海尔绩效管理手册

海尔绩效 管理手册 培训机构运营管理手册1项目标准化管理手册碧桂园销售管理手册园林景观工程管理手册人力资源管理手册 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 签 发: 使用部门: 使用期限:2007. 4. 1—2007.12.31 修订解释: 绩效管理部 共52页，第1页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 目 录 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 第一章 绩效管理设计思想„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 第二章 绩效评估周期„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 第三章 绩效评估对象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 第四章 绩效管理原则与责任„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 第五章 绩效评估标的„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 第六章 绩效目标( 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ) „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 第七章 绩效评估方法及流程„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 第八章 绩效评估指标 总经办„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 人事行政部„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 业务部„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 开发部„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 生产部„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 品管部„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 财务部„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 采购部„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 第九章 绩效结果应用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 附件: 1、生产管理的全貌图„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„56 2、名词解释及公式解析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„57 3、绩效管理实施流程图„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„58 4、绩效考评的标的及指标„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„59 5、部门绩效考评指标(基于平衡计分卡(BSC))„„„„„„„„„„„„„„„„ 60 共52页，第2页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 支持性文件: 1、组织架构图(公司&部门) 2、岗位职责说明书 引用文件: ISO9001:2000 ISO14000 SA8000 共52页，第3页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 前 言 绩效管理是通过对企业战略目标的建立、目标分解、业绩评估，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略目标的一种正式管理活动。并运用“计划、实施、考评、奖励”的循环过程 (即PDCA循环) ，进行追踪和考评，以促进公司整体绩效目标的达成和组织、员工的成长。 绩效管理是一个持续改进的管理过程，他本身需要管理者不断地检查和辅导部署的工作，它绝非是“一次性”的管理制度，需要主管带领着部属，正确地设定绩效业绩目标，随时掌握部属的工作业绩状况，并且积极地去评估工作业绩成果。 本绩效手册采用A、关键业绩效指标(KPI);B、主观性指标;C、一票否决指标;三者相结合的绩效考评方法。并充分考虑到生产企业的生产流程，将绩效管理与生产管理相结合，合二为一，融为一体，以企业的全面改善和组织、员工的全面提升为目的的激励 机制 综治信访维稳工作机制反恐怖工作机制企业员工晋升机制公司员工晋升机制员工晋升机制图 。并持续不断地完善这套机制。 希望我们以数据为基础，用事实说话;并熟练应用这套管理工具，助我们和我们的团队每天都有进步。 绩效管理设计思想 绩效管理须与公司战略目标相一致，绩效管理制度就是要把员工的个人行为引导到公司的战略目标上来，本绩效考评制度的设计就是以目标管理(MBO)为基础，从综合平衡的五个维度(产品、质量、成本、交货期、服务)选择关键业绩指标(KPI)，形成一种新型的战略性绩效考评制度，本制度包含公司、部门、员工三个层面的绩效考评管理。 绩效考评周期 绩效考评周期以时间分为:年度考评、季度考评、月度考评。公司业绩目标考评以年度考评为主，季月度考评为辅。部门业绩目标以季度考评为主，年、月度考评为辅;个人业绩目标考评以月度考评为主，年、季度考评为辅。 个人月度考评，如因请假或公休假而超过考评期的三分之一强(超过10天，不含10天)，则不参与当月考评。 新进同仁，在试用期(二至三个月)内第一个月度(当月10日(含10日)以前进入公司者，次月开始考评;当月11日(含11日)从次月开始参与考评)以后进不参与考评，从第二个月度开始参与考评。 绩效评估对象 绩效评估对象分为三个层面:1、公司业绩效评估;2、部门业绩评估;3、职员(不包括非正式员工及试用期未满一个月的员工、假期超过考评周期三分之一强员工，严重违反公司规章、制度或违反国家法律法规者取消参与考评资格)工作业绩评估;4、未参与绩效评估人员以行政考核为主。 绩效管理原则与绩效管理责任 绩效管理应坚持客观、公平、公正、公开、实事求是的总体原则;将定量和定性相结合，多角度进行考评，以提高员工绩效为导向。采用公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致性;采用关键绩效指标(KPI)和主观软性指标相结合，强化关键绩效为导向;采用考评与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考评效果原则; 绩效管理责任，采取直接与间接主管二级责任制，以80/20原则为基础，主管与员工共同承担责任的考评体制。 共52页，第4页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 绩效评估标的 绩效评估标的是通过平衡产品(P)、质量(Q)、成本(C)、交货期(D)、服务(S)五个绩效评估标的，确立部门、员工的关键业绩指标(KPI)、主观性指标及一票否决指标。 