欲成大年夜事，必走中道[资料]

欲成大年夜事，必走中道[资料] 目 录 “安人”是最高层次的管理目标„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 管他的身体管不了他的心„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3 一个人最关键是你跟你的顶头上司处得好，其它的什么都没有用„„„„„„„„„„„„„„„„ 3 中国人天生不喜欢人家管，他喜欢自动„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4 给中国人压力是没有效果的„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4 不是必要的时候就少发号施令„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5 部属有什么错误，你最好不要明说„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6 在激励这方面最好是没有制度的„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6 沟通:我们只是讲应该说得话，而不是说想说得话„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7 中国人的原则是隐形的„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 8 我希望公司不要设人力资源部„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 9 如何实践中国式管理与人性化管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 管理中的情、理、法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„24 掌握中国人性的管理 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„25 中国式管理的含义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„32 首先我请各位看这句话——欲成大事 必走中道。我相信在座的各位知道自己是想做什么的，你不是想做大官，一心一意想做大官今天不会坐在这里。如果你想发财但不是一心一意想发财的，也不会坐在这里。升官发财不是各位人生的目标，我们这样看过去，各位人生的目标是要做大事，什么叫做大事，有三个指标: 1、一定要配合国家的政策，因为国家它会引领所有的百姓走向当时最合适的方向，因此没有一个企业能够不配合国家的政策而获得成功。你看全世界都是一样的。当我们想要买美国某大公司的时候，他们口口声声讲市场是自由的，但是政府也是会出面干预的。 2、大事一定是符合人群的需要，我们今天把它叫做市场，其实是人群的需要。 3、它要谋取社会的福祉，如果对社会没有好处这种事情少干为妙。 但是各位去访问一些大企业家，访问一些真正成功的企业家，他会告诉你如果我一生有完成了的大事的话，那么我走了中庸之道。什么是道,道就是路，每个人都要走路的。有一句话，请各位好好去想，人生是什么，人生是一连串的选择，因为摆在你的面前去走的永远只有一条路，当然有好几条路是可以选择的。当你决策的时候，你选择其中的一条路是没有办法后悔的，也没有办法重新来过的。可是你当你选上以后，你就走向了不同的命运。人生有不同的选择所以才能不同的结果。所以我们必须要小心，我们随时随地都在走路，但是我们要提醒人有走向偏道的倾向，我们人有天生的选择错误的倾向，一切都是你选择出来的。比如说一个人刚刚离婚后，离婚他会头痛，其实不是真正的头痛，而是以头痛来印证离婚这件事。 你的一切一切都是你自己选择的，所以我们的决策要扩大到替自己决定未来的成败，而不是当前问题的决定。因此在很多很多道路当中，有一种叫“中道”。什么叫做“中”,我常常觉得身为中国人，居然不了解“中”，是一种奇怪的事情，“中”就是合理。我们今天所讲的中庸之道，把它变成中庸化。外国人不懂“中庸”，所以我想作为中国人，应该值得骄傲，做什么事都要合理你才能叫中国人，如果你做事不合理你没有资格做中国人。什么叫中国,就是任何事情都要求合理的国家就是中国。因此在情、理、法 里面都是讲合理的。 “理”对中国来讲非常重要。这么多条路，你选择走上中道需要高度的智慧，我相信各位的经验是每次碰到问题都有解决的方法，每一种解决的方法都是一种道理，最后你决定，总裁最难就是最后要做决定，没有人能帮你。为什么总裁的办公厅这么大，就是告诉你你是孤独的，你必须要自己负责任，你要做一切的裁决者，所以你要负最后的责任。 “安人”是最高层次的管理目标 什么叫正道，什么叫中道,中国人把“中”和“正、“和”，看成同样的意思。它也有三个指标: 1、方向，我们今天都在讲速度，速度很重要，但是要方向正确了速度快了才是有用的，只要方向错误越快越倒霉，如果方向错了，速度慢一点好一些，方向正确了你才去加速不急。 2、方法，方法错了，事倍功半，徒劳无功、白费力气。你方法对了，效率、效益、绩效统统出来了， 当你觉得越来越烦，越来越没有主张，你的方法很有问题。 3、方式，我们经常方向很好，方法很好，但是表现出来的方式错了，全完了。全世界有很多方向，最后只有一个方向是，你去读全世界的管理，不告诉你方向，从来没有中国人讲的层次这么高，我们的方向只有两个字叫“安人”。你说利益重要吗，你所得到的利益使自己不安，使别人不安，这种利益要它干什么，所有你能想出来的目标只要不安，统统没有价值。 “安人”是最高层次的管理的目标，所以我把它叫做“安人”之道。“方法”只有一个，哪一个，我相信各位满脑子都是方法。但是只有一个，叫做“有所变有所不变”方法就是这样，要么变，要么不变，没有别的了，不变叫做“经”，变动叫“权，所以叫做“经权”之道。所以你做决定的时候要么就变要么不变。什么叫“方式”，就是你愿意，别人也愿意，这个方式就有效，你愿意别人不愿意，你不愿意别人偏偏愿意这就矛盾了，所以叫“挈矩之道”。这三个东西中国人一本书就讲完了，那就是《大学》，《大学》是全世界最了不起的管理哲学，这三个东西我们现在都在用。 “安人之道”的现代化名词叫做“以人为本”我们不是以事为中心，西方的管理是以事为中心，中国人再怎么说也以“人”为中心。你要把人安顿好，你要找对人，尤其是指派要合理，你就成功了一大半。 “精权之道”现代化名词叫做“与时俱进”，什么叫“与时俱进”,时间是一分一秒在流动，记住时间一改变，合理性就开始接受了挑战。本来很合理，你现在觉得不合理，为什么,时间是一个很重要的因素。天气冷了，穿上厚衣服很合理，天气热了，你就开始变动了，时间是一个很重要的因素，时间一变动，你想到可能会调整。“锲矩之道”现代化的名词叫做“和谐社会”，为什么叫“和谐社会”,西方人可以公平的竞争，中国人做不到，我们觉得竞争就是不择手段的，我们不管这么多，办事就不管游戏规则了，中国人从来没有管游戏规则的。 制度管他的身体管不了他的心 各位，美国人定制度和我们定制度是完全不一样的东西。中国人管理一定要制度化，而制度化绝对不是最好的管理，你可以去看看，太多年轻人讲这样的话，我是完全不能接受。公司只要把制度订好严格执行，效果一定会好，那是美国，不是中国，你放心中国人没有那么简单。中国人他最重要在“心”。 什么叫做“生产力”,西方的“生产力”会讲知识、能力、会讲一大堆东西，而中国人没有，什么叫做“生产力”三个字讲完了“我愿意”，我愿意什么事都做好，我不愿意什么事都不好做。发誓都可以解约，连发誓都可以解约的，还有什么可以难倒中国人。中国人非常愿意，否则你哪怕一点办法都没有，只要他不愿意他就阳奉阴违他就找一大堆理由搪塞，最后把你气死，所以它没有用。 如果把中西两种管理根本的不同说出来，其实一个字讲完了，西方的管理叫“好奇”，中国人没有，而中国人不“好奇”，我们不好奇。我们是关心，中国人只要关心，就有效，只要不关心什么都没有效。 西方人很少“关心”他完全是“好奇”中国人不太“好奇”相当的“关心”。 什么叫“关心”,就是把它的“心”关起来了，他就跑不掉了。如果不将心比心，你很难抓干部的心，什么叫“领导”,领导就是抓心的，一句话讲完了，人在那里，心不在那里，他在想他家的事情，他再讲未来去哪里的事，他根本不在乎他的工作，制度管他的身体管不了他的心。一个人心在那里人一定在那里，人在这里心不一定在这里。怎么样把一个人抓住，怎么样用关心抓住他的心，唯一的办法就是将心比心。但是我们今天受西方的影响太严重，我们常常讲述是是而非的话，非常的可怕。 我问你什么叫关心、什么叫将心比心,我们流行一句话，叫做好东西跟好朋友分享，绝对错误，你相信这种话你就完了。你能把你的爱人跟大家分享吗，不可能的，因为爱人是人，不是物体呀;房子拿出来分享吧，房子总是东西吧，你身上的东西拿出来分享啊，你会吗,你试试看，都是乱讲。孔子从来没有讲过“己所欲施与人”。很多领导就犯这个错误，我喜欢工作，所以我相信你们也喜欢工作。没有那回事。我喜欢赚钱，你也喜欢赚钱，没有那回事，我们只能讲“己所不欲勿施人”。我喜欢喝咖啡，你不喜欢你可以不喝。我们都知道，不管你在家庭、任何地方，你所要紧的是什么, 一个人最关键是你跟你的顶头上司处得好，其它的什么都没有用 其实人生就在做几件事而已，1、定位，很多人定位不清楚就糟糕了，你是总经理，是总经理的位，你是经理就是经理的位，很多总经理来了以后会把他的经理带来，我就问他，你们两个之间有什么不同的关系，讲不清，如果总经理讲不清楚跟经理有什么区别的话，如果总经理和董事长根本划不开来，角色就混淆了。该管的没有管，不该管的管了一大堆。中国人你管他，他说不要管，而如果你不管他的时候，他却说你没有管。就是告诉你应该管的时候，我会接受你管，不应该管的东西我不要你管。非常正确，定位没有定好，全完了。一家公司不管你在哪里，你都有一个定位，现要把自己的位置找对。你所要做得事情 只有一个没有第二个，管理就是把不同的关系合理化。 你跟顶头上司处不好，你有本领，有什么用，一点用都没有，一个人最关键是你跟你的顶头上司处得好，其它的什么都没有用，如果处得好，他就支持你，可以做自己想作的事情，他对你的发挥有一些影响力。一个人不管你的职位高低，你总有向上、向下、向左、向右，都有一个方向，如果一个方向不好你的问题就好了，人跟市场的关系，人跟人的关系哪一样不是关系呢,不用害怕～一个原理，上面对你的事情你觉得不好受，你不要用同样的办法对待你的下属就好了;如果上面对你很好了，你就拿来对你的底下，如果上面对你不好，你不要对你的底下不好。其实将心比心是非常容易的事情，我问你，我为什么会有本位主义，就是主管讲了一句话，本位就产生了。当主管的你不经意的一句话就会造成很大的问题，就是会产生一些效果。四面八方的效果都会产生。 中国人天生不喜欢人家管，他喜欢自动 我必须要慎重的提出来我们现在对中国人产生了非常严重的不解，到处都写中国人的被动，做研究都是这样的结果，中国人被动，推一步，走一步，不推不动，全错了。中国人是天生最不喜欢被人管的，一开口就是不要你管，你少管我，你凭什么管我。中国人天生不喜欢人家管，他喜欢自动。如果中国人很喜欢一个工作的时候，他会处在自动的状况。当他开始阳奉阴违的时候，他处在一种被动的心态。我举例:你要一个人请你吃饭比登天还难，他会想凭什么我请你吃饭，为什么你不先请我吃饭,当一个人要请你客的时候你是跑不掉的，下午没有时间我就一直等，等到你有时间为止。中国人他自动起来是天下无敌，他被动请是天下最可恨的人，变化为什么这么大，大家慢慢的体会。 现在的管理出了误区的，我们越管，员工就越被动，任何的发号施令都造成了被动的不良效果，所以当领导的人第一个要改变你的态度——不可以发号施令。我到各地方做内训的时候，我会到总经理的房间坐一坐，我发现总经理很客气叫他的秘书让她给曾老师倒杯茶，我就觉得倒霉了，因为秘书会很恼火，她会想每一次不是我倒的吗，还叫我倒茶干吗，我又不是不知道，然后她就倒一杯很烫的茶，我怎么喝。如果老板不讲话，她倒上的茶是很好的，就是刚好可以喝的。我们经常犯这个错误，我当总务主管当了好几年我最了解，我的员工在清除房间的时候，如果我叫他清除天花板上的蜘蛛网的时候，他会很恼火的，因 为他会想你不说我也会清除，难道还是你来清楚。所以我每次都会说，你要清除蜘蛛网一定要小心一点。当然一句话就形成了被动，一句话就形成了自动，非常关键的东西。所以我希望各位把这种错误的观念早日清除了，中国人不会拖拖拉拉，只有在心不甘，情不愿的时候才是这样。如果心甘情愿做一件事情的时候，不会谈到报酬，可是当你想到你是被动的时候，你第一个问给多少钱，第二个就问我为什么那么卖力了，所以就做出很多被动的事情。 管理者的心态非常重要，研发单位是最难管的。一个总经理就问研发单位的员工，你看他坐在那里，却不知道他在他干什么，他在构思也可以，在想昨天晚上看的电影，你根本抓不到他的。只要老总问研发单位的主管，我们新产品什么时候可以开发出来，那就全错了。它的答案就是:就我一个人，要钱也没有钱，要人也找不到，要灵感也没有找到。你把他杀掉也没有用，你一问他就被动，他就不愉快，他就不配合。人家会问话的人不会这样问，就会问你最近很辛苦，你最近有进展啊，他就糟糕了。只好弄一些进展给你看看了，如果你问他最长时间还要有多久，他也不敢讲多少年啊，他会说给我半年，然后你就说半年就不简单了，我听说对方公司三个月就拼出来了，他说两个月就拼出来了，这样就逼出来了。 给中国人压力是没有效果的 中国的是没有压力的民族，没有压力才会产生更大的压力。 我会经常跟主管讲，你的任务是什么，就是你的部属没有办法工作，有一些老总不在的时候，大家红红火火的干活，而老总一来大家就死气沉沉。现在大家记住给中国人压力是没有效果的，因为中国人懂得怎么把你“划”掉，而中国人“划”掉是外国人永远也学不会的。 有一次有一个老板骂他的下属20多分钟，我就对那个员工说，你们老板也是为你好。他说我没有听到，我只看到老板嘴巴“呱呱”在乱叫，根本就没有听清楚，我说你厉害，他说习惯了。中国人会随遇而安，他随时随地会找到安自己的办法，你不要上当，骂人是不会收到到效果的，只会把自己搞成肝硬化。我研究那么多年，中国人是天底下最难管的人，外国人会抗争表示我的不满意，而中国人不会。中国人只做一件事情，就是我什么都不说，我什么都不做，我只是安安静静把你气死。小孩子专门去气爸爸，他气不了别人，他专气爸爸。而员工就是专气干部，干部专气老板。中国人是干部在做主，而不是老板在做主，因为干部人多，而老板就一个。有的老板每一次都对我说，看起来是我负责，其实是他们在乱搞。 我是研究《易经》，西方的管理重点在高层，日本人的管理重点在基层，而中国人管理重点在中层，当日本人的领导是最轻松的，什么事，都是干部做得很好了。最难当的是中国的领导，你不可以硬碰硬，你不可以想什么样就什么样。千万不要逼你的干部，逼的最后你就是受害者，中国人已经深深抓住了人性的弱点，中国人是攻其弱点。 我当领导很久了，我第一次跟干部见面的时候，我只会讲一句话，各位你们人比我多，我就一个，而你们十几个，我这个人是最不可靠的，相反的我要靠你们，你们十几个人如果都靠在我身上，我就会垮掉，所以我是要靠你们的。一句话讲完了，领导一垮，他就跟着垮，干部就是可靠的才叫做干部，我们把它叫做台柱。台柱跨可就完了，所以员工不一定要可靠，干部一定可靠。作为一个中国人的公司，如果没有几根柱子，就会很麻烦，柱子叫什么，叫核心团队或者叫班底。看起来是单打独斗，其实是团体合作。 我们今天教育错误我们领导也出了方向性的问题，所以就造成很麻烦的事情，现在是变本加厉，因为受西方的影响越来越重视表面的东西，中国人是非常讲“实际的”,所有形式的，外表的所以看得见的东西对各位是没有用处的，所以各位要改变你的领导心态。你尝试着把员工带到很自动的方向，去试试看，你就会很轻松，而且效果比较好，这比较符合我们将心比心的大原则。因为人心它要自主，我讲这句话，各位好好想，人跟动物的不同就是人有自主性，而动物就没有自主性，所有的动物生生世世几千年，几百年，它的生活没有改变，只有人改变非常快。人性的尊严就在乎你有没有充分的自主，一个人只要没有自主他就不会很快乐的。 不是必要的时候就少发号施令 各位为什么要当领导，你要争取一种拍板定案的权利，如果把这种权利拿掉，谁都不想当领导，辛辛苦苦就是为了“我说了算”这句话，你能不能舍得让部属说了算，这是一个很大的问题。你我为什么突破这个难关，因为他是确确实实存在的，是管理上非常大的障碍。