浅谈成都连锁便利店的员工招聘管理

浅谈成都连锁便利店的员工招聘管理 本 科 生 毕 业 设 计 (论 文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 教学单位 _____管理学院_______ 姓 名 _____ 张 明_______ 学 号 ___ 201030105093__ 年 级 _____ 2010__________ 专 业 ____人力资源管理_____ 指导教师 ___ 赵良杰 职 称 ___ 副教授 2014 年 5 月 8 日 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 摘 要 随着知识经济时代的到来，人力资源正日益成为企业的首要战略性资源，与人力资源密切相关的招聘管理则对企业的生存和发展具有重要意义。 本文首先介绍了招聘管理对企业发展的重要意义。在此基础上，对成都7-11连锁便利店的招聘管理现状和存在的问题进行了分析。最后本文从招聘计划制定、改革招聘渠道、加强甄选工作、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 面试环节以及构建科学合理的测评标等方面详细阐述了加强成都7-11连锁便利店招聘管理的对策建议，指出企业只有不断提高自身的招聘管理水平，才能加强自身的核心竞争力，从而更好的面对未来挑战。 关键词:人力资源管理;招聘管理;招聘评估;招聘流程 第 II 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 Study on the Recruitment Management of Chengdu 7-11 Convenience Store Chain ABSTRACT With the advent of the era of knowledge economy, human resources are increasingly becoming the primary corporate strategic resources, recruitment and human resource management is closely related to the survival and development of enterprises has important significance. This paper describes the recruitment of the management of enterprise development is important. On this basis, the recruitment management status and problems of Chengdu 7-11 convenience store chains were analyzed. Finally, from recruitment planning, recruitment channels reforms to strengthen the selection process, standardize the interview process as well as to construct a reasonable standard of evaluation and other aspects of science elaborated strengthen ask Chengdu 7-11 convenience store chain recruitment management suggestions, pointing out that only companies to continuously improve their recruitment management level, in order to enhance their core competitiveness, so as to better face future challenges. Keywords: Human Resource Management;Recruitment Management;Recruitment assessment;Recruitment Process 第 III 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 目 录 摘要.............................................................................................................................. II ABSTRACT..........................................................III 1、成都7-11连锁便利店招聘管理现状分析 ............................................................ 