产品(P):产量、销售(接单)量、产能; 质量(Q):次品率、在制品返工率、成品验货合格率、成品验货翻箱率; 成本(C):设计开发成本、采购成本、材料成本、人工成本、管理成本、制造成本; 交货期(D):样品开发工期、采购工期、工序(冲裁、针车、成型)工期、成品交货期(入库工期、发货工 期)、文件工期; 服务(S):内部(部门之间、工序之间)服务、外部客户服务、外部供应商服务; 绩效目标(计划) 由公司决策层确立公司年度战略目标，经部门经理会细分到各营业部门和行政职能部门，确立各部门目标;各部门把部门目标细分到各岗位，实行责任到人、任务到人，形成人人有事做，事事有人管的良好协作氛围。在设定目标时应遵循SMART原则，结合企业的经营情况如:谈旺季节、人员到位情况制定合理而通过努力可实现的目标，不可制定一些不实际或完全不可能实现的目标，否则会起反激励作用。 绩效评估方法及流程 绩效评估实行关键业绩指标评估法(A类指标)和360度评估法(B类指标)相结合的方法; 绩效评估流程:由绩效办在上月末和本月初进行资料的分发(1个工作日)和收集整理(3个工作日);绩效办根据客观依据，本着实事求是的原则进行初次评估，并形成绩效评估表(3个工作日);员工收到绩效评估表进行自评(1个工作日);各部门直接主管经理汇同绩效办人员与员工进行绩效沟通面谈(分部门依次进行，根据部门人数而定时间);二级间接主管进行绩效核准(2个工作日);核准后的绩效评估表统一交回绩效办，由绩效办形成绩效考评人员月绩效工资表呈报总经理或分管副总审批后送财务部核算工资(1个工作日)。(详见附件3) 绩效结果应用 绩效工资评定 工资构成:基本工资、绩效工资、工龄工资、全勤奖、奖励。其中绩效工资额度以基本工资的30%即绩效工资=基本工资×30%;基本工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 以财务部《工资制度》中规定的等级为准;(详见附件6) 职务升迁 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考评为“出色”的员工，列为人才梯队的后备人选;多次考评为“出色”的员工，列为职务晋升对象。年度考评为“需较大改进”的员工给予降级处理，连续三个月考评为 “不良”的员工按“未位淘汰制”予以解除劳动关系(即辞退)。 年度奖金分配 在年度奖金分配时，整年综合评级与之对应的奖金分配系数配比。 培训 年度考评为“出色/优良”的员工，优先列为深造培训的对象。考评为“需改进/不良”的员工，由人事行政部门结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 共52页，第5页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (公司总目标)绩效考评指标 序 号 月度目标 考评指标 A1 成品鞋产量:16万双 产量目标(P) A2 95% 成品验货目标(Q) A3 98% 交货期达成目标(D) A5 100% 客户投诉处理及时目标(S) 共52页，第6页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (总经办—生产副总经理岗位)绩效考评指标 序考评分值考评指标标值 号 权重单位 考评方式 以客户加工合同为计算口径: 统计A1 单量达成率=实际单量?目标单量×100% 100%20 单量达成率 数据 分值系数=分值权重?标值 得分=单量达成率×分值系数 以生产排程进度表为依据，生管课的记录为计算口径: 制令 A2 (采购)延误单数 2单35 单期 分值系数=分值权重?标值 得分=(-)延误单数×分值系数 以生管课统计数据为计算口径:生管A3 产量达成率=实际产量?目标产量×100% 100% 30 产量达成率 数据 分值系数=分值权重?标值 得分=产量达成率×分值系数 总 以客户投诉到总经理处的重特大事故为准: B11次 15 分值系数=分值权重?标值 客户投诉率 经理 得分=(2×标值-投诉次数)×分值系数 C1 月度内责任保函出货达1次，取消当月考评资格。 保函出货 C2 月度内发生1次责任消单，取消当月考评资格。 客户消单 C3生产直接经济损失 月责任损失金额达3万元，取消当月考评资格。 共52页，第7页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (人事行政部—经理岗位)绩效考评指标 序考评分值考评指标标值 号 权重 单位考评方式 以人事日报表为计算口径: 入职率=本期入职人数?((期初人数+期末人数)?2)×100% A1 入职率100% 25 分值系数=分值权重?标值 得分=入职率×分值系数 人事 以人事日报表为计算口径: 报表离职率=本期离职人数?((期初人数+期末人数)?2)×100% A2 离职率5%25 数据 分值系数=分值权重?标值 得分=(1-离职率)×分值系数 以人事日报表为计算口径: A3 在职率=期末在册人数?编制人数×100% 95% 18 在职率 分值系数=分值权重?标值 得分=在职率×分值系数 教育以教育训练记录为准: B1 84次 分值系数=分值权重?标值 教育训练 记录 得分=执行次数×分值系数 以实物为准: B2 企业周刊4刊 实物8分值系数=分值权重?标值 得分=执行次数×分值系数 评分以公布评分记录和副总考评为准: B36S检查评比活动 8次 8 记录分值系数=分值权重?标值 得分=执行次数×分值系数 财务与财务每月组织各部门进行一次财产盘点登记，以盘点记录为准: B4 1次 盘点4 财产管理 分值系数=分值权重?标值记录 得分=执行次数×分值系数 以副总考评为准: B5 执行力0次 副总 4 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1 消防安全事故 月度内发生一次消防事故，造成财产损失3000元(含3000元)，则取消当月考评资格; C2 食物卫生事故 月度内发生食堂食物、饮水中毒事故，造成人员生命危险，则取消当月考评资格。 共52页，第8页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (人事行政部—总务课长岗位)绩效考评指标 序考评分值考评指标 标值号 权重 单位 考评方式 以人事日报表为计算口径: 入职率=本期入职人数?((期初人数+期末人数)?2)×100%A1 入职率100% 40 分值系数=分值权重?标值 人事 得分=入职率×分值系数 报表 数据 以人事日报表为计算口径: 离职率=本期离职人数?((期初人数+期末人数)?2)×100%A25% 20 离职率 分值系数=分值权重?标值 得分=(1-离职率)×分值系数 (食堂) 以员工投诉意见为准:B12次10 分值系数=分值权重?标值 员工投诉率 员工 得分=(2×标值-投诉次数)×分值系数 投诉 (宿舍) 以员工投诉意见为准:B2 意见3次 10 分值系数=分值权重?标值 员工投诉率 建议 得分=(2×标值-投诉次数)×分值系数 记录 (保安) 以员工投诉意见为准: B31次 10分值系数=分值权重?标值 员工投诉率 得分=(2×标值-投诉次数)×分值系数 行政以行政经理考评为准: B4 0次 10得分=(-)未执行次数×分值权重 执行力 经理 C1消防安全事故 月度内发生一次消防事故，造成财产损失3000元(含3000元)，则取消当月考评资格。 C2 食物卫生事故 月度内发生食堂食物、饮水中毒事故，造成人员生命危险，则取消当月考评资格。 共52页，第9页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (业务部—经理岗位)绩效考评指标 序考评分值考评指标 标值 号 权重 单位 考评方式 发生制单(数量、颜色)错误，以生管课记录为准:A1制单正确率 100% 35 分值系数=分值权重?生产单数 得分=分值权重-出错次数×分值系数 以生产部(指令单)记录为准: A2 生管采购交期 100%20分值系数=分值权重?下单数量(生产单数) 记录 得分=(生产单数-延误单数)×分值系数 开发部上缴确认样品(含确认色卡、大底、样鞋)应认真核对并复查B1样品出错 0次 品质合格，方可寄予客户。