西方到现在没有谈到这个问题。因为西方偏向科学面，他对人性的了解不是很糟糕。中国人对人性有非常深刻的研究，人性的学术在中国非常的发达，我们这次打算从心的角度打开我们的障碍，走出一条轻松、方便有效的途径它就叫“挈矩之”。 我们总认为人要逼他一下，要推他一下甚至要压他一下，其实不是很正常的想法，因为人是习惯的动物，你不推他，他没有感觉到推的必要，一推，就推成习惯，他就越来越不知不觉的被动了，这个才可怕。 当一个领导一定要这样的观念，就是你的员工你的干部，他是把一生当中最宝贵的生命交给你，本来人家是自动的，跟你一段时间他就越来越被动，就算你做很大的事业，其实也是另外一种角度的误人子弟，这一点是非常重要的。你不推他，他自己会推，你推他以后他就不动了，然后你就一直推，他就抗拒了，我觉得这段心理过程你好好要体味一下。你看小孩子，天生喜欢自动的，看到妈妈在扫地，就拿扫把来扫，但他不会扫，于是妈妈就骂他，他就不敢做了。我们的员工也一样，刚开始来上班的人，他做事情充满了干劲，一个礼拜下来他的士气就越来越低了，为什么,一个组织要让所有投入的人员越来越想做事，越来越想做事的意愿和干劲，那么你领导是成功的，人家本来很好的投入以后，慢慢往下调，这个领导就应该检讨。 这里讲了两样，不是必要的时候就少发号施令，一发号施令就要对方接受，一接受就是被动的。第二、我们非必要的时候，少催、少压，但是我们长期观察的结果，大部分是反其道而行之，正好是走错了方向。越推越麻木的，越推越反感，所以我们把方向调过来，再试试看是有必要的。 我们发现部属不会主动，我们应该反省自己，是不是我太厉害了，是不是我逼得太紧了。我请问各位，我们当部属的，我们怎么看上司，我们怎么来评价他么的。我们当部属的，看上司好不好，第一个看他分配工作的能力强不强，当主管要考核自己的分配出去的工作有没有足够的时间，我们经常没有足够时间，引起了部属足够的反弹。部属只要感觉到主管自己没有经验没有作过，没有时间观念他就开始不服你，就开始马马虎虎了，应付了。这样你就骂他，于是就开始恶性循环。 我刚开始当领导的时候也是这种作风，用我的意志来决定，你非要照我的意志做不可，后来我发现大家看我的眼光不一样，最后我慢慢调整，调整到后来，当我需要一个 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的时候，我会问我的部属一个计划要多长时间，他反而问我，给谁看,我说给股东看的，中国人就是这样，给不同的人看不同的计划书。中国的计划书写给银行看的，写给政府看的完全不一样。我们看到银行的人会讲，我这个很好赚，你放心，贷款给我，还贷肯定没有问题;我们看到税务局的一定会说现在不好赚钱呀。我慢慢感觉到中国人写计划书要看对象。 第二个:他问我说，你要我写给完整一点还是扼要一点,我们常常发现，一个指令下去以后，常常造成上下很多的误会，我们草率说你给我写一个计划书，下面就不讲了，干部就不知道怎么写了，加班加点写了很多，后来你要他改成300个字就完了。我们经常发生这种情况，我们把它叫做心理上的距离。 后来我慢慢磨炼出来了，我交代一个干部给我写计划书的时候，我交代他三点，1、我写给谁看的2、我大概要多少字的范围就够了。3、我一定配上时间表。我希望各位了解一切如果把时间的因素拿掉的话，你整个会出问题的，因为他搞不清楚什么时候要，你看很多人第二天就要了，他还没有写完，就会形成大的不愉快，而且他来给你的时候你不在，你找他要的时候你不知道他忙什么，这样搞得大家情绪很不好。我不会，我就会告诉他，今天是礼拜二，这个礼拜五12点之前你放在我的桌子上，人不会动，桌子也跑不了，他放在我桌子上，看看就清清楚楚，所以我们要站在部属的立场来设想，他才会很乐意的接受你的指令，否则他从心里头一直跟你抗拒。 部属有什么错误，你最好不要明说 你们有没有发现中国人的是心理非常矛盾的民族，作为一个领导很难。你给他做他不高兴，你不给他做他还是不高兴，你给他做他不高兴是老找他麻烦，你给他做他还是不高兴，觉得你看不起他，这样很难相处的，美国没有这样的问题，该谁做谁就做，他非常的清楚。而中国人说，你把它分清楚了，我觉得这是不可能的。中国人定的制度到最后都有“其它”一栏，本来是很完整的东西，一加上的“其它”就变得乱七八糟，你会发现很多事情没有人做，我们要去想。美国人没有“其它”会做得很好，中国人没有“其它“就会有很多的空隙。 对主管来讲缺乏弹性，某件事情通过你的时候就会变成垄断的机制，这非常可怕。所以中国人是我高兴就可以做，我不高兴就不做。我们可以给主管很大的弹性，否则的话，会被部属反控制。中国人有的了“其它”以后，他就非常的灵活，我今天对你不高兴，我不会骂你，也不会给你难堪，而是本应该让你做得事情当着你的面给别人做，你就知道你错了，这样就要调整，这样主管才会给你做。你的部属有什么错误，你最好不要明说，一旦说出来以后，就撕破脸，这样就很难去修复，他永远有裂痕，尤其到了紧要关头的时候你就会吃很大的亏，所以为什么中国人会很多无形的东西，而我们的“挈矩之道”大部分讲无形的东西跟有形的扯不上关系，我们交代的好好的，心里有数，他曾经站在我的立场想过我的问题。他就不愿意配合，他就会制造很多问题。中国人最擅长的就是利用规定、利用指令来反制造很多问题。我常常觉得主管到最后他会被部属架空主要的原因就是你没有抓到他的心，只要你没有抓到他的心的时候，你很容易反控制，中国人反其道而行之是世界上少有的民族，这是我们的复杂性，大家不要掉以轻心。 在激励这方面最好是没有制度的 我们有一句话:“人不为死，耐何以死逼之”，你的部属毫不怕的时候，你就完了，制度会使得主管无能为力。如果按照制度给他的，你不会感谢你，按照制度来激励是没有效果的，因为干部完全没有感谢的心理。所以为什么中国人会给主管比较大的自由裁量权，就是这样的道理。做同样工作，他会认定你有贡献，给你比较大的奖励，也可以认定你没有贡献，他可以装作没有看到都完全可以的。 我希望各位了解，很多地方需要制度的，但是在奖励，在激励这方面最好是没有制度的。各位好好去体会，有一家公司很有名，叫“宏基”。这家公司是从来不打卡，现在越来越多的公司倾向于打卡，打卡最好的功能就是知道六点该下班了，不打卡就忘记下班，工作还没有做完，怎么会想到下班呢，很多人觉得打卡很好，大的公司都是没有打卡的。我们有很多东西还没有搞清楚就乱用，结果搞错了，我问你发工资是月初发还是月末，对蓝领阶级是月中，对白领阶级月初就可以发了，不能够完全一样，我给予你完全的尊重。人不是唯心的，物也重要，但是要记住人的心态是非常重要的因素，人很乐意的时候，觉得样样都很好，不乐意的时候，样样都不满意。所以要安居要乐业，乐业就是心里很乐，什么都好，不乐样样都计较是很可怕的，一个人如果对主管一点畏惧的心都没有，完全按制度走，你就很难领导他，我会常常问很多人，到底是领导重要还是管理重要，很多人讲，领导是管理一部分。 西方的管理里面有一种功能有一种方式叫做领导，而中国人其实组织是组织，管理是管理，领导是领导，不一样。我们把领导的成分提得很大，我们现在是过渡的管理缺乏领导，这是很遗憾的事情，中国人大部分的功效是在领导而不是在管理。我们讲是“泛”管理化，到了高级层很多是领导，中级层是管理，高级层以领导为主，不是以管理为主，这是中国特色。所以我们讲来讲去是巩固领导中心，我们从来没有讲加强管理各部门，这样就士气越来越低，中国人巩固领导中心，因为我们以人为本，很多事情串联起来你就知道该怎么去调整，人怎么样才能自动，这是领导的核心问题，管理怎么能制度呢，一个制度下来什么都一样。 人要自动，只有靠领导，领导得好，干部很自动，领导者很轻松，领导的不好，干部很被动，领导很吃力。很紧张，很烦。而且很累。所以如果有领导跟我讲说中国人糟糕了，很被动，其实我心里很清楚， 他的领导有问题。真的有问题，他自己要检讨要改变，否则的话，他一辈子很辛苦的。 沟通:我们只是讲应该说得话，而不是说想说得话 我觉得我们同样一个人他为什么有不同的表现，我觉得很重要一个美国人他是比较固定的，他守法就守法，听话就很听话。他是分开的。同一个人有时候很规矩，有什么很不规矩，有时候有信用，有时候很没有信用，我看到一个人在我面前表现得很好，从来没有怀疑过，有一天我们要去某一个紧急的地方，他就给我讲，现在汽车来不及了，我借了一个摩托车，我才觉得他最不规矩了。一会上人行道，一会上天桥。中国人的特性情绪的起伏是全世界最高的，它的应变能力是全世界最强的，他变来变的去程度很难想象。 外国人弹性没有这么大，你再怎么变范围很小。各位好好体会。 基本上我们变与不变的观念不一样。中国人讲完却不承认，外国人就觉得你不诚信。我们学了很多的美国式的沟通其实对你没有太大的要求，我只要讲一个中国式的特色，大家就完全理解了，我三句话讲完了，我告诉你，你就不要告诉别人。你如果告诉别人就不要说是我说得。怎么会是我说的呢，外国人觉得是你说得就是你说得，你如果告诉别人，又说我说得，我一定说我没说，我说这种话干什么，这是每个人发现过的事情，如果你把它放在外国公司，算什么逻辑呢,尤其是我们的领导把干部讲了一大堆话以后，说不要说是我说得，你一旦说是我说得你干着办，我要找你的，而外国人不懂这一套。我是花30年时间完全搞清楚。“窃取”之道影响很大，当我们讲话的时候，要想对方听不听去。中国人而不是的，中国人觉得你听不进去我就不讲，而西方人觉得有话就说，我不管你听不听得进去。 一个中国人你会不会沟通，就是你开口说话人家听得听不进去，如果听不进去沟通就等于零，你为了让对方听得进去你必须设身处地站在他的立场听他的话，感受如何。而不是你应该怎么讲，而是应该怎么说，我们只是讲应该说得话，而不是说想说得话。我们不会这样。我们看到一个员工，我们一眼看过去是被动的，你就无法领导他，一眼看过去假定是自动的，你就很容易领导他。比如说你看到这个桌子，让一个盐工搬过去，他会告诉你我没有办法，因为我手头痛，如果平常的话，我一搬就好了。那句话就是说如果你可以搬，你为什么不去搬呢，如果你叫做一个员工把这个桌子就搬过去，员工说我手痛，不能搬这句话就是告诉你你没有手痛，你自己可以搬，所以我们当主管一定不要发号施令。如果你发现员工手上有一贴，你一定要问他手怎么了，他说手痛，那我会说，如果你手痛我自己搬就好了，他就会说不要了，我自己搬。然后就一下子就搬走了，所以各位职位高的话，有话直说不可以的，要稍微拐弯这样问题就解决了。 我举例高科技公司，你是电脑公司如果下雨的时候，有人打电话过来要修复我的电脑。如果这样我问你怎么回答，你到美国去看，美国的电脑公司只要有客户打电话过来，接电话的维护工程师只有两种答案，一种说好，我过十五分钟我一会就来，一种就会说雨下这么大我不会来了，而中国人不会的，而我们的管理讲实际的状况，而不是讲理想的，这是没有用的，我亲眼去看，接到电话后，而中国人会讲你们那边没有下雨吗，他没有说我要来不来，当一个工程师没有下雨吗，他心里会想你没有良心啊。 如果你是他的主管你会怎么样,一般的人会骂他年纪轻轻一点没有服务精神，雨这么大，你还是要去的，你这种工作态度，有没有有呢，没有用的，他会告诉你，报告主管，我正好找你，你太忙了，我下个礼拜不干了，你还要安慰他。这样情况越来越严重，我提醒跟中国人讲道理吃亏是讲那个人，他会觉得讲这种道理我不懂，我不干了怎么样，糟糕了，下不了台，如果你用中国式就不会有这种问题，客户打电话过来，我有一位工程师说你那边没有下雨吗，他就不满意对方。如果我说下雨了就不要去了，他会说，客户打电话过来，我只有过去了。所以这就是顺水推舟一下子推掉了，我们总说方向就搞得大家很吃力很不愉快。 在座的人会怀疑是真的吗，我电话断掉了，你们那边没有下雨吗,你跑过去怎么说，雨下这么大，你不要去好了，他就会说我本来就不想去，你问他为什么不想去，他会说这种客户钱没有交，还到处讲我们的坏话，所以这样的客户连你都不会去，我也不会去的。但是讲完以后，你会说，如果你是客户的话，你 会改变，跟你裂痕越来越大，他会不会说那我去了。 人在气头上你讲什么道理都没有用，你想办法让他心平气和，然后讲道理非常的管用，就差这么个道理。如果根本不讲理，根本不去，你也不用怕他，你就跑回去坐在桌子上你大声讲话，老王开我的车子，我自己去，他会说你不是我去吗，我说我一定要去，他说不用了，我自己去。这样我就会说小心一点，中国人小心一点最管用，干什么硬碰硬呢。 中国人的原则是隐形的 西方所缺乏的就是阴阳的观念。我们所擅长就是阴阳的观念，我们有刚就有柔，我们两边会照顾的。一软一硬就会服服贴贴，如果硬碰硬，你就会吃亏。我们对人性的掌握是谈到之一的，我们知道人性是矛盾的，我们也知道人性有时候讲理，有时候不讲理，西方人把人性看成理性我是不赞成的，我们经常是不理性的，但是我们的教科书都把人当理性来看。 然后我们讨论很重要的问题阳奉阴违。我问你阳奉阴违对不对,上有政策下游对策算不算阳奉阴违,不是的，他阳奉阳违，政策照作，实际上困难还是要落实政策的，差一个字而已。上有政策，下游对策有两种不同的态度的典型，一种是把政策贯彻想落实，所以我会调整，我的是为你好的这是好事情。你本来办不通的我调整后就办通了，一种是把政策拿来，加到自己口袋很多的利益，营私舞弊得到了很多得好处。将心比心有一个很好的道理，到底是公还是私，你一切为公你怎么变都是对，就算变错了人家应会原谅的，如果你有一点为私，人家就会怀疑你的，有一点错误你就完了我觉得这两个字对中国来讲非常重要。一个人非变不可，要变的时候人家就怀疑你的动机，“动机”是看不见的。但是中国人很会猜，你的动机为公的，大家就能接受就算做得不好大家也没有什么话讲，只要你的动机被人家认定是私的你就完了。再好人家也不会肯定的，中国人的厉害有在这里，我们根据看不见的东西来论断，西方人是用看不见的结果来论断。 到底我们是动机论还是结果论,中国人讲两句话:不以成败论英雄，西方人就是以成败论英雄，那是结果论，可是我们一方面不以成败论英雄，一方面却告诉你，成者为王，败者为寇。这个人看起来马虎，什么事情都不用心，但是很奇怪什么事情都做好了。 外国人觉得你到底能不能做好你讲清楚，中国人比较实际，我们知道人是没有完人的，人无完人，每个人都有相当的缺点，不能说没有。所以我们不能把人分成好人和坏人，我们认为好人他有他的坏处，坏人有他的好处。所以基本上我们没有西方人撕毁(同音)的观念。当撕毁(同音)不明显的时候，你在美国社会就很吃亏，我想作一个现代人难就难在这里。你到底要作给美国人看还是作给中国人看，我解释一下什么叫做国际化，看到美国人你用美国人的做法作给他看，看到日本人你用日本人的做法作给他看。 我最明显的一个案例中国人有原则的还是没有原则的，我在国外我所碰到的人都认为中国人毫无原则的。都是个案处理没有原则。现在大家都是中国人我问各位认为自己没有原则的请举手，中国人会告诉你我什么都没有，我只有原则，但是全世界的人看中国人没有原则，因为中国人的原则是隐形的，他不会表露出来。很多事情大家要体会一下，如果错一点就徒劳无功，怨不得别人。二十一世纪只有一个问题，就是全球化和本土化很激烈的竞争。这个问题，只要看全球化他马上有本土化的意识，哪一个民族只有全球化没有本土化的话，这个民族就很快淹没了。所以我们不可以只走一条路，完全借助外来的东西你是无法生存的，如果完全忽略了自己的东西你很快没有根了，最后很可怜的。 我希望公司不要设人力资源部 小孩子的时候他喜欢动，我们那么时候没有好好引导他，小孩的妈妈看到他拿扫把，不一定骂他，一定要教他怎么起做，而这样却没有。我们大人最糟糕也是把小孩当大人看。我们当主管最糟糕就是把员工当主管看。他不是主管。你应该站在他的立场，让他听懂你的话，而不是让他听不懂你所讲的话。 今天我们为了工作为了研究，我们不得不分工，分了工以后，我们要接受不同人的接受度。人对沟通 已经很困难了，而我们现在正在增加沟通的障碍这是不对的。我问你什么叫CD,你说就是唱片吗，就叫CD，CD就是降低成本，跟唱片什么关系。但是有人会说CD就是品牌吗,你看，光一个CD就争论了半天这是人类愚昧的地方。所以大家讲话的时候一定要很多人听懂，你跟外国人讲一些听不懂得的话，会经常问，而中国人却很少人问，会装懂，中国人是很可怕的民族你要小心。外国人听不懂会问，这样中国人就会笑他，连这个也问。民族不同没有优劣，每个人生存之道不一样，比来不去，比出它的差异性，而不是比优劣性，所以我们为了应对国际化，从小的教育要调整，帮助他长大以后会应用环境。 我觉得员工也是一样的。就是帮助他了解我们这家公司的特性。帮助他能够适应他要工作的环境。这里头讲清楚你喜欢被动还是自动，如果你喜欢被尊重，喜欢自动，你就要觉悟，你很多事情要自动去做。而不是人家没有叫你你不去作，而是人家要你去做的时候，你要看看人家怎么做。