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泰安市岱银进出口有限公司人力资源管理现状、问题及对策研究

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泰安市岱银进出口有限公司人力资源管理现状、问题及对策研究泰安市岱银进出口有限公司人力资源管理现状、问题及对策研究 泰安市岱银进出口有限公司 人力资源管理现状、问题及对策研究 2008级国际经济与贸易一班 田振 指导老师 张秀芳 【摘 要】 对外贸易的发展关乎我国经济建设的的大局,由于外贸企业的人资源管理关乎企业 的综合竞争力,所以科学有效地实施人力资源管理,发挥人才最大潜能,是实现企业当前工作 目标和未来长久发展的根本保证。以泰安岱银进出口有限公司为例(通过对案例进行定性分析, 可以看出外贸企业中的人力资源管理问题。泰安市岱银进出口有限公司人力资源管理在成功地...

泰安市岱银进出口有限公司人力资源管理现状、问题及对策研究
泰安市岱银进出口有限公司人力资源管理现状、问题及对策研究 泰安市岱银进出口有限公司 人力资源管理现状、问题及对策研究 2008级国际经济与贸易一班 田振 指导老师 张秀芳 【摘 要】 对外贸易的发展关乎我国经济建设的的大局,由于外贸企业的人资源管理关乎企业 的综合竞争力,所以科学有效地实施人力资源管理,发挥人才最大潜能,是实现企业当前工作 目标和未来长久发展的根本保证。以泰安岱银进出口有限公司为例(通过对案例进行定性分析, 可以看出外贸企业中的人力资源管理问题。泰安市岱银进出口有限公司人力资源管理在成功地 促进了企业变革和发展的同时,还存在一定的问题。应分析问题的原因,并提出相应的对策。 【关键词】人力资源;外贸企业;管理;改革 The status of the human resources management Taian Daiyin Import&Export Co.,Ltd and a probe into problems and countermeasures The development of international trade relates to the overall situation of China’ s economic construction, Because the human resources management in foreign trade enterprises relates to its overall competitiveness ,so carrying out human resources management scientifically and effectively,bringing the greatest potential of talented person into full play, is the fundamental guarantee of achieving their current work goals and future long-term development. This paper takes the Taian Daiyin Import&Export Co.,Ltd as examples,looking into the issue of human resources management in foreign trade enterprises through the quantitative analysis of a number of cases(While the 1 human resources management in Taian Daiyin Import&Export Co.,Ltd having successfully facilitated their reform and development,some problems also exist(The paper analyses the problems and the causes(This paper,through analysis and study,puts forward some countermeasures( 【Key Words】:human resource;foreign trade enterprise;management and reform 1 引言 1.1 研究背景 自1978年中国实行改革开放政策以来,中国的对外贸易发展神速,进出口总量突飞猛进,为中国的国民经济建设提供了巨大的资金来源和技术支持,对中国的经济崛起做出了历史性贡献。随着世界经济一体化进程加快,国内市场竞争加剧,对外贸易正在成为保持国民经济发展速度的一个重要行业。新世纪伊始十年,中国经济增长势头更加强劲,中国的对外贸易无论从数量上、还是质量上都取得了实质性飞跃,已成为当今世界上名副其实的贸易大国。