发生客户退回以副总考评为准:35 得分=(-)退回次数×分值权重 B2 执行力0次副总 以副总考评为准: 10 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1制单正确 制单错误，造成生产损失达3000元(含3000元)，则取消当月考评资格。 C2 确认样 大货确认样确认错误，造成采购、生产损失达3000元(含3000元)，则取消当月考评资格。 共52页，第10页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (业务部—业务员岗位)绩效考评指标 序考评分值考评指标 标值 号 权重单位 考评方式 发生制单错误，以生管课记录为准:A1 制单正确率 100% 35 分值系数=分值权重?生产单数 得分=(-)出错次数×分值系数 生管 以生产部(指令单)记录为准: A2 采购交期 100% 25 记录 分值系数=分值权重?下单数量(生产单数) 得分=(生产单数-延误单数)×分值系数 开发部上缴确认样品(含确认色卡、大底、样鞋)应认真核对并复查B1样品出错0次 35 品质合格，方可寄予客户。发生客户退回以业务经理考评为准: 得分=(-)退回次数×分值权重 业务以业务经理考评为准: B2执行力0次 得分=(-)未执行次数×分值权重 5 经理 C1 制单正确 制单错误，造成生产损失达3000元(含3000元)，则取消当月考评资格。 C2 确认样 大货确认样确认错误，造成采购、生产损失达3000元(含3000元)，则取消当月考评资格。 共52页，第11页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (业务部—制单员岗位)绩效考评指标 序考评分值标值 号 权重 考评指标 单位考评方式 发生订单错误，以生管课记录为准: A1 100% 50 分值系数=分值权重?生产单数 订单正确率 生管得分=(-)出错次数×分值系数 记录 以生产部(指令单)记录为准: A2 100%40 分值系数=分值权重?下单数量(生产单数) 采购交期 得分=(生产单数-延误单数)×分值系数 业务以业务员或业务经理考评为准: B1 执行力0次 10 得分=(-)未执行次数×分值权重 经理 C1 月内发生制单错误，困扰生产造成损失达3000元(含3000元)，则取消当月考评资格 制令单正确 共52页，第12页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (业务部—材料核算员岗位)绩效考评指标 序考评分值考评指标 标值号 权重单位 考评方式 发生制单错误，以生管课(生产指令单)记录为准:生管 A1 核算正确率 100% 50 记录 分值系数=分值权重?生产单数 得分=分值权重-出错次数×分值系数 业务发生生制单延误，以业务员记录为准: A2 分值系数=分值权重?下单数量(生产单数) 核算及时性 员、40 100% 经理 得分=(生产单数-延误单数)×分值系数 业务以业务经理考评为准: B1 0次10 得分=(-)未执行次数×分值权重 执行力 经理 C1核算准确材料核算严重不准、不实，造成公司损失达3000元(含3000元)，则取消当月考评资格 共52页，第13页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (业务部—报检员岗位)绩效考评指标 序考评分值标值 号 权重 考评指标 单位 考评方式 发生订单错误，以生管课记录为准: A1 100% 50 分值系数=分值权重?生产单数 采购正确率 生管得分= (-)出错次数×分值系数 记录 以生产部订单采购交期记录为准: A2 采购交期100% 40分值系数=分值权重?下单数量(生产单数) 得分=(生产单数-延误单数)×分值系数 业务以业务经理考评为准:B20次 10 得分=(-)未执行次数×分值权重 执行力 经理 C1 月度内发生物料订错，造成损失金额超3000元(含3000元)，则取消当月考评资格 物料损失 共52页，第14页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (开发部—经理/助理岗位)绩效考评指标 序考评分值标值 号 权重 考评指标 单位考评方式 以4.5双/天，每天工作11小时为标准: 产量达成率=实际产量?(4.5×应出勤天数×实际人数)统计A1 (针车)产量达成率 100% 20 ×100%(应出勤天数应扣除除外工时) 数据 分值系数=分值权重?标值 得分=产量达成率×分值系数 以7双/天&9双/天，每天工作11小时为标准: 产量达成率=实际产量?(7×应出勤天数×实际人数)×统计A2 (裁剪)产量达成率 100% 20 100%(应出勤天数应扣除除外工时) 数据 分值系数=分值权重?标值 得分=产量达成率×分值系数 以交付业务部品质异常成品样鞋为准: A3 不良率=不良数?实际成品产量×100% 0.03%20 不良率 分值系数=分值权重?标值 得分=(1-不良率)×分值系数 以交付业务部(含客户退回)成品鞋退回重做样鞋为准: 业务A4 0.01% 25 部 次品率=次品数?实际成品产量×100% 次品率 分值系数=分值权重?标值 得分=(1-次品率)×分值系数 以业务记录为准: B1 及时率=(月总单数-延期单数)?月总单数×100% 交货期及时率98% 15 分值系数=分值权重?标值 得分=及时率×分值系数 C1 月内发生2次客户退回重做，则取消当月考评资格。 样品重做 共52页，第15页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (开发部/技术课—设计版师岗位)绩效考评指标 序考评分值标值号 权重 考评指标 单位 考评方式 以开发组长统计数据为计算口径;(单款23款，全套18款) 产量达成率=出勤率×(单款达成率+全套达成率)=实际出统计A1 100% 80 勤天数?应出勤天数×(20?实际单款数量+23?实际全套数产量达成率 数据 量)×100%; 分值系数=分值权重?标值 得分=产量达成率×分值系数 (客户、内部)开发以开发经理考评为准: B1 100% 20 分值系数=分值权重?标值 经理 满意度 得分=(-)投诉次数×分值系数 C1 因制版错误造成公司重大损失(含5000元以上)，取消当月考评资格。 制版错误 共52页，第16页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (开发部—组长岗位)绩效考评指标 序考评分值标值 号 权重 考评指标 单位 考评方式 以4.5双/天，每天工作11小时为标准: 产量达成率=实际产量?(4.5×应出勤天数×实际人数)统计A1 (针车)产量达成率 100%40 ×100%(应出勤天数应扣除除外工时) 数据 分值系数=分值权重?标值 得分=产量达成率×分值系数 以交付业务部品质异常成品样鞋为准: A2 不良率=不良数?实际成品产量×100% 0.03%15 不良率 分值系数=分值权重?标值 得分=(1-不良率)×分值系数 业务 部 以含客户退回重做样鞋为准: A3次品率=次品数?实际成品产量×100% 0.01% 15 次品率 业务分值系数=分值权重?标值 部 得分=(1-次品率)×分值系数 以业务记录为准: B1 及时率=(月总单数-延期单数)?月总单数×100% 98% 20 交货期及时率 分值系数=分值权重?标值 得分=及时率×分值系数 开发以开发经理考评为准: B2 执行力0次 10 得分=(-)未执行次数×分值权重 经理 C1 月内发生2次客户退回重做，则取消当月考评资格。 样品重做 共52页，第17页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (开发部/技术课—开发组裁剪岗位)绩效考评指标 序考评分值标值 号 权重 考评指标 单位 考评方式 以配料助理统计数据为计算口径;(7双/天或5双/天) 产量达成率=实际产量?(7?日工作时间×(日工作时间×备料A1 出勤天数-除外工时))×100%(除外工时含请假、停工待料); 100% 100 产量达成率 助理 分值系数=分值权重?