我们最大的浪费成本就是花了40万招了三个人，最后跑光了，为一个广告花多少时间，很多人来应聘，很慎重去选。选了十个，很高兴，然后分发到各单位，半个月跑光了你算过这个成本吗,基本上凡是一次的招聘，很多人应聘本身就是一个很大的错误，但是很多人觉得很荣耀，我们公司总共才100多人，来了3千个人，这是人力资源部非常有问题。你登了一个广告本公司诚信诚意邀请工作轻松，离家很近，不用费力的工作，会有很多人来。你把工作说清楚，什么都来了，都来有什么用，我常常在报纸上看到一些招聘的广告，其实都是合格的，都没有将心比心。你要让来应聘的人知道我进来是在什么样的环境，是要什么样的待遇，结果没有。所以大家不要一味说窃据之道只有四个字，其实在很多地方用到，在方方面面你都要将心比心。 打卡:可是他等到下午6点钟的时候，很多人没有下班，部门经理将会花钱买便当给这些没有下班的人吃，如果你是员工，你6点钟没有下班，因为你的工作许多作完，如果部门经理花钱买便当给你吃，你会怎么样，你会觉得很感动，吃完饭不好意思回家，你就会再工作，就会觉得便当很好吃，这样就没有制度化，而部门经理就会把制定制度。这个案在高阶层会议提了三次都没有通过，如果通过就完了，如果变成制度，下午到6点钟，经理看看有多少人没有回家，就会买便当，你就完了，有人会说，工作是作完了，还有十分钟，我可以赚一个便当吃。如果便当不好吃，你会觉得象喂猪一样的，如果是公司买他就开始骂了，很多人先到外面开车，然后回来拿便当，趁机就跑了。 所以中国人为什么不按制度走，没有道理的，制度下来大家没有感谢的道理，制度下来大家觉得不拿白不拿，外国人不会想这么多，而中国人一想就想通了。所以我们建议各位什么叫经营理念，就是你把员工当成什么样的人看待，这就是经营理念，公司的经营理念既然是以人为本，你就应该大家谈谈我们公司把人当成什么，我很公开反对人不是人力资源，人不是资源，只有机器治疗才是资源，人是利用资源的主体，人的主体性你要确定。公司每一个人员是公司里面的主体，我们透过这些人是善用各种的资源，如果把人当成一种资源，你就贬低了人的尊严。 当我们把西方管理引进来的过程当中，我们没有我们有很多本土根深蒂固的想法不要弄乱了，弄乱了以后，他进来就水土不服，就会有很多的问题，我希望公司不要设人力资源部，要设组织人员发展部，组织要发展，人员要发展，还是存在的，但是组织人员发展部他只是办业务，不是管人的。我们培训业最大的问题就是印了很多的DM，结果到了人力资源部的经理看完以后，就丢掉了，老总没有看到，人力资源部的经理，它的对接绝对没有老总这么高，他的视野没有老总这么广，他对公司的培训他不能取代老总，因为很多老总跟我说，我需要什么样的培训，我说人家都有，他说我怎么没有看到，他就会回去问人力资源部经理，经理会说我已经帮你筛选了。老总就很生气。 很多事情你要自己做，你只应该做你的本分工作，你今天管太多了，使得你的本分工作没有做好，当一个老总你最大的职责是人进来以后你选对了没有。基本上干部进来的，老总一定要亲自看一遍，公司再大，这个工作不能少，第二个是不是让大家各旧各位，我们分析到有很多的干部专门跟你唱反调，这样的干部要小心。什么叫做领导，领导就是带人，而是把人带出来，把他带成什么样的人，所以各位要小心。 如何实践中国式管理与人性化管理 第一讲 究竟有没有中国式管理 一、到底有没有中国式管理有三种说法 1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。所以说没有中国式管理。 2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。所以说有中国式管理。 3、有人认为:有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。 二、不必过分强调中国式管理 1、如果为了面子，这没有什么必要。有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。 2、如果为了爱国，这也不是办法。因为爱国之心人人都应该有。但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。 3、如果为了信心，也不该如此。因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。 4、谈中国式管理，不是为了标新立异。因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。 三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理 1、原因之一:人都是大同小异的。 2、原因之二:全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。但是各国的气氛又是不一样的。 3、原因之三:管理的工具是通用的。例如:电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。 4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--管理是各有一套，特别是中国人。中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。 四、从硬件看，没有中国式管理 1、硬件是指管理科学。管理科学看得见、摸得着、具体明确。管理科学全世界都一样。 2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。 五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在 1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。管理哲学看不见、摸不首。各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。 2、全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。而对人的管理都有很大区别。所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。 3、管理工具是中性的，无所谓好与不好。用的有效就好，用的无效就不好。 4、从管理的层面来看，就有中国式、美国式、日本式。同时在一个国家内部，因企业环境的不同，也有不同的管理模式。 六、结论 由此看来，说有中国式管理对，这没有中国式管理也对。只不过没有学问的人讲这句话，证明他脑筋糊涂，搞不清楚;真正了解的人讲这句话，证明他已经知道这是立场不一样，层次上的不同。如果他真正能讲出来:从管理科学来看，没有中国式管理;从管理哲学来看又有中国式管理，这就是已经抓到了问题 的核心。所以说，今年没有必要花太多的时间再来争执到底有没有中国式的管理，因为我们不断改变自己，靠的就是我们自己的一套管理行为，使这更有效。 管理科学(软件)=形式信念=意识形态(抽象) 决策态度管理 管理哲学(硬件)=形下理论=制度方法(具体) 管理态度 (选择) 管理哲学批判管理科学American spirit 运用 美国人19世纪末期不太重视管理科学,虽然美国人管理科学很强,但是仍然不如日本。日本人之所以能够发展出一套比美国更有效的日本式管理，主要是因为在应用管理科学以外，还十分重视管理哲学。美国人经过日本人的冲击以后，开始有了一种反省:认为今年在寻求管理做法的狂热中，所缺乏的检讨管理的灵魂与管理的精神，这是管理哲学。(管理科学，美国人称之为企业文化，日本人称之为经营理念，中国人称之为管理哲学，其实是指的同一个东西)。 因此，我们兴驻要关切新的管理技术，而且要关切它的灵魂--管理哲学。 七、企业管理迈入理念导向时代 50年代以前 60年代 70年代 80年代 荀子说:此数具者，皆道之，一隅也。 八、仅举一隅的偏失 1、如果你是总经理，你就不能在心里认为，哪个重要，哪个不重要。你应该扮演"天公"的角色～要认为都要紧，都重要，统统重要，不应偏于哪一面。 2、过份强调行销导向而忽略生产技术，会造成"有市场、无货供应"的缺失。 3、过份强调财务导向而忽略管理会计，则会造成"黑字倒闭"的危机。 4、过份偏重生产技术而忽略研究发展，则会造成"价格竞争"的惨境。 、过份重视人际关系而忽略工作效率，则会造成"一团和气，一事无成"的笑话。5 6、无过与不及，才是理想的中道管理。 第二讲 中、美、日的管理哲学有何不同 管理是美国人整理出来的，美国曾经是"管理"的最大输出国。然而，日本在管理上却比美国还成功，为什么,因为日本人除了管理科学以外，还十分重视经营理念。 一、什么是管理哲学 中国人认为管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高工作绩效。搞好人际关系，提高工作绩效就是管理。 只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。 相反，只会做事，不会做人，常常得罪人，他的管理也等于零。 因此，要先会做人，然后会做事，这就是管理。 然而，管理哲学，就是反省自己的管理经验。 二、各国的管理有何不同, 全世界对器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，没有争议。 上升到制度的层面，彼此的看法就不一样了，制度一订下来，就会有人赞成，有人反对。 上升到哲学文化的层面(即思想层面)，那就更是见仁见智，争论不休了。 因此，观念会影响人们的行为。 三、美国人主张多数超越少数 美国人解决总是的规则是:少数服从多数和。美国人常采用举手表决的方法，美国人称之为"用拳头 代替打破人头"。今天多数人赞成这条法，这条法就成立;明天多数人不赞成这条法了，这条法就被废除，换成另一条法。 "背向前方，一定要步调一致，听从指挥、放弃个人的念头，美国的管理是"划龙舟式"的管理，"划手 严格遵守"少数人服从多数人"的信条。凡是缺乏效力，跟不上多数的人人就要被淘汰。 但是，论道理，有时多数人的看法不一定对，少数人的看法也不一定不对。近代西方人渐渐发觉:有时也不能完全服从多数，主张要尊重少数。 四、日本人倡导多功能数协调数 一千多年来，日本人被训练得能够全员一致，采取同样的行动，所以没有必要独裁者强有力的发号施令。 日本的管理采取"抬神轿式"的管理。抬神轿时没有人指挥，抬轿的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人摇摇晃晃，增加了阻力。但是被抬的神并不发号施令。然而摇晃的结果，则是每个神轿都平安到达目的地。 日本人谯:不能有秘密。秘密就是罪恶。日本人心里有话就讲出来，而且对自己的同胞很亲切，并乐于帮忙，不喜欢以多数来压倒少数，使少数人受到伤害。 事实上，日本人警惕性很高，他很不愿意让自己变成少数。他会服从前辈的指示，照着大家的做法去做，如果有争执，只要提出一个全体目标，就很容易协调，所以虽然平日有派系，一旦对外或遇到重大事件，便会很快取得一致的行动。 五、中国人数少未必服从多数 《易经》在阴卦也有阳卦，但是阳卦多阴，阴卦多阳。阳卦多阴，因为阳虽然是少数，却是主要动力，所以叫阳卦，阴虽是多数，但阴不是主要动力，所以不能叫阴卦。可见中国人并没有少数服从多数的观念。 中国人认为贤大于多数。因为有一个贤人就行了，一百个不贤的人有什么用, 中国的管理，即不是"划龙舟式"，也不是"抬神轿式"， 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 答案是"很难说"。意思就是"不固定"。该"划龙舟"时就整齐划一;"该抬轿子"时就要像抬轿的样子，根据不同情况，该采取什么方法，就采取什么方法。 中国人在非投票不可时，最好采用不记名投票这样比较能够得到大家的认可。 六、西方人的合理主义 全世界的人都在追求合理，管理也一定要合理化。然而西方人的合理，日本人的合理，中国人的合理是不一样的，不应混为一谈。 西方人的合理主义，是以一个原则来说明全世界的一切一切，如西方人信奉神教，即上帝总管。上帝无所不知，无所不在，无所不能，由上帝来主宰世界。西方人认为有一条原则可以说明全世界，因此他们常常说:什么导向、什么导向。 七、日本人的合理主义 日本人喜欢从许许多多的个别存在出发，去发现共同的原理。因此，他们就找出了大和魂，找出了武士道精神。 日本人不要求有一个统一全世界的原理，但是他们却相信有一个统一日本的天皇。日本虽然民主，但是还维持着一个天皇。在管理方面，日本人很重视前辈的经验，在前辈的指引下，少数必定跟着多数走。 八、中国人的合理主义 中国人从很多的原则中却把握一个变动的原则。原则有许多许多，而且可刚可柔，可上可下，可阴可阳，但要把握一个原则，这就是变动性原则。全世界的一切一切都在变动之中，中国人最懂得变动的道理。"变动不大"，就是说，连神的职位都可能轮调。因此就有了"心物合一"，"知行合一"，"阴阳互变"。 管理必须要有制度，但招待起来要有弹性，中国人对此是非常执着的。中国人说一切都在变动，此时上结用哪种方法好就采取哪种方法。多数不一定对，但也有对的时候;少数不一定错，但也有错的时候。所以，我们用多数人去感应少数人，化阻力为动力，"彼此，彼此"，将心比心，这对中国最有效。 九、我们也无法做到每一次都真正协力 曾子说:"为人谋而不忠乎,与朋友交而不信乎,"朋友是五伦之一，人与人相交，朋友占最大的比数。特别是现代社会，家人的助力越来越薄弱，朋友的比重越来越大。 对同事，我们很会计较，对朋友则刚好相反，此所谓"朋友无议论，买卖要算分。" 公司如果能够宣导:做同事是短暂的，做朋友才是永久的，那么大家就会真正协力，否则，实在是很困难。 同事，有升有迁，会有变动。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，处的就比较愉 快，并且长久。 合理不合理，不能以多数决断，也不是多数一讲，少数人马上就响应。中国人要看是谁来讲。如果你平常就善于助人，那么大家就比较容易响应你;如果你平常苛刻大家，那么你讲的就不会被大家响应。因此，有一条原理--对待原则--这个原理真正是孔子的思想--你对我好，我没有理由不对你好;你对我不好的时候，我凭什么对你好, 如果多数人能够照顾少数，彼此就很好商量。 如果多数欺凌少数，那么反抗的力量就会很大。 一切要重视事前的疏导。 互动就是感应，事情就好办;有感无应，事情就难办。 公谊私交都重要，先透过私人交情，有时就更具效力。 十、中、美、日管理哲学的主要差异 1、美国人--个人主义 美国人在200年前，地大人少，很少有邻居，彼此无人能帮忙，理想的方法就是自我保护，这是因为生态环境不得不如此。所以，美国人崇尚个人主义。 2、日本人--集体主义 日本地方小、有台风，有地震，又有火山，彼此靠得很紧，因此日本崇尚的是集体主义。这也是生态环境所致。 3、中国人--交互主义 即有个人主义，但不完全;又有集体主义，即"彼此彼此"，也就是交互主义。 第三讲 中、美、日管理各有什么特性 美国式管理——专业性——重视专业知识 日本式管理——一致性——重视团体精神 中国式管理——变动性——一切都看情况 一、管理三步骤 不管哪个国家的管理都有三个步骤，亦即三个不变的程序。 1、是非化 什么是对的 什么是不对的 怎样做才对 怎样做不对 2、标准化 把时间列为标准 3、制度化 如果这个标准只有少灵敏人知道，那等于没有标准。标准要列为制度，使每个人都知道。 二、美国人专业性的评估 是非化„„要么A对，要么B对，毫不含糊。 专业性，标准化„„要么快一点，要么慢一点 请专家鉴定 制度化„„大家新生专业知识 三、日本人材力要做到一致性 日本人脑子里没有东西，只要听话就好，因此叫大和民族。 大和=太顺，绝对服从，是非取得一致看法，标准取得一致，制度大家都贯彻，团队精神特别高。 是非化 标准化 专业化 制度化 四、中国人最喜欢变动性 中国人脑筋里有一条太极线 是非化 标准化 变动性 制度化 在不防害面子的情况下，是非分明。 中国人的变动性，是因为爱《易经》的影响，一切都在变，制度在变，是非在变，标准也在变，中国 人的生存力和应变力很强。 五、中国人的个性到底怎么样, 凡是你说中国人怎么样，都不太对;凡是你说他怎么样，结果你都会发现:他不切实际-- 不守时,--守时;守时,--不守时。 不守信用,--守信用;守信用,--不守信用。 不守法,--守法;守法,--不守法。 不守份--守份;守份,--不守份。 不积极--积极;积极,--不积极。 