我国的对外贸易事业到了一个历史性的转折关头,如何把握对外贸易的战略发展方向关乎我国今后几十年经济建设的大局。 对此,各地市也开始关心支持对外贸易的发展。最近,泰安市已将青岛市确定为今后的追赶目标。据泰安市统计局提供的两市2012第一季度出口对比为:泰安市外贸出口总额为11.9亿美元,同比回落33.1个百分点;青岛市外贸出口总额为91.16亿美元,同比增长4个百分点。差距是显而易见的,而且也不是短期内可以解决的。据此,作为泰安市进出口企业中相对规模较大的企业―泰安岱银进出口有限公司也提出了更高的目标要求。对于“以人为本”的外贸企业来说,如何科学有效地实施人力资源管理,发挥人才最大潜能,是实现企业当前工作目标和未来长久发展的根本保证。 1.2 研究目的和意义 1.2.1 研究目的 2 本文拟以泰安岱银集团旗下泰安岱银进出口有限公司为例,通过对外贸企业不同历史发展时期人力资源管理的实践回顾,阐述目前人力资源管理现状,分析存在的问题及其原因,并提出相应的对策和建议,为外贸企业人力资源管理的理论研究和实际应用提供依据和参考。 1.2.2 研究意义 本文通过研究当前经济社会体制下拥有一定的理论意义,在公司的发展中也能实现现实的意义。(1)理论意义:本文从泰安岱银进出口有限公司这样的一个外贸企业出发,通过研究外贸企业的人力资源管理现状及存在的问题,并寻找到合理的对策,了解人力资源管理在外贸企业中的作用及外贸企业如何良好进行人力资源管理;(2)现实意义:通过发掘自身人力资源的优缺点,取其精华,去其糟粕,为企业的发展创造良好的条件,是企业在市场竞争中取得先机,增强企业的竞争力。 2 泰安市岱银进出口有限公司人力资源管理的历史与现实 总体上看,中国改革开放30年来的人力资源管理的发展经历了理念导入、实践 中国基本处于传统计划经济体制下的“劳探索、系统深化的过程。20世纪80年代前, 动人事管理”阶段。从80年代中后期开始“,人力资源管理”的基本理念逐步引入中国,但人力资源管理实践尚未大规模地应用,这与当时中国社会经济管理体制改革的情况基本相一致。到了20世纪90年代中后期,全社会已经意识到人力资源管理需要不断改革和发展创新,人力资源管理实践在中国开始得到普遍运用,但当时企业管理体制和劳动力市场经济体制的改革尚不能够有力地支持现代人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 规章的建立和健全。1992年以后,改革进入深化阶段,这一阶段的主要改革措施是:第一,政企分开,各地市外贸专业公司与经贸部总公司脱钩。第二,用现代企业 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 规范外贸专业公司,出现了以中粮为代表的股份公司、有限责任公司。第三,大型国有外贸集团成立,如上海东方集团、中国通用集团等。第四,改革企业内部人事制度和分配制度。改革后的国有外贸专业公司,不仅进出口额有了较大增加,更重要的是经济效益的增长突飞猛进。进入21世纪后,随着外部环境的重大变革,人力资源管理改革进一步深化,正朝着国际化、市场化、职业化、知识化的方 3 面发展。 2.1 泰安市岱银进出口有限公司人力资源管理的历史 2000年4月,泰安岱银进出口有限公司成立,从此至今的12年间,岱银人在自己的人力资源管理上投入了巨大心血,人力资源管理也逐步登上新台阶,岱银人 )体制上脱钩,成立外贸专业公司。1988—1992年,不断展现着自己的新面貌。(1 泰安市外贸公司同省外贸公司从体制上脱钩,成立了泰安市各外贸专业公司,隶属泰安市外经贸局,实行自负盈亏的经营承包制,国有外贸企业开始了第一次艰难的改革,泰安岱银集团应运而生,下设的岱银进出口公司也随之建立。这次改革带来的好处是,国有外贸企业发挥自己的主观能动性,利用进出口经营权、配额、许可证、客户网等先天优势(在进出口业务方面取得较好的经济效益。这段时间,企业人力资源管理主要处于传统人事管理阶段。人事部门的主要工作局限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、职称评定、档案保管等琐碎的具体工作,其性质基本属于行政事务性工作,处于执行完成公司领导安排的任务层面;(2)组织结构调整,体制改革试点。1992—1998年,外贸企业进入改革深化阶段,这对泰安岱银进出口公司建立后的改革提供良好的引导作用。泰安市政府根据当时企业发展水平,决定对市内规模效益都不错的外贸企业率先进行组织结构调整和体制改革试点。在我们的管理实践中,我们感到企业的组织结构调整,有几个原则是必须坚持的,它们不是组织结构调整成功的充要条件,而是必要条件,值得每一位管理者加以思考,坚持权力和职责对等原则、让权不让责原则,谨慎越级指挥,避免下级过多,更要杜绝组织中出现“一个上级,一个下级”的情况,尽量避免横向兼职、纵向兼职、交叉兼职。这段时期,企业业务队伍及经营体系已趋成熟,公司出口规模均比以前有较大增长。