标值; 得分=产量达成率×分值系数; 共52页，第18页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (开发部/技术课—开发组针车岗位)绩效考评指标 序考评分值标值 号 权重考评指标 单位考评方式 以统计数据为计算口径;(4.5双/天) 产量达成率=实际产量?(4.5?日工作时间×(日工作时间A1 ×出勤天数-除外工时))×100%(除外工时含请假、停工待料); 100% 55 产量达成率 分值系数=分值权重?标值 得分=产量达成率×分值系数; 以开发组长记录产量报表为准: A2 比率=A级产量?月总产量×100% A级产品比率 80%20 分值系数=分值权重?标值 统计 得分=比率×分值系数 数据 以开发组长记录产量报表为准: (大于15%时，则为负数) A3 B级产品比率15% 15 比率=B级产量?月总产量×100% 分值系数=分值权重?标值 得分=比率×分值系数 以开发组长记录产量报表为准:(大于5%时，则为负数) A4比率=C级产量?月总产量×100% C级产品比率 5%10 分值系数=分值权重?标值 得分=比率×分值系数 C1 责任品质事故月度内因帮面责任发生客人退回重做达2单，取消当月考评资格 共52页，第19页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—经理岗位)绩效考评指标 序考评分值考评指标标值 号 权重 单位 考评方式 以配套仓统计数据为计算口径;(包括外发产量) 产量达成率=实际产量?(每人每小时产量×实际出勤人数×A1 冲裁产量达成率100% 20 日工作时间×月出勤天数)×100% 分值系数=分值权重?标值 得分=产量达成率×分值系数; 以帮面仓统计数据为计算口径; 产量达成率=实际产量?(每人每小时产量×实际出勤人数×A2 针车产量达成率 100% 20 日工作时间×月出勤天数)×100% 分值系数=分值权重?标值 生管 得分=产量达成率×分值系数; 统计 数据 以成品仓统计数据为计算口径; 产量达成率=实际产量?(每人每小时产量×实际出勤人数×A3 成型产量达成率 100%20 日工作时间×月出勤天数)×100% 分值系数=分值权重?标值 得分=产量达成率×分值系数; 以AQL验货翻箱为计算口径; 成品翻箱率=成品翻箱数?成品验货总数×100%(成品验货总A4 责任成品翻箱率?5% 10数包括免检产品数量) 分值系数=分值权重?(1-标值) 得分=(1-责任翻箱率)×分值系数; 以品管检验报告为计算口径; 品管漏检不良率=漏检不良数?检验总数×100% A5 制程品不良率 ?5% 检验10分值系数=分值权重?(1-标值)(包括针车、成型) 报告 得分=(1-漏检不良率)×分值系数; 以人事日报表为计算口径:(追究到二级责任)人事离职率=本期离职人数?((期初人数+期末人数)?2)×100% B1 ?5% 报表5 离职率 数据 分值系数=分值权重?标值 得分=(1-离职率)×分值系数 以客户投诉和副总考核记录为准: B2 交期延期2单 10分值系数=分值权重?标值 副总 得分=(2×标值-延期单数)×分值系数 B3 0次 以副总考评为准: 5 执行力 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1 月度内责任保函出货达1次，取消当月考评资格。 保函出货 C2 月度内发生1次责任消单，取消当月考评资格。 客户消单 共52页，第20页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—生管课长岗位)绩效考评指标 序考评分值标值 号 权重 考评指标 单位考评方式 A1 配套异常延误0次 以生产副总和生产经理提报为准:30 得分=(-)延误次数×分值权重 A2 物料追踪延误 0次以生产副总和生产经理提报为准: 30生产 得分=(-)延误次数×分值权重 副总 A3 报表数据准确及100% 以生产副总和生产经理提报为准: 30 时性 得分=(-)不实次数×分值权重?2 B1 0次以生产副总考评为准: 10 执行力 得分=(-)未执行次数×分值权重 共52页，第21页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—原辅材料仓管岗位)绩效考评指标 序考评分值考评指标标值号 权重 单位 考评方式 A1 出入库数据核对100% 以生管课长和财务提报为准: 20 生管 准确性 得分=(-)发生错误次数×分值权重 课长A2 补数延误0单 以生管课长和冲裁提报为准: 25 得分=(-)延误次数×分值权重 A3 0单 以品管部经理提报为准: 25 材料质量 品管 得分=(-)品质异常次数×分值权重 部A4 测试材料延误 100% 以品管部经理提报为准: 20 得分=(-)延误次数×分值权重 生管以生管课长考评为准: B1 执行力0次 10得分=(-)未执行次数×分值权重 课长 C1月度内，因过失责任造成火害损失3000元(含3000元)，取消当月考评资格。 保管安全 共52页，第22页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—配套仓管岗位)绩效考评指标 序考评分值考评指标标值 号 权重 单位 考评方式 A1 配套号码错误 0次 以针车课长和生管课长提报为准: 25 得分=(-)号码错误次数×分值权重 A2 配套部件错误 0次 以针车课长和生管课长提报为准:25生管 得分=(-)部件错误次数×分值权重 课长 A3 100%以针车课长和生管课长提报为准: 20针车 标识清晰 得分=(-)标识不清次数×分值权重 以针车课长和生管课长提报为准:A4 100% 20 交接清晰 得分=(-)交接不清次数×分值权重 生管以生管课长考评为准: B30次10 得分=(-)未执行次数×分值权重 执行力 课长 共52页，第23页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—帮面仓管岗位)绩效考评指标 序考评分值标值号 权重 考评指标 单位 考评方式 A1 100% 以生管课长提报为准: 30 出入库准确率 得分=(-)不准确次数×分值权重?2 A2 100% 以生管课长和针车提报为准: 30 收发料及时性 生管 得分=(-)不及时次数×分值权重?2 课长 A3 100% 以生产经理和生管课长提报为准: 30 报表真实性 得分=(-)不真实次数×分值权重 B1 0次 以生管课长考评为准:10 执行力 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1 月度内因过失责任造成火害损失3000元(含3000元)，取消当月考评资格。 保管安全 共52页，第24页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—大底仓管岗位)绩效考评指标 序考评分值标值号 权重 考评指标 单位考评方式 A1 0次以生管课长和成型提报为准:30 大底品质异常 得分=(-)异常单数×分值权重 A2 100% 以生管课长提报为准:15 报表真实性 得分=(-)不实次数×分值权重 生管A3 100% 以生管课长和成型提报为准:30 课长 补数及时性 得分=(-)延误次数×分值权重 B1 0次 以生管课长和成型提报为准: 15 进度延误 得分=(-)延误次数×分值权重 B3 0次 以生管课长考评为准:10 执行力 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1 月度内因出货责任造成短装1次，取消当月考评资格。 出货短装 共52页，第25页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—技术课长岗位)绩效考评指标 序考评分值标值 号 权重考评指标 单位 考评方式 生产大货纸版放版和纸版试作时限为6天，以流程记录卡为准: A1 2单 流程40 纸版试作延误 记录 分值系数=分值权重?