2 1.1企业发展迅速，呈现规模扩张态势............................................................... 2 1.2公司应聘人员充足，员工流动较频繁........................................................... 2 1.3公司招聘压力下的SWOT分析 ..................................................................... 3 2、成都7-11连锁便利店招聘管理存在的问题分析 ................................................ 4 2.1招聘计划制定缺乏合理性............................................................................... 4 2.2招聘渠道狭窄................................................................................................... 4 2.3招聘甄选方法与途径不合理........................................................................... 4 2.4招聘面试的组织与实施不够规范................................................................... 4 2.5员工配置中的人员测评不科学....................................................................... 4 2.6员工的录用与评估不完善............................................................................... 5 3、完善成都7-11连锁便利店招聘管理的对策建议 ................................................ 6 3.1制定切实可行符合实际的招聘计划............................................................... 6 3.2合理选择招聘渠道........................................................................................... 6 3.3加强甄选员工的有效合理性........................................................................... 6 3.4提升人事人员的专业素养规范组织实施面试环节....................................... 7 3.5科学审定人员测评标准合理实施运用........................................................... 8 3.6做到录用与后期评估科学化........................................................................... 8 4、结束语.................................................................................................................... 10 参考文献...................................................................................................................... 11 致 谢............................................................................................................................ 12 第 1 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 1、成都7-11连锁便利店招聘管理现状分析 企业招聘对于企业的发展来说具有十分重要的意义。企业招聘不仅可以满足企业对人才的需求，增加企业新动力，而且还能提高企业效益，最终使企业兴旺发达。 企业招聘的结果好坏直接影响着公司今后的发展，高质量的企业招聘对公司百利无一害。企业招聘还能够树立企业对外良好的形象，增加企业的影响力度。在增加企业的招聘途径的同时，无形之中就增加了企业的知名度和影响力。企业招聘还是给员工灌输本企业文化的一个有效途径，能丰富企业文化，增加企业文化的感染力。