但因体制及管理水平所限,分配平均主义、费用不加控制、投资盲目无序、亏损难以弥补的种种弊端,导致许多外贸企业开始出现大面积经营亏损,业务队伍涣散,企业面临破产境地。这一阶段的人力资源管理工作主要分为两部分:一部分是职工福利分配,员工工资的定级、升级,组织职称评审、考试,按照工龄和职务职称进行福利分房,员工档案整理归档,改善工作环境。实行全员劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制,办 4 理各种社会保险等。另一部分则主要是:分配实行档案工资加奖金的形式,对业务员收取风险抵押金,控制人员流动等为主要工作。其工作内容较以前丰富,性质向管理控制转移。处于企业职能管理执行层面。对于大多数亏损企业来说,这一时期的人力资源管理工作处于一个相对尴尬境地。一方面,经营亏损严重,企业何去何从不可而知;另一方面,受到企业培养、得到福利分房待遇的主要业务员,有的要跳槽,有的身在曹营心在汉,如何控制人员流动、怎样解决业务员工作积极性的问题始终困扰着人力资源工作者。对造成经营亏损的业务员,企业一方面以开除、除名、扣留人事档案等形式对其进行违纪处理;另一方面以业务风险抵押金、劳动合同违约金、收回公房等形式对其进行物质处罚。但实际结果是业务员放弃档案、企业无力收回公房和劳动合同违约金,控制缺乏力度、收效甚微。这种状况严重挫伤了企业业务人员的工作积极性,结果是造成一部分人力资源流失,另一部分留在企业,也只是出工不出力。这导致企业元气大伤,面临生存困境。 2.2 泰安市岱银进出口有限公司企业人力资源管理现状 2000年以后,党中央国务院提出国有企业改革可以让国有股从“竞争性领域退出”、“有所为有所不为”的改革方针,泰安市政府据此再次推行经济体制及组织结构重大调整,实行政企脱钩。泰安岱银进出口有限公司脱离泰安市外经贸委管理,组成以国有资产保值增值为目标的资产经营管理公司,该公司以泰安岱银集团为根基,以现代企业制度为要求,逐步发展壮大。这时的泰安岱银进出口有限公司才真正开始走上自我生存、自我发展道路。这个时期人力资源管理工作与以前相比,也被赋予了新的思想理念和新的实践内容,有了较大发展。在管理理念方面,从四个层次认识“以人为本”的含义:第一,企业的经营发展根本上靠的是人力资本;第二,企业的管理要从根本上进行以人力资本为中心的实践;第三,人力资源管理目标就是促进人力资源向人力资本转化;第四,人力资本是外贸企业的核心竞争力。 3 泰安岱银进出口公司人力资源管理取得的成功及存在的问题 3.1 人力资源管理为泰安岱银进出口有限公司带来的成功 5 人才竞争日趋激烈,人力资源管理的行政职能、战略职能两个职能作用的发挥越来越重要。人力资源管理部门的价值,是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作,只有与企业的战略目标相结合,并将日常工作融合到业务中去,才能创造自身工作的价值。如何以人力资源为根本、以企业增值为中心开展管理工作,是很关键的问题 泰安岱银进出口有限公司为提升企业竞争力。保持经营规模和经济效益的持续稳定健康发展(近几年,通过改革不断调整企业所有制结构分配激励机制,注重对人才的引进、培养和使用,着力建造人才队伍的层次结构,促使人力资源向人力资本转化、并保持其与企业长时间的共同发展,初步建立和形成了适合企业经营发展需要的人力资源管理模式。在人才引进方面,公司围绕经营管理需要,因责增岗,慎选员工。在考评应聘人员专业资格技术水平的同时,侧重对责任心与敬业进取精神的考察,有计划、有方向、有质量地把好进人第一关,为业务部门输送符合岗位要求和未来发展需要的人才。 在人才培养及使用方面,结合历史经验及发展现状,公司经营管理者清醒地认识到:良好的经营管理机制以及人才的品德与忠诚度是企业持续健康发展的重要条件。由此,公司大力倡导“诚信经营、诚实做人”的职业道德观和人生价值观,在实际工作的每道程序每个环节中,一级带一级,树立起廉洁高效、和谐奋进的企业形象,为人才的成长、发展创造了良好的工作氛围。其具体做法:第一,重视业务学习及职业道德素质的培养。公司利用会议及座谈会等形式,及时通报公司经营情况及下步工作打算;组织学习外经贸有关政策及国内外最新经济动态,使大家开阔眼界、了解市场、及时调整商品结构,争取出口主动权,培养员工的工作方向感及适时应变能力;运用公司内外正反两面的事例,强调宣传树立健康的职业道德观及人生价值观的重要意义,并在经营管理工作予以指导监督和落实,培养干部职工的责任心和自我调控、自我发展能力。第二,帮助业务员干好事业,增进归宿感和忠诚度。对于业务员在出口经营中遇到的难题,公司经理及各有关部门会通过各种渠道、各种方式给予全力协调和支持,帮助他们做好业务、树立商誉。对于敬业爱岗、工作业绩突出、出口及效益达到一定规模的年轻业务员,公司坚持“任人唯能唯德” 6 的公平公正的用人观,通过提拔任用,一方面认可其个人价值,另一方面给他们压担子,让他们在提高业务水平的同时,肩负起公司的管理工作,使他们带领培养好业务一线的新人。