一个循环的工程中,激励又占者举足轻重的作用。 现代社会的人个个都渴望成功,但的不知道该往哪个方向努力,该怎样努力,努力了之后又会是什么样子,又是否能带到预期的目标。在这种情况下,就需要像成功大师般激励我们。观众往往会被成功大师感染,也很愿意去他成功大师的成功激励讲座。往往成功大师本身就是一个成功的典范。他们身上就有一种榜样激励的因素在里面。在工作中、事业中和终身奋斗中。激励自己成了必不可少的环节。去寻找机会、抓住机会、利用机会。高成就的人重视个人成就而不是报酬之类的身外之物,短期利益。 不管怎么样,激励的最终目标是激励人取得成功。并且,激励不仅直接作用于人,而且还间接影响其周围的人。假若管理者采取适当的激励方式对员工的工作行为进行刺激和诱导,就可以使广大员工形成有利于企业的行为反应,这不仅有利于企业良好文化的形成,还有利于增强企业的凝聚力。 2 邢台市商业银行员工激励现状和问题 邢台市商业银行在2007年以前一直致力于银行的改组工作,并未对员工激励给予过多重视,2007年,改组后的邢台市商业银行成立。面对改组中的遗 留问题以及新的经济形势,在2008年,新一任行长为了留住优秀员工,提高银行效益,决定对邢台市商业银行的企业文化进行一次大的变革,邢台市商业银行的员工激励机制就这样初步形成了。 邢台市商业银行现行的激励机制主要内容包括:第一,进一步提高员工收入水平和福利待遇。第二,实行绩效考核制度,设立绩效工资。第三,在全市组织招聘大学生,优化队伍结构,并与财贸学校合作,组织稽核、会计、信贷、法律等业务技能培训,对新进员工进行专业知识岗前培训。第四,是制定独具特色的《企业文化建设 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 》,组织全体员工开展学习《把信送给加西亚》一书和“践行商行精神”主题宣讲比赛。 从整体上看,邢台市商业银行激励机制的实施初见成效,它使银行工作不再显得枯燥乏味,整个银行呈现出了勃勃生机,员工工作效率也得到了进一步提高。但是随着激励机制的持续实施,新招聘员工的流失率并未减少,老员工也开始表现出不满情绪。根据调查和研究,我认为邢台市商业银行员工激励机制主要存在以下几方面的问题。 2.1 薪酬管理方面 2.1.1 员工薪酬缺乏公平性 根据亚当斯的公平理论,员工在薪酬比较时包括横向和纵向的比较。横向比较包括组织内部的比较与组织外部的比较。就组织内部而言,现行的岗位等级工资收入分配制度,同一职务序列和同一工作年限时段的员工收入基本一样,没有将岗位难易程度、员工贡献大小考虑进去,抹杀了个人人力资本及其价值的区别。在员工考核工资收入部分,把经营收益即存款作为重要部分,导致有的员工在年终考核之前,临时凑存款,形成了考核前后存款在各商业银行间穿梭流动和大 搬家的局面[8]。而在外部比较中,由于受银行自身的经营业绩和整体实力的影响,使得员工薪酬与同行业相比处于劣势。这都在无形之中降低了员工工作的积极性。在纵向比较中,员工的薪酬虽然有所提升,但就像亚当斯公平理论所讲的那样,员工会认为这是由于其不断努力的工作和经验带来的结果,并不会产生较大的激励效果。 2.1.2 忽视长期行为激励 邢台市商业银行薪酬基本上是由短期薪酬,如工资、奖金、社会保险及养老保险等经济福利组成。这样的薪酬结构只能使员工更加关注眼前的经济利益和短期的业绩改善,无法激励其长期行为,因此无法达到较好的激励效果。这样的薪酬结构通常与高管人员及员工的短期表现和商业银行的短期经营绩效相挂钩,固然有一定的好处,但并不利于商业银行长期绩效的提升和长远发展。 2.1.3 福利制度不合理 邢台市商业银行的福利费用较大,但是发挥的激励功效却有限。虽然为员工提供了五险一金并在节假日以各种形式发放福利,然而,银行和员工都低估了这部分福利费用。现有的福利 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 没有根据不同岗位、不同绩效进行设计,对于整个银行而言是统一的,不同的员工对福利的要求不尽相同,银行在福利发放上没有区别考虑,因此缺乏公平性、激励性。 