标值 得分=(2×标值-延误单数)×分值系数 大货冲刀试作(试作通过、试作发放)时限为16小时，以生试作A2 冲刀试作延误5单 产流程记录卡为准: 40 报告 分值系数=分值权重?标值 得分=(2×标值-延误单数)×分值系数 B1 现场指导满意度 100%以现场的投诉记录为准:(包括异常处理) 10生产 得分=(-)被投诉次数×分值权重 经理 B2 0次 以生产经理考评为准: 10 执行力 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1 生产工艺错误月度内发生工艺错误，造成生产损失超3000元(含3000元)，取消当月考评资格 共52页，第26页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—技转员岗位)绩效考评指标 序考评分值标值 号 权重考评指标 单位 考评方式 大货冲刀试作(试作通过、试作发放)时限为16小时，以生试作A1 5单产流程记录卡为准:40 冲刀试作延误 报告 分值系数=分值权重?标值 得分=(2×标值-延误单数)×分值系数 因生产工艺书编写错误，导致后道工序的错误的以生产经理及生产A2 《生产工艺书》编制100% 后道工序判定为准: 30 经理 正确率 分值系数=分值权重?标值 得分=(-)错误次数×分值系数 2个技术以技术课长考评为准: A3 《斩刀试作报告》编10分值系数=分值权重?标值 班课长 制及时性 得分=(实际班次-目标班次)×分值系数 B1 100%以现场的投诉记录为准: 10 现场指导满意度 技术 得分=(-)被投诉次数×分值权重 课长B2 0次 以技术课长考评为准: 10 执行力 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1月度内发生工艺错误，造成生产损失超3000元(含3000元)，取消当月考评资格 生产工艺错误 共52页，第27页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—外协课长岗位)绩效考评指标 序考评分值标值 号 权重考评指标 单位 考评方式 每月四次对外协供应商的分析，分析报告为准:供应商分析 A14次副总 10 (产能、配合度) 分值系数=分值权重?标值 得分=执行次数×分值系数 外加工合同正确率 以加工合同的签订和合同条款的正确完备为准: A2100%财务 15 得分=(-)出错次数×分值权重 (签订、正确、漏项) 外协高频必须在冲裁投产前确认完成，以生管提报为准: A3 100% 15 高频确认及时率 生管 得分=(-)延误单数×分值权重 A4 100% 以生管提报为准: 20 补数及时率 得分=(-)延误次数×分值权重 B1 100% 以生管提报为准:20 发出账目正确率 得分=(-)不正确次数×分值权重 生产 以生管和生产经理考核记录为准: B2 2单 15 经理 分值系数=分值权重?标值 交期延期 得分=(2×标值-延期单数)×分值系数 B3 执行力0次以生产经理考评为准: 5 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1 月度内外协加工造成消单金额在3000元以上(含3000元)，取消当月考评资格。 质量问题 C2 月度内发生5单延误出货，取消当月考评资格。 延期损失 共52页，第28页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—冲裁课长岗位)绩效考评指标 序考评分值考评指标标值 号 权重 单位考评方式 以配套仓统计数据为计算口径; (包括外发) 仓管产量达成率=实际产量?(每人每小时产量×实际出勤人数×日A1产量达成率 100%统计40 工作时间×月出勤天数)×100% 数据 分值系数=分值权重?标值 得分=产量达成率×分值系数; 生管以生管提报为准: A2 补数及时性 100%20 得分=(-)延误单数×分值权重 提报 配套以生产进度表为计算口径: A3交期延误0单 15得分=(-)延误单数×分值系数 仓管 以针车课的换料单为准: A4 不良率=不良数?实际总产量×100% 制程不良率 2% 针车 15 分值系数=分值权重?标值 得分=不良率×分值系数 以人事日报表为计算口径: 人事离职率=本期离职人数?((期初人数+期末人数)?2)×100% B1 3%报表6 离职率 数据 分值系数=分值权重?标值 得分=(1-离职率)×分值系数 生产以生产经理考评记录为准: B2 执行力0次 4 经理 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1 月度内发生1单整单冲错，则取消当月考评资格 冲裁错误 共52页，第29页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—冲裁助理岗位)绩效考评指标 序考评分值标值 号 权重 考评指标 单位 考评方式 A1 0单 以配套仓管或针车提报为准: 30 交期延误 得分(-)延误单数×分值权重 配套A2 二次增补错误 0次以配套仓管或针车提报为准: 30仓管 得分=(-)错误次数×分值权重 A3 100%以生管课提报为计算口径:30 补数及时率 得分=(-)延误单数×分值权重 冲裁以冲裁课长考评记录为准: B1 0次 10 得分=(-)未执行次数×分值权重 执行力 课长 C1 月度内发生1单整单冲错，则取消当月考评资格 冲裁错误 共52页，第30页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—针车课长岗位)绩效考评指标 序考评分值考评指标标值 号 权重单位 考评方式 以帮面仓统计数据为计算口径;(1.083双/小时) 仓管产量达成率=实际产量?(每人每小时产量×实际出勤人数×A1 产量达成率100% 统计30 日工作时间×月出勤天数)×100%(六个组之和) 数据 分值系数=分值权重?标值 得分=产量达成率×分值系数; 品检 以针车品检检验报告为计算口径: 不良率=不良数?实际总产量×100% A2 ?5% 15 检验分值系数=分值权重?标值 制程不良率 报告得分=不良率×分值系数 品管以品管部提报为准:A3首件制作延误0单 10 得分=(-)延误单数×分值权重 部 以中转仓报告为计算口径; 中转A4 帮面返修率=帮面返修数?月总产量×100% 帮面批量返修率 ?5%20 仓管 分值系数=分值权重?(1-标值) 得分=(1-返修率)×分值系数; 以人事日报表为计算口径: 人事离职率=本期离职人数?((期初人数+期末人数)?2)×100% B1 ?2%报表10 离职率 数据 分值系数=分值权重?标值 得分=(1-离职率)×分值系数 以客户投诉和生产经理考核记录为准: B2 2单 10 分值系数=分值权重?标值 交期延期 生产 得分=(2×标值-延期单数)×分值系数 经理 B3以生产经理考评为准: 5 0次 执行力 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1保函出货 月度内责任保函出货达1次，取消当月考评资格。 C2 月度内发生1次责任消单，取消当月考评资格。 客户消单 共52页，第31页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—针车组长岗位)绩效考评指标 序考评分值标值号 权重考评指标 单位考评方式 以帮面仓统计数据为计算口径;(1.083双/小时0.805D/H) 仓管产量达成率=实际产量?(每人每小时产量×实际出勤人数×A1 产量达成率100%统计30日工作时间×月出勤天数)×100% 数据分值系数=分值权重?标值 得分=产量达成率×分值系数; QM以针车品检检验报告为计算口径: 不良率=不良数?实际总产量×100% A2制程不良率?2% 15 检验分值系数=分值权重?标值 报告得分=不良率×分值系数 品管以品管部提报为准: A3 首件制作及时率0单15得分=(-)延误单数×分值权重 部 以中转仓报告为计算口径; 中转A4帮面返修率=帮面返修数?