马马虎虎--认真;认真,--马马虎虎。 随便,--不随便，不随便--随便。 不计较,--计较;计较,--不计较。 人情味浓,--翻脸无情。 重视关系,--六亲不认。 拍马屁,--硬骨头。 中国人的个性不一定，中国人的事情有变动性，抓住这两句话管理就比较容易掌握住精神。 六、美国--竞技民族 美国人崇拜英雄，是英雄主义。 平日，美国人以个人为主，独立自主，为了团体目标，因利害结合，又不忘记自己，而唤起成就感， 会求得均衡。好处是民族参与，使得理性得到发挥，是非分明，简单明了，但是应变能力不强。企业环境 越固定，美国式管理越有用，当企业环境变动时，美国式管理的应变力就很差，因此，1960年，美国的企 业就慢慢走下坡。 坏处是冲突、矛盾、对立、紧急的时候很难应变，并且容易受利益团体(压力团体)所左右。 美国人只要多灵敏人结合起来，就可以否定和改变原来的制度，产生对很多人不利的方式，所以美国人以输赢的方式来判断是非。 七、日本--大和民族 日本人服从至上，是事大主义，谁大听谁的，平日派系多，但为了团体目标，所有派系纷争均告平息。好处是非常团结，可以一致对外。坏处是十分危险，一旦目标被误导，就难以自拔。 日本人只讲资历，不讲能力。 八、中国--太极民族 中国人视情境调整对策，是中庸主义。 "中庸"绝不是A+B?2,他绝不是马马虎虎，真正解释"中庸"是"合理"二字，平日派系多，为了团体目标，可能平息，也可能更乱。 中国人任何事情都有两种不同的结果，我们要在事情将要发生而尚未发生的时候及时导正，事先沟通，这是管理中最重要的时刻。好处是不走极端，可以随机应变，因时制宜。坏处是弹性大，很难确切把握，如果智慧不足，难以恰到好处。 "圆满高于非，做对未必就好"，这就是太极思想。 九、太极思想 太极思想=整体思想 整体之内，各个构成分子之间隔相克，是事实，无从否认。但同时同事亦有相依相生，亦是事实，无从否认。因而如何化除相克、减少相克，而为相生发扬相生，以维共存，不致两败俱伤，趋于毁灭，乃是整体思想最伟大的功能。 第四讲 中国人变动中有哪些不变的特性, 有人问:"中国人一直到变，那么过去的管理方法还能不能用," 就中国人一直在变，这只是事实的一个部分。比较完整的说法是应该:"中国一直在变，但中国人也永远没有变"。 变，是指物质部分:衣、食、住、行、娱乐等看得见、摸得着的部分;不变是精神方面:如华侨永远不忘本等。 中国人有三个没有变的特性: 一、中国人没有变的第一个特性 不执道--没有一种固定不变的观念，相反，有一种随机应变的心态。 "那可不一定"--Flexoble，弹性相当大。 二、不执着的特性在管理上的困难 1、不信道--不容易想念典章制度，你再怎么规定，他会说:"真的这样吗,你会照这样执行蚂,难道没有变动的可能性吗," 2、不重视团体规约--规约易流于形式，你与他签规约，他会到处问:"你签了吗,他签了吗,既然大家都签了，那我也签吧。" 3、不遵照上级的命令行事--过份自信，过份自作主张，他会自己去变。 4、不完全按照工作 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 去做--机器设备容易损坏，因为他不注重看设备说明书。 5、不相信企划--喜欢在执行企划时改来改去，最后改的是面目全非。 6、很难做到科学化--科技相当艺术化，一切都生活化的。 7、不容易完全标准化--常常多重标准，对张三、李四各有不同标准。 因此，就得到这样一个印象:管理都有很通信班把握部属的行动～ 建议:对中国人，最好让他心理上有一点准备，然后再来跟他沟通，这样就比较有效，而不能突如其 来、开门见山地就把事情讲出来，否则，他会觉得奇怪。 三、不执着的特性在管理上的好处 1、头脑灵光--容易随机应变。环境越变动，应变能力就越强。中国人生存能力强的原因，就是能够随时调整自己的脚步。 2、自动调整--在工作进行中，能随时随地的加以调整，以求达到目标。 3、弹性应用--企业内部外部环境在不断变化，当随各种压力时，随时做出弹性反应。 4、把握情势--有利的情势来临时，能及时加以把握。 5、不怕困难--水来土掩、珍来将挡，天大的困难也可以设法解决。主要是应变能力强，心中不害怕。 中西方人的想法不相同。西方人一定是两个选一个，非甲即乙。而中国人是两个同时存在。我们称其 "两含思想"，就是从两个不同的角度来看同样的事情。如果稍微领略一下"话分两头"四个字，那么，中为 对我们的管理就很在帮助。把两方面的意见综合起来，就很容易被人接受。 四、中国人没有变的第二个特性 不爱管--免你管，谁要你管,Self--determingtion，他愿意自己做决定，不愿服从命令。 中国人有句话:"天大、地大、人也大"。即然人这么大，怎么可以管他, 孟子当年告诉我们:"不要顺"。意思就是说部属对上司不是要绝对服从。但是"不要顺"，不是"要不顺"，中国人讲"不要顺"就是要顺，就是站在"不要顺"的立场上来顺，才能顺得恰到好处，主管讲得合理就要顺，讲得不合理就不要顺。 人不能管，还谈人生观管理呢,管理，一个是管，一个是理。我们发现:人，你不能管他，但是不能不理他。你管他，他很气，你不理他，他更气。我们应当采取理他的方法。"理"就得看得起。因此中国式的管理就是从彼此看得起开始，互相尊重。 第五讲 怎样因应中国人的特性来管理 一、中国人对管理的态度 态度之一:你不能管我。 地方认为政府管得太多;基层认为中层管得太多;中层又认为高层管得太多。可见，基本的观念就是:"拜托了，少管一点"，你不能管他。你管他，他会气死你。 态度之二:你不能不理我 你不理我，我就没有面子。你为什么不理我,你应该理我才对。 二、中国人充分的自主精神 中国人过分自作主张--马马让小孩子去买万金油，小孩子却买了绿油精。妈妈说:"我不是让你买万金油吗,"小孩子回答说:"万金油已经不流行了，人家都在买绿油精。"他会自己做主张。 在管理上，要让员工感到:计划我有份，考核我有份，执行我有份。从计划、执行到考核，都有我的份。 中国人善于参与，不参与就没有面子。因此，我们要把这种自主精神利用在管理上。即:成功带给我快乐，失败会使我难过。这样，就会变为一个整体感:荣辱与共。 按照中国的民族性，参与管理的意愿相当好，可是做法不太一样。中国人很想参与，但是又不敢参与，这点要突破，要让他们很自然的参与。要让所有员工都感受到:老板很重视他，公司的事情都会让他参与，他就是一种荣辱与共的感觉。 中国是一个相当感性的民族，除了理性以外，还要充分重视他感性的部分。 三、安人之道 "字。 管理的目的，就是一个"安 有人认为:"利润很重要。"管理是要追求利润，这在中国人是不必多讲的。我们唯一的利润，要考虑会不会使我们安，这才重要。有的利润会使我们安，有的利润会使我们不安，使人不安的钱，我们不要赚，要赚使我们安的的利润，这是我们讲"安"的真正目的。 孔子说:"修己以安人"。一个人先把自己管好，然后使跟你在一起的人都感到很安，你的管理就上轨道了。建议管理不要太严，太严部属不安;也不要太松，太松你自己不安。 如何在使大家都安的程度里找到一种恰当的方法呢, 孔子说:"安无群"--如果安的话，就不会内乱和内斗; 老子说:"人，很渴望得到安定"偏偏人又得不到安定; 荀子说:"人，最贵的就是生，人最乐的就是安，只有安才乐"; 所以，管理的最终目的就是安人，这是中国式管理最大的特色。 国家的经济发展，有经济的层面，也有非经济的层面。经济导参见容易控制，而非经济层面却非常复条杂，如社会制度、社会风气和文化等。 经过过份发展，其他方面如果跟不上，就会发生不安，整体改变才能安。只是某一部分发展过快，反而会不安。社会上暴力、抢动、欺诈、倒帐、仿冒、滥制，都会不安并影响到经济发展。 所谓安，就是全面的提高品质。 四、企业经营的目标 衡量一个人肯干与否的标准，包括四个层面:(1)能干(2)肯干(3)忠诚(4)持久 不安有五种情况，就要用五种方法，使其不安变为安。 1、不会做的时候。技能不足、技术不佳、过程不明了、标准不确定。方法是教他。 2、会做而不做时，待遇低、工作多、同仁相处不愉快，方法是知他。 3、会做、肯做而不敢做时。怕做错了骂他。方法是原谅他。 4、会做、肯做、敢做而不多做时，怕越过自己的份内，方法是信他。 5、做错了事时，怕背后对他不利，方法是用他。 安，叫做大家好。员工好，股东好，顾客好，社会大众也好，这就是大家好，大家好，就是真正的安。安包括的范围相当广，也是我们做一切决定的标准，归纳起来就是企业的安人之道。因此要做到以下八点: (1)适当的关怀; (2)真诚的服务; (3)合理的待遇; (4)安定的保障; (5)适当地工作; (6)相当的尊重; (7)合适的升迁; 安定的总结就是"爱人如己"。 1、要消除人我之间，不要说"我"，和说"我"，要说"我们"。 2、不要在自私的功利上做打算。一个人越会算，最后就变成越不会算。人们常说:"人不自私，天诛地灭"，但是还应该再加上句话:"人一自私，也天诛地灭"。 公司要使员工:身体健康、内心愉快、生活有保障、工作有能力，这样，管理才会上轨道。要让每一 个工作成员，跟着公司的发展而发展，否则就会断层，结果还是公司倒霉。所以要顾及到员工身心两方面的发展，这样就会使员工和公司结成一体，变成一家人。 第六讲 到底怎样才能安人 中国人受"易经"的影响很大。实际上，中国人读不读《易经》关系不大，因为我们在小孩子3-6岁的时候，就已经灌入了《易经》的思想，而且已经把《易经》中一些高深的道理变成浅显通俗的话在家庭里流通。 《易经》解释两个不同的意义。 1、不易(形而上)是不变的，世界上有许多不变的真理，如太阳从东方升起，从西言落下，潮水会进会退等。 2、变易(形而下)是瞬息万变的。 世界上有变的部分，也有不变的部分，这就叫易。易是变，不易还是变，叫做变中不易，这就是一切一切都在变，但是有一种东西不变，这个东西就是"变"，只有"变"是不变的，其他的一切都变。不过有长期、短期而已。长期不变的就是不易，即经;瞬息万变，经常在变能叫做权，所以，有经有权。 我们讲管理，要注意道理是不变的，而方法是千变万化的，比如说怎样才能安,这就是变化无穷。 管理有绝对部分，也有相对的部分，绝对的部分叫经，相对的部分权，也就是原则不变，方式可变。 从事管理的人要记住;安人的目的是不能变的，不管什么环境都要使他安，但是环境在变，所以方法就要跟着时代改变，安人的目的不变，叫常;安人的方法要变，叫变。所以要有常有变。常的部分 又叫经，变的部分又叫权，所以管理又从安人之道引伸出一个"经权之道"。 一、经权之道 中国式管理就是合理化管理。可是在合理化之外，还要注意安人，我们叫做人性化管理，中国人最讲"仁"和"义"。"仁"是安人之道，就是用仁心去安人;"义"是经权之道，就是恰到好处，管理的最高境界就是做到"恰到好处"。 经权的法则:时中。(此时此地最合适的决策) 1、不可墨守陈规--过去有效的方法，现在不一定有效。 2、应该力争上游--不进则退，要不断求取上进。 不断的求取上进和不墨守陈规，才是管理者应有想法。 这样我们可以把它分为以下四点: 第一点:取经用宏--牢牢记住紧要原则，进行普遍的应用。 第二点:折衷致当--折衰不是取中点，而是取合理的部分，要折衷到合理的地步。 第三点:因时制宜--时间变了方法就要变，与时俱进，时时刻刻跟上时代，甚至走在时代的前面。 平常要按照常规做事情，叫做守经，非常时期，就要有突破性的做法，叫做权变。 二、经营的要义 1、中国人太聪明，又喜欢取巧，所以必须有经才敢授权。 2、经不可屡变，要使大家明了，以建立常道的共识。 3、各阶层应坚守的原则叫经，可变通的部分叫权。 4、经权都是动态的，必须平日多多默契。 三、管理的守经达权 要使中国人敢授权，就要使部属做到内方外圆或内圆外方。 方=基本原则，是不可变的部分。圆=应该有弹性的部分。 "字，就是"权限"，这说明，权是有一定限度的。掌握某种权力，都不可超越权的后面往往要一个"限 界限。 每一个人，碰到一件事情，每一件事要想:这是不是在我的权限范围之内可以改变的,如果可以，我 才斟酌去改变，如果不可以，要向上面去请求。只有养成这种习惯上司才敢授权。 四、无可无不可 孔子说:"无可无不可"。--这样也可以，那样也可以，结果没有一条路是通的。 主管不要坚持自己的意见，你只要有目标、有标准，其他应该让你的部属自由去衡量他应该怎么做， 要给他适当的权限，你要抓住原则，方法要让你的部属去权变。部属尽量发挥自己的能力，达一主管交街 的目标，这就叫权不离经。 具体做法可分为几个步骤: 1、主管要把基本要求让部属知道得很清楚。 2、对部属的要求不要太多，约法三章最重要。 3、规定要详细说明，灌输在部属的脑子里。 4、要求他要记住事半功倍告诉他可以变的是什么，不可以变的是什么。 5、检查他是否做到了，做的好就奖励他，做的不好要规劝他，辅导他。 五、权不离经 1、权不离经的意思是:如果你一直变，变到连原则都变掉了，就成了离经叛道，是违反原则的，这 不叫变而叫反。 2、变是同质的变，不是异质的变。只有同质的变才会万变不良其宗，千变万化不离目标。 3、经必须很慎重，尤宜时时榫、修正。 六、权不损人 1、任何一件事情要改变，都会有人得到好处，有人得到伤害。 、经不损人才能普遍获得支持，权而损人，受害人就会阻挠。2 3、凡有权宜应变，先让有关人员参与研讨，共商利弊。 4、取得协调之后，上司行命名同意权，部属自然会顺利执行。 5、实在无法达成协议，上司才出面协调，但应一本公诚，绝不偏私。 6、在权变中培养自动自发的精神。 七、权不多用 权变是应付紧急、偶发、非变不可的事情，要尽量减少权变，就要常常修改经。 1、权而多用表示"经"有了问题。 制度常常例外，便是没有制度。 2、权而多用除了严重影响常规、破坏组织层次、养成钻营风气外，还会使更多的人对法制失去信心。 3、权不多用才是必要的权变，大家才会谅解。 4、权不多用可以防止营私舞弊和形成派系，有助于同心协力。 八、经法原则 《易经》中有四个字，要好好记住:即时、位、中、应: 1、时--时机。我们做事情，应先考虑时间对不对。选择好做事情的时机。 2、位--身份。我的身份做这件事合适不合适,如果不合适，可让别人去做。 3、应--反应。如果时机和身份都合适就去做，做了之后要看反应，随时随地进行机动调整，以求其中。 达成目标是不变，可是怎么样才通达成目标，却随时要变。 只要心很正，意很诚，察颜观色并不是小人的行为。以不变应万变，用不变的原则，应付万变的现象， 这就是经权。 原则不能变，目标不能变，管理要求安人不能变，其他都是万变的。用这种不变的原则，来应付万变的现象，不管怎么变，都会命中目标。 中国人最懂得持经达权。我们不能有经无权，有经无权的人太固执、太呆板，而有权无经是乱变，要避免有权无经。也要避免有经无权。我们中国人最了不起，有经有权，有不变的部分，也有变的部分，不变的部分要坚持，变的部分要放手，抓住目标，放手让部属去发挥，这样，我们的管理就会有很大的功效。 第七讲 经权配合怎样才能合理 管理要不要制度化,管理要不要求新求变,什么事都求新求变，怎样维持制度,如果一切讲制度，那又怎样求新求变,这就导致一种奇怪的现象，即制度是管别人的，而管不了他自己。 一、中国人最喜欢合理化管理 管理就是管得合理。管得合理，人们就接受;管得不合理，人们就会抗拒。 中国人有时候不要你管，但有时候却又希望你管。当他有信心、有把握时不要你管，当他做得不好、有困难时，又希望你管。这要看需要而定。 管得太早，他听不进去;管得太晚，是马后炮;管得太多，他不高兴，而完全不管，他就会乱来。 但是，我们还是有一个重要的原则:合理的事情，大家终究会接受;如果不合理，大家就要抗拒，这就是适中。 企业内外环境在不断的变迁，我们的决策也要随机应变、随时调整，才能因应内外环境的变化，而达到目标。 二、到底什么叫合理 中国人最喜欢讲道理，但是，跟中国人讲道理也最难，你说东，他就说西;你说西，他又说东。 中国5000年的资料非常丰富，须手一抓就是一大把理由。 道理不是绝对的，而是相对的。因此，我们常说:"公说公有理，婆说婆有理。" 中国人喜欢比大小。如果听到一句说他错了的话，他会问:"谁说的,"如果说他的错的人职位比他高，他就不讲话(实际上是申诉);如果说他错了的人职位与他平等，他就会说:"好好好，我错了难道你就没有错,"(我难看，也让你难看)。如果说他错了的人职位比他低，那人就彻底倒霉了(一脚把他踩到底)。 不合理是抗拒的主要原因。企业内部不和谐，就是因为制度不合理造成的。所以，要协调内部纠纷，促成各方面合作、提高工作效率，就要制度合理化验室。中国式管理不但要有制度，而且制度要常常修订，使之保持合理。外界也是如此，同业的竞争如果是合理的，就是良性公平竞争;如果不合理，就是恶性竞争，一旦走上恶性竞争，就会两败俱伤。 