第三,务实进取、锐意改革。多次进行的股本结构调整(加大了自然人特别是主要经营管理骨干持股比例,使公司自然人持股达7O%,激发了人才的潜能保持了公司的稳定发展。对于业务员队伍(公司采用多种激励 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 :(1)根据公司效益,按照经营业绩,逐年分档提高其在公司的持股比例(增加分红所得。(2)根据经营效益,逐年调整分配办法,提高其利润分档提成比例,增加效益工资总量。(3)顺应企业发展形势,以新的事业激励业务骨干队伍。岱银进出口公司通过历史经验和自身发展意识到:仅靠贸易“一条腿”走路难以长久支撑发展,因此产业化建设是外贸企业未来生存与发展的必由之路。当岱银集团与法国雷诺公司合作的同时,也为进出口公司的发展提供了合作条件。泰安岱银进出口有限公司在实业化建设中,坚持“筑巢引凤、选准项目、贸工结合、稳步实施”策略,选择骨干外贸业务项目作为实业化建设项目,选择骨干业务经理作为实业化建设的经营管理者。公司先后投资组建的服装打样设计中的服装生产车间,都是因为有了业务骨干的生产订单,加上他们对生产品质与交期的到位管理(特别是对人力资源的有效开发和利用,才使这些新建工厂的生产经营走上良性创业轨道,也为公司的业务拓展奠定了坚实的基础。第四,严格要求年轻业务员和新进大学生,为人才发展提供机会。公司定期召开座谈会(了解工作情况,解决工作难题,提出成长目标,一方面做好业务技能“传、帮、带”,另一方面做好敬业爱岗“传、帮、带”。工作中只要你具备专业素质并想开发业务,公司会将新客户新商品或他们意欲开发的寻盘交给他们开发;为他们提供参加广交会结识客户的机会;带领他们熟悉工厂、了解商品等。近几年(公司引进的大学毕业生,已经迅速熟悉岗位并能熟练开展工作。由于公司的培养加之自身努力(目前(他们已成为业务部门的新生业务力量。 3.2 泰安岱银进出口有限公司人力资源管理存在的问题 3.2.1 运用奖酬激励时,注重短期的效果,忽视长期的作用 泰安岱银进出口有限公司从体制上有了自我管理、自我发展的要求。为挖掘业 7 务员的工作潜能,各企业在分配制度上也彻底打破了大锅饭,业务员持股比例按照经营效益分档设置,分红则按照公司法要求进行分配;工资分配实行固定工资加效益工资的办法,其中,固定工资只占工资总额的10%左右,主要用于保证职工基本生活,其余9O%左右则以效益为指标,根据各业务部完成全年利润指标进度,实行“分档提成,兑现到部”的发放办法。分配办法的改革,抓住了企业的根本问题,将业务员切身利益与企业利益有机结合,调动了业务员的工作积极性。至今,大多企业仍沿用这种分配奖励、即时兑现的办法作为企业的主要奖酬激励手段。但随着企业经营实践的推进,企业经营者越来越为管理水平滞后于经营发展水平而着急。通过与泰安几家大外贸企业总经理交流,发现他们目前考虑最多的也是最想找到答案的问题是:如何才能让业务员有了短期满足后,依然愿意长期留在企业发展这个问题恰恰说明了外贸企业人力资源管理存在的不足—— 注重运用奖酬的短期激励功能,忽视对奖酬长期激励作用的认识。 3.2.2 机构设置不到位缺乏专业的人力资源管理者 目前我国许多企业,尤其是民营企业,没有设置专门的人力资源管理机构,其只能大多由总经理办公室兼任。泰安岱银进出口有限公司也存在有这种现象,在人员配备方面,对人力资源管理没有配备相应的人员,或者有人员但不是 专业的,人力资源管理者的素质偏低,不能发挥有效作用。甚至在有的企业根本旧没有人力资源管理者,招人、用人、选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。 3.2.3 注重管理一般职能,忽视管理整体系统 人力资源管理工作的目标应是满足企业长远发展的需要和实现人力资源期望的价值。外贸行业是知识、经验及智力高度密集的领域,业务员借助企业支持。在贸易流程中,与国外客户、生产工厂建立了长期稳固的合作关系,因此业务员的去留很大程度上决定着企业的兴衰成败。行业特点决定了外贸企业对人才的突出要求是具有复合型的知识、丰富的工作经验、特强的独立工作能力和强烈的开拓进取精神。外贸企业的行业特殊性决定了目前人力资源管理重点应放在如何使企业人力资 8 源向人力资本转移,并在满足人力资本价值需求的前提下,使之与企业保持长期、和谐、共同发展。但目前企业人力资源工作滞后于经营发展需要,仍停留在制订管理制度、强化兑现奖励、提供政策资讯等人力资源管理的一般职能阶段,尚不能为不断进步发展的企业提供策略性的人力资源管理战略及实施办法。一家近几年出口效益不错的企业,突然接到骨干业务员提出的离职申请。面对突如其来的变故,一方面公司领导竭力挽留;另一方面人力资源部也以违反劳动合同约定、需交纳高额违约金相制约,但业务骨干还是走了。企业为带走的创汇和利润犯愁,更为人才的流失和后继乏人担忧。 