机关科室绩效考核
总结
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机关科室绩效考核总结到城郊煤矿挂职锻炼已经一个月了，在这一个月的时间里除了感受到城郊煤矿浓厚的企业文化氛围，各项完善的规章制度外，更多地接触了具体相关工作的操作流程，这周我抽出部分时间向该矿政工科的同事们请教了关于机关科室绩效考核的相关办法，通过与他们沟通发现，城郊煤矿在绩效工资考核与分配方式上确实存在值得我们借鉴的地方，现就该矿机关科室绩效考核谈谈我的看法:
一、 依据责任范围，分组进行考核。
绩效考核被认为是企业管理各项工作中的软肋，不同的企业根据其管理模式及团队价值观的不同，采取的考核方式及考核目的也不同，城郊煤矿在机关科室工资分配中不仅注重
安全管理
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所占的比重，更加倾向对各科室人员对企业文化的认同，工作态度，业务完成质量等内容的考核，因此在机关科室工资总额分配中，绩效考核占70%，安全管理占30%。
煤矿企业对安全生产要严格把关，为此，与安全生产相关的科室其工作
职责
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，奖罚程度较经营管理科室更加容易受到安全生产的影响，为了保证考核的公平合理，增加机关科室之间的可比性，城郊煤矿根据机关科室的管理性质和管理特点，将机关科室分为三组分别进行考核，具体是生产组主要包括生产技术科、调度室、安监科、机电科等。(城郊矿属于低瓦斯矿井没有专门设立通风科，
而是设立了通风组，隶属生产技术科);经营组主要包括企管科、劳资科、供应科、煤质科、技术中心等;管理组主要包括政工科、党办、工会、纪检监察、团委、行政办、保卫科等。
每个组都有一个绩效考核基准分，分别为生产组92分，经营组94分，管理组96分。比如说生产技术科3月份绩效考核得到91分，则当月该部门科室绩效工资总额=科室岗效工资基数×机关效益系数×(70%×89?92)。
之所以这样分为三个
标准
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，是因为生产组在工作中由于主要负责井下安全生产，其被扣分的可能性远大于其他两组，因此，该组基准分相对较低，通过按工作职责合理拉开档次，在绩效考核当中避免出现各组人员在承受不同程度风险的同时，其考核得分却处于同一水平，保证了风险程度与考核系数的有效统一。
二、 公司领导参与，部门联合考核。
因为绩效考核涉及的范围比较广，单靠一个部门很难准确把握公司各部门工作情况，也容易导致“一家之言”，不利于公司整体绩效的提高，因此，城郊煤矿将科室绩效考核分为“两维度”考核，其中包括业绩考核和素质考核，各占70%和30%的比例。
业绩考核分为科室共性考核、科室业务职责考核和科室企业文化考核三部分，为第一维度考核，总分为70分。其中共性考核项目主要包括人员出勤、劳动纪律、三违指标、隐患条数、服务态度质量等指标，各考核指标有对应的基本分值，分别由相关科室进行考核。比如，劳资科负责考核人员出勤，其对应分值为4分，
如果在考核中发现有违反《城郊煤矿员工请销假管理规定》的，每出现一人次扣1分，扣完为止。业务考核项目主要包括各部门分管的业务，其考核部门为分管矿领导，考核过程中，如果认为部门某项业务没有达到要求，可以扣除该业务对应的分数，分管矿领导必须对其管辖的部门考核得分情况进行签字确认， 避免了考核结果流于形式。
素质考核是对科级管理人员在执行力、责任心等方面的考核，为第二维度考核，总分为30分。此项考核主要是对部门整体工作质量的评价，比如，在工作中部门出现工作不主动，沟通协调部到位，贻误工作时机等现象都可以扣除该部门的相应考核分数。
一项好的制度关键在于能不能执行下去，我通过观察城郊煤矿3月份各科室考核结果汇总表及各科室在考核过程中因管理不到位而被扣分，此项考核可作为各科室管理工作的晴雨表，指出各科室在工作中存在的问题，以便及时整改。为各科室下一步的工作重点指明方向，通过各科室最终得分与基准分的比值便可以掌握各科室当月工作绩效。
通过对城郊煤矿机关科室绩效考核制度进行分析，我认为其在以下几个方面值得我们学习:
1、全员考核。目前城郊煤矿机关科室也是实行工资二次分配政策，因此科室如何才能获得较多的工资总额，不仅与科室领导工作能力，综合素质有关，更重要的是部门全体员工共同协作，保质保量完成各项任务，每个人的业绩完成情况都直接与所在部门
整体绩效挂钩，因此在工作中每位员工都会尽职尽责，避免因小失大。
2、分管领导参与考核。分管领导对所管部门的总体工作绩效最具发言权，如果单靠各部门之间就所负责业务进行考核，容易造成各部门为了获得较高的分数而在对其他部门进行考核时扮演“老好人”，出现各部门考核分数虚高，使绩效考核流于形式，达不到预期效果。通过分管领导考核，并签字确认，保证了考核数据的真实可靠。
我公司也可以借鉴城郊煤矿的绩效考核制度，根据我公司的实际情况，去粗取精，完善我公司各项考核制度，推动我公司管理不断升级。
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