2.2 绩效考核方面 2.2.1 考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 制定不明确 邢台市商业银行虽然有着一套自己的考核系统,但是考评标准笼统化、抽象化。考核内容以是否按时完成领导交办的任务、工作的主动性、创造性、团队精神、合作精神、协作能力、沟通能力、管理能力,时间观念等作为评价依据, 每个方面仅有描述性的标准而缺乏量化的指标。千篇一律的考评内容忽略了银行不同岗位和职位要求的不同,而描述性的考评标准又缺乏必要的可操作性。这种缺乏客观性考评标准直接导致了在考评中人情关系、考评人的个人喜恶占主导地位,从而使考评结果缺少必要的信度和效度。 2.2.2 对考核结果的奖惩方法不科学 邢台市商业银行现行考核制度是,用考核倒数第一名部室的绩效工资扣除后奖励考核第一名的部室,而这种方法是极其不科学的。如果考核最后一名部室的工资扣除是按人均计算,假设每人扣除100元,这样的话,部室员工人数越多扣的工资越多,部室员工人数越少扣得工资越少。假设某两部室员工分别为一人、十人。某次,十人部室考核为第一名,一人部室考核为最后一名,这样,十人的部室的员工分一人的部室扣除的100元,每人只能分10元,反之,如果一人的部室考核为第一名,十人的部室考核为最后一名,一人部室的一人将得到1000元的奖金,这样一来,造成员工多的部室得了第一名分的奖励少,但得了最后一名扣的工资多。如果考核最后一名的工资是按定额扣,假设每部室1000元,这样的话,员工多的部得了第一名,奖励奖金按人均分配后,每人只拿很小的一部分,员工少的部室得了最后一名,扣除奖金按人均分配后,个人承担的太多。 2.2.3 存款完成情况不应作为部室考核指标 邢台市商业银行在绩效考核过程中,把部室的存款完成情况作为整个部室的考核指标,整个部室所有人员的绩效考核结果都与之挂钩。导致某部室一部分员工虽然完成了存款任务,但因为其他人没有完成以致考核成绩成为最后几名,这样完成存款任务的员工不但领不到奖金,反而有可能会倒扣绩效工资,不但不公平,还会挫伤员工营销存款的积极性。另外,总部属于服务、管理部门,没有营 销存款的时间和条件,如果忙于营销存款,势必影响日常工作。这样的话,绩效考核又会受到影响。 2.3 员工培训方面 2.3.1 培训缺乏长远规划,投入少 邢台市商业银行的员工培训大多都是满足目前的需要,没有根据金融业发展形势,以及银行的经营战略、竞争战略、发展目标制定一套完整的人才发展培训计划,对于岗位培训有所忽视[9]。如对新招聘的员工仅进行一个月左右的上岗培训,对完成某项具体工作所必须的技能进行培训。在对培训的投资上,由于培训投资的长期性,培训效果短期内难以看到,所以邢台市商业银行并没有把这个真正作为一项长期投资来规划。人才流失问题让管理者也很苦恼,虽然在培训上对员工进行了投入,但其员工还是成为其他银行或者行业挖走的对象。 2.3.2 培训质量较低 尽管邢台市商业银行对员工进行了简短的培训,但由于缺乏对培训质量的控制,忽略对培训效果的考核,使培训变成为了培训而培训。同时其对员工培训的内容带有普遍性,大多较注重专业技能,没有区别不同人员对培训的不同需要,忽略了对员工素质和潜能开发培训。 2.4 岗位配置与员工晋升方面 2.4.1 岗位配置不适应工作的要求 邢台市商业银行在新员工招聘中,按照专业情况进行招聘,并且由人力资源部统一处理和调配。在这种调配制度下,招聘需求的制定往往带有经验色彩,人力资源部仅凭个人经验、人员数量、学历和专业情况确定人员需求,难以保证招聘人员能够适应岗位需要,对员工的调配也没有考虑到员工个人的意愿,致使 岗位配置带有主观性和盲目性。对具有专业性知识和技术的人员,没有分配到其喜欢或擅长的岗位上,不但不利于人才潜能的发挥,影响整个银行的工作效率,而且会导致这些员工在工作不如意时离开,造成人才损失。 2.4.2 晋升渠道单一 由于浓厚的“官本位”意识的存在,造成职位升迁成为晋升渠道唯一的道路。