所以说，企业招聘的重要意义在于对企业今后的崛起奠定了必要而坚实的人才基础。 招聘是人力资源开发和利用，实现人力资源与企业战略相吻合的关键。所谓的招聘，是指组织为了战略目标的实现和继续发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量的要求，采用一定的方法和渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的应聘者，并利用各种测评方法筛选出适合一定职位需要的人员予以录用 [1]的过程。招聘环节的好坏直接关系到企业的方方面面，因此对于企业的人力资源管理而言，招聘管理是其中最重要的组成部分，它不仅能够保障企业最终获取的人才质量与数量，也可以帮助企业提高自身知名度，树立良好企业形象。招聘有利于人力资源的合理流动，有效的发挥员工的潜能，有效的招聘能减少员工离 [1]职，增强企业凝聚力。为了更好的使员工招聘各个环节能符合合理程序，发挥应有的作用，我们针对成都seven-eleven连锁便利店的员工招聘进行一下的分析。 1.1企业发展迅速，呈现规模扩张态势 如今，中国的便利店行业正步入巨大的转折期。7-11便利店于2011年春天进入成都市场，此后便以每个月开设5，6家门店的速度保持高速扩张的态势。根据公司的发展目标和战略规划，7-11打算在2016年之前在成都拥有250家门店。随着中国社会经济的极度转型，越来越多成熟住宅小区和地铁交通的修建，城市白领阶层渴望更加便利的生活方式，特别是能够在居住小区附近就轻松享受日常生活必需品的购物服务。另一方面，成都本地的便利店连锁品牌(如红旗、互惠、舞东风等)也呈现积极扩张的态势，在“赢家通吃”的市场格局下，7-11必须迎头赶上，努力做到成都便利店市场份额排名前三名。 1.2公司应聘人员充足，员工流动较频繁 作为一家日资企业，成都7-11便利连锁店工资水平在成都算是中等偏上的。丰厚的薪金与待遇吸引了很多各行各业人士的青睐，使得员工应聘的数量与日俱增，来源十分广泛。但是，这么多的应聘者就会有应聘后遗症——离职。成都 第 2 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 7-11便利连锁店的员工招聘分为全职和兼职。全职的离职率相对于兼职来说要小的多。由于兼职人员的特殊性，一般入职三个月后就请求离职，公司又得重新招聘人员，无形中就增加了人事部门的管理成本。员工流动频繁是该公司员工招聘中存在的不足之处之一。 1.3公司招聘压力下的SWOT分析 7-11连锁便利店的SWOT分析详见表1。 表1:7-11连锁便利店的SWOT分析 Strength Weakness , 公司是世界500强 , 新入职员工工资低 , 工资待遇福利好 , 公司在本地知名度还不高 , 公司在成都的规模日渐壮大 , 员工三班倒压力大 , 交通便利 , 吸引力不够大 Opportunity Threat , 成都本地便利店行业空白，市 , 本土竞争者日益强大 场前景广阔 , 私营便利店扎堆出现 , 与政府合作，政策优势强 , 政治因素强烈 第 3 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 2、成都7-11连锁便利店招聘管理存在的问题分析 2.1招聘计划制定缺乏合理性 对员工自身来说，成都7-11员工招聘计划书的制定有多方面的问题。由于兼职人员的大量存在，使得人力资源需求清单无法和实际相符。由于成都地区的店铺正在不断的开业，拟招聘空缺的职位具体数额无法确定。招聘时间为每周的周一至周四，每周都有新进员工，每周都会安排培训，无形之中就增加了培训成本。 2.2招聘渠道狭窄 成都7-11员工招聘分为内部招聘和外部招聘两种。内部招聘是从各个分店通过考试选拔提升，这样容易产生内部矛盾和小团体现象。外部招聘以媒体广告和网络招聘为主，但是没有现场招聘和校园招聘等途径，这样的方式选才余地不大，人员来自社会各个阶层，筛选难度大，成本高。内部招聘和外部招聘的优劣势非常明显，两者协调空间小。 2.3招聘甄选方法与途径不合理 成都7-11招聘员工后甄选环节存在不足之处。一般的员工甄选都要经过 简历 个人简历下载免费下载简历模版总经理简历下载资料员简历下载资料员简历下载 筛选，申请表筛选，背景调查，笔试等环节。可是成都7-11在申请表筛选，简历筛选后，选择个别员工进行背景调查，可是大多数员工都没有这一环节。除此之外，笔试环节在员工甄选过程中根本没有体现。成都7-11员工招聘基本流程是简历筛选，淘汰20%左右。申请表筛选淘汰15%左右，背景调查淘汰5%左右。其实笔试时相对公平且信度和效度较高的方法，更重要的是花费的时间和成本较少，效率又高。成都7-11员工甄选环节应该加上笔试部分才算是完整的员工甄选。 2.4招聘面试的组织与实施不够规范 成都7-11员工招聘面试环节分为两个部分，第一部分是分小组等候，人事部门经理面试;第二部分是结果反馈，分为电话和邮件两种方式。面试种类有结构化、非结构化、情景假设面试、无领导小组讨论面试、演讲面试和实测面试。