所谓合理不合理，要看在什么地方，在这里合理，在那里就不一定合理，合理不应该用主观来认定。 主管说了就合理,(不一定)训练出来的员工会有勇无谋。 老板说了就合理,(不一定)太霸道、太专制，结果人才跑掉了，留下的统统是奴才。 专家说了就合理,(不一定)专家有真的有假的，而且专家有时也会骗人。 员工说了就合理,(不一定)员工的要求无止境，永远不会完全满意。 因此，该讲的话，要表达到合理的地步，而不是谁说了才合理的总是合理应该是客观的，应该用科学 的方法，找出什么叫做合理。例如绩儿评评估，绩效评估绩效评估要包括三个基本因素:(1)评估的基准;(2)责任的归属;(3)有儿而落实的追踪考核。这三点都要用科学的方法。可见，中国式管理并不排斥科学方法和现代化科学管理工具，但是，最重要的还是:高阶层主管经营理念要合理化。尽量保持客观，多听听大家的意见，多协调各部门的立场，这样才能逐渐合理化。 中国人最好采用将心比心的方法，替对方着想，站在对方的立场考虑总是这样就会比较合理。因为，我们讨厌;我们喜欢的人，人家多半也喜欢。所以，将心比心，建立一个良好而立体的人际关系，你我他、上下左右都要考虑到。我们要用合理的方法和正当的途径，得到对立心理的认同。 任何事物都有先天的矛盾性、阳中有阴、阴中有阳，科学的方法是客观的，而使用方法的人是主观的。对物可以用科学的方法，对人则用将心比心的方法较好。 中国式管理，可以用"关心、休谅"来形容，即上对下要关心，下对上才能体谅。管理者将心比心，要把握四个原则: (1)凡是对自己有利、对别人也有利的事情，尽量去做; (2)凡是对别人有害，而对自己没有利的事情，最好不做; (3)对别有的害，而对自己没有利的事情，最好不做; (4)损害自己，而对别人有利的事情，必要的时候，还要去做。 三、员工自动自发的三进程 自助 自立 自主 让员工帮助他自己，从给他责任开始，让他提问题，并且找出解决问题的办法，让他自己尽到责任，当他能够把自己的责任做好以后，再让他自主。自立的目的，是让他有信心。他自己做的很好时，才给他相当的自由，让他自己去发展，走上自主管理。 主管始终不放手让部属去发挥，部属就永远长不大。然而，主管一下子就放手，部属就会摔跤。因此要慢地放手。 )适时支援 (2)尽量鼓励 (3)表示感谢。主管要做到以下三点:(1 第八讲 中国式管理的M理论是什么 "M"代表很多意义，其中:中庸、人性、管理统统在里面。创造M理论不是要与西方面的X理论和Y理论相对抗，而是在中国人的文化、民族性里面，的确存在着M理论。 一、X理论和Y理论的简介 X理论--认定员工懒惰、不负责任，以自我为中心，不愿改变，没有抱负，容易受骗。因此，管理者不想念员工，要掌握大权，自己做决定，并参加控制，善于利用奖惩。相信X理论者就是权威主义者，喜欢用操纵的型态来管理员工。 Y理论--认为员工勤奋、负责任、发展自己的能力、自己朝向组织目标，既有野心、想把事情做好、开拓自己的前途，又有想象力。因此管理者就用友善、坦诚、正直的态度对待员工，跟员工共同分享决策，自己成为团体的一分子，我们称之为:民族主义、触媒型态。 实际上，人不像X理论那么坏，也不像Y理论那么好，二者各偏一端。人不完全是X理论，也不完全是Y理论。 二、日本的J理论简介(J理论只适合日本的民族性) (1)团体意识--彼此很信任，相互有一种很微妙的亲密关系。 (2)终身雇用--自己训练员工，实行内部升迁。 三、另一种M理论简介(不同于中国式管理的M理论) 认为员工的表现常受到环境、早期教育及其性格的影响。同时员工如果了解他所需要的东西和自己的目标，他就能自然而然的关心这个目标。管理者能够看出个别差异用共所长，关心部属，部属才有信心。 四、中国人有三个"性"，是非常固定的 (1)合理性--讲道理。( 义)合理不合理(经权之道) (2)主动性--不喜欢被动。(礼)洁矩之道 3)交互性--彼此彼此。(仁)人爱人--安人之道 ( 五、中国式管理的M理论简介 1、人性可塑。管理的条件:按排良好的工作环境，使员工安心工作，即安人之道。 2、给员工相当的责任，让他自己想办法完成规定的目标。给他经，让他有权变的范围，即经权之道。 3、在都需要被了解和同情。因此要彼此同情。管理的态度是:己所不欲，勿施于人，即洁矩之道。 六、管理三向度 任何事情都用安不安来做考虑的标准。股东、员工、顾客、社会大众会安吗,(安人) 如果安，你做的就是正确的;如果不安，就要适时高速整(经权)。交通时，要将心比心。对高兴的人，要鼓励他，使他做的更好，对不高兴的人，要安抚他使他安心接受改变。(洁矩) 中国的主管对员工的要求:(1)忠诚;(2)持久;(3)肯干;(4)能干。 能干秘否、忠诚与否，都是可以改变的。但是，要: (1)慎选员工:看看这个人可用不可用，可用就用，不可用则不用，宁缺勿滥。严格训练新员工，并让老员工及时照顾新员工。 (2)诉之以诚:用诚意来发行新员工，介绍公司环境;辅导其一件一件的做工作，让其适应并改善环境，将其塑成公司所需要的员工。 3)待之以理:尊重员工，使其愿意留下来。( 中国式管理的M理论，就是要使员工既忠诚又肯干。 七、使员工忠诚肯干的法宝 、安人之道。了解员工的不安。不安全为个别不安和团体不安。个别不安要给予解决;团体不安，1 要向上级反映，做整体考虑，全面解决。实在做不到，要给予说明和答复，取得谅解。只有员工心安，他才能忠诚、肯干。 2、经权之道。使员工了解持经达权的道理，即上级交待的原则不能变，但是为了达到原则的方法可以变，如果能够真正变通，就可以放心授权，反之，则不能授权。但是，违法的事情不能做，即不能使其侵权、越权，只有切实授权，员工才能忠诚而又肯干。 3、洁矩之道。安人与经权，都应将心比心。凡事尊重对方，片此协调，解决面临的总是修己并且安人，员工才能忠诚而肯干。 修己是基础，一切从修己开始。安人是目标。一个人只会修己不会安人，那他只配做隐士。而管理者应既会修己又能安人。方法是:有计划，能控制，透过组织，适当领导，会协调，不断训练，通过这些活动，修己后才能安人。主管修己后要能发挥一种感应的作用，即主管的感，要有员工的应，才能产生力量。 第九讲 M理论的实施架构是什么 中国人的管理一向都是按照情、理、法，我们称之为中国式管理M理论的架构。 要了解中国人的思想方法，最好采用"垂直式"思考法。因为中国是一个哲学民族，考虑任何总是都有层次性，对甲合理的事情，对乙不一定合理，可见层次不同，它的道理就会起变化，因此，中国人喜欢用层次性的思考，我们称它为"垂直式思考法"。 1、情、理、法是一个不可分隔的架构。 2、法是基础，离开法就不能谈情和理。做人应该守规矩，大家都要崇法务实。国有国法，家有家规， 公司也典章制度。 法提升到理 规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。 中国人最重视理 中国人又认真，又不太认真，这是有道理的。 东汉以前多说道，东汉以后多说理。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。"这是什么道理,""看起来各有各的道理"。"岂有此理,"可见中国人很重视理。 天有天道，人有人道，道不会僵化，比较可以变通。天有天理，物有物理，而理是不变的。物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化。 理不容易讲得清 理是可以变动的，粗理很好讲，细讲不好讲，微理就更难分得清。宏理犹可讲，妙理不可言。 理多斗是相对的，但是很多人都认为自己绝对有理，因为:人喜欢把道理往自己这边拉，而不喜欢把道理推到那边去。 真的希望管理合理化，就应该道理很难讲，到底怎样才合理，应该是大家都谦虚一点。不要自以为是，要多听听大家的意见，片此多沟通，从而找到最适当的这才叫合理。 理再提升到情 情，是从理提升上来的，情、理、法是规矩。理就是合理，规矩要订的合理，大家才会遵守。但是什么叫合理，很难说清，因此，就要各凭良心，人们常说:"你凭良心才合理，合理就合法"。 日本的工厂里常有一句话:"品质从良心来"。美国的科技超过日本，但为什么竞争不过日本,主要是日本的工厂里没有监督层，整个监督层的成本都省掉了。他不需要监督，他会凭着良心认为"这个产品是我做的，我就要做好。如果做不好，将来流程到下一个工序，人家发现是我做的，我会很惭愧。"所以，如果我们不能氢良心发挥出来，这在管理上是个很大损失。而良心恰恰是我们中国人开发出来的，而日本人却用得很好。 合理不合理，很不容易认定。如果条凭良心，道理就很明了。 情，是彼此彼此，互相互相，用情来讲理，大家才能够接受。情像中药的引子。就是讲理之前，彼此的心理建设。 "情"，是中国各地最宝贵的东西;"孝"是子女对父母应有的情;"忠"是部属对主管应有的情;"理"就是表达情的一种方式，所以我们常讲"君子发乎情，止乎理"。孔子主张，人的感情要自然的流露。 如果员工完全没有情，没有喜怒哀乐，什么都不在乎，那就不好管理，因此还要利用他的情，利用他的喜怒哀乐来管理，这才是合乎人性的管理。 人而无情，怎么能叫做人,情并不可怕，要珍惜情。庄子讲"无情"的情是指好恶之情，你有你的好恶，我有我的好恶，这就不会起纠纷。庄子又主张"忘我"，把总是忘掉，把苦恼忘掉，就会减少很多困扰。 人不可能无情，虽然能暂时忘情，但终究还要回到现实社会中来，还是要讲情的。 管理者如果具有仁爱之心，就应该反情扩展到所有的人，替大家着想。 建议: (1)对人要爱他--他就会拿出他的真本领做工作。对人，要看他的长处，不要看他的短处。"把对方 的长处放在眼睛里，把对方的短处放在肚子里"才会防止弊端。管理，只要用人之所长就够了。 2)对事要重视--我们要重视员工的贡献，肯定他的成功，不要把他的功劳埋没掉。( (3)对物要珍惜--这是中国的美德，不良费物力，要物尽其用。 一切凭良心就会合理，合理自然合法。所以，从凭良心开始，而做到合法的地步，这才真正叫中国式管理所能行得通的途径。 第十讲 情、理、法的双轨运作是什么, 情、理、法有它的不可分割性。运作起来，要双轨动作，而不要单轨运作。要了解情、理、法的双轨运作，首先要从"中"字了解，"中"是中国人的基本信念。 中国人最重视人，因为人在天地之中。我们常讲"天时不如地利，地利不如人和"，"二五居中"、"居中为吉"。 中国人非常重视中间: (1)天人地(人在天和地之中) (2)群家已(个人主义) (3)中国人的次序观--重视摆在中间的 例如:三个人走路，总是年龄大的或职位高的中间。 那么，情、理、法以什么为中心呢,理在中间，理最大，理就是中心。 有人敢说:"我这个人不讲情面。"也有人敢说:"我才不管什么法不法"。但是没有人说:"我这个人不讲理"。当人提到情时，总是说"合情合理"，提到法时，总是说:"合理合法"。要么"合情合理"要么"合理合法"，两边都要拉上"理"字，这才站得住。讲情讲到合理的地步，讲法也讲到合理的程度，这才是真正"情、理、法"的意义。 中国人先以情讲理 西方人走的是的单轨，用法来讲理，法怎么规定，这就是理，法来修订理，谁也不能更改。 中国人走的是双轨，先用情来讲理，讲不通，不得已时，再用法来讲理。即先用情讲理，后用法讲理，有先有后，走出双轨来。 情是面子，理是脸。面子和脸不是一回事。面子只是情方面受到伤害，而脸就很严惩"不要脸"就是不讲理。只要给他面子，给他情，他就讲理，这样大家一团和气，不致伤感情。 如何运用情呢, (1)上对下--关心他。你关心他，他就讲理，方法:1、关怀态度;2、请教态度;3、征询态度。 (2)下对上--报告、请示、试探、抱歉 (3)平行者--感谢、关心、欣赏 情绝对不是讨好 讨好是一种虚情假意，讨好是死路一条，绝对不要存心讨好任何人。 中国人不容易被讨好，而且也怕你计好他，你讨好他，他就会提高警惕。不讨好才是真情。要诚心诚意，发自内心的关心，这才叫情。情行不通，再绳之以法。 1、先运之以情;2、再晓之以理;3、情和理都讲不清时，再绳之以法。 管理中的情、理、法 我国管理思想，以儒家为主流。孔子“摄礼归义”，更“纳礼於仁”，构成“仁、义、礼”一贯的思想体系。孟子重仁、义，并不忘礼;苟于重礼、义，也不志仁。儒家“仁、义、礼”的管理理念，实践起来，就成为中国人常说的“情、理、法”。 “情、理、法”系以“法”为基础，一层一层向上提升，任何组织，都应该以“制度化”为实施管理的起点;组织成员，共同以“崇法务实”为基本的行为规范，一方面自己守法，一方面也要发挥道德勇气，以反抗不法的行为。制度化管理，重点即在大家共同守“法”。 但是制度由人创立，亦由人改订，看起来好像固定，却仍随著人事而变动。制度初订立的时候，必有 其外在的需要与内在的用意;此二者又皆是变动的。可见制度如果不能因时因地而制宜，那就会僵化，形 成官僚管理，难以应付两可及例外事宜。制度为求合宜，必须“应时而造道”，不可不“持经达变”，为求“经权”得宜，就应该依“理”变“法”，把“制度化”提升为“合理化”。 管理者一切求合“理”，必然合“法”，如果出现合理而不合法，便证明此“法”已不合理，有修订的必要，可见制度的适时调整，确有其实际上的需要。萨孟武先生说过:法家主张“法治”，却无不言势、术、法。这三者都和人主有关，居势者君也，用术者君也，制法者亦君也，一切关键均在人主，於是法治最後又归於人治了。 事实上，管理是离不开人情的。空喊“制度”而未能“合理”，即是“恶法”。标榜“合理”却不能为同仁认定，便是未得人心，大概有违人情。典章制度日久疲弊，变成形式而缺乏真实的生命，仅仅具有束缚作用，就会和人性发生冲突，造成矛盾。管理者动机不纯正，再合理的规定，大家也看成不合理。所以如何“安人”，才是管理的最终目标。“安”就是“大家好”，管理者以“大家好”的“公心”，来感应员工，员工有了“大家好”个人才能好的心情，一切“理”、“法”，自然接纳。管理人性化，其实就是合乎人，“情”的管理。 “情”必须以“理”“法”为基石。许多人从表面上观察，认为中国人是讲“情”的民族。其实，中国人所看重的，乃是可贵的“合理的情”;中国人所十分厌恶的，实在就是“不合理的情”。“情理”合，才是纯真的“情”。中国的经营理念，具体说来，便是“情、理、法”的管理，因为管理本来就是扩情的历程。 掌握中国人性的管理方法 第一讲中国人的基本理念 中国人的基本理念，说起来相当简单，做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细微，稍为不留意，就会“差之毫厘，失之千里”，走上偏差的途径。 一、和谐绝非讨好。 一般人的错觉，总以为“中国人喜欢被讨好”，只要肯用心去讨好中国人，自然左右逢源，什么事都办得通。其实，中国人最不容易讨好，因为我们的警觉性很高，遇到有人讨好，立即提高警觉:“他为什么对我这么好,”因而怀疑“他究竟安的是什么心。”以致“心里好笑”，处处加以防备。 历史上有很多事实，证明喜欢被讨好的人，最后被小人所包围，因而拖累了自己。更加让后代的中国人，对存心讨好的人，敬鬼神而远之。 中国人喜欢和谐，用“和谐的途径”来“解决问题”，才能够“圆满”。和谐而非讨好，是中国人的重要特性。 二、看开而非看破。 看开不是看破，一切都看破，就会消极而退缩。一切都是空的、假的，我们心理明白;但在未破之前，仍旧把它当做真的。等不等得到、获不获得成，根本无所谓，却能够“当一天和尚撞一天钟”，兢兢业业地撞下去，叫做看开。中国人主张“尽人事以听天命”，便是看开的表现。我只管尽自己的力，至于成功不成功，并不计较。这不是”般人所批评的“尽力主义”，好像对成功不抱强烈的企图心，而是进一步了解“成功”本身也是假的。此时的成功，也不过是以后的失败。历史上每一朝代的开创，终究免不了末代的危亡。 任何人看不阂，就会只许成功不许失败，苦恼多于欢欣。人生不如意事十常八九，那里受得了, 三、圆通绝非圆滑。 一般人分不清“圆通”和“圆滑”的异同，以致把圆通当做圆滑，滋生众多的不满和厌恨，殊为遗憾(“圆通”和“圆滑”在过程中看起来，完全一模一样，都是不断地“推、拖、拉”。但从结果来看，却完全不一样。推、拖、拉到最后没有解决问题，叫圆滑。推、拖、拉的结果，把事情圆满解决，便是圆通。过程相同，结果完全不同。 中国人非推、拖、拉不可，如果一昧认为推、拖、拉是坏事，那就会到处看不惯，甚至整天不愉快。合理地推、拖、拉，把推、拖、拉的功夫发挥到出神人化的地步，才是真正的圆通。 四、尊重而不盲从。 有些人一直以为中国人喜欢玩乖乖牌，似乎只要顺从，就有前途。实际上中国人并不欣赏完全听话的人，甚至把他们称为“奴才”。中国人最重视的，是“有所听有所不听”的人，亦即“尊重他人的意见”却“不会盲目顺从”。 