Z理论

Z理论 威廉?大内是日裔美籍管理学家，是美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获企业管理博士学位。经过调查比较日美两国管理的经验，于1981年出版了《Z理论----美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，在这本书中，他提出了Z理论，并最早提出企业文化概念，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。如今，他是加利福尼亚州立大学的管理学教授。 20世纪80年代初，日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目，而支撑经济增长的关键是企业的竞争力。因此，在日本经济高速增长时期，日本企业的国际竞争力迅速提高，日本企业大量进入美国市场，抢走了美国企业在本土的市场份额。这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。为了迎接日本企业的挑战，美国企业界开始研究日本企业的管理方式。威廉?大内从1973年开始转向研究日本企业管理，试图找出恰当的答案，并试图能够为美国企业的发展找出一条合适的路。大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究，发现日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本设置的企业，如果按照美国方式管理，其效率便差。根据这一现象，大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。他把这种管理方式归结为Z型管理方式。 并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。 内容: 道格拉斯 ? 麦格雷戈是美国著名的行为科学家，原来二十世纪初期，道格拉斯-麦格雷戈在研究企业管理过程中，发现两种对待雇员的思想，一种是认为雇员是懒惰的、不负责任的，因此需要督助、监视、处罚才能努力工作，这种观点的前提假设是雇员是经济人，来公司目的就是赚钱，其他的於他们没有关系，这种假设前提下得出的认识就叫做X 理论。相反另一种假设就是认为员工不仅是经济人，而且是社会人，除赚钱之外，雇员还有其他需要，并且认为员工是自觉的，有责任感的，不需要监督同样可以干好工作，与公司的关系也是一种合作的关系，这种理论被称为Y理论。威廉 ? 大内在此基础上提出了“Z 理论”，它强调组织管理的文化因素，认为组织或企业在生产力上不仅需要考虑技术和利润等硬性指标，而且还要考虑人性因素等软性指标，比如信任、人与人之间的微妙关系等等。 Z理论内容: 1(畅通的管理体制 管理体制应保证下情充分上达;应让职工参与决策，及时反馈信息。特别是在制定重大决策时，应鼓励第一线的职工提出建议，然后再由上级集中判断。 2(基层管理者享有充分的权利 基层管理者对基层问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 要有充分的处理权，还要有能力协调职工们的思想和见解，发挥大家的积极性，开动脑筋制定出集体的建议 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。 3(中层曾理者起到承上启下的作用 中层管理者要起到统一思想的作用，统一向上报告有关情况，提出自己的建议。 4(长期雇佣职工整理和改进来自基层的意见，及时 企业要长期雇佣职工，伎工人增加安全感和责任心，与企业共荣辱、同命运。 5(关心员工的福利 管理者要处处关心职工的福利，设法让职工们心情舒畅，造成上下级关系融洽、亲密无间的局面。 6(创造生动的工作环境 管理者不能仅仅关心生产任务，还必须设法让工人们感到工作不枯燥、不单调。 7(重视员工的培训 要重视职工的培训工作，注意多方面培养他们的实际能力。 8(职工的考核 考核职工的表现不能过窄，应当全面评定职工各方面的表现，长期坚持下去，作为晋级的依据。 任何企业组织都应该对它们内部的社会结构进行变革，使之既能满足新的竞争性需要，又能满足各个雇员自我利益的需要。Z型组织也许就接近于这种新的组织形式。 精髓: Z理论——组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。 Z理论的的第一个原则是信任。即管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。 Z理论的另一个重要原则就是微妙性，它是日式 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 转变为美食方法的产物。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。人与人之间的关系始终是复杂的和处于变化之中的。例如，一个班组组长非常了解他的工人，可以准确地说出工人的特点，确定谁与谁配合得好，并因此把效率最高的工作小组组织起来。 生产力、信任和微妙性不是孤立的要素。通过更有效的协作，信任和微妙性不仅会提升生产力，而且它们彼此还密不可分。虽然某个部门善于处理微妙的人际关系，在利用十分重要但模棱两可的信息上拥有得天独厚的优势，但他们也因此存在重大缺陷，即不能经受外来的评议或审查。由于双方缺乏信任，在需要选择显然合情合理的决策和举措时，放弃微妙的人际关系最终是迫不得已的。另外人性的因素也是需要考虑的，即人们通过各种黏合剂被紧密地联结在一起，相互之间逐渐形成信任感，逐渐重视人与人之间的微妙关系，并因此能够享受富有价值和和谐的生活。 社会学家长期以来一直认为密切的关系是一个健全社会必不可少的组成部分。亲密的关系像一根线一样普遍贯穿于生活中，没有关爱、支持和不轻易动摇的无私精神，人们也不可能有美好的生活，而这些都来源于密切的社会关系。在企业中，亲密性是强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。 由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织。A型组织的特点为: 1(短期雇用; 2(迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快; 3. 专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多; 4(明确的控制; 5(个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神; 6(个人负责，任何事情都有明确的负责人; 7. 局部关系。 相反，他认为日本企业具有不同的特点: 1(实行长期或终身雇佣 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，使员工与企业同甘苦、共命运;日本企业最重要的特点是终身雇佣制，这是很多日本员工的奋斗目标。