成都7-11采用单一的结构化面试，就是标准化了的面试，并没有采取其他的面试方法，这就导致了对员工的考核出现片面，假象等误区，从而使得招聘的员工的质量有待考究。 2.5员工配置中的人员测评不科学 成都7-11员工一般是从基层做起，然后通过考试一步一步晋升的。凡是通过考试的员工都有机会晋升。考试内容一般为公司文化、分店铺的日常操作以及注意事项等，并没有考到员工的素质、能力、绩效等指标，这就隐含了员工以后 第 4 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 走上管理岗位是否能胜任的问题。人员测评的组织实施方面，测评的目的很明确但内容涉及面不广泛。缺乏认定测评人员资格以及后期的数据处理和制作测评 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 这两个环节。 2.6员工的录用与评估不完善 成都7-11员工录用流程一般分为这么几个步骤:做出录用决策、发出录用通知、录用人员报到、录用人员岗前培训、正式录用这几个环节。但是仔细观察发现，安排岗前体检和员工试用这一项是没有的。经过询问人事部门得知岗前体检这一项早在交入职申请的资料时统一交了健康证。因为成都7-11便利店涉及食品行业，按规定从业人员必须要有疾控中心统一办理的健康证，公司内部的体检时不合格的，所以，员工在入职之前就办理了健康证，导致这一环节的缺失。为了节省管理成本，员工试用这一环节没有实施，这样是节省了成本，但是也存在员工合格率的问题。 第 5 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 3、完善成都7-11连锁便利店招聘管理的对策建议 3.1制定切实可行符合实际的招聘计划 员工招聘计划是招聘的主要依据。招聘计划是对人力净需求、工作说明的具 [2]体要求，对招聘岗位、人员数量、时间限制等因素做出详细的计划。完整的招聘计划的内容包括人力资源需求清单、拟招聘空缺职位的任职资格、招聘渠道、招聘时间、招聘地点、招聘团队的组建、应试者的测评面试 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 、招聘成本预算以及招聘广告样稿等九个方面。人事人员制定一份详细的计划书必须要有以上几个方面，这计划书才算完整。 3.2合理选择招聘渠道 选择最优的招聘渠道使员工招聘的先决条件，也是招聘工作成败的关键。最初吸引的应聘者的数量与质量，决定了最终录用说的员工的数量与质量。所以说，选择怎样的招聘途径是至关重要的。招聘渠道一般分为内部招聘与外部招聘两个部分。这两种招聘方式都有各自的优缺点。内部招聘的优点如下:第一，可以鼓舞员工士气，提高工作积极性;第二，内聘人员对公司很了解可以快速开展工作;第三，错误选才的风险较低;第四，内聘人员对组织的忠诚度高;第五，利于组织决策的执行、文化的强化;第六，耗费人力、物力、财力和时间少;第七，易产生“连锁反应”和激励作用。缺点如下:第一，可能依据人际关系、领导喜好或者个人资历选才;第二，易产生组织内部矛盾。第三，易滋生内部“小团体”;第四，易出现思维和行为定式;第五，不一定会节约培训费用;第六，选才范围有限，未必能选到合适的人员。内部招聘的适用范围也具有一定局限性。相对于内部招聘，外部招聘的有点有:第一，能为组织注入新鲜血液;第二，可以缓解 [1]内部竞争者之间紧张的关系;第三，选才余地大;第四，能产生“鲶鱼效应”。第五，具有树立良好组织形象的作用。外部招聘的缺点有:第一，易磋商内部成员的积极性;第二，招聘决策的风险较高;第三，外聘人员需要较长的“调整试用期”;第四，存在“中转站”的风险;第五，筛选难度大，招聘时间长，成本[1]高。人事人员应通过理解和比较组织内，外招聘的额优缺点和适用范围，根据组织的自身情况因地制宜的选择适合的途径。 3.3加强甄选员工的有效合理性 对员工自身来说，在招聘管理过程中，甄选是保证员工质量，识别人才层次的重要环节。甄选环节工作做的到位，不仅能够为企业招聘到适合其自身整体战略发展的优秀员工，更能够减少企业在未来人力资源管理过程中花费大量的人力物力进行人员淘汰管理。因此，在招聘甄选环节构建有效的淘汰机制非常有必要。目前，可以通过如下几种方法进行相关构建工作:1)笔试。通过科学合理的笔 第 6 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 试，不仅能够发现员工知识结构方面存在的问题，更能够洞察员工全面综合素质，从而判断该员工是否适合其应聘的岗位，是否能够为企业的短期和长期发展创造应有的价值;2)面试或面谈。这种方式可以识别应聘者的心理特征和状况，即其心智模式是否适应企业文化;3)背景调查。能够从其过去的企业任职情况，以及同事关系情况，分析该员工是否具备一定的沟通能力、合作精神，能否在企业内部保持和谐的人际关系;4)人员测评。通过无领导小组讨论、演讲、角色扮演、情境模拟等方法体现出应试者的素质。 企业的人力资源部门如果出现不该出现的甄选失误，就会直接导致不适合企业文化或战略目标的人进入企业，这些员工不仅自己无法为企业的发展贡献自己的力量，可能还会影响企业内部的氛围，甚至破坏原本和谐的人际关系环境，这反而会降低企业的绩效水平，与招聘之处所想达到的“增补新鲜血液，促进新陈代谢”的想法背道而驰。