月总产量×100% 帮面批量返修率 ?2% 15 仓管 分值系数=分值权重?(1-标值) 得分=(1-返修率)×分值系数; 以人事日报表为计算口径: 人事离职率=本期离职人数?((期初人数+期末人数)?2)×100%B1 离职率?3% 报表10 数据分值系数=分值权重?标值 得分=(1-离职率)×分值系数 以客户投诉和针车课长考核记录为准: B2 2单 10 分值系数=分值权重?标值 交期延期 针车 得分=(2×标值-延期单数)×分值系数 课长 B3执行力0次 以针车课长考评为准: 5 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1保函出货月度内责任保函出货达1次，取消当月考评资格。 C2 月度内发生1次责任消单，取消当月考评资格。 客户消单 共52页，第32页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—泡绵组长岗位)绩效考评指标 序考评分值标值 号 权重 考评指标 单位 考评方式 QM 以针车品检检验报告为计算口径: 不良率=不良数?实际总产量×100% ?1% A1 35 检验分值系数=分值权重?标值 制程不良率 报告 得分=不良率×分值系数 以中转仓统计为准: 帮面责任批量返中转A2 返修率=返修数?针车月总数×100% ?2%30 修率仓管 分值系数=分值权重?(1-标值) 得分=(1-责任翻箱率)×分值系数; 以人事日报表为计算口径: 人事离职率=本期离职人数?((期初人数+期末人数)?2)×100% B1 ?3% 报表10 离职率 数据 分值系数=分值权重?标值 得分=(1-离职率)×分值系数 以客户投诉和针车课长考核记录为准:B2152单 分值系数=分值权重?标值 交期延期 针车 得分=(2×标值-延期单数)×分值系数 课长 B3 执行力0次 以针车课长考评为准: 10 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1保函出货 月度内责任保函出货达1次，取消当月考评资格。 C2客户消单 月度内发生1次责任消单，取消当月考评资格。 共52页，第33页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—成型课长岗位)绩效考评指标 序考评分值考评指标标值号 权重单位考评方式 以成品仓统计数据为计算口径;(1.983双/小时) A1 产量达成率=实际产量?(每人每小时产量×实际出勤人数产量达成率100% 25 ×日工作时间×月出勤天数)×100% 仓管分值系数=分值权重?标值 统计得分=产量达成率×分值系数; 数据 以成品仓统计数据为计算口径; 每小时单产达成率=实际产量?实际出勤总工时?1.983×每小时单产达成率 A2 100%15 100% 分值系数=分值权重?标值 得分=每小时产量达成率×分值系数 QM 以成型品检检验报告为计算口径: 不良率=不良数?实际总产量×100% ?8‰A3 15 检验分值系数=分值权重?标值 制程不良率 报告 得分=不良率×分值系数 品管产前小批量试作，以品管部提报为准: A4 产前首件试作延误 0单 10 得分=(-)延误单数×分值权重 部 以验货翻箱为计算口径; 成品翻箱率=成品翻箱数?成品验货总数×100%(成品验货AQLA5 责任成品翻箱率 ?5% 15总数包括免检产品数量) 验货 分值系数=分值权重?(1-标值) 得分=(1-责任翻箱率)×分值系数; 以人事日报表为计算口径: 人事离职率=本期离职人数?((期初人数+期末人数)?2)×B1 离职率?2%报表5 100% 数据 分值系数=分值权重?标值 得分=(1-离职率)×分值系数 以客户投诉和生产经理考核记录为准: B210 2单 分值系数=分值权重?标值 交期延期 生产 得分=(2×标值-延期单数)×分值系数 经理 B3 0次 以生产经理考评为准: 5 执行力 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1 月度内保函出货达1次，取消当月考评资格。 保函出货 C2 月度内发生1次责会任消单，取消当月考评资格。 客户消单 共52页，第34页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—成型线长岗位)绩效考评指标 序考评分值考评指标标值 号 权重单位考评方式 以成品仓统计数据为计算口径;(1.983双/小时) 产量达成率=实际产量?(每人每小时产量×实际出勤人数A1产量达成率100% 25×日工作时间×月出勤天数)×100% 分值系数=分值权重?标值 仓管 得分=产量达成率×分值系数; 统计 数据 以成品仓统计数据为计算口径; 每小时单产达成率=实际产量?实际出勤总工时?1.983×每小时单产达成率 A2100% 10 100% 分值系数=分值权重?标值 得分=每小时产量达成率×分值系数 AQL 以成型品检检验报告为计算口径: 不良率=不良数?实际总产量×100% QM 分值系数=分值权重?标值 ?8‰A315 得分=不良率×分值系数 制程不良率 检验 报告 A4 产前首件试作延误 0单 产前小批量试作，以品管部提报为准:15 得分=(-)延误单数×分值权重 AQL 以验货翻箱为计算口径; 验货成品翻箱率=成品翻箱数?成品验货总数×100%(成品验货A5 责任成品翻箱率 ?5% 15 总数包括免检产品数量) 分值系数=分值权重?(1-标值) 得分=(1-责任翻箱率)×分值系数; 以人事日报表为计算口径:人事离职率=本期离职人数?((期初人数+期末人数)?2)×?B1 报表5 2.5% 100% 离职率 数据 分值系数=分值权重?标值 得分=(1-离职率)×分值系数 以客户投诉和成型课长考核记录为准: B2交期延期2单 10 分值系数=分值权重?标值 成型 得分=(2×标值-延期单数)×分值系数 课长 B3 0次 以成型课长考评为准:5 执行力 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1保函出货 月度内该生产线保函出货达1次，取消当月考评资格。 C2 月度内发生1次责任消单，取消当月考评资格。 客户消单 共52页，第35页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (生产部—成型前/中/后段组长岗位)绩效考评指标 序考评分值标值 号 权重考评指标 单位考评方式 以成品仓统计数据为计算口径;(1.983双/小时) 产量达成率=实际产量?(每人每小时产量×实际出勤人数×日A1 100%25 工作时间×月出勤天数)×100% 产量达成率 分值系数=分值权重?标值 仓管 得分=产量达成率×分值系数; 统计 数据 以成品仓统计数据为计算口径; 每小时单产达成率=实际产量?实际出勤总工时?1.983×100% 每小时单产达成率 A2 100%15 分值系数=分值权重?标值 得分=每小时产量达成率×分值系数 以成型品检检验报告为计算口径: ?8‰ A3 品检 不良率=不良数?实际总产量×100% 15 制程不良率 分值系数=分值权重?标值 得分=不良率×分值系数 以验货翻箱为计算口径; 成品翻箱率=成品翻箱数?成品验货总数×100%(成品验货总数AQLA4 责任成品翻箱率 ?5% 15 包括免检产品数量) 验货 分值系数=分值权重?(1-标值) 得分=(1-责任翻箱率)×分值系数; 以人事日报表为计算口径:人事离职率=本期离职人数?((期初人数+期末人数)?2)×100%B1 ?5% 报表10 离职率 数据分值系数=分值权重?标值 得分=(1-离职率)×分值系数 以客户投诉和成型线长考核记录为准: B22单 10 分值系数=分值权重?标值 交期延期 成型 得分=(2×标值-延期单数)×分值系数 线长 B3 0次以成型线长考评为准: 10 执行力 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1 月度内该生产线保函出货达1次，取消当月考评资格。 