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丰田公司的企业文化与人力资源管理.doc

丰田公司的企业文化与人力资源管理

誓言只不过是安慰的谎言
2017-10-07 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《丰田公司的企业文化与人力资源管理doc》,可适用于综合领域

丰田公司的企业文化与人力资源管理编辑本段丰田企业文化与人力资源管理丰田汽车公司企业文化日本丰田汽车公司成立于二十世纪三十年代未公司现有八个工厂职工人数达人生产的产品主要是汽车部件包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。现在丰田汽车公司的汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特汽车公司居世界第三大汽车制造公司美国《财富杂志》年全球强排行榜丰田汽车名列第营业收入额九百九十多亿美元利润二十七点八六亿美元总资产达一千二百多亿美元。它的成功经验是:积集人才善用能人重视职工素质的的培养树立良好的公司内部形象。较高的教育水平和企业人才培训体系的建立是企业乃至社会经济飞速发展和跃进的基础。丰田公司的人力资源管理中非常重视企业教育。作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分丰田公司的企业教育取得了很大的成果。较高的教育水平和企业人才培训体系的建立是企业乃至社会经济飞速发展和跃进的基础。这一点在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。丰田公司对新参加公司工作的人员有计划地实施企业教育把他们培养成为具有独立工作本领的人。这种企业教育可以使受教育者分阶段地学习并且依次升级接受更高的教育从而培养出高水平的技能集团。在丰田教育的范围不仅仅限于职业教育而且还进一步深入到个人生活领域。教育的目标具有作为生活中的实际意义而能够为员工普遍接受。员工对这样的教育毫无厌烦之意这种普遍性的教育其内容揭开盖子一看或许有人认为是极其平凡的。但是这种教育是用哲学的思想贯穿起来并付之实践的。有人问“丰田人事管理和文化教育的要害和目标是什么,”丰田的总裁曾作了这样的回答:“人事管理和文化教育的实质是通过教育把每个人的干劲调动起来。”丰田教育的基本思想是以“调动干劲”为核心。非正式教育在丰田叫作“人与人之间关系的各种活动”是丰田独有的教育模式这种教育就是前述的关于人的思想意识的教育。非正式教育的核心是解决车间里人与人之间的关系培养相互信赖的人际关系。光靠提高工资福利保健等的劳动条件还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。丰田创造出一系列精神教育的活动形式这种活动是以非正式的形式和不固定形式的做法进行的。其方法多种多样把一般单纯由“福利保健”部门处理的事情作为“培养人才”的基础而纳入到职工日常生活之中。districtsunderthejurisdictionofgreatthanks,SouthoftheRiver,RiverNorth,MaoTa,towns,lessthankmfromtheenemytownofshengze,onlyseparatedbyawiderangeofXIBaiYangForthetimebeing,Shengdiweiforcesareoftendeployedatdawn,MaoTa,ShengTangHongKongfringeareas,andsometimesinvasiveSouthoftheRiver,at非正式的各种活动有以下几方面:公司内的团体活动。个人接触(PT)运动。其中的“公司内的团体活动”是根据员工的特点将员工分成了更小的团体。团体小可使参加者更加随意、亲近地接触这对于培养员工的团队意识是很有帮助的。一个人可以根据各种角色身份参加不同的团体聚会。通过参加这些聚会既开展了社交活动又有了互相谈心的机会。为了这种聚会公司建造了体育馆、集会大厅、会议室、小房间等设施供自由使用。公司对聚会活动不插手也不限制。职工用个人的会费成立这种团体领导人是互选的并且采取轮换制。所以每一个人都有当一次领导人来“发挥能力”的机会。这些聚会都有一个共同的条件就是把这些聚会作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效地利用业余时向不同职务的会员相互交流的场所。个人接触和“前辈”制度。丰田公司为了让新参加工作的职工熟悉新环境曾提出了“热情欢迎新职工”的课题在这方面采取了“个人接触”的形工。这种形式的做法是选出一位前辈把他确定为新参加工作的职工的“专职前辈”。这位前辈担负着对所有事情的指导工作这种做法产生了很好的效果专职前辈的任职期间一般为个月。在工作上、生活上、车间里专职前辈都给以指导和照顾对人际关系、生活上、车间里专职前辈都给以指导和照顾对人际关系上下级关系给以协调。公司方面把这个“前辈”的做法加以制度化此外还有“领导个人接触”的制度。这是对工长、组长、班长施行“协助者”的教育是一种进行“商谈”的训练。