3.2.4 注重眼前利益,缺乏长远规划 许多企业人力资源管理往往持短期观点,只关心眼前效应,忽视长期战略规划,缺乏建设信心和恒心。于是,面对突如其来的人才危机,企业往往束手无策。如:同集团的岱银美国贸易公司,企业进行体制改革后,激发了业务骨干出口热情,年出口额增至1200万美元。但由于企业在满足了人才短期需求后,忽视了对企业人才战略计划的制定与实施,未能及时研究人才的更高层次需要,忽视企业长期留人 %的年出口总额。环境的培育,致使公司主要业务骨干离开公司,带走了公司近70目前这家公司业务人员人心浮动,企业面临困境。 4 泰安岱银进出口有限公司人力资源管理存在问题的原因分析 4.1 对人力资源的认识不足 企业虽然明白人才之于企业生存发展的重要性,但对于人力资源管理重要性的认识显然还缺乏先进的思想观念指导,企业在用人时,只注重学历,而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验,工作能力强,但由于种种原因没有学历或文凭,因而无法获得提拔和重用。多数企业不了解人力资源特征,认识不到人力资源管理的价值,没有把强化人力资源管理提到关乎企业核心竞争力、关乎企业生存发展的高度。也有时企业只重视技术水平和来之不易能力,而忽视人才的道德修养,致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位,造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。在知识经济条件下,泰安岱银 9 进出口有限公司的经营观念中,仍存留着大量的不适应市场经济发展要求的东西。如以规模效益为中心的经营观,缺乏危机意识、战略眼光的小生产者观念。 4.2 人员配置规划缺少全面性,对培训机制的理解存在误区 人员的选取、配置和使用是否合理,这是关系到企业发展成败的大事,国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下,企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展,必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识:(1)认为培训费时、无用,或认为培训是下属自己的事,于是敷衍了事,目标与结果差异很大;(2)培训计划制定不够完善,出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题;(3)培训内容、时间、人员选择不当,目标制订不当,导致培训工作无法健康运行。 4.3 基础环境未被认识,实践运作不规范 现代人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和管理,如何实现对人力资源的有效管理和配置,构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要~人力资源管理重点在于激励开发企业成员的潜能,使人力资源向人力资本转化。它有赖于一个公平竞争、激励向上的企业组织环境。良好的组织环境能够起到吸引人才、培育人才、使用人才、留住人才的重要作用,它是企业人力资源管理的基础。现在许多中小企业通过实践已经看到了适宜的薪资分配办法对人才所起到的短期激励作用,但少有企业认识到建立一个适宜于人才发展的组织环境的重要意义,或者说,即使一些在实践中形成过某些比较先进的管理方法的企业,当它希望实现更高管理目标时,也不知应干什么,怎么干。 4.4 企业内部和外部环境因素不良,人力资源管理体系建设缺少竞争力 企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行,主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等,常通过诱引、投资和参与等方式来完成。处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷效仿成功的企 10 业,却忽视了环境因素的重要作用,结果可想而知。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等,出现“一人当官,众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹,你视群众如阶级敌人”的混乱局面,忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设,造成人才和资源的巨大浪费,缺少广泛的信息交流与沟通,人力资源管理体系建设如海市蜃楼,与实际相背离,从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力,甚至导致改革的失败,这对该公司成长造成极大伤害。长期以来,外贸企业以进出口经营权、人才、客户、市场(销售和货源)等优势,在对外贸易领域独占鳌头。