它不仅仅是一个单独的政策，而且还把日本人多方面的生活和工作结合在一起。在日本的劳动大军中大约有35%能在大企业和政府部门中享受终身雇佣制。在日本，当经济生活和社会生活融合成为一个整体时，个人之间的关系就变得密切。人与人之间的关系通过多种纽带相互联系，员工对企业的忠诚度非常高，它们大多数以企业为家，同事关系相处得非常融洽，当企业的效益不好时，就不用发放红利。 2(对员工实行长期考核和逐步提升制度;他们的评价与晋级方式与美国企业有很大的不同，员工在进入组织后，很长一段时间他们的待遇都是相同的，只有过了很久后才会显示出差别。这种非常缓慢的过程促进了人们以非常坦率的态度对待合作，工作表现和评价。 3(非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多专多能人才;日本企业对职工在业务方面的培养也是非常独特的。这与美国的培养方式有很大的区别。员工在开始他们的正式的工作之前，会在多个岗位上熟悉业务，以便让他对以后所作的事情，对公司的业务有整体的了解。 4(管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导; 5(采取集体研究的决策过程;日本的企业采取集体决策过程，每个有关人员都要参加。而且重要的不是决定本身，而是人们对决定负责和了解到什么程度。 6(对,件工作集体负责; 7(人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。 大内不仅指出了A型和J型组织的各种特点，而且还分析了美国和日本各自不同的文化传统以致其典型组织分别为A型和J型，这样，就明确了日本的管理经验不能简单地照搬到美国去。为此，他提出了“Z型组织”的观念，认为美国公司借鉴日本经验就要向Z型组织转化，Z型组织符合美国文化，又可学习日本管理方式的长处，比如“在Z型公司里，决策可能是集体做出的，但是最终要由一个人对这个决定负责”。而这与典型的日本公司做法是不同的， “在日本没有一个单独的个人对某种特殊事情担负责任，而是一组雇员对一组任务负有共同责任”。并且他认为“与市场和官僚机构相比，Z型组织与氏族更为相似”。 转换: 企业的变革都是非常困难的，由A型组织变成Z型组织同样也是困难的。考虑到由A型组织到Z型组织转化的困难，大内给出了明确的13个步骤，认为这个变革过程一般应如此进行: 1(参与变革的人员学习领会Z理论的基本原理，挖掘每个人正直的品质，发挥每个人良好的作用; 2(分析企业原有的管理指导思想和经营方针，关注企业宗旨; 3(企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战略，明确大家所期望的管理宗旨; 4(能够创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，来贯彻宗旨; 5(培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧; 6(检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解; 7(把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持; 8(确立稳定的雇用制度; 9(制订一种合理的长期考核和提升的制度; 10(经常轮换工作，以培养人的多种才能，扩大雇员的职业发展道路; 11(认真做好基层一线雇员的发动工作，使变革在基层顺利进行; 12(找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理; 13(建立员工个人和组织的全面整体关系。 在从A型到Z型的转变过程中，这些步骤虽然有一些重复，但是存在着一种有顺序的逻辑。总的来说，Z理论也吸收了X理论和Y理论的一些思想，X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。所以也可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。 案例: 惠普:有意识地选择和提拔员工 惠普公司的做法是有意识地选择和提拔员工。该公司意识到，组织中的每个层次都会有建设性的见解出现，而且，人们在实现目标过程中需要有行动上的自由。诚然，盈利是该公司的首要目标，但作为一个以顾客至上为宗旨，并有众多员工为解决各种问题而努力工作的公司，它还有一些更重要的、与人相关的目标，那就是重视以绩效为基础的劳动安全保护，激发员工的主动性和创造性，以及承认员工在公司中的地位和应承担的责任等。 道顿—哈得逊:关心员工的福利 道顿—哈得逊公司是一个多元化经营的零售公司，以优秀的员工队伍和优质的产品著称。在零售业务中，它注重真诚、正直和责任心，而且，更关心员工个人及其在专业上的发展。在努力为股东分配“富有吸引力的红利”的同时，该公司也乐于“为其所在的社区服务”。 洛克威尔:注重考评 洛克威尔公司通过对20世纪70年代中期公司所处的地位、所取得的成就，以及当前状况和未来发展方向等方面的考察，建立起了“自身的文化模式”。公司在各个重要方面进行了自我评价，其中包括短期与长期环境、组织沟通、信息共享、个人发展和工作安全等这类有关z理论的问题，这一切都说明公司正在接近Z组织的性质。 英特尔:个人与整体紧密连系 英特尔公司把个人的成功与整体的成功联系在一起，因为员工既是单独的个体，同时又是组织的成员之一。经理人员“必须能够承认并接受员工的错误，同时又能向他们学习”。组织管理也要涉及开放交流、道德规范、员工发展、长期承诺和集体协作。 影响 1、拓宽了对管理的理解范围。一方面，管理是文化理念的延伸。Z理论让读者看到了，没有绝对好的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，只有在结合国情、文化的前提下最适合的才是最好的。 另一方面，管理深层是文化理念日渐深入人心。企业文化理论超越了人的行为的层面，认识到企业的文化传统对职工的思维方式、行为模式、道德观念更具有决定性的影响。 2、创新了应对主客对立的新型管理方式。具体讲就是运用文化力量进行管理的方式，即通过文化的力量调控人们的行为，整合组织的资源。 3、弘扬了企业的社会伦理责任。20世纪80年代，伴随企业文化理论的风行，企业伦理在现代管理学中的地位显著提升。越来越多企业家认识到，企业讲究伦理是一种责任，利益与诚信二者是并不是对立的，而是可以相互促进和兼得的。 总结 日本的经营管理方式比美国效率高。美国的企业应该结合本国特点，向日本学习，形成自己的一种管理方式，形成“Z理论”。日本企业中存在的那种信任、亲密以及微妙性，但是这些特点是需要一定的条件来达到的比如终身雇佣制、参与式管理、缓慢的评价与晋升、非专业化的经历道路、集体价值观、人们的整体关系等。所以在这样一种存在信任、亲密以及微妙性的组织里，大家有一致性，有默契，愿意为集体而牺牲个人，有积极的工作愿望，对经济效率的提高必然会产生积极的作用。