尊重不一定是“口服心服”，它代表“你对我好，我没有理由不对你好”，以及“你尊重我，我当然也尊重你”的“交互”心态。中国人相信“敬人者人恒敬之”，便是此理。 做为一位堂堂正正的中国人，和谐绝不讨好、看开而非看破、圆通绝不圆滑、尊重而不盲从，才是光明正大的合理心态。 第二讲 和谐绝非讨好 王先生来了，主人李某招呼他坐下，顺日问他:“喝点什么东西,”王先生循惯例回答:“随便，随便～” 李某当然心里有数，中国人的“随便”，至少具有三种含义: 第一，我不知道你家里究竟有什么好东西，猜来猜去，反而弄得大家都没有面子。 第二，让主人自己衡量，好好斟酌，把合理的东西拿出来，这样才显得自动自发的诚意。 第三，我从主人拿出来的东西，可以估量出我在他心目当中占有的地位，才能够充份了解彼此具有什么样的关系，来决定采取那一种谈话的方式。 既然明白对方的心意，李某暗自思量:家里还存有半瓶XO。但是，讲好张总经理下一次来的时候要好好喝几杯，当然不能拿出来。而且，像王先生这样的朋友，论交情很不错，可是在利害关系方面，似乎不能够和自己的顶头上司张总经理相比。于是断然决定，泡一壶乌龙茶请他。 王先生满心欢喜，主人的确有诚意，并没有真的随便倒一杯白开水给他，也没有相当随便地拉开冰箱倒一杯冰红荼充数。承蒙他看得起，给我冻页乌龙茶喝，可见在主人的心中，我王某还是相当有份量的。中国人心里高兴，所有的乌龙茶都是冻顶的;如果不高兴，一切洋酒也会变成本地酿造的假冒品，要不然就是别人送的，用不着感谢。王先生很高兴，觉得主人十分热诚，自己也就开怀畅谈了起来。谈着谈着，门铃又响了。李某打开门一看，糟糕，来的人竟然是刚才想起的张总经理。 “欢迎～欢迎～请进，请进～”嘴巴嚷着，心里也忙着:张总提前光临，大概是想起那瓶XO，这下子该怎么办才好, “总经理，这是我的老同学王先生。” “请坐，请坐～” 一阵寒暄，李某已经想好了一套解决问题的方法。他大声地喊叫太太:“惠君，我刚才找了半天，你到底把那半瓶XO藏到那里去了, 太太毕竟是同居人，十分有默契。马上听懂先生的话意，也大声地回答:“我昨天清洗厨房，怕把它弄脏，特别藏起来的。”声到人也到，太太手中端着XO。李某准备好酒杯，顺手接过酒瓶，笑嘻嘻地人各一杯。然后又大声告诉大太:“既然酒找到了，那鱿鱼丝跟牛肉干呢,”于是大盘小盘一起出现，总经理很有面子，王先生也很高兴，因为自己也沾了光。 李某大声喊叫太大，这是中国人的绝招，在人际关系的运作中，具有化危为安的决定性力量。中国人很有意思，都知道“两个人如果大声说话，就是讲给其他人听的”道理，而且能够把握时机，运用自如。想想看，张总经理提前到来，显然是担心那半瓶xO被喝掉了。如果只顾虑王先生的面子，请张总经理一道坐下来喝乌龙茶，他心里一定很不高兴:“你以为我真的那么空闲，到你家喝这种粗茶,” 但是王先生来的时候，很聪明地说了一句“随便”，闽南话叫做“请裁”，虽然是文言文，不是白话文。毕竟李某还是听得懂“请裁”的意思，正是“请你自己裁量，看看拿什么东西给我最合理”。当时凭良心也想起这半瓶XO，结果没有拿出来，现在张总一到，立即改喝XO，将来传扬出去，岂不变成十足的马屁精，不拿不行，会气煞张总;拿也不行，王先生面子受损，一定到处抱怨，把自己形容得既势利又现实。左也不是，右也不是，总算让一句大声话解决了。王先生听说李某“刚才找了半天”，一颗心顿时安放下来。李某把我当成好朋友看待，刚才我来的时候，已经有意思把XO拿出来，只是“找了半天”也没有找到，原来是李大大“怕把它弄脏，特别藏起来的。”有人说这是中国人的阿Q精神，管他怎么说，至少不会大小事情都看不开，动不动就要闹自杀。 张总经理更是开心，王先生是主人的“老同学”，再怎么老也喝不到xO，还是我这个老总行，那怕是“特别藏起来的”，到了紧要关头，也该及时显露出来。 当然，最开心的，莫过于李某夫妇，真的是夫唱妇随，十分有默契。夫妇之间的一问答，搭配得天衣无缝，把原本非常尴尬的场面，一下子化解开来;所有的人，都觉得圆满，岂非人生一大乐事, 中国人请求“和为贵”我们解决问题的方式，和西方不同。主要的差异，在于西方人解决问题，以科技知识为工具，拿宗教信仰做背后支持的力量。他们相信“知识即力量”，也相信“信主得永生”。前者来自希腊传统，后者得自希伯来精神，形成现代西方人的“二希”途径。 中国人则自古以来，便发展出另外一条“追求极大和乐”的“和谐”途径，用和谐来解决所有的问题。实际上，了解中国人性格的人，就很容易看出“中国人太喜欢争，而且一争起来往柱不择手段，多半不遵守游戏规则”，所以不能鼓励中国人竞争，却应该走出“不争之争”的道路，“用不争来争”，“以让代争”，也就是在“和谐当中”化解“恶性竞争”，以免两败俱伤，甚至同归于尽。 对于那半瓶XO而言，张总经理、王先生和李某人，都是竞争者，如果摆明的胜利者属张总经理，那么王先生的面子必然挂不往; 依据“中国人有仇必报而且报复期特别长”的定理，将来受害者一定是李某自己。若是为了顾虑王先生而委屈了张总经理，后果如何，更是不必多费口舌，中国人心里都很明白:吃不完兜着走。 有人会产生这样的误解:对中国人来说，讨好他总是没有错的。这种存心讨好的心理。不知道害死了多少人。 第一，中国人很不容易讨好，常听说“把身上的肉割下来给他吃，他还会嫌咸”，可见一斑。 第二，中国人警觉性很高，十分提防人家讨好他，老是觉得“他不可能无缘无故对我这么好，是不是在动什么脑筋”, 还有，中国人一旦发现人家存心讨好他，不是谢绝他，不须情;便是吃定他，丝毫没有情，两者对讨好的人都是不利的。 喜欢被人家讨好的人，最后被小人包围，拖累了自己。喜欢讨好别人的人，由于讨好所有的人结果等于没有讨好任何人，势必采取压宝的方式，压对了固然可以得势一时，终究会败下阵来。万一压错了，徒然费尽心机而毫无所得，亦将悔恨不堪。 喜欢被讨好和喜欢讨好人，既然都缺乏实质利益，中国人明白道理的，当然不屑为之。不以“讨好”的方式，不抱“讨好”的心情，却能够得到他人的欢迎，在他人心目中建立自己坚宇的位置，这才是我们人际关系的精髓所在，惟一的途径，便是“在圆满中解决问题”。知识很重要，但是知识之外，人际技巧也很重要，如何既和谐又能够圆满解决问题，便是在知识之外，还需要一些艺术气氛。 王先生来了，主人李某在他心里毫无准备的情况下，便顺手倒一杯白开水给他，不久张总经理到来，李某将何以自处, 中国人问一句“喝点什么东西”,显然是随时可以适应环境的埋伏。就算只倒一杯白开水，也应该说:“开水还没有开，先来一杯白开水，好吗,”将来翻转就会顺利得多。李某聪明，王先生也实在不含糊，什么话都不回答，光说“随便、随便”。试想王先生不经意讲出“来一杯茶吧～”或者“有咖啡吗,”这一类的话，可能造成什“随便”绝对不是含糊，而是“在和谐中找到合理”的(种代名词。中国人如果真的随 随便便，一定没有前途。大声问太太xO在那里，不能存有讨好任何人的意图，才能够成功地达成任务。因为存心讨好王先生，李某就不会想起那半瓶XO，或者当王先生来临时就拿出来，心想张总经理来时，再买一瓶也不迟。存心讨好张总，就会不兜圈子，直接拿出来。鱿鱼丝和牛肉干出场时，王先生竟然也不会起疑，更是和谐的气氛，发生了解决问题的威力。 中国人务须把握这一重大原则:和谐可以化解许多不必要的猜忌和怀疑，因为和谐绝对不是讨好。 第三讲 看开而非看破 A单位主管出缺，王甲、李乙、张丙都有意争取这一职位。 但是，他们心里有数:争得不剧烈，显得没有什么力量;争得太剧烈，反而引起决定者论关系，谈实力，三位都差不多，可以说难分上下。主管缺只有一个，争来争去，很明显是一胜两败。 王甲、李乙、张丙都无意跳槽，用不着孤注一掷。所以他们不约而同，采取“不争之争”的策略。既然没有获胜的绝对把握，又不愿意争不到就离职他去，干脆用“不争”来“争”，看看结果如何。不久，李乙获得晋升，很高兴地走马上任。王甲，张丙落选，难免闷闷不乐。 老板做得很漂亮，分别安慰玉甲和张丙，说是“原本要升你的，不料有一些流言，才临时改变”，希望“不要灰心”，并且承诺“只要好好工作，以后机会还很多，一定不会忘记”。 王甲和张丙的反应有一些不同。王甲微笑地回答:“升不上去没关系，我会好好工作，以后还请多多提拔。”张丙则显然很不服气，愤慨地说:“升不上去没有关系，我会好好工作。不过平白遭受流言的伤害，我实在不甘心，希望能够彻查，以明是非。” 如果您是老板，对王甲、张丙的印象如何,以后真的有机会，会优先考虑王甲，还是张丙,主管出缺 的原因很多，归纳起来，也不外乎下述三种类型: 第一种是强势的升迁型。老板非常贪识他，让他晋升，也让他安排继任人选。在这种情况下，王甲、李乙、张丙根本用不着争，因为没有争的机会，只有看平日和主管的关系，够不够让他把自己安排上去。第二种是弱势的升迁型。老板让他晋升，也问他谁来继任,但是，只接受他的推荐，不一定如他的意。甚至他自己量力，根本就不推荐。还有一种是空白的出缺型。包括原任主管平调或离职，退休或死亡，以及新增单位的主管。有如一片空白，所以引起抢夺位置的竞争。部属最好有机会追随强势的主管，只要尽力而为，好好协助他，便可以“同登龙门”，这是最有效的升迁途径，不需要经过激烈的混战。然而，强势主管毕竟是“可遇不可求”的，求不到机会，一点办法也没有。同时强势主管多半要求严格而且丝毫不荀，追随这样的主管，升得快死得也快。升不上去又让他有不好的印象，那就更加倒楣。遇到弱势主管，部属得不到强而有力的支持，也很难在主管晋升的时候，获得顺理成章的升迁。但是，在背景不够强的环境中，才能够真正磨练自己，使自己更加机警与稳健，就算必须竞争才有升迁的机会，也是成败操之在我，总是值得自豪的。主管平调或退休，多半是可以预儿的。退休的年龄，为有关人员共同注目的焦点。干调的主管，则是专长不合的一种迁移，明眼人看得相当清楚。这两种情况，必须及早准备，届时瓜熟蒂落，自然成功。 死亡出缺，通常称为死缺。怕是怕，还是要当，搬一搬座位，改一改风水，便可以心安理得。主管离职，接的人是谁,顿觉阴谋家露出真面目。其实，表面上是死亡或离职引起混乱的战争，实际上有心人早就摩拳擦掌，准备决一死战了。至于新增单位的主管，我们如果想得长远一些，也不难看出“先有人动脑筋，千呼万唤才增设出来”的不易之理。不论那一类型，不管什么情况，在决定的关键时刻，都免不了一番争夺。尽管不争之争老早已经开始，最后关头，总是明显化而白热化，最少也要让老阅对自己加以考虑，才算真正达到“不争之争”的目的。老板可能速战速快，理由是“夜长梦多”，愈拖问题愈多，愈不容易摆平;何况主管职位空得太久，势必耽误要事。老板也可能采取拖延的策略，理由是“冷却一下”，大家才不会闹情绪;就算摆不平，至少也表示已经尽力在摆平。 这两种理由，都有道理，也都很牵强。可见理由是人编出来的，自己相信，那就是道理。重要的是决定，锅盖得再紧密，终究要掀开来。竞争的人不止一位，结果总是一家欢乐几家愁。老板决定之后，对新任主管要激励一番口让他好好表现。对落选者安慰的话，当然一则要找出理由，再则要给他希望，所以说来说去，离不阁“原本要升你的”、“以后还有机会”。落选的人，当然不可能恼羞成怒，除非他愤而辞职。“升不上去没关系”便成为大家不约而同的惯用语，并不代表真正的心意。倒是下面接着说出来的话，可能发自内心，构成自己未来发展的助力或阻力。王甲微笑地说:“我会好好工作，以后还请多多提拔。”这种“看得开”的态度，必然对他将来的升迁，带来良好的契机。因为老板听了，会觉得他很善于领会老阅的话意，也能够体谅老板的心意，因而对他产生歉意。以后有机会，自然优先考虑王甲。张丙愤慨地说:“平白遭受流言，实在不甘心。希望彻查是非，以明事实。”听起来很有道理，也是“不要让自己的权利睡着了”的一种表现。但是，老板会觉得他很本听不懂自己的话意，把安慰的藉口当做是真的。如果听懂 自己所说的，不过是一种藉口，却坚持要彻查，那就是不够体谅的态度。 老板可能口头答应他一定查明，心里则好笑得很，转而庆幸自己没有升错人，暗中告诫目己，此君“看不开”，最好不要招惹他。 看开并非看破，看不开却必然看不破。我国的云门禅师说过这么一句话:“日日是好日”，便是看得开的最好说明。一个人的理想未能如愿达成，不妨在鸟云密的云层上面，假想有一道明朗的阳光。忧郁的心情，自然会跟着明朗，这就是看得开。 孔子说:“富贵于我如浮云～”他不是看破，却是真正的看开。孔子并不是不在乎富与贵，他只是明白“努力和成功没有绝对的因果关系”的道理，主张“尽人事以听天命”，希望我们“尽力去追求，却不必把富与贵当作永久存在的东西”。 有些人失败之后会成功，有些人则失败之后不会成功，这是什么原因,我们不是常说“失败为成功之母”吗,(为什么有不同的后果呢,仔细观察的结果，很容易发现那些遭遇失败，却不怨天尤人，不乱发牢骚，反过来好好检讨自己，进而充实自己，等待下一次机会到来的人，他就获得成功。 至于那些失败之后，便归罪于别人，认为自己受委屈、吃大亏，因而到处发牢骚，就算下次机会到来，他也把握不住，自然无法得到成功的果实。 王甲看得开，知道“多人竞争，不可能人人成功”的机率，也明白“原本要升你”只是安慰的话，更了解“这一次不成，还有下一次”的道理，因此坦然地接受失败的事实，洒脱地微笑着，并且表达出“以后还请多多提拔”的愿望，等于开始下一梯次的部署，所以助力最强。张丙看不开，心中始终不服气，说不定认为老板有意歪曲事实，竟然拿“有一些流言”做藉口，真是令人不平则呜，要求彻查真相，自以为“如果不反驳，等于默认”，因而据理力争。 老板可能承认自己编造籍口，请张丙原谅吗,老板会由于张丙要求查明是非，便坦承自己的过失吗,他只是觉得好笑，这种话也听不懂，幸好没有升他当主管。 一个人不可以看破，一旦看破了便无所争，失去竞争的原动力。在世俗的社会上，显得过份消极。一个人不可以看不开，否则只许成功不许失败，就算成功，后面的路也走不通。因为不可能没有挫折，依然通不过。看开不是看破，看破一切，就觉察所有一切都是假的。明知是假的，在未破之前，仍然是真的，叫做看开。 看不开的人，十分苦恼。人生不如鸢事十常八九，那里受得了,看破的人，往往流于“不争”，群体就不会进步。看开而不看破，乃是“不争之争”的最佳原则。 第四讲 圆通绝非圆滑 朱先生自己经营一家小型生产工厂，制造一些零件，分别供应外商和本国厂商使用。他喜欢汽车，拥有一部华贵的进口车，但是却坚持一个原则，到本国厂商去接洽生意，一定不开那部进口车。 他的理由十分简单，本国厂商多半是家族企业，采购人员不是老板的亲戚，便是相当可靠的亲情，看见他开豪华的进口车，马上就会联想到他赚了他们公司很多钱，而提出杀价、延期付款或其他的要求，势必弄得自己焦头烂额。朱先生白认为是聪明人，当然不做这种对自己不利的事情。 至于外商公司，老板是外国人，采购人员心中只有公司，一切公事公办。看到未先生有能力开进口车，则认为短时间内大概不会倒闭，和他打交道，不但可以放心，而且对公司也有交代，至少可以证明自己的选择能力还不差。 李老板经常朝令夕改，弄得左右的干部摸不着头脑。不过李老板自己却坚守一个原则:碰到银行界的朋友便吹嘘公司的获利力很强;遇见税务界的朋友则抱怨自己运气差，赚不到钱。笔者自己也何尝不是如此, 西方朋友听了我的演讲，赞美我讲得很好，我会回答:“谢谢你的欣赏。”日本朋友夸奖我，我会说:“请多多指教。”如果是中国朋友，我必然说:“那里，那里～” 这种态度是“圆滑”吗,可以说“是”，也可以说“不是”。若是一口咬定:“这样的回答，根本就 是圆滑。”那就没有什么好说的。 中国人最讨厌“圆滑”，任何人只要给人家一种“滑头”的感觉，便成为别人心目中“狡猾的人”， 注定没有前途可言。常言说得好:“看他一副滑头滑脑的样子，做事一定不牢靠。” 千万不可以圆滑，这是所有中国人都应该互相勉励的。很多人很痛心，大骂“推、拖、拉”的坏习惯，因为他们只看到“圆滑”，却看不清“圆通”。“圆通”和“圆滑”仅仅一宇之差，但是“差之毫厘，失之千里”，彼此的境界和产生的观感，相去何止十万八千里。 朱先生若是脑筋转不过来，只会在Yes或N0之间选择;便只能够在“开”与“不开”之间，选择其中的一项。 朱先生若决定开进口车，而且也不避讳让本国厂商知道，万一真的惹本国厂商眼红，诸般打击纷至杳来，吃亏的难道不是朱先生自己, 为了避免本国厂商的不愉快，朱先生只好决定不开豪华进口车，然而他辛辛苦苦地经营事业，难道连个人的乐趣都要被剥夺吗,何况开华贵汽车，并不是什么不良嗜好。 朱先生并不是在“是”或“否”之间作个抉择，却两者兼顾满足自己的喜好，买下一部豪华进口车，并为自己订下一个原则:“开豪华车到外商，开普通车到本国厂商。”他这样做，算是“圆滑”,还是“圆通”, 李老板遇见税务人员，倘若不抱怨自己赚不到钱，却吹嘘自己获利力很强，请问大家对他的看法如何, 恐怕会觉得这个人脑筋有点问题。