虽然市场经济条件下,国际经济一体化,但由于进出口贸易的特殊性,岱银进出口有限公司与其他纺织成品外贸公司的竞争主要体现在客户竞争、价格竞争上。谁拥有客户资源、成本优势,谁就能赢得市场。外贸企业凭借其优势的内外部条件,如体制改革为企业注入了发展动力、具有激励作用的分配机制、进出口专业人才聚集、队伍较为稳定、企业规模效益同步发展、良好的企业信誉、稳定的客户订单、较大的国际市场领域等,相对而言。经营环境较为宽松。所以,在取得短期效益面前大多数企业满足现状,裹足不前。他们延用传统的以经营为中心的经营观念,急功近利,将规模效益视为企业的发展指标。而用于提高企业核心竞争力的人力资源管理,则被视为辅助手段,未能引起企业的高度重视和青睐。 4.5 管理人员和专业人员素质和能力较低 企业管理在人员素质和能力方面略有缺陷,与企业发展不相称。主要体现在以下几个方面:(1)企业经营管理者素质:企业经营管理者集决策权、经营权于一身,可以说他们的素质能力和人格魅力在很大程度上决定着人心向背与企业发展方向。目前外贸企业经营管理者大都具有专业知识和专业技能,他们从业务员干起,熟知外贸流程,他们是业务员队伍中卓有成效的专门人才。但是,作为一名称职的经营管理者,仅有专业素质是不够的,他还必须具有强烈的管理意识及管理水平;(2)专业人员素质:由于企业长期以来重经营、轻管理,因此从事人力资源管理工作的人员,大都是企业以前职能部门的老员工。泰安岱银进出口有限公司人力资源部统计分析,企业人力资源主管的平均年龄为46岁。学历结构中,仅有一人是正规大 11 专院校毕业生,而且还是非管理专业。其余无论年龄大的还是年轻的,其学历的获得都是通过在职学历教育方式取得的。这一方面说明企业不重视人力资源管理,在选人时,就忽视专业素质;另一方面也说明人力资源管理专门人员的缺乏。 5 泰安岱银进出口有限公司人力资源管理的对策 针对存在的问题,企业做出了相应的对策,以创造一个更加良好地组织环境,人力资源部坚信坚持贯彻这些对策,就能创造一个优良的企业发展环境。 5.1 遵守做好人力资源管理工作的基本原则 人力资源管理工作如需顺利的进行,就需要遵循一定的原则,一下原则是做好人力资源管理工作的保证:(1)先人后事的战略原则:人力资源是生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源,它具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性的特征。所以,只有把握住对人的认识,人力资源管理才能科学有效。人力资源管理要作到量才而用,“以人为本”的管理就是要求企业从战略上把握先人后事的原则;(2)准确定位的现实原则:有效的人力资源管理应是以“经营”带动“管理”,依靠“管理”保障“经营”。在服务于业务的管理过程中,人力资源管理才能发现自己在企业经营的价值,并随着“经营”的发展而增值;(3)适应条件变化的发展原则:由于企业的经营规模和经济效益以及员工的价值需要都是不断发展变化的,由此人力资源管理必须适应这种发展变化。根据企业需求及市场变化趋势,确定人力资源引进计划;根据员工期望,建立激励办法;根据科技发展,有针对性的引进人才和对内部资源进行开发培训等。由于任何一种方法都有其适用的条件和时间限制,因而具有可改进性的开放的人力资源管理,可以使管理方法更加合理,更富有激励作用;(4)相互作用的系统原则:人力资源管理是由许多互相关联互相制约的子系统所组成的一个完整的有其内部结构的系统。因此,做好这项工作,就必须防止片面地只看局部,而忽视其各个方面以及各个方面之间的联系,特别是忽视它与外界环境之间的相互作用与影响。只有正确认识人力资源管理的系统性,才会探究、实行综合管理的方法,从而达到由表及里、持续有效的功能作用。 12 5.2 强化对人力资源管理的认识 企业的进步很关键的方面来自于企业对人力资源的管理,那么企业如何强化自己对于人力资源管理的意识至关重要,加强对人力资源管理的认识需要从很多方面来实现:(1)充分认识人力资源管理的重要性:管理说到底就是对人力资源的管理,它通过人来实现组织目标。随着企业内外部环境的变化,对管理变革的认识,特别是对人力资源管理的认识,已显得愈来愈重要。要做好人力资源管理工作,就应以正确理论为指导,正确认识、分析、解决人才的不同层次需要,从而创造良好 )提高对人力资源管理核心的企业发展环境,为人才留用和人才储备打好基础;(2 功能的认识:人力资源管理中,奖酬功能被应用得最为广泛,效果也最为明显。奖酬不仅具有激励员工做好工作、实行组织近期目标的短期激励作用,而且具有增强员工的满意感、培养员工对企业高度持久的归属感与忠诚度,进而形成与企业同命运共发展的自觉意愿及自觉行动的根本性的长期激励作用。(3)正确认识人力资源管理的功能:从传统的人事管理中的作业型形态到现代的人力资源管理中的管理型形态,以至到未来人力资源管理的策略型形态,人力资源管理地位不断提高。