保函出货 C2 月度内发生1次责任消单，取消当月考评资格。 客户消单 共52页，第36页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (品管部—经理岗位)绩效考评指标 序考评分值标值号 权重 考评指标 单位考评方式 以AQL验货报告为计算口径; 成品翻箱率=成品翻箱数?成品验货总数×100%(成品验货总客户A1 责任成品翻箱率 ?5% 35 数包括免检产品数量) 验货 分值系数=分值权重?(1-标值) 得分=(1-责任翻箱率)×分值系数; 以中转仓送修单为计算口径; 中转?6‰A2 漏检不良率=漏检不良数?检验总数×100% 35 仓 漏检不良率 分值系数=分值权重?(1-标值) 得分=(1-漏检不良率)×分值系数; 以人事日报表为计算口径: 人事离职率=本期离职人数?((期初人数+期末人数)?2)×100% B1?5%报表10 离职率 数据 分值系数=分值权重?标值 得分=(1-离职率)×分值系数 以生产投诉记录为准:?2单 B2 10 分值系数=分值权重?标值 检验延期 得分=(2×标值-延期单数)×分值系数 副总 以客户和生产部门投诉品质事故记录为准: ?2次 B3 客户投诉率 10分值系数=分值权重?标值 得分=(2×标值-投诉次数)×分值系数 C1 保函出货 月度内责任保函出货达2次，取消当月考评资格。 C2 客户消单 月度内发生1次责任消单，取消当月考评资格。 共52页，第37页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (品管部—针车巡检/品检岗位)绩效考评指标 序考评分值标值 号 权重考评指标 单位考评方式 生管 以生管统计数据为计算口径; ?6‰ A1统计漏检不良率=漏检不良数?检验总数×100% 45 漏检不良率 数据 分值系数=分值权重?(1-标值) 得分=(1-漏检不良率)×分值系数; 以验货翻箱为计算口径; 成品翻箱率=成品翻箱数?成品验货总数×100%(成品验AQLA2 责任成品翻箱率?5% 15货总数包括免检产品数量) 验货 分值系数=分值权重?(1-标值) 得分=(1-责任翻箱率)×分值系数; B1 执行力0次以品质经理考评为准: 10 得分=(-)未执行次数×分值权重 以生产投诉记录为准: ?1单 B2品质15 分值系数=分值权重?标值 检验延期 经理 得分=(2×标值-延期单数)×分值系数 以客户和生产部门投诉品质事故记录为准:?1次 B3 15 分值系数=分值权重?标值 客户投诉率 得分=(2×标值-投诉次数)×分值系数 C1 针车责任保函出货 月度内责任保函出货达2次，取消当月考评资格。 C2 客户消单 月度内发生1次责任消单，取消当月考评资格。 共52页，第38页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (品管部—成型巡检/前/后段品检岗位)绩效考评指标 序考评分值标值号 权重 考评指标 单位 考评方式 以AQL验货报告为计算口径; 成品翻箱率=成品翻箱数?成品验货总数×100%(成品验AQLA1责任成品翻箱率?5% 60货总数包括免检产品数量) 验货 分值系数=分值权重?(1-标值) 得分=(1-责任翻箱率)×分值系数; 经理以品质经理或绩效管理考评为准: A2 得分=(-)不真实次数×分值权重 10 报表数据真实性 100% 绩效 B1 0次 以品质经理考评为准: 15 执行力 得分=(-)未执行次数×分值权重 品质 经理 以客户和生产部门投诉品质事故记录为准: ?2次 B2客户投诉率15 分值系数=分值权重?标值 得分=(2×标值-投诉次数)×分值系数 C1 成型责任保函出货 月度内责任保函出货达2次，取消当月考评资格。 C2 客户消单 月度内发生1次责任消单，取消当月考评资格。 共52页，第39页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 (采购部—采购员岗位)绩效考评指标 序考评分值标值 号 权重 考评指标 单位 考评方式 采购及时性以仓管记录为准:A1 2单 仓管 40 分值系数=分值权重?标值 (延误) 得分=(-)延误单数×分值系数 A2 采购正确100% 副总 以仓管提报和副总考评为准: 30 得分=(-)错误单数×分值权重 以每周的批量采购计划为准: B1 批量采购计划 4次 10分值系数=分值权重?标值 得分=(2×标值-执行次)×分值系数 以渠道分析报告为准: B2供货渠道分析 2次 5 分值系数=分值权重?标值 副总 得分=(2×标值-执行次)×分值系数 以供应商信誉评估报告为准: B3供应商信誉评估1次 5 分值系数=分值权重?标值 得分=(2×标值-执行次)×分值系数 以采购经理考评记录为准:B4 0次 10 执行力 得分=(-)未执行次数×分值权重 C1 月度内造成采购损失达3000元取消当月考评，并按事故处理进行赔偿。 采购损失 C2 采购延误 月度内发生采购延误5次，取消本月考评资格。 共52页，第40页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 附件1、生产管理的全貌图 业务部门 1、 获取客户信息 2、 预测接受订单情况 3、 函询、内部联络函、确认接受订单 4、 出货(销)计划 5、 订单管理、订单残余管理 设计开发部门 1、 产品设计开发 生产管理部门 2、 整理技术信息 月季度生产计划(1-3个月) 材料计划(仓库物料) 工时(负荷)计划 生产技术部门 1、 工序流程计划 周生产计划(1-2周) 2、 整理作业指导书 发行作业指示书(SOP) 制造部门 材料采购部门 1、 日生产计划/作业指导 1、 采购计划 2、 生产进度管理/在制管理(pop) 2、 材料采购 3、 生产设备工具管理(行政检查) 3、 库存管理 4、 品质管理(品管检验) 全面质量管理(TQM) 成本管理(C&M) 说明:“—”实线表示业务流向，“---”虚线框表示作业单位，“O”圆圈表业务流向交汇点; 共52页，第41页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 附件2、名词解释 本手册中涉及的名单解释: 工期:指从一个计划任务的开始到计划任务的完成，所需的时间。 工时:指生产一个或一批产品或零部件所需要的时间。以作业人员为主体时用人时(man-hour)表示(如针车课); 以机械设备为主体时用机械时(machine-hour)表示(如成型课); 进度管理:为了确保交货期，我们需要针对日程计划和作业的进度状况，不断地对进度或日程计划调整、修改，这 就是进度管理。 在制品管理:在制品中，有“正在作业中”的也有因为等待或其他原因而滞留下来的。后者是生产浪费的主要因素， 所谓在制品管理，就是为了达到将此类在制品降到零的最终目标而进的管理。 POP:指生产时点的管理，通过对各工序的关键点进行控制。 PDCA循环:P(plan)——计划;D(do)——实施、执行;C(check)——检查;A(action)——改进;每一项 工作，都是一个PDCA循环，都需要计划、实施、检查结果，并持续改进，同时进入下一个循环，只有在日 积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生。 KPI:英文意思KPI(Key Process Indication)，就是关键业绩指标，是绩效管理的一种方法。 