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薪酬管理毕业论文.doc

薪酬管理毕业论文

一光彩沧已海
2017-10-16 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《薪酬管理毕业论文doc》,可适用于高等教育领域

薪酬管理毕业论文毕业论文(设计)论文题目:浅谈中小民营企业薪酬管理院系:商学院专业:人力资源管理年级:姓名:学号:指导老师:教师职称:研究方向:中小民营企业薪酬管理年月日摘要无论是对企业还是对劳动者来说薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一同时薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运作灵活与否直接影响到企业生产经营等日常活动进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。但是由于我国市场化深度不够尤其是劳动力市场发育的不完善以及企业人力资源系统发育的不成熟造成我国企业在薪酬管理方面总本文通过分析和研究薪酬管理设计的基本原是处于四处救火的状态。则和应注意的主要问题,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,为设计企业的薪酬管理制度奠定坚实的基础在此基础上,论文分析和借鉴国内外成功企业有关薪酬管理的方法和经验,不同文化、不同性质的企业薪酬管理各有自己的特点,"他山之石,可以攻玉",通过对比分析总结并得出了有关薪酬管理的一些方法和经验,以此作为我国企业分析和设计薪酬管理可资借鉴的经验在前面一系列分析和研究的基础上,明确了企业薪酬设计要考虑的主要问题,按照企业薪酬管理设计的基本原则,根据企业薪酬设计的主要步骤,设计了企业全面的薪酬管理策略,制定了企业薪酬体系的目标框架,指明了企业薪酬体系设计的重点论文分析和提出了企业进行薪酬管理的一些措施和建议,构建新体系,创建新机制,通过建立有效的薪酬管理制度,达到提高员工对薪酬的满意度,从而对企业的薪酬管理进行创新总之,本文对企业的薪酬体系进行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力资源管理中的的作用以及我国中小企业薪酬管理存在的问题以及出现这些问题的原因提出现代中小企业应该把西方管理理念与企业实情联在一起、建立完善多种薪酬体系、注重内在薪酬与外在薪酬的联系、人性化的腥臭管理、任人唯贤等措施找到一条适合我国企业发展的薪酬管理之路建立科学的薪酬系制度以实现企业的可持续发展。关键词:薪酬管理人力资源管理中小企业目录一、薪酬管理概念及其功能、薪酬管理的概念、薪酬管理的功能薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理直接关系到社会的稳定二、人力资源管理体系中的薪酬管理、薪酬管理与工作分析、薪酬管理与员工招聘、薪酬管理与员工培训、薪酬管理与绩效考核、薪酬管理与留人三、现代企业薪酬管理中的问题及原因、理论来自西方国内理论不成熟、薪酬体系不完善结构单一、过分强调外在薪酬忽视内在薪酬和福利待遇、薪酬激励效果没有有效发挥、水平偏低缺乏市场竞争力、薪酬调整缺乏依据纯是老板个人行为、薪酬管理缺乏透明度、任人唯亲“家族式”管理四、解决问题的措施及建议、国外薪酬管理理念与我国事情相结合、建立、完善薪酬管理制度、体系薪酬体系设计流程制定薪酬管理制度的依据多种薪酬管理体系共同存在、根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统、提供具有公平性和竞争力的薪酬使企业与员工共赢、物质激励与精神激励相结合、薪酬制度体现以人为本的理念、加强企业文化建设、任人唯贤适度放权五、结论参考文献一、薪酬管理概念及其功能、薪酬管理的概念何为薪酬管理,又有什么功能,许多人错误地认为所谓薪酬管理就只是员工为企业付出劳动创造价值所获得的工资报酬只仅仅限于金钱方面的管理。其又有什么功能呢,大多数人都只看到薪酬具有招人、留人控制企业成本的功能。但是这些理解都是比较片面的下面我就站在人力资源管理的角度来说一下何为薪酬管理、又有些什么功能。所谓薪酬管理是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程在这一过程中企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策并进行沟通评价和调整。薪酬的本意是补偿、平衡的意思在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿美国薪酬管理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福利它是给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。薪酬从企业的角度来看它不仅仅是作为企业财务成本的一部分而且还是企业人力资本投资的重要组成部分它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现而从员工的角度来看薪酬的多少影响着员工自身生活水平它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志是企业对自己工作或贡献的评价。、薪酬管理有如下几方面的功能:()薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问题被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和缺已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下通过一定的手段使资源在同理的生产领域进行组合使之得到最充分的利用发挥出它的最大效能这便是资源合配置问题。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段在人力资源开发与管理中起着分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量反映着劳动力供给方面的基本特徵另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数来引导人力资源向合理的方向运动从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制它主要是通过劳动力的流动和市场竞争在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此在薪酬管理中为了更合理的配置与使用人力资源应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。()薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事而要被管理者去做管理者想做的事除非建立一种机制使被管理者的行为符合管理者的要求这样管理才能成功。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配性质很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者而且注重利用岗位的多样性工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下通过个人努力不仅可以提高薪酬水平而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制注重的是对以下三种机制的综合运用:一是物质机制它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧来提高劳动效率获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位二是精神机制它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现从而体现人本主义观念并使劳动者明了只有好的敬业精神才能实现个人的价值三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系来鼓励劳动者叁与组织的利润分享并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求对这些需求的满足而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。”由上可见现代薪酬管理是一种动力管理它直接决定着劳动者的劳动效率实践也证明成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性反之则会挫伤劳动者的积极性和创造性。)薪酬管理直接关系到社会的稳定(在我国现阶段薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源从经济学角度看薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域进入消费领域。作为消费性的薪酬保障了劳动者的生活需要实现了劳动者劳动力的再生产。因此在薪酬管理中如果薪酬标准确定过低劳动者的基本生活就会受到影响劳动力的耗费就不能得到完全的补偿如果薪酬标准确定过高又会对产品成本构成较大影响特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时还会导致成本推动型的通货膨胀这种通胀一旦出现首先从国内来说一方面会给人民生活直接产生严重影响另一方面通胀造成的一时虚假过度需求还会促发“泡沫经济”加剧经济结构的非合理化。从国际上看通胀会导致一国出口产品价格上升降低其产品的出口竞争能力。此外薪酬标准确定过高还会导致劳动力需求的收缩失业队伍的扩大。因此在现代薪酬管理中通常要特别注意考虑以下三个问题:一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要避免造成社会问题二是在薪酬管理中要防止“工资物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡三是薪酬水平必须兼顾就业水平防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。二、人力资源管理体系中的薪酬管理薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要组成部分与人力资源战略规划中的工作分析、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理紧密结合相互联系。、薪酬管理与工作分析工作分析是人力资源管理的基础职能他通过对各类工作的岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务所需要具备的素质和资格条件的系统研究。最终制定岗位规范和工作说明书。工作岗位分析对企业的招聘、员工的晋升、考评、改进工作设计优化劳动环境、制定人力资源规划都有着积极作用同时也是薪酬管理的基础工作岗位分析是工作岗位评价的基础而工作岗位评价又是建立和完善企业薪酬制度的重要步骤因此可以说工作岗位分析为企业建立健全对内具有公平性、对外具有竞争性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。、薪酬管理与员工招聘科学合理、灵活的`薪酬管理制度在企业进行招聘时具有独到的优势能够从各个方面和不同角度满足优秀人才的优秀需要这就使得企业在激烈的人才竞争中处于一个优势地位使企业更具有竞争力更能够吸引优秀人才据一家美国顾问公司年在美国对万员工进行调查统计得到的数据显示绝大多数员工关心自己的薪酬问题无论是内在薪酬还是外在薪酬都成为就业者是否愿意来企业工作的决定因素。薪酬的竞争性对一个企业来说是至关重要的。、薪酬管理与员工培训员工的培训和发展机会确切的来说也属于薪酬的一部分属于外在薪酬部分企业给于员工合理的培训和发展机会有利于员工提高工作所需知识和技能水平有利于员工更好的完成工作任务并促进员工职业发展。培训和发展机会是企业对员工的投资是企业给员工的回报能够提高员工满意度和组织承诺同时提高员工的心理投入促进员工的职业生涯发展因此准确的来说培训和发展机会是薪酬管理活动的一部分。、薪酬管理与绩效考核企业定期或不定期的对员工进行绩效考核其目的很多但主要目的是通过绩效考核的结果给员工加薪支付奖励性报酬培训和晋升机会这些都与薪酬的支付有关通过绩效考核和薪酬挂钩的激励方式最终实现企业的发展战略提高企业的核心竞争力。在人力资源管理六大模块中薪酬管理与绩效考核是不可分割的绩效考核结果作为给员工加薪的依据反过来加薪或奖励、培训发展机会都会激励员工提高绩效从而促进企业发展。、薪酬管理与留人说到薪酬管理与留人问题绝大多数人并不陌生我们经常回听说:“我离开某某公司是因为工资太低休息时间太少发展空间不大等等的抱怨这就说明好的薪酬制度和有竞争性的工资水平能起到留住关键人才的作用。就拿我们自己来说假如我们所在公司的薪酬水平偏低没有竞争性而我却拥有者某一行业的核心技术我能不跳槽到更好的公司工作吗,所以说企业应当根据员工在企业的重要性和员工的需要制定合理的薪酬水平和薪酬制度保证薪酬的激励作用这样员工还会频繁的跳槽吗,这样就避免了员工流失造成的公司机密的外泄和招聘新员工时浪费的招聘费用和培训费用。所以合理的薪酬制度薪酬水平起到了稳定员工的作用。通过以上五点的论述足以说明薪酬管理在人力资源管理中的地位对整个企业的重要性但是在现实中薪酬管理工作在企业中做的并不好反而处于四处救火的局面。