相对地，如果他对银行界朋友抱怨经营不顺，有朝一日想要贷款，是否开得了口, 有人会认为，何必见人说人话，见鬼说鬼话,(实情实说岂不更好,相信没有人反对这种论调，也没有人否定这种说法。但是，当事人为了强调某一种立场，建立某一种关系，有时会稍微调整一下，这也是理所当然的。李老板说话朝三暮四，算是“圆滑”吗,还是为了“圆通”, 其实，人生是阶段性的发展，圆满境界绝非一蹴可几。只有能力开普通车的人，属“看山是山，看水是水”阶段，几乎没有选择的馀地。真正有钱的大老板，也是“看山是山，看水是水”的第三阶段，买豪华汽车闵来开去，根本不必有所顾虑朱先生则是第二阶段“看山不是山，看水不是水。”说没有能力开豪华车吗,(“不请司机，自己驾驶，自己保养应该还可以。”说有能力开豪华车吗,“开出去的时候，常常需要有意无意地指明自己是车主，否则常常被误认为司机”，这种不上不下的尴尬位置，多亏他头脑灵光，否则便要苦恼万分。 将心比心是圆通的先决条件，多以欣赏的眼光，来体会他人的圆通，便比较容易吸取他人的经验，而能迅速成长。常以厌恶的心情，来批评他人的圆滑，结果便只有生气的份儿，而失去学习他人的经验的机会。 圆通绝非圆滑。圆滑的人，大家都厌恨，也等于断了自己的前程。圆通的境界虽然很难达到，但却是不可轻易放弃的。 第五讲 尊重而不盲从 经常向总经理们提出这样的问题:“如果您讲什么，干部们总是百依百顺，您觉得怎么样,”他们几乎没有例外地都会表示:“不好，这样不好。”追问原因，则会得到同样的答案:“我迟早会被这些人害死～”这真是中国人的智慧。 换一个角度，请教这些总经理:“如果您讲什么，干部老是有意见，您觉得怎么样,”他们通常都不需要考虑这个问题，马上回答说:“那怎么行，存心要捣蛋，那还得了。其实，总经理心中明白，自己并不是万能的神仙，那能担保所有的决策都十分正确,依中国人看法，神仙打鼓也有失误的时候;所以部属百依百顺，对主管说来，真是危险万分。无论什么事情，只要总经理开口，干部便不动脑筋，顺口叫好。如果总经理的决策是对的，当然很好，表示上下一条心，步调一致。若是总经理的决策是错误的，不免会被这些有口无心的Yes Mam害得死死的, 当然，总经理心里也有数，自己再笨再蠢，也不可能所有决策都错。干部样样有意见，很明显的是存心不合作，自然难以忍受。 干部完全听话，不好;完全不听话，也不好;必须把“听话”和“不听话”做一番合理的安排，才能合乎“中”的道理。 总经理不欣赏“几事都有意见的干部”，正如唐明皇有一回忍耐不住，大声指责高力士:“每一件事情都依你的，朕还当什么皇帝,”部属样样有意见，就算真的比主管高明，也会弄得主管没有面子，因而老大不高兴。 然而，总经理也不放心“凡事都说好的干部”，特别是那些“话还没有讲完，他那边就已经答好”的人，更是叫人担心害怕，所谓轻诺寡信，大概就是这一型干部的写照。 总经理最欣赏也最放心的干部，是那些“应该听话的时候听话”而“不应该听话的时候不听话”，也就是“听话听得合理”的干部。部属“有所听有所不听”，才能得到上司的信任与赏识。“有所听”是“作用”;“有所不听”则是“根本”。我们深深懂得“本立而道生”，因此更应该切实把握“根本”的“有所不听”，而不是处处留神“作用”的“有所听”。着重“有所听”，就很容易落人“唯唯诺诺”的“歧途”。因为存心听话，就很难把握做到“如果不合理，便不要听”的地步。 时时以“有所不听”为念，才能够不马上答腔应好，而冷静地听完、思考、判断，应该说好时才说出口，不应该答好时则不说话。换句话说:部属必须站在有所不听的立场来有所听，才能够确保“听得恰到好处”的良好品质。反过来，以“有所听”的立场来达成“有所不听”，则相当困难。具体的行为表现，应该是下述三种方式: 一、注意聆听上司的指示，边听边思考，最好能够在听话完毕以后，便马上判断是否合法、合理,有否困难, 二、如果上司的指示合理合法，当然要听话，这时要明显地应好，有问题则可以提出来请示。 三、万一上司的指示不合理、不合法，当然不要听话。不过，最好不要马上表示自己的观点，亦即当场提出异议，让上司没有面子。应表现出一直在思考的样子，不答腔、保持沉默。 第一种方式的要点，在于听的速度必须快过说者，通常保持在四倍左右。避免听完再思考，因为如此一来，便会和第三种方式混淆不清，很容易引起上司的误解，以为部属有不同的意见。部属惟有边听边想，才能很快地有所反应，亦即听毕之后，马上可以选择第二或第三种方式，来表示自己的“听话”或“不听话”。 第二种方式是:“听话”的讯息既容易表现，上司也很容易接受。这种管道比较畅通，收受与发放之间，不易遭受扭曲，不致产生误解。 第三种方式是“有所不听”的信号，上司和部属平时应该彼此了解，才不致引起误会。部属听完指示之后，居然保持沉默当然不可能是“听话”的表示，也没有什么“默认”的必要。部属保持沉默，便是“有话要讲”。既然有话，为什么不讲出来,为什么要保持沉默,这正是中国人的沟通艺术之一。 想想看，部属与主管看法不一致，马上把自己的意见表达出来，主管受得了吗,面子上过不过得去,就算表面上宽容大度，笑着采纳不同的意见，内心的感觉又如何,无论怎样。部属毫无顾虑地表示自己的异议，是一种对上司的不敬，等于是一种对自己的伤害，何苦来哉～部属有相反的意见，并不马上表现出来，正是对上司的一种尊重。部属听毕指示，沉默不语，即在发出这样的讯息:“我有不同的意见，不知道您要不要我讲出来,(如果不要我讲，我便不讲。”既客气又合乎自己的身份。 上司接收到这种信息，如果不想让部属表不同意见，便会接着说:“我看，就这么办好了,”部属这时当然以不说为宜，至于是不是真的照办，那又是另外一回事。可见主管必须在察觉部属有异议时，再予详细的解说，或者干脆请他们把不同的意见说出来，以便进一步有所沟通。 如果上司有意听取部属的意见，便可以问:“你有什么意见,(”部属此时便不用客气，尽管把不同的意见表达出来，但须注意口气婉转。部属也可以不当场讲出来，因为会伤害到在场的其他同仁，或者会 让上司没有面子。有了这种顾虑，可以表现出相当为难的样子，让主管知悉“有意见，但此时此地不便直说”的苦衷，真正具有诚意的上司，就会另作安排，让部属得以畅所欲言。并不是所有的部属，都可能得到上司如此这般的重视。部属尽管发放他的信号，如何处置仍然是由上司做主的，例如: 一、对一向表现良好、值得信赖的部属，上司当然会倍加尊重，耐心地听取他的意见，甚至乐意安排合适的时间和地点，详细地个别和他商量。 二、对偶有卓见的部属，主管可能提供一些机会，让他得以顺利表达。 三、对若干爱胡乱表示意见的部属，主管多半会以忙碌为理由，委婉拒绝听取他的意见，以免浪费时间。 部属仅仅用沉默不语来传达“有话要说”的讯息，至于如何处置，依然由上司做主，这种尊重上司的态度，是部属必须具备的修养。而上司了解部属的行为表现，知道他有话要讲，也能够合理地“有所听取”或“有所不听取”，这种尊重部属的态度，正是上司与部属之间合理的互动。部属不必埋怨上司不公平:常常接受别人的异议，却不愿意听取自己的不同意见，筒直是看不起我，至少也是对我怀有成见。 部属最好自己反省;为什么上司不喜欢听取我的意见,是不是我平日所表达的意见，并无实质的助益中国人的,或者表达的态度或方式有所偏差，以致上司不愿意听取,只要自己充实、谨慎发言，必然会逐渐改变上司对自己的观感，因而愈来愈受到上司的尊重。 上司不要责怪部属有意见并不表示出来，却应该自我反省:是不是我平日的态度过分严厉，让他们觉得害怕,是不是我听不到几句，便打断他们的意见，不让他们讲下去,是不是我对他们不够尊重，使他们舍不得把意见说出来, 双方面都各自反省而无不当，上司就可以放心地让部属表示意见，因为他既不会平白浪费时间，也不致使上司难堪。我们不必再相信那些“中国主管爱用乖乖牌，部属能听话就好”的传言，事实上主管所重视的，是那些“有所听有所不听”也合理接受指示的部属。 换句话说，部属不应该存心听话或不听话，却应该时时刻刻提醒自己，最好站在有所不听的立场来有所听;惟有如此，才能够听得恰到好处，成为最受主管敬重的“时中”(时时刻刻合理反应)的部属。 中国式管理的含义 1、中的意思～是合理。凡事求合理～是中国人特質。 2、中国式管理～便是合理化的管理～务求管得合理。 3、应該管的才管～管的方式要合理～即中国式管理。 首先请教大家一个问题，贵公司是实施中国式管理,还是美国式管理,还是日本式管理呢,中国人最好的答复就是不吭声，不讲话。我们心里都很清楚，我们不可能完全实施美国式管理，因为美国式管理的特色是紧张忙碌。美国人都住在二楼，因为他们的卧室都是在二楼。你去看他们的总裁，忙了一整天，晚上回家是爬着上楼梯的而不是走上去的。所以你想想，如果是爬着上去的，那就够紧张、够忙碌的，他们都累到没有力气洗澡了。所以为什么美国人早上洗澡，就是晚上回来连洗澡的力气也没了。各位，你愿意这么紧张，这么忙碌吗,可是我们现在看到很多人越来越紧张，越来越忙碌，就是你慢慢地把自己逼到一 条不归路上去了。 美国人一切讲计量，而且求精确。一天工作我想不止八小时，如果你还相信美国人是“三八制”的话，那就是不太了解美国的实际的状况。美国人当到经理，一天工作十个小时;当到老总，一天工作十二个小时。在美国很多CEO早上四点钟就爬起来了，然后开车去上班，他的目的就是去看看他的干部能不能也早一点来，我还没有看过“三八制”的。当一个人分秒必争的时候他会轻松吗,不可能;当一个人任何数字拿出来都要很精确的时候，他不累吗,那我现在就问为什么他要这样呢, 日本式管理就完全不一样了，日本人走的路子跟美国人不一样。日本人也是长时间在公司，但他们不是在工作。我不晓得各位有没有发现日本人是一个集体主义者，工作的时候一起工作，喝酒的时候一起喝酒，哪怕洗澡也不回家洗，而是与同事一起洗澡，所以各位要了解日本人家里很少有澡堂。我想我们中国人很不习惯这样，我们工作跟这帮人在一起，打高尔夫球跟其他人在一起，打麻将又有我们的老搭子，干嘛整天只是与同事在一起呢,日本人尤其是日本的男人，摸黑上班，摸黑回家，小孩在干什么他完全不知道。而且日本人要当到老总非常不容易，不晓得要熬多久，那真正叫做多年的媳妇熬成婆啊～可是好不容易熬到了以后怎么样呢,结局又如何呢,就是在他任期内公司绝不能倒闭，一倒闭他就要召开记者会，深深鞠一躬，然后就去自杀了。 各位有没有这样的准备呢,有，来吧～一个美国老总一年下来做不好就要被换掉;一个日本老总在他任期内做不好，就准备以死来表示他的愧疚。我们中国老总呢,在他任期内做不好拍拍屁股走路回家。我这话讲得很清楚，全世界最爱面子的不是中国人而是日本人，日本人爱面子爱到会死的程度，没有面子他就真的会去死。中国人比较厉害，我们爱面子爱到刚好不会死的程度。哎呀，很没有面子啊，那就去死吗,怎么会死呢,要忍辱偷生，将来东山再起呀，怕什么, 我做了三十年的比较得出:美国式管理紧张忙碌，日本式管理辛苦劳累，只有中国式管理轻松愉快。但是现在我们大家并不轻松也不愉快，什么道理,因为我们做错了。我下面这句话你要放在脑海里面，“我们老祖宗的道理没有错，是我们的本事不够高，我们做错了”。道理怎么会错呢,错误的道理不会流传五千年。凡是一句话会这样连续传承下来，它都有它的道理，只不过我们本事不够。 你看我没有讲能力，只有西方人才讲能力，中国人不讲能力，日本人也不讲能力。所以我们要花很多时间把中、美、日的管理比较一下，比来比去你就会觉得很清楚。中国人就讲本事，“哎，这个人很有本事啊”，西方人根本不懂得什么叫本事。我们有我们自己的一套，而且我保证，只要你做得对，你一定会轻松愉快、长生不老。我没有说不死，我只说不老而已。其实我们今天一定要正本清源从头来做起，否则我们真的没有办法。 那么各位想想什么叫做中,你看要讲中国，第一个字就要讲中，什么叫做中,“中”就是合理的意思。但是我们长期以来把中庸之道解释错了。中庸之道就是现在全世界最重视的合理主义。你看所谓管理就是管得合理。你合理大家就接受，不合理大家就想办法用不同的方式来抗拒你。中国人的抗拒跟美国人、日本人都不一样。美国人要抗拒，他们会跟你不停地讨论，然后把不同意见全部说出来，用各种方式与你沟通，想办法说服你;日本人不是，日本人会一而再、再而三地用各种方法把他的建议表达出来，让他的上司了解他;中国人呢,一个下属、或者一个干部，如果他发现跟老总讲不通，便紧紧把嘴闭上了。他只做一件事情，这件事情是天下最厉害的，就是他不吭声，然后把你活活气死。把你活活气死就好了嘛，他跟你argue，他那么笨,所以你要小心，十个老总八个是被干部气死的，哪里是累死的，我们才不会累死呢。 合理、不合理是变动的不是固定的，这个最难。西方人合理不合理是固定的，日本人合理不合理也是固定的，只有中国人合理不合理是变动的。老实讲，全世界中国人最辛苦，因为我们处的环境最复杂，所以所有外国人都看不懂中国人，老觉得中国人鬼鬼祟祟的。为什么西方的合理、不合理是固定的,因为他合法就合理。西方人过着非常单纯的日子，就是合法就合理。西方人在立法的时候，他想尽办法不让你通过。 下面我讲一个简单的例子: 西方要通过“开车要把安全带系起来”这个法规的时候，所有老百姓都抗争。我们不了解，以为美国 人天生就是开车打安全带，没有那回事，他们是有过长期抗争想办法不让通过这条法律的。政府说:“这是为你好。”他说:“你不要操心，命是我的，你管那么多干什么,我就是不戴。”但是当通过了这个法 律之后，所有的人都按照法律执行，上车就系安全带了。 我想我说得很清楚，西方人对法，是在没有规定以前或者在没有通过以前，想尽办法干扰你，改变你，想尽办法找到一条他们可以接受的东西。但是一旦通过以后，他们就全力配合，非常守法。 所以西方有一句话叫做恶法胜于无法，这句话中国人是不会接受的。西方人说:“虽然这个法不好，可是已经通过了我就要全力遵守。虽然是不好的法，总比没有法好。”中国人说:“不好，不好就改，不好还要我遵守,门都没有。”中国人绝对不遵守不合理的法，我想我这句话不会再犯到哪儿去。有句话是你会碰到的而且非常重要的，我是一路问下去的，我问干部，“你们公司有没有规章制度,”他说“有。”我说:“你有没有看呢,”他说:“没有。”我说:“难道这不重要吗,”他说:“非常重要。”我说:“既然这么重要你居然不看,”他说:“看也没有用，它规定的那么多我也记不住，看完等于没有看。”这还不算，重要的还在后面，你会发现咱们中国人讲话，先说不重要的，把最重要的永远留在后面，所以你没有听到最后，你不知道他在讲什么。他说:“如果我去看我最倒霉，因为我看到的都是旧的，人家一直在修改。如果我把过时的规章制度记在头脑里，那我最倒霉。所以我现在不用看，需要的时候再去查。” 中国人向来是不看的，而且我们的法律有几个特色是西方人没有的。第一，中国人的法律，永远少一条。你看你公司很多规章制度已经多如牛毛了，还差一条，差哪一条,很有趣，就是差你要的那一条。你看你不要的，人家都规定得清清楚楚;你要的那一条，找来找去，总也找不到。我告诉你中国人绝对不违法，他只是做法律没有规定的事情。如果问他说:“你做了，怎么还找不到那一条,”他说:“你好笑，有那一条我还会做吗,我是那种人吗,”所以很多外国人不理解中国人。中国人会那么笨,规定那么清楚，我还去违法,我一看法律没有这一条规定，所以就去做了。等法律规定了我就去做别的。所以老实讲，我们法律永远不够用。 第二个更妙，那个法律定在那里，你不去用它的时候，你会觉得这个法律很好;当你要用的时候，你认真一看，你就不知道它怎么解释。我很坦白讲，中国人、中国制、中国话都是很宽松的，很有弹性的，没有什么文法结构。你看，同样一句话十个人来看有十个不同解释，所以中国人老是公说公有理，婆说婆有理。你说:“不能迟到。”他马上解释“当然不能迟到了，只不过我有特殊原因，当然可以迟到了，那个不能迟到是指一般情况。”他经常跟你鬼扯。中国人是世界上最会找理由的人，叫做理由专家。最后实在找不到理由，就说:“哎呀，不好意思，我忘记了。”我忘记了也是理由。希望各位了解，你拿中国人一点办法都没有，除非他心里服你。只要他心里不服你，你就拿他没辙。你以为搞几个法条就能把他搞得死死的,你去搞美国人可以，搞中国人绝对行不通。 第三个我们的法会不会让中国人接受。非常简单，我下面这个逻辑说得非常清楚，各位去想。我问一个干部，我说:“法很重要，你又不看，那你怎么知道合不合法,”他说:“我还用看吗，我一想就知道，合理就合法。”我说“合理不一定合法。”他说:“真的合理不一定合法吗,”他讲的下面一句话非常有意思。他说“如果合理而居然不合法，就表示此法根本不合理，那不合理的法你还要让我遵守吗,”所以中国人的脑筋会转弯，这个很妙啊～我们是高格调的，我们只接受合理的法，根本不接受不合理的法，这样你就很惨。所以我们会讲到怎样把我们的规章制度弄到让大家都接受，你就比较清楚了。否则你今天有规章制度，我保证你没什么用。 各位都是高层领导，所以我会讲比较深度一点的东西。