因此，如何有效的挑选人才，便成为了企业人力资源管理所面临的一个重要问题。负责招聘的企业人员，应该对企业的各个方面(大到企业的战略定位，小到企业各种岗位的特点)都要清楚知道，并具备一定的“阅人”能力，能够想象应聘者一旦加入企业后的绩效水平。否则，管理者会对应聘者一头雾水，不清楚自身的员工需求，无法实现企业的跨越式发展。根据国内的一些相关调查数据显示，国内不少企业喜欢“以文凭识人”，即认为文凭学历越高的应聘者，更能够适应其自身的岗位需求。但在实际管理过程中，企业更应该清楚认识到，员工自身学历和专业素质必须与岗位职位的具体要求相匹配，即不同岗位职位所需员工的具体能力、业务水平并不相同。企业在招聘面谈过程中需针对不同岗位职位的特点进行专项专业招聘，从而保证最终的招聘员工能够符合企业的理想需求。 3.4提升人事人员的专业素养规范组织实施面试环节 人事人员的专业素养对于组织实施面试环节有着重要的影响。提升人事人员的专业素养有利于面试环节的合理公平进行。人事人员除了面试的前期准备之外，还要对面是环节更加重视。规范的面试环节如下:面试开始阶段按号进入面试考场进行抽题，面试官或人事助理致导语，时间约2分钟。面试答题阶段面试题5题。第一是个人自述:应聘者请考生自述个人经历，包括:个人基本情况、简历、工作经历、实绩等，时间不超过3分钟;第二是回答试题:面试官宣读考生抽中的试题，答题时间不超过4分钟，应聘者回答;第三是突发提问:应聘者答完规定试题后尚有时间，面试官可临时提问，时间不超过2分钟。面试结束时，请应聘者在等候区等候。不超过十分钟后面试官宣布结果。从开始到结束时间不超过半个小时最为合适。 培训、教育、工作经历、求职动机、家庭背景、专业知识和技能、自我评价 第 7 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 职业发展等都是在面试时需要涉及的问题，通常这些问题又被细化为这么几个方面:知识性问题、背景性问题、行为性问题、思维性问题、情境性问题、经验性问题以及压力性问题。公司的人事部门应该掌握全局观，把握好每个问题的尺度，在规定的时间内尽量问及以上各个方面的问题，全面掌握和了解员工的每个方面的实际情况，切实保障甄选员工的合理性和科学性。 3.5科学审定人员测评标准合理实施运用 人员测评的最重要目的在于更加科学合理的招聘和配置员工。合理招聘和配置员工的前提是对员工和岗位两方面的要素都要有较为全面的了解和把握。对岗位的知晓可以凭借适合的工作分析方法，但是对于员工了解则要通过借助人员测评的方法。人事测评的基本过程与实施简单的说，可以分为四个步骤。首先要做到测评前的准备。其次，还要数据的获取。再次，要做测评结果分析。最后，要得到测评结果的反馈。 人事测评方法的运用，人事人员要从人力资源管理的全局出发，要提前确定本次人事测评应在公司机构改革、人事人员的变动与优化配置、人力资源的开发、员工的激励、人事 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 建设等诸多方面应有什么样的效果起到什么样的作用，以使这个测评能够真正的服务于人力资源管理的大局。人员测评的基本注意事项就是针对对象的评价目标，通过定性、定量的方式对员工的能力、个性等基本素质进行考核、分析和评估。要实现人事测评的定量化，就要收集一些如测评对象的基本信息、以前测得的信息等必要的测评数据和资料，这也是减少测评误差的一种手段。 人事部门还要制定符合实际的测评方案。科学的测评方案有如下步骤:首先要确定被试范围。其次，设计和审查人事测评项目的构成体系。再次，编制或修订人事测评参照标准和选择测评人员。最后，选择相应的测评方法。在此期间，还要注意保持测量的标准化，让每个被试都在同等的条件下接受测评，做到测评的公开公平公正。 3.6做到录用与后期评估科学化 招聘与录用评估是招聘管理过程中的最后一环，也非常重要。因为该环节的具体内容在于如何通过一系列科学合理的测试方法，对应聘者的基本专业素质、心理水平进行详细测评，它涵盖应聘者的管理能力、心理能力、行为模式和计算机水平，因此能够对应聘者的综合素质，个性特点，和发展潜能进行全面考核，还可以预测应聘者未来的绩效水平，并可以结合企业自身文化特点、岗位特征对企业内部的晋升机制提供一定的借鉴和参考。在某种程度上，它甚至可以为员工的职业生涯规划提供咨询。 公司人事人员要注意的是，录用决策模式要采取综合补偿式和多重淘汰式。 第 8 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 在实施录用决策技巧时，应该做到以下几点注意事项。第一点就是基于胜任特征的决策:未来需要的、不易培养的、组织文化建设等胜任特征，强调被招聘人员胜任特征的互补性。 第二点就是录用决策值得注意的问题:当前需要与长远需要、组织发展阶段与用人策略、工作热情子与能力适用性、职得其人与过分胜任、这一点强调班子搭配与个体心理特征的互补性。人事人员还要掌握招聘的评估方法和结果评估，对于整个评估过程起至关重要的作用。 