SMART:S代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统; M代表可度量(measurable)，指绩效指标是数据化或行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获取的(易采集);A代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察;T代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 共52页，第42页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 附件3、绩效管理实施流程图 绩效资料分发 资料收集整理 绩效初评 工资核算 员工自评 绩效工资表审批 绩效沟通面谈绩效工资表 直接主管评定 绩效核准 共52页，第43页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 提交部门工作人 工作时间 工作内容 工作方式 每月1~3日17:30前 各部门主管 绩效专员绩效报表资料收集整理 编制《绩效报表》 每月4~5日17:30前 绩效专员 对各考评岗位绩效初评部门经理 填写《绩效评估表》 每月6日17:30前 考评员工 填写《绩效评估表》自评栏 直接主管 对自己一个月的工作评估 各部门直接填写《绩效面谈记录表》和《绩每月7~8日17:30前 上级主管 主管与下属做绩效面谈及评定 效评估表》直接主管栏 各部门间接每月9日11:30前 签核《绩效评估评表》绩效专员 主管经理核准下属绩效评估表 每月10日11:30前绩效专员根据绩效评估表，计算绩效工资编制《绩效工资表》总经理 每月10日17:30前财务部 总经理 审批绩效工资表 审批《绩效工资表》 每月28~31日17:30 绩效专员 发放《绩效月考评记录表》 各部门 下次绩效报表发放 共52页，第44页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 附件4:绩效考评标的及KPI指标表 绩效考评标的及KPI指标表 共52页，第45页 标的 考评方式 考评岗位范围 考评指标 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 产量达成率 每小时单产达成率 产品 销售量(金额)达成率 (P) 损耗率 验货合格率 制程品不良率 质量 (Q) 漏检不良率 次品率 滞留天数(时间) 及时率(总比) 交期 (D) 应收账款周转率 管理成本(费用) 入职率(人工成本) 离职率(人工成本) 在职率(人工工资) 成本 (C) 逾期应收账款额 存货周转率 共52页，第46页 绩效管理手册 NO.:ST/QPF-HR-101.A.0 共52页，第47页 绩效管理手册 NO.:SY/QPR-HR-101.A.0 附件5:部门绩效考评指标(基于平衡计分卡(BSC)) 评价经济效益指标 1、产品销量2、边际贡献3、利润额4、销售原本差 资产运营状态指标 1、原材料周转天数(滞留天数)2、产成品周转天数3、应收账款周转天数4、逾期应收账款额 财 务偿还负债能力指标指 1、资产负债率2、流动比率3、速动比率4、营运现金流量5、净现金流量 标 衡量发展能力指标 1、营业额增长率2、新产品百分比3、高档产品比率 成本费用指标 1、产品可控销售费用2、产品可控管理费用3、产品制造费用 其他财务指标 1、产销率2、各部门管理费用明细 市场占有率 1、产品市场占有率2、市场覆盖率 客户维系率 1、客户流失数2、客户维系率 顾客核心客户获取率 成果度 1、新客户数2、新客户销售量3、新客户开发成本 客户满意度 1、客户满意度2、客户投诉率 企业获利率 顾 1、净毛利率2、新产品获利率3、新客户获利率 客 指 1、售出产品不良率2、内在质量不良率3、包装质量不良率3、运输质量不良率4、损耗率 质量 标 价格 1、价格行情批数 时间1、车皮最长到达时间2、运输最长到达时间3、发货效率4、现场顾客最长等待时间5、技术服务最长到达时间6、最长高务处理时间 顾客价值 主张 顾客关系 1、顾客关系综合评价2、对顾客的经营影响度3、双向信息沟通4、业务员对客户的拜访次数5、公司对客户的拜访次数 形象与商誉 1、包装形象2、促销手段3、广告支持4、宣传品支持5、产品诉求点 1、税收与资金筹划满意度2、采购付款计划完成率3、出纳、收款服务满意度4、部门账务满意度5、会计报表准确性与及时性6、报帐核销满意度7、原成内部顾客财务部门 差、利润预测之准确性与及时性8、存货管理 服务 共52页，第48页 绩效管理手册 NO.:SY/QPR-HR-101.A.0 办公室部门 1、文秘工作满意度2、车辆管理满意度3、行政后勤满意度4、员工食堂满意度5、信息系统满意度6、安全保卫满意度7、人事管理满意度 1、原辅料检验满意度2、生产过程控制满意度3、产品质量控制满意度4、计量工作满意度5、质量事故处理满意度6、ISO质量体系有效性生产品管等部门 创新改良流程 1、新产品比例2、独家产品比例3、新产品上市速度4、新产品计划进度5、新产品设计质量6、BET(收支平衡时间) 1、采购计划完成率2、原料合格率3、包装物合格率4、辅料合格率5、原料价格指数6、车皮计划准确率7、合同履约率8、采购及时率9、质量目标达成度 采购环节 营内1、原料吨装卸费2、产品吨装卸费3、零工费用4、破损回机比例5、车皮接收满意度6、车皮发出效率7、集装箱发出效率8、装运准确率9、盈亏比率10、仓储运环节运部 流营储管理满意度11、装卸队伍管理满意度 程运1、技术 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 满意度2、生产计划完成率3、技术参数执行率4、产品出率5、净生产率6、单位产品电耗7、安全运转率8、工艺故障率9、电气故障率10、机械加工环节流 程故障率11、入库出库损耗比例12、生产回机比例 指检验环节标 1、一次交验合格率2、不合格产品数量3、百万产品不合格率4、成品合格率 销售环节 1、销售计划完成率2、产品比例3、销售退货比例4、滞销产品比例5、不合格销售记录数 售后服务 1、对账单签回率2、收货确认单签回率3、技术服务比例4、技术服务满意率5、退货速度6、商务处理成本 员工能力 学 1、员工满意度2、员工离职率3、员工流动率4、员工培训率5、事故发生率6、员工生产率 习 与资讯系统 成 1、信息系统支持流程能力2、员工获取外界信息能力3、员工获取内部数据能力 长 指激励、授标 1、员工建议数2、员工建议采纳数3、重要流程的实际改进速率4、临时工转正比例5、新员工比例6、员工晋升比例7、员工发表论文数8、个人与组织的整合度9、团队的权、整合度 意识与绩效 共52页，第49页 绩效管理手册 NO.:SY/QPR-HR-101.A.0 附件6:绩效工资与绩效达标分值明细表 考评部门岗位绩效工资/比例(元) 达标分值(分) 奖励金额(元/分) 备注 行政部 95 95业务部 开发部 90 部门绩效目标 生产部 85 品管部 90 采购部 85 生产副总 85 30 副总级 30% 行政经理 90 8 经理级 30% 业务经理 30% 95 8 经理级 开发经理 90 10 经理级 30% 生产经理 30% 80 20 经理级 品管经理 30% 85 10 经理级 行政总务 30% 90 5 主管级 冲裁课长 30% 85 9 主管级 针车课长 30%85 9 主管级 成型课长 30% 85 10 主管级 生管课长 30%95 5 主管级 外协课长 30% 90 5 主管级 技术课长 30% 90 5 主管级 成型线长 30% 85 6 主管级 针车巡检 30% 90 5 主管级 成型巡检 30% 95 4 主管级 30% 业务员 95 2 一般职员 制单员 30% 95 2 一般职员 核算员 30% 95 2 一般职员 报检员 30% 95 2 一般职员 备料助理 30% 90 2 主管级 30% 开发组长 90 2 主管级 100% 版师 95 15 主管级 100% 90 裁剪手剪工 4 一般职员 针车车样工 30%90 3 一般职员 冲裁助理 30% 90 3 主管级 针车组长 1500 80 6 一般职员 30%泡绵组长 80 5 一般职员 共52页，第51页 绩效管理手册 NO.:SY/QPR-HR-101.A.0 成型前、中、后组长 30% 85 5 一般职员 30%仓管员 95 4 一般职员 30% 针车品检 80 4 一般职员 成型前、后段品检 30% 85 3 一般职员 采购员 30% 80 5 一般职员 共52页，第52页