你们也许比较费脑筋，但是这点我也只能抱歉。对基层我会讲基层的话，对中层我会讲中层的话，对高层我会讲高层的话。这是典型中国人说的，“见人说人话，见鬼说鬼话”，本来就这样嘛。你见到鬼跟他讲人话，他根本听不懂，所以我们有很多话总把它解释错。中就是合理，不要想到合法上面去。老实讲，中国的法是为了合理，情也是为了合理。你看我们很少讲这样才会有情，我们绝对不讲这种话，因为情是很可怕的，我们讲这样才合情合理。中国人讲合情一定讲合理，合情的目的是为了合理。我们讲合法也是这样，合理合法，你合法一定要合理。我们是拿合 理来与合情合法比较，把它们拉在一起叫做情、理、法。情、理、法是非常好用的东西。 中国是什么,就是凡事都讲合理的国家就叫中国。老实讲你只要知道什么叫中，什么叫中国，什么叫中国人以后，你就会以中国人为荣。因为全世界很少有人像我们这样，凡事都要讲合理。其实当年朱熹就已经讲过“无一事不合理叫中”。老实讲，你老总样样都合理，那你这个老总就当得轻松愉快了，有什么难的, 中国人就是什么事情都要做到合理的地步，这样才叫中国人。所以大家每天要反省自己，要想一想你这样合理不合理,你合理对待你的员工吗,你合理对待你的客户吗,你合理对待社会大众吗,你合理对待你的家人吗,这样就够了。我们把合理用一个字表示叫做安，所以中国人讲把人安顿好，就是说要把人合理的安排好。那讲到这里各位就可以了解，搞企业的人其实只做四件事情，哪四件事情呢, 第一，安股东。你会发现只要股东不安，他就会把银根抽回去，你的财务就会发生困难。股东退股他不干了，为什么,他不安啊～所以为什么股东会退股，大家会撤股,为什么刚开始大家都很愉快，志同道合，但是一段时间后他就常常跟你吵，最后意见不合，甚至拆成三家公司，彼此斗得更厉害,很简单，就是因为你没有合理的对待你的股东。你看凡是斗得很厉害的都是以前所合作过的人，他们彼此最了解。我们怕的是了解自己的人，我们并不怕那些不了解自己的人。股东安不安是你决策时第一个要想的问题。 第二，安员工。你这样决定下去员工会不会抗争,会不会阳奉阴违,甚至他们会不会要辞职走,会呀，有时候因为你一个措施不妥员工就走了。其实员工是不会百分之百都走的，你放心。人为什么走,当一个总经理，人走了代表什么意思,我希望各位要确定一个观念，所谓人走了，代表很可怕的一种就是好人都走了，坏人都留下来了。如果坏人都走光了你还不怕，偏偏好人都走光了，留下几个越看越眼红的，你就麻烦了。坏人他永远是最后一个走，你有没有发现,员工为什么走,你要分析。 第三，安顾客。老实讲，顾客只要不安，我看你这个老总很难当。记住一句话，顾客是最无情的，说翻脸就翻脸，你越求他，他跑得越快。你看他有多狠，他要去吃饭，看这家餐厅没有人，他马上就出来了。中国人喜欢挤，人多他就挤进去，人少他就溜掉，这很奇怪。照理说人少比较愉快吧，你爱坐哪里就坐哪里。没有，他在想:餐厅一个人都没有，八成那个料理很差了;你看他人也没有，东西就搁在那里，搁坏了拿来给他吃，他想很多。顾客是天底下最无情的，他一不安他就走了，完全没有一点感情。我再给各位一句话你一定记住，只有老顾客才是顾客，假如他不知道你的产品是什么，用一次试过后不再用了，你要这个顾客干什么,公司是老客户在支撑，一般的客人那是完全没有作用的，所以我们要把顾客搞清楚，这个是老顾客;那个闯进来跑出去的人不是。 第四，安社会大众。老实讲今天我们为什么要树立企业形象,为什么要做CI,为什么要尊亲睦邻,这些关我们企业什么事,你只要跟你的邻居处不好，他就开始告你排废水、冒黑烟，说你这样说你那样，最后严重到动员起周围的人来把你的厂封掉。老实讲他只要买几包水泥，弄几块石头把你大门砌起一道墙来，你就完了。你说会吗,多的是。他一开会就叫你搬家，你敢说不搬，你说:“哎，我比你早来”。很多厂是比人家早来的，因为他有这个厂，然后大家才在这儿住嘛。但早来有什么用,搬，只有搬了，要小心啊～他可以用环境污染，交通不便等种种理由叫你搬家。 所以我现在很具体地讲，什么叫中国式管理，就是在做任何决定(其实你现在用做决策和做决定是一样的道理，你干嘛赶时髦用做决策那样的话呢,你讲那些中国人都听得懂的话，不是很好吗,我们从小到大都是在做决定嘛，那为什么不说做决策呢,)之前，你要考虑四件事情:你这样做的话股东安不安,你这样做的话员工安不安,你这样做的话顾客会不会欢迎,你这样做的话会不会影响你的邻里社区,会不会跟你有什么抗争,如果都不会，你就去做好了。会，你就要考虑:员工会不安，他们为什么不安,这样一来他们会比较更累，比较累怎么办,你就要考虑多找几个人，这个问题就解决了。凡是不安的，你就要把他不安的原因找出来，想办法使他们安，然后你去做好，那样效果就很好了。 我们要样样都考虑它的合理，不能想的太片面，太片面就会钻牛角尖，不要钻牛角尖。中国式管理就 是样样管得合理，样样管得合理这句话怎么说,各位，一句话就讲完了，就是该你管的你才去管，不该你管的你千万不要管。各位有没有发现，我们中国人是非常矛盾的，你管你的干部他就很烦，你样样管就表示你对他不放心。他就会想:你不放心你去做就好了嘛，我做半天也没有用啊。只要你管他，他就觉得你不放心他，就觉得你管得太多了。你管那么多把他烦死了，那他还不如不做呢。他就开始混啊，混是天底下最容易的，他就一天一天混过去了。但是他心里还是不满意你呀，你管那么多，要他怎么做,可是你不管呢,你不管他又觉得很奇怪，你领那么多钱都不管，那他也不要管了，因为他领的钱比你少呀。你会发现中国人很奇怪，你管他，他不高兴;你不管他，他也不高兴。你都不管是一种态度，你干嘛管那么多也是一种态度，都是对的。 你会发现中国人一变，你就骂他，不变你也骂他。其实在美国不是这样，美国人只要规规矩矩，一切照规定，他就是好干部。做美国人很容易，你会发现美国人统统没有脑筋，用什么脑筋,他不需要花脑筋，只要照规定做就好了。照规定错了，是规定错了，不是他错了。中国人哪有这么简单，“你为什么这样做,”“我都照规定”那就惨了。“规定是死的，人是活的，你不会动脑筋啊,”你想一想也对啊。下次你不照规定做那更惨，“哎，规定那么清楚，你都不看，那规定是给谁看的,规定就是给你看的。”你自作主张你又完了。中国人更妙，你一变就是乱变 ，你不变就是死脑筋。他很会气呀。 你有没有发现，总经理跟他的特别助理之间的事情永远讲不清楚，老板跟秘书之间的事情永远讲不清楚。想讲清楚，那是不可能的。我当过秘书，我的老板是留美博士，脑筋很清楚。他没有跟我讲过，什么都没跟我讲，他就拿个图章跟我说“多多劳神”，他只能讲到这样。那我对他说“尽量尽量”，我也只能做到这样了。所以两个人说来说去等于没有说嘛。于是我就很认真，老实讲中国人就很认真，我能决定的我就决定，我不能决定的，我就让他决定。 有一天他从外面进来，听那个脚步声我就知道他很不高兴。一进来就叫“曾秘书”，我赶快站起来。记住，当老板不高兴的时候干部最安全就是赶快站起来，不然他会骂，骂起来更难看。他说:“有一件事情如何如何，你替我决定的是不是,”我说“是”。的。他说:“如果这种事情你都可以决定的话，那要我干什么,我就是假的，你最大了，你什么都可以决定。”你看他讲得非常对嘛，我说“不好意思，不好意思。”以后我就更加小心了，什么事情都不敢做，什么文件都让他看。他就越看越火大，又把我叫进去，“这种事情你也让我做决定，是不是,”我说“是。” 因为是我摆在他桌子上的。“这种事情也让我做决定，要你干什么,你这么轻松，你要把我累死呀,”你看他讲得又对，所以我就进去说:“我不干了。”中国人不干的时候是最大的，他马上请我坐，“哎，有话好说，有话好说，你干得好好的怎么不干了呢,”我说:“我决定你不高兴，我不决定你也不高兴，我又不是你肚子里的蛔虫。”他讲了一句话我到现在也没有忘记，他说:“曾秘书，别人都有资格讲这种话，就是你没有资格讲这种话，你知道吗,”我说:“为什么,”他说:“你要么不要答应人家当秘书，既然敢答应人家当秘书，连这种本事都没有，你能干什么,”又给他骂出来了。 各位要觉悟，中国人是永远讲不清楚的。现在有的年轻人都喜欢老板把话讲清楚，这是行不通的。西方人事情可以讲清楚，中国人就是不行，这很妙，非常奥妙。你看夫妻什么时候讲清楚了，当晚上坐下来，“来、来、来，咱们今天晚上说个清楚”，明天就是离婚了。我跟你讲夫妻会坐在一起就是不清不楚，要觉悟啊～ 第一个我们的道理是变动的，所以很难说清楚。同样的事情为什么昨天可以，今天不可以,昨天可以，今天就是不可以，昨天是昨天，今天是今天，这句话在美国是行不通的，除非法律改变。中国法是法，实际状况已经改变了，你就得改变。因为在中国社会要修订一个法不是那么简单，要费很多时间。所以一句话，我们的法律永远赶不上实际的需求。 应该管才管这句话是怎么想出来的,很简单，我这样做也不对，那样做也不对;我改变不对，我不改变也不对。那干部就会有一天去找到老板，“你讲不讲理,”他说:“我怎么不讲理,我哪儿不讲理了,”你会发现中国人最怕人家说你不讲理，“我变，你骂我说乱变，我不变你骂我死脑筋。那我到底要怎么做呢,”那个老总马上很轻松了，说:“这个太简单了，还要问吗,这根本不要问的。应该变你就要变，不应该变当然不能变了。”所以作为一个中国人就是应该、不应该，这是很高难度的东西，很多人一辈子都 搞不出来。我保证我们这一系列会把各位这些问题都解决掉，不解决掉那你这个老板会轻松愉快吗,轻松不起来的。 我们一定要记住，应该不应该是彼此的立场，不是个人的立场。有时候你看是应该的，你的下属就看是不应该。有时候你的下属看是不应该的，你又看是应该。这样各位才知道为什么先生在外面请客，回去太太问“你今天花多少钱请客,”他说:“很便宜、很便宜。”什么道理,因为两个人对这个钱的价值观不一样。你一请请三百块，太太就问你“请三百干什么,一百块就可以了嘛，三百块～”因为两个人感觉不一样，标准不相同。所以我很坦白的讲两个人吵架是立场的关系，不是感情不好。她心里想，要是我请的话一百块就可以了，你干嘛请三百块,可是当她出去的时候她可能请五百块，这是什么原因,就是时空不一样，合理的标准就不一样。 我这句话很重要，时空一改变，合理的标准就跟着改变。管得合理是相当伤脑筋的，你要有一套步骤，一套方法，否则永远停留在你说一套他说一套的状况下，那是很危险的事。所以我们这一次有几个大的项目，第一个就是怎样建立共识，就是建立企业文化。所谓企业文化就是企业里面要有一个共识，在我们这家公司这样才合理，你不要管别的公司。最起码在我们公司这样就属于合理的标准，有这个合理的标准就可以减少很多争执。 我们要把自己的定位做好，老板有老板的定位，干部有干部的定位，员工有员工的定位。我们要把整个团队建立起来，因为靠一个人单打独斗是不行的。我们发现中国人有一个很严重的问题，就是我们到底是追求公平还是追求不公平,我很坦白的讲，我们是追求一个不公平，而不是追求公平。公平是绝对做不到的，不公平只要合理就好，所以叫做合理的不公平。我们现在都在追求公平，追求错了，我们应该追求合理的不公平，因为资源不足，机会有限，不可能公平。我常常讲只要是中国人，你追求公平，你这辈子的命运只有两个，没有第三个。你看所有追求公平的人只有两个结局，一个是在海外流浪，你看海外流浪的人都是追求公平的人。第二个就是回国来坐牢。因为公平不是实际的状况，我们充其量只能够合理地不公平。 其实各位想想真正什么叫伦理,伦理就是合理的不公平。爸爸就是爸爸，你没有理由跟他平等，你有什么理由跟他平等?外国人是平等的，外国人叫老板就直接叫名字，他叫你什么总经理呀，才怪呢。我们这里来一个员工直呼老板的名字，你试试看,他问“你叫谁呀,你是我爸爸,我爸爸现在都不这样叫我，你这样叫我,”你完了。你的爸爸在客人面前有时候也叫你总经理，他是叫给别人听的，他不是叫给你听的。但是有一天什么人都没有了，只有你单独跟你爸爸在一起，他说:“老总，你好啊”，你就知道这一辈子完了，因为他不承认你是他儿子。“你当上老总根本不认我这个老爸，我会把你当儿子吗,”你会发现中国人千变万化，真厉害。 我们最后的境界是无为。一个人能够轻松愉快，就是他要懂得无为。无为是非常困难的事情，但是我们保证做得到，因为这是所有外国人都非常怀疑的事情。“你们中国人真的可以无为吗,无为真的可以把事情管好吗,”其实啊职位越高的人你越需要无为，职位越低的人你越需要有为，这样才搭配得起来。否则的话我们永远是配合不好的。我希望透过这整个系列课程我们把问题化解掉，那大家会越来越轻松愉快，这样做才有意义，那管理也才不会成为大家的难题。实际上我们第一个提出来，大家一定要记住，凡事求合理你自然轻松愉快，而凡事求合理就是中国式管理。 提问 一 中国人到底变了没有,如果变了，那中国式管理还管用吗, 曾老师: 这个大家都很关心，这个问题大概被问过几千次以上。哎，中国人变了没有,中国人变了这套还能行吗,很简单，中国人是世界上唯一你再找不到第二种的人。他看起来一路在变，实际上他什么都没有变，这是别人做不到的。别人要么变就一路变下去，要么不变就永远不变。只有中国人很厉害，他变到好像没有变一样。你说没有变，他都变了;你说变了，他没有变，这套功夫老实讲没有人学得会。但是我这样讲你还是不够清楚，我再分析一下，中国人有形的部分不停地在变，你看我们变到没有一套衣服可以穿，我们没有一套中国的衣服。你说长衫马褂,那是满洲人的衣服，怎么是中国人的衣服。中国人到现在没有一套衣服，这是正常的，因为我们不在乎。中国人很聪明，他知道看得见的、有形的东西最后都 是空的，你执着也没有用。我们所执着的是那种看不见的一些观念、理念，那个才重要。那中国式管理还管用吗,你好好去体会，下面的课程里会把这个问题给大家说得很清楚。 当下属握着“重拳”用来对抗老板，老板该怎么办, 二 曾老师:我希望我在这里讲话大家不要介意，因为我会讲很重的话，大家才印象很深刻。如果我在这里跟你打马虎眼，讲客气话是没有用的。所有的人都要记住四个字，人生就是这四个字“自作自受”。干部对你好也是你自己造成的，干部对你不好还是你自己造成的。你把他怂恿到这么一个大的派系，这么大的一个权势，他当然跟你对抗，他不跟你对抗他跟谁对抗,所以很多公司老板打电话给我，说他要开业务检讨会，只有一个人不来，我说:“谁,”他说:“业务经理。”我说:“他为什么不来,”他说:“业务经理在电话里面给我讲了，‘业务是做出来的，不是开会开出来的，整天开会能做业务吗,我去做业务更要紧，要开你去开’。”然后我就说:“那你就把他干掉好了。” 他说:“曾教授，我要能把他干掉，我就用不着打电话给你了。” 我经常接到这样的信息。各位，当他差不多的时候，你就要开始动手了，你不能等到他已经根深蒂固的时候你才动脑筋。我相信问这个问题的人他胸有成竹，他会解决的，他只不过是把这个题目透露出来而已。我想我们这整个系列里面一定会把这些化解掉。大石头化成小石头，小石头化到没有，这个比较好。 三 您怎么看香港人,合理是没有标准又是变化的，那我们追求一个变化的东西就是没有结果的，就是说既然没有结果，到底应该从哪着手,比如说香港它是从法制着手，它可以改变一个人吗, 曾老师:问得非常好。首先让我们看看香港，你会发现英国人真的很费心，我的英国朋友跟我讲，他们投入整整一百年的时间想把香港人改造成英国人，但是你现在去香港看看，英国人走后，所有的人都变成中国人了。我很坦白的讲我差不多全世界都跑过了，我发现任何一个民族想要改变中国人都是不可能的。只有中国人同化别人，没有说别人同化中国人的。中国人会带坏全世界，我们这是笑话。你真正想一想你就知道中国人会让全世界都过轻松愉快的日子。 所以前面那个问题问得很好，既然标准都不一样那你怎么去说合理化呢,很简单，我相信各位都听出来了，美国有它一套合理的标准叫做美国式管理;日本也有它一套合理的标准叫日本式管理;咱们中国我们也有一套合理的标准叫做中国式管理。中国式管理它弹性比较大，它不是没有标准。全世界弹性最大的是中国人，你看任何人都会发脾气，都会有情绪，但只有中国人的情绪是起伏大得不得了。中国人发脾气都是别人惹他的，“你怎么休养的这么不好,”“我休养最好，我从来不发脾气。”“那你刚刚为什么发脾气,” “不都是他惹我的吗,他不惹我，我会发脾气,”这妙得很。你会发现中国人自己从来没有错过，都是别人错。你这样对我难怪我这样对你，这些道理你要把它搞清楚，我们那个标准很有趣。我们比较复杂、比较有变动、比较弹性大，所以要花更多的时间去了解。 至于你说香港人其实我是很同情香港人的，香港人他是一个无根的人，他没有根，这个最惨。你看香港人到哪里都被人家问“你从哪儿来的,” 所以香港人一辈子很倒霉。我的香港朋友跟我讲:“我去英国人家问我哪儿来的，我到中国大陆人家也问我哪儿来的，我回香港人家还问我哪儿来的。”因为香港人都是从别的地方来的嘛，这个人一辈子都被问“你从哪儿来的,”换成你，你会怎么样,我都希望大家将心比心，彼此包容尊重，这样才会轻松愉快。