有的人为了晋升,于是跟领导搞好关系,讲人情讲关系的风气滋长了部分人的特权思想,直接腐蚀了整个银行积极向上的公平竞争环境,使部分员工的积极性,创造性受到一定程度的影响。 2.4.3 职位生涯规划未受重视 邢台市商业银行晋升渠道单一,对于员工的职业生涯规划就更谈不上了。企业管理中常提到“事业留人”,无非就是让员工看到自己事业发展的可能性。如果员工在企业中不明了未来可能的前景,看不到希望,必然会带来不安,甚至会采取措施改变这样的环境以至跳槽。邢台市商业银行没有开展对员工的职业生涯规划设计,不能有效帮助员工实现自我价值,这也是在员工激励上的一大缺失。 2.5 企业文化建设方面 2.5.1 新的理念不易被老员工所接受 企业文化建设的目的是为了激励员工为企业服务,实现个人和企业的全面发展。不同年龄段的员工对新的企业文化理念的接受程度不同,也会影响着员工工作的热情和积极性。邢台市商业银行在企业文化建设上只考虑到了内容的丰富多样性,激发年轻新员工的活力和斗志,却忽略了老员工的需求,对老员工的激励作用很小。 2.5.2 实施具有强制性 邢台市商业银行开展企业文化建设的目的是为了让员工对企业有种家的情感,以企业为家,稳定员工内心。而邢台市商业银行的企业 文化建设虽然本意是为了企业发展和员工的归属感,实施过程中却带有一定的强制性,如在主题宣讲比赛中要求所有员工必须参加,违背了一部分员工的意愿。员工不能心甘情愿的去做,既耽误了时间,也会影响到激励的效果。 3 邢台市商业银行进行员工激励的必要性 邢台市商业银行存在上述种种问题,都是由于管理者没有了解员工需要,并创造条件促进这些需要的满足造成的,即激励机制不完善造成的。而目前邢台市商业银行无论从自身还是外部压力来讲,都面临着前所未有的挑战,这些使得完善激励机制十分必要。 3.1 改革和发展的需要随着金融市场变革的快速发展,银行业自身不断提出要进行创新、发展的改革要求,致力于向现代化的商业银行迈进。一方面,大量引进国外先进科学技术和设备,在硬件方面达到国际水平。另一方面,则加强内部经营管理改革。在内部经营改革中,邢台市商业银行面临的最大问题是人力资源管理问题,面临的最大挑战是如何用科学的人力资源观适应新的竞争形势,来构造具有竞争力的人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ,从而达到吸纳、维系和激励优秀人才的战略目标。当前,邢台市商业银行的收入分配制度、劳动用工制度等,都与现代商业银行的价值取向有较大差距,因此必须要积极推进人力资源管理制度改革,不断完善激励机制,才能适应改革和发展的需要。 3.2 激烈市场竞争的挑战目前邢台市商业银行面对的是实力雄厚、管理先进、服务高效的新型股份制商业银行以及四大国有商业银行的有力竞争。在差距悬殊的市场竞争中,邢台市商业银行将处于不利地位。在银行业的竞争中,首先争夺的不是客户资源和业务资源,而是人力资源。虽然在市场经济中,自然会有人员的流进、流出,但如果流出的都是高素质的人才,而流进的都是初级的尚未开发的人员,将使邢台市商业银行支付很大的人才流失成本,这无疑是非常令人担忧的。 因此如何留住优秀人才,如何激励银行员工的积极性,已经成为急需解决的问题。必须要改革人力资源管理体制,尤其是激励机制,打造邢台市商业银行的人力资源优势。 4 邢台市商业银行员工激励对策研究 根据对邢台市商业银行在员工激励过程中所存在问题的分析、研究,我认为可以从以下的几个方面来完善。 4.1 提升薪酬激励的有效性 在商业银行员工激励因素中,薪酬激励是员工最看重的一项激励因素。在目前经济情况下,收入对员工,尤其是事业处在初期的员工有着很大的激励作用。由于邢台市商业银行员工流失最多的为年轻的高学历业务熟练人才,因此,必须加快薪酬制度改革,建立一个公平公正且合理的薪酬体系。 4.1.1 提高员工对于薪酬的公平感 根据亚当斯的公平理论,当员工在横向比较中出现偏差,即其工资低于与其相当的其他人的工资水平时,会导致工作不努力,消极。虽然邢台市商业银行的员工工资有了进一步的提高,但是在企业内部及外部仍然存在着相对的不公平。