人力资源管理地位是由其自身在企业经营发展过程中所起到的作用而决定的。人力资源管理最重要的是其功能发挥是否与企业发展要求相适应。 5.3 提高人力资源管理主体的素质和能力 经营管理者应着重培养四种素质和管理能力。第一,审时度势、规划决策能力。作为中小企业管理主要角色的经营管理者,应本着对企业、对员工的未来发展高度负责的精神,居安思危,以所处位置的影响力,制订企业战略,实施人力资源规划,形成企业号召力,以此吸引人力资源。第二,敏行善思、组织协调的能力。第三,知己知彼、适时应变能力。第四,率先垂范、自律凝聚能力。人力资源主管者应培养以下素质和能力:第一,做人要诚信、正直,尊重人格,具有亲和力;同时工作要公平、公正、公开,具有说服力。第二,要有较强的沟通协作能力。第三,要有不断学习、推进变革、创新管理的能力。 5.4 形成企业文化,保证企业良好发展 13 企业文化是影响员工归属感、满意感和忠诚度的重要因素。企业形象是企业文化的外在表现。在企业形象塑造方面,泰安岱银进出口公司也为我们提供了有效方法。其中,一是塑造企业整体队伍形象,即以领导的人格魅力、经营管理者的榜样力量、员工队伍的效仿行动,塑造开拓进取、奋发向上的队伍形象。二是塑造企业经营形象。以优质的服务、良好的产品、快捷的效率赢得企业信誉,保持与国内外客户的长期互利合作关系。三是塑造企业视觉形象。如建立企业自己的网站、印制企业宣传册、注重参加国内外大型展会的布展效果、统一员工名片设计等,利用各种方式加大对外宣传力度。 5.5 完善激励系统,构建优良环境,确保人才长期稳定 5.5.1 将员工职业发展规划与企业战略发展规划相结合 职业生涯规划对员工来说,也是一种激励方法。职业发展规划,是近几年才为人们所了解的人力资源概念。泰安岱银集团就将企业发展战略同人才发展战略同步起来,为员工切身着想。企业人力资源管理必须考虑满足员工的长期发展期望。满足员工长期发展工作期望的有效办法是在制定和实施企业发展规划过程中,帮助员工设计职业生涯规划并提供企业一切可能的支持,以此引导员工职业目标与企业需要相匹配,行动方向与企业发展相匹配,形成同向合力,实现员工与企业的共同发展。 5.5.2 人员配置体现全面性,培训工作日常化。 在人员配置方面,企业要特别做好以下几项工作:(1)充分调查企业需求,制定相关需求计划,尽量降低成本,招贤纳士;(2)提前培训招考人员,提高其素质与技术水平;(3)做好内部宣传与思想工作,避免内部矛盾产生;(4)尽量使招来员工的积极性与创造性得到充分发挥,避免人才浪费;(5)做好招聘结果绩效评价工作,及时发现缺点与不足,并加以改正。培训对于企业来说是必不可少的一部分,技能得到提高的员工能使企业更好地完成制订的目标、提升效益、增强发展后劲,而这又反过来激励员工,提高其积极性和创造力。培训应成为一项连续不断的日常工作。 14 5.5.3 规范完善现代企业制度,建立灵活多样的促进机制 现代企业制度决定公司发展的成败,如何在管理工作中利用经验,加强和完善本公司的制度,是一个重大课题,同样,促进企业员工的工作积极性,采取许多激励措施,全面促进企业发展有许多方式:(1)打造选人、育人平台,提供用人、留人舞台。企业要吸引人才、留住人才,必须不断增强企业活力,建立起配套的公平合理的竞争机制、分配机制、激励机制,充分体现劳动报酬靠智商、靠能力、靠业绩、靠贡献。在这种良好机制下,使那些智商高、能力强、敬业进取、能够自我成长并促进企业发展的人才得到满意回报,从而增进满意感、归宿感、忠诚度,使企业始终保持人才核心竞争力,敢于竞争并勇于取胜;(2)调整股本结构,扩大职工持股比例,减少法人持股比例。泰安岱银进出口公司改制成职工参股的有限责任公司,在调动员工工作积极性,参与企业经营管理方面大大推进了一步。但法人股占大股,阻碍了业务队伍特别是业务骨干的归宿感和工作潜能发挥,不利于增强企业自我生存、自我发展的能力。所以,对于资产结构优良、注册资本不大、经济效益好的企业,应逐渐调整股本结构,扩大员工持股比例。这样,一方面增强持股人承担保值增值的责任,另一方面也使持股人行使资产受益、参与企业重大决策的权利。由此激发员工潜能,提高企业劳动效率,发展企业规模,壮大企业实力,形成良好的企业资质吸引人才、留住人才。泰安岱银进出口公司的良好发展就是在根据企业发展状况,适时进行股本结构调整,使自然人持股达7O%,并且业务骨干持大股的现代企业体制不断调整下所取得的;(3)将近期奖励兑现与远期奖励兑现相结合,奖励现金与奖励期权相结合。目前,泰安岱银进出口有限公司奖励方式比较单一,多为现金奖励,好处是员工工作回报及时,操作简便;缺陷是员工要承担高额个人所得税,不利于企业控制经营风险与人才流失。企业培养的业务员有可能向更高利益外部流失,造成亏损或潜在损失,而企业对此制约手段有限。如果将目前奖励方式改为奖励现金与奖励股权、期权相结合,既能使员工得到近期收入,又能将另一部分应得收入转成股权期权,使员工逐年提高在企业中的持股份额,从分红回报中获得收益。