一丰田的管理阶层和骨干很能干也是因为他们经过这样多方面锻炼的缘故。他们掌握了系统的技术知识又在车间有了人事管理的经验。另外还采用“故乡通信”的做法。班组长每月轮流给新职工的家寄信。进公司的第一个月由组织写信和寄小组照片寄丰田画报和丰田报。如何使这股团队亲情不断、不倦地持续下去,这是丰田领导者一直在思考的问题。这个问题不是单纯的福利保健活动而且要作为企业长远的精神建设方面的问题对待他们正为开展更加多种多样的活动而苦思冥想。年以后岁以下的职工占到。他们的思想意识、价值观念和欲望的变化层出不穷。为这些人创造出一个使他们满足而“有吸引力的工作环境”是很不容易的事情。然而公司不断地进行积极的努力继续创造能培养“生存的意义和干劲”的土壤。从表面上看丰田的生产体系、企业管理和企业文化很简单。它可以用公司印在X英寸见方的卡片上的那种口号式的语句来解释最大限度地流动、消灭浪费、尊重人才。从概念上讲丰田的企业管理和企业文化并不复杂但是执行和协调会使人流血、流汗、流泪。districtsunderthejurisdictionofgreatthanks,SouthoftheRiver,RiverNorth,MaoTa,towns,lessthankmfromtheenemytownofshengze,onlyseparatedbyawiderangeofXIBaiYangForthetimebeing,Shengdiweiforcesareoftendeployedatdawn,MaoTa,ShengTangHongKongfringeareas,andsometimesinvasiveSouthoftheRiver,at“丰田的真正力量在于它的学习能力。它的雇员注意思考问题为用户着想这正是丰田生机勃勃的企业文化的源泉。”丰田公司的企业文化与人力资源管理的结合创造了丰田文化也同时创造了丰田公司的工业奇迹。人力资源管理活动与企业文化相结合是企业文化形成的关键企业文化与人力资源管理的结合从丰田公司的作法中中国企业有许多可以借鉴之处。在人力资源管理中不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来留得住用得好”除了人力资源的常用技术手段外还要把人力资源管理活动与企业文化相结合把企业文化的核心内容贯输到员工的思想之中表现在其行为上这是企业文化形成的关键。具体的人力资源管理与企业文化结合的做法可以从以下几方面出发:首先将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训而在制定招聘要求时要有专家的参与在招聘尚开始前就已描绘好所要招聘的人员的整体形象即事前的招聘。在招聘面试过程中根据分析人的性格特点及价值观念与面试要求与标准的对照将不合格的人卡在企业的大门之外而选择对本企业文化认同较高的人员。在员工招聘过程中通过事前的招聘保证了企业招收适合本企业文化的人。其次将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训即包括企业职业培训也包括非职业培训。尤其是非职业培训要改变以往的生搬硬套的模式而应采取一些较灵活的方式如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工并潜移默化地影响员工的行为。再次企业文化的要求要溶入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核但对德的考核内容缺乏具体的解释也缺乏具体量化的描述使考核评价时各人根据各人的理解进行并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内要将企业价值观念的内容注入做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行通过对鼓励或反对某种行为达到诠释企业价值观的目的。最后企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合只有达到上下理解一致的情况才能在员工心目中真正形成认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术型工作也不单单是人力资源部门独有的工作而是要求所有的管理人员参与其中如此才能形成公司人力资源管理的整体能力从而形成核心能力建立起在市场竞争中的特有竞争优势。districtsunderthejurisdictionofgreatthanks,SouthoftheRiver,RiverNorth,MaoTa,towns,lessthankmfromtheenemytownofshengze,onlyseparatedbyawiderangeofXIBaiYangForthetimebeing,Shengdiweiforcesareoftendeployedatdawn,MaoTa,ShengTangHongKongfringeareas,andsometimesinvasiveSouthoftheRiver,at

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