因此,邢台市商业银行在工资分配上应合理拉开员工的收入差距,不仅要拉开不同岗位之间的收入差距,还要拉开同一岗位不同绩效员工之间的收入差距。将员工的收入划分为基本工资和绩效工资两部分,加大绩效工资权重,基本工资是员工的固定收入,按员工现有的职务等级工资按月发放,以保证基本生活需要;绩效工资与员工的岗位差异、绩效考核结果紧密挂钩,既能体现员工所从事岗位工作的不同,从而拉开不同岗位之间的收入差距,又能体现绩效的不同,拉开同一岗位不同绩效员工之间的收入差距[10]。同时,在经营业绩提升的情况下,应及时根据实际经营成果来增加员工的绩效工资,以提高员工的薪酬公平感和满意度。 4.1.2 扩大长期薪酬比例 邢台市商业银行在长期激励上基本上还是空白的。在这样的情况下,扩大长期薪酬在邢台市商业银行员工薪酬中的比重,一方面可以提高商业银行员工整体薪酬水平,即使在短期薪酬水平保持不变的情况下,其整体薪酬水平也会更具有竞争力;另一方面,可以提高商业银行薪酬与经营业绩的相关度,使商业银行的管理人员与员工更加注重银行的经营业绩与长远发展。扩大长期薪酬在商业银行员工薪酬构成中的比重,可以较好的提升薪酬激励的整体有效性。扩大长期薪酬比例,可以加快实施股票期权、限制性股票期权计划、期股制、员工持股计划等长期薪酬激励措施[11]。 4.1.3 自助式福利待遇 在邢台市商业银行的福利待遇上,可以采取美国密歇根大学商学院的约翰.特鲁普曼博士提出的“自助餐式的福利”[12]。就是让员工各取所需,弹性自助,体现了灵活性和多样性,能够产生比传统激励机制更大的激励效果。商业银行应该首先开列一份公开透明的福利清单(一般包括五险一金、带薪休假、培训和补贴等),然后由员工根据自身业绩和需求,允许员工在规定的金额范围内随意选择自己偏好的福利项目。相对于传统“刚性”的福利计划,这种“自助餐式的福利”具有很强的弹性,可以将银行的需求与员工需求进行有机的结合,使员工有了更多的选择余地,更能激发员工的认同感。 4.2 完善绩效考核制度 激励机制的完善依赖于与其配套的绩效考核体系,绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作,也是激励机制得以有效运行的基础。邢台市商业银行经过这些年的发展,对于部门或单位的绩效考核有了长足进步,但对于员工的考核 系统还比较落后。因此邢台市商业银行的员工绩效考核制度也是迫切需要完善的地方。 4.2.1 建立完善的员工绩效考核体系 建立完善的员工绩效考核体系,就要根据不同岗位员工的实际工作确定考核指标,这些指标来自于对员工细致的岗位分析。首先是要进行岗位分析,这是一项非常基础又非常重要的工作。邢台市商业银行要结合本行经营战略和发展目标,建立覆盖每一位员工的工作目标体系,通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定,提出不同岗位的素质要求,同时明确相应岗位的主要业绩量化指标、工作职责与权利义务。接着就是研究制定规范合理、调整灵活的适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。考核指标可以从工作数量、工作质量、工作效率、工作效果、工作难度等方面的指标来体现,并且力求使指标可以量化,以便于考核,减少主观的成分。最后,在明确岗位关键业绩指标的基础上,对每位员工进行公正、客观的业绩评价与绩效考核。根据个人业绩量化的评价结果为实施有效的激励机制提供准确的依据,建立起“能进能出、能上能下、奖罚分明”的员工管理机制。 4.2.2 改进绩效考核的奖惩制度 根据邢台市商业银行绩效考核中实际存在的奖励数额与部室人数负相关的问题,建议将绩效奖金单独拿出来一部分作为考核基金,按照部室和个人分别进行考核,按考核排序层级进行奖励,比如:对考核第一层级的人均奖励1000元,第二层级的人均900元,第三层级的人均800元,第三层级以下没有奖励。以这样一种定额奖励和扣除的方式来解决不同部室由于人数不均造成的奖励少,负担重的现象。 