这样不仅能以资本为纽带,还能将员工的短期价值与长期发展相统一,将员工职业目标实现与企业长期目标相统一,将员工利益与企业利益相统一, 15 从而使员工自我价值实现与企业发展同步。另外,企业也可以采取为职工建立企业内部账户,部分兑现效益工资、部分存人员工个人账户并给予高额利息,使其价值增值,作为企业额外回报,待其离开企业时,连本带息一并返还。对于贡献特别大的员工也可以实物奖励方式兑现报酬。在实施薪酬与福利管理过程中遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则。并注意把握以下要点:(1)企业根据经营发展规划和资金能力,将用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配;以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值为基本准则,贯彻按劳计酬、奖勤罚懒和体现效能的精神。(2)企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果,同时,与绩效管理有关的关系都有一个相辅相成的操作和考核方式;从责、权、利角度规范和调动岗位人员的积极性。(3)与社会保障体系形成互补,给予员工实际的薪酬,让员工感觉到付出与回报的相对合理性。 6 本文结论 通过全文各方面的分析,可以得到这样的结论: 人力资源管理是一个企业正常良好运营的灵魂,人力资源管理发展的过程中会遇到诸多情况,但如何在人力资源管理中发现问题,并及时迅速及时地提出应对对策,关乎一个企业的命运。企业也应当处理好人力资源管理中的各种关系,及时地在工作中发现并改正这些问题,提高自己的综合竞争力。 人力资源管理现状、问题及对策是一个十分重要的问题,本文所探讨的人力资源问题是根据山东岱银进出口公司的具体情况和不同系列的产品特征提出的,希一望对公司有所帮助。同时,人力资源管理的研究是一项十分复杂的工程,其涉及面广,内容复杂,并目_涉及到一些深层次的管理问题。由于笔者才疏学浅,水平及掌握的资料有限,文章中误和疏漏在所难免,恳请导师、专家、学者们批评指正。 16 【参考文献】 [1]、郑远强编著.人力资源管理实际操作技能.北京:光明日报出版社,2005年版 [2]、郑远强编著.人力资源管理多媒体课件.北京:高等教育出版社,2007年版 [3]、余凯成等编著(人力资源管理(大连:大连理工大学出版社,2002 [4]、劳动和社会保障部职业技能鉴定中心企业人力资源管理师项目办公室编(企业人力资源管理人员(北京:中国劳动社会保障出版社,2004 [5]、李小勇编著(100个成功的人力资源管理(北京:机械工业出版社,2004 [6]、陈维政等编著(人力资源管理(北京:高度教育出版社,2004 [7]、徐纪良(现代人力资源论(上海:上海人民出版社,1996 [8]、赵曙明(中国企业人力资源管理(南京:南京大学出版社,1995 [9]、赵文贤(人力资源开发与管理(上海:上海人民出版社,1996 [10]、叶向峰等(员工考核与薪酬管理(北京:企业管理出版社,1999 [11]、郑海航(国有企业亏损研究(北京:经济管理出版社,1998 [12]、王继承著(谁能胜任(北京:中国财政经济出版社,2004 [13]、国际人力资源管理研究院(IHRI)编委会编著(人力资源经理胜任素质模型(北京:机械工业出版社,2005 [14]、David D(Dubois,William J(Rothwell(Competency-based Human Resource 17 Management(Davies-Black Pubishing,2004 [15]、J(David Hunger,Thomas L(Wheelen(Essentials of Strategic Management,3rd ed,2004 [16]、Hap Brakeley,Peter Cheese,David Clinton(The High-Performance Workforce Study(Accenture,2004 【致谢词】 首先非常高兴能有张秀芳老师指导我的 毕业论文 毕业论文答辩ppt模板下载毕业论文ppt模板下载毕业论文ppt下载关于药学专业毕业论文临床本科毕业论文下载 设计,本设计在张秀芳老师的悉心指导和严格要求下已完成。毕业设计,也许是我大学生涯交上的最后一个作业了。在这次毕业论文设计过程中也感受到导师的精心指导和无私的帮助,使我受益匪浅。在此向张秀芳老师表示感谢。 这次论文能够顺利完成,也非常感谢我的同学们,在此之前我因找不到具体数据以及对论文整体思路未能很好架构很非常苦恼,不过,同学们一直鼓励我要有耐心并且要认真找寻相关资料,对我在完成论文的过程中起到很大的帮助。 最后谨向参加本论文评阅和答辩的老师们致以诚挚的谢意,并祝愿老师们身体健康,工作顺利。 18
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