录用比、招聘完成比和应聘比这三个指标评估方法通常是录用人员数量评估的最重要的三个指标: 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/拟招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/拟招聘人数×100% 第一个聘雇指标叫录用比，它的比值若越小，就表明录用者的素质就越高。第二种指标叫招聘完成比，若招聘完成比大于百分之百时，就说明在数量上全面的完成了招聘任务。第三种指标是应聘比，应聘比是说明招募的效果如何。若比 [1]例越大，就说明此次招聘信息发布的效果越好。 招聘和录用评估工作是对此次招聘的一个综合。是通过现代测量手段对招聘人员的一个评价。这个评价涉及管理能力、管理技能、业务技能、个性适宜性等基本素质的一个综合评价。评估工作能够为招聘结果提供客观、科学、详实的量化依据，以进一步提高以后招聘工作的效率。评估工作还能更好的帮助企业进行人员筛选，人员选拔及录用等工作。除此之外，还能实践运用现代招人之道，推动人才的开发。招聘和录用评估工作有利于提高招聘工作质量、有利于组织节省开支，有利于检验招聘工作成果与方法的有效性程度。 第 9 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 4、结束语 公司实现稳步发展得从多方面考虑。本文以成都7-11连锁便利店为案例，浅析了员工招聘与配置在公司运营中的重要性，对该公司的员工招聘流程进行了模块分析，进一步阐述了该公司员工招聘与配置出现的问题与解决方案，对合理实施员工招聘与配置有了科学的认识。相信对于其他的公司来说，本文也有借鉴意义。员工招聘与配置在实现公司良好发展中具有举足轻重的作用。合理科学的实现员工招聘与配置，就能够促进公司各方面的协调发展，从而使公司的发展更上一层楼。 第 10 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 参考文献 [1] 陈丽琳. 员工招聘与配置[M]. 长春:东北师范大学出版社，2011. [2] 陈维政，余凯成，程文文. 人力资源管理与开发高级教程[M]. 北京:高等教 育出版社，2004. [3] 林思. 人力资源招聘与选拔[M]. 沈阳:辽宁教育出版社，2006 [4] 姚裕群，刘家珉. 就业市场与招聘[M]. 长沙:河南师范大学出版社，2007. 第 11 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 致 谢 在我选择导师，选择方向，开始写论文一直到论文的顺利完成，导师、同学、朋友给了我很多的建议和意见，在这里请接受我最诚挚的谢意。光阴荏苒，一晃大学四年的学习旅程即将到达终点站，虽然这段时间的学习确实比较辛苦，每一天都在刻苦努力中，只有努力的付出才会有正大的收获。希望借此机会表达我的谢意. 与此同时，我还要感谢其他曾在学习及事业上给过我积极帮助的老师们，同学们，由于你们的帮助和支持，我才能解决各种矛盾、克服种种困难。 最后再次表示我诚挚的谢意。并向在百忙之中评审本文的各位专家老师们表示感谢! 第 12 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 第 13 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 第 14 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 第 15 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 第 16 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 第 17 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 第 18 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 第 19 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 第 20 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 第 21 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 第 22 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 第 23 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 第 24 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 第 25 页 共 12 页 西南民族大学本科生毕业设计(论文) 浅谈成都7-11连锁便利店的招聘管理 第 26 页 共 12 页