4.2.3 对存款完成情况单独考核 商业银行在考核中把存款完成情况作为考核的一个重要指标的现象是非常普遍的。但是如果把存款的完成情况作为一个部室的绩效考核依据,与整个部室的考核结果相关,就会显得有失公平。整个部室因为一个人能够营销大户存款而受益,或者某个个人业绩较好的员工由于部室业绩不佳而使得个人绩效考核受到影响都是不公平的。所以在绩效考核中,应该把存款完成情况作为专门针对个人的一次性考核。 4.3 制定符合银行发展需求的培训制度 随着时代进步和企业的发展,越来越多的企业更重视通过内部培训开发来获得高质量的人力资源。这不仅是因为培训能够开发人才,还是因为培训能在很大程度上激励员工,培养员工对企业持久的忠诚度,也是自身职业发展的需要。因此邢台市商业银行应该完善其培训体系。 4.3.1 加大培训投入,建立完善培训体系 培训人才是一种智力投资,而且会是收益最大的战略性投资。因此,要完善培训体系。 首先,要从银行战略发展角度出发,对培训进行长期规划,培训工作要形成一套体系,包括培训长期规划、培训制度、培训的各项计划等。根据银行发展的需要和员工自身的需要,结合银行发展趋势,制定银行培训的长期规划,保持培训工作的前瞻性和实用性。培训制度要完善起来,培训的开展、培训的控制实施、培训与其他制度相联系以及通过一些制度安排有效避免一些高成本投入的培训后的离职问题。制度完善起来,才有可能使工作进入正轨。 其次,要加大培训投入。邢台市商业银行应该把培训费用作为一笔经常性的开支,专门负责培训的部门应该为每年的培训规划准备充足的预算,并且加大在 人力,物力上的投入。 4.3.2 提高培训的质量 为了保证有限的培训资源被充分利用,需要对培训对象进行甄选。运用绩效分析方法确定培训对象,通过绩效评估,可以分析员工现有工作状况与应有状况之间的差距,在此基础上确定谁需要和应该接受培训,针对具体的岗位及其在银行中的重要程度选择员工,充分体现员工个人发展意愿与银行需要的结合,确定培训的内容。培训完成后还应加强培训后的考核,通过考核可以了解到员工掌握的程度,了解到培训工作还有哪些方面需要完善。这种考核一定要认真进行,不能流于形式,否则不能达到应有的效果。 4.4 做好岗位配置与员工晋升工作 合理的岗位配置机制与晋升机制不仅可以实现人力资源配置的最优化,提升岗位工作效率,更容易对员工形成精神激励。把员工配置到合理的位置,有利于发挥其潜能和主动性,使其主动提高工作效率;良好的晋升机制有利于调动员工的积极性,发挥创造力,为实现不断的晋升而努力工作,而一旦获得晋升,其内心尊重,自我实现的需要将在一定程度上得到满足,产生精神激励。 4.4.1 对员工进行合理配置 邢台市商业银行在对新招募员工进行一段时期的培训后,对他们统一按照招聘时需求及所学专业进行岗位配置,并没有根据员工特点进行分配。而在进行岗位配置时应该把合适的人用在合适的岗位上,达到人岗匹配,才能保证人力资源得到了最大的发挥和利用。因此邢台市商业银行应该在新员工培训过后对其进行考核和评价,根据不同员工的特质进行岗位配置。在具体操作时,可在工作分析的基础上,确定岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求。在人才选拔时, 配合适当的人才测评的指标,并选用相应的测量工具,对求职者所进行的科学的人才测评可以更容易地了解其是否能胜任该职位,从而为人才合理配置提供最直接的依据。在对老员工以及工作一段时间的新员工,可根据实际情况和其对工作的适应程度进行调整,通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置[13]。 4.4.2 拓宽员工的晋升渠道 晋升渠道的单一使得员工的职业生涯开发不能有效开展,而现在邢台市商业银行员工越来越年轻化、知识化、专业化,造成晋升的压力越来越大。在此,可以借鉴外资银行的经验,形成专业技术型发展道路和行政管理型发展道路同时并存的职业发展体系。每个人的性格气质不同,他们想走的道路也不同。有的人喜欢从事技术性专业,这一类人可以以阶梯式技术职称晋升。另一类人对地位和影响力感兴趣,他们往往把管理职位设为自身的目标,因此这类人更适合走行政管理型的发展道路。两条发展道路并存,并且鼓励更多员工走技术型的道路,在银行内部形成两条道路都是令人称羡的发展道路的风气。邢台市商业银行可以通过拓宽晋升渠道,形成内部健康有序的竞争氛围。 4.4.3 对员工进行职业生涯管理 有了畅通的晋升通道后,邢台市商业银行就要着重开展员工的职业生涯规划和管理[14]。马斯洛的需求层次理论告诉我们,个人的发展和自我实现是人的最高层次的需要。银行和员工应该一起来制定职业生涯规划,通常应该由银行人力资源管理部门根据银行发展战略和人力资源规划的要求,帮助员工建立各个时间阶段的职业发展目标和行动步骤,包括每个员工在短期内、中期内、长期内可能达到的职位,还需要在哪些方面加以完善,需要怎样的学习和培训等。在这个 过程中,既要充分尊重员工的个人发展意愿,又要考虑同银行整体发展协同。在职业生涯规划的实施过程中,人力资源部门也要随时注意与员工进行沟通,根据情况变化与员工一起对规划进行必要的调整。职业生涯规划是一个动态的过程,而不是一劳永逸的。 4.5 使文化建设更加合理有效 企业文化作为企业形象和理念的表现平台,在激励员工成长等正向行为上,产生着巨大的基础作用。企业在进行文化建设的时候,不能只注重数量,还应该注重质量。企业文化建设不能只作为一项任务,一个表面工程,它更应该是一个代表着企业形象和发展的长远的工程。 4.5.1 区别对待新老员工 不同年龄段的员工对激励的需求不同,企业文化建设的目的是让员工以企业为家,有一种归属感,也为了激发员工工作的积极性更好的服务于商行。因此,邢台市商业银行应该针对新招聘员工和老员工不同的特点和需求制定不同的激励方案,企业文化建设的活动鼓励青年员工踊跃参加,增强竞争力和创造性。对于老员工可以选择其他方式,尊重他们的意愿和选择,不强制实行。 4.5.2 强调以人为本,重视沟通与协调 管理者与被管理者之间是双向、互动的关系,员工不接受独裁式的管理方式,不愿意受太多的约束,喜欢独立工作,企业必须建立一种强调沟通与协调的管理机制。因此,邢台市商业银行在决策的过程中,更重要的是求得员工对决策的理解,定期与员工进行事业的评价与探讨,吸收他们的意见和建议,要建立上下畅通的言路,让他们有各种方便的渠道来表达对某些事情的关注和看法,并能够很容易地得到与他们利益有关问题的答案[15]。 总结 现代企业中,人已经成为了最为重要的因素。人才是企业活力的源泉,是企业发展的根本动力。通过有效的激励,可以把有才能、有知识的人才吸引过来,把社会的人才变为企业的人才,让人才的价值在企业中得到体现,企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大;通过有效的激励,可以消除员工心理上的各种顾虑和消极因素,变被动为主动,由不自觉到自觉,把实现企业目标变为员工的自觉行为,最大限度地提升企业的核心竞争力。 对任何行业来说,人都是最宝贵的资源,银行业也不例外。事实上,任何业务的发展,都需要相关操作人员积极、主动的参与。把激励这个概念用于管理,是研究如何用有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力完成组织交与的任务,以实现组织的目标。企业实行激励机制最根本的目的是使员工在实现组织目标的同时,实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此可以说,激励机制运用的好坏,在一定程度上是决定企业兴衰成败的重要因素。 良好的激励能够使员工不断提高工作绩效,最大限度地调动员工的积极性和主动性,激发员工斗志。邢台市商业银行作为全国100多家城市商业银行的一员,正在蓬勃发展中,应该充分认识到在发展过程中人力资源方面存在的问题,重视员工激励,充分考虑员工需要,留住人才,只有这样才能在竞争中立于不败之地。 参考文献: [1] 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