三、现代企业薪酬管理中的问题及原因在长期的管理实践中我国企业在薪酬管理方面的矛盾越来越突出薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的我国当前流行的许多薪酬管理的观点、思路以及技术总体上大多是从国外借鉴而来在我国发展的并不完善。薪酬缺乏市场竞争力薪酬结构不合理其对员工的激励作用在逐渐弱化负面作用不断增强薪酬水平低下缺乏竞争力„„这些问题已成为制约企业生产力发展的阻碍人才流失使企业在激烈的市场竞争中失利。下面我就我自己的看法谈谈我国中小企业薪酬管理中存在的问题及出现问题的原因:、理论来自西方国内理论不成熟在我国许多的管理思想是在改革开放以后才传入的并且大多数中小企业是照搬外国的思想没有联系国情和企业实际所以在行使过程中处于四处救火的局面。由于国情和实际不同所以从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看薪酬制度体系不完善未能把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分薪酬与员工的工作表现挂钩不科学薪酬很难满足不同层次员工的需要。没有做到一切从实际出发我国中小企业没有建立适合自身发展道路的薪酬管理体制没有根据企业的特点对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法这样就不能留住人才不能让他们感到企业是真正的了解自己需要自己进而提高自身的工作热情把企业把工作当成自己真实生活的一部分就不能让员工真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关就不能让不同企业文化不同的竞争环境的企业真正找到适合自身的薪酬管理体制。这些都是由于我们没有适合自己的理论造成的。、薪酬体系不完善结构单一中小企业薪酬未能真正体现多劳多得的分配原则。民营企业在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据不同的岗位和工作性质采用多样的报酬方式。目前中小企业员工薪酬往往都是采用老板主管或者根据员工的谈判能力”老板拍板式”模式为了激励员工尽可能地发挥自己的最大潜力中小企业老总一般希望能及时地给那些为企业做出特殊贡献的员工能够给予特别的奖励但同时又担心这些将引致其他员工心理失衡从而使这部分薪酬支出适得其反。在中小的企业里最为常见的一种薪酬体系就是基于职位的薪酬体系这种薪酬体系的本质就是:职位越高薪酬水平越高逼迫员工“向上爬”在这种薪酬体系下员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时中小企业也一厢情愿地认为在低一级职位上干得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色于是晋升就成了许多中小企业优秀员工的一种最主要的激励方式。然而可悲的是虽有许多员工在主观“努力”和企业客观“帮助”之下最终晋升但同时也进入了一个对员工和企业都非常尴尬的境地。就这样本来一个非常优秀的低级别员工却不得不在一个自己所不能胜任的但是级别较高的职位上忍受煎熬一直耗到退休。这种状况导致的结果有两个:一是员工不能胜任工作找不到工作的乐趣无法实现自身的价值在较低绩效压力的情况下往往会表现失常或者是心情郁闷甚至有些人会由于被晋升而离开企业二是员工被不恰当地晋升到一个他所不能胜任的职位上对企业来说一方面多了一个蹩脚的管理者另一方面又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工。因此中小企业和个人均是这种不恰当晋升的受害者。然而这种薪酬制度在中小民营企业却屡见不鲜。、过分强调外在薪酬忽视内在薪酬和福利待遇薪酬组成图解由上图可知薪酬可分为内在(间接)薪酬与外在(直接)薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东两它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。中小民企经营者一般理解的薪酬就是我们所说的”外在薪酬”而忽视”内在薪酬”。他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够甚至根本没有注意到”内在薪酬”的存在导致员工内在薪酬为负数员工对企业的满意度极低劳资关系紧张。很多民企经营者在员工不满、业绩下落时第一个想起的激励方法就是鼓吹以金钱作推动力的计划。其实员工想要的往往是被他们重视和认同。同时忽视福利待遇由于中小民营企业大多处于资金积累的成长期资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因对员工的福利投入较少。除了每月的工资很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等。即使有只要企业不景气雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本员工对此举的反应则很激烈。这是因为福利并不与工作绩效挂钩因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。在中小企业的稳定和吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。还有一种情况是公司出了高价但是员工所想要的不是加薪而是晋升就如许多企业给出了高工资却没有留住人这是为什么呢,究其原因就是薪酬结构过于单一。例如一个企业给出了月薪元的高价但是没有节假、没有培训没有晋升你说你愿意去吗,你至少也要休息也要陪家人吧如果只是单纯的高工资你愿意去吗,在大多数企业中就是只有基本工资或者外加一点奖金。缺失了培训、晋升带薪年假、文化教育、卫生、内在薪酬及福利。体育、娱乐、环境保护等等福利一系列的薪酬必要部分、薪酬激励效果没有有效发挥在我国中小企业中存在一些问题,使薪酬的激励作用发挥不大。第一、企业未进行科学的工作评价。第二、主管方面的主观意见:绩效的考核不可避免地会有一些主管的主观意见在里面常见的有:以偏盖全类己效应(对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估)近因效应(不久前发生的事件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事则忘记或忽略了)。这就对员工绩效考核的科学性大打折扣。心胸狭小的主管会因一己之意见偏离客观的标准造成绩效考核的不公公私分明的主管也会因为其他的原因或多或少地影响绩效考核。第三、员工方面的原因:企业员工也较易因主管方面的主观意见而引发情绪进而影响对工作的热情直接影响到企业的经济效益。第四、平均主义同工同酬这就导致也吃大锅饭的局面反正干多干少一个样出现偷懒行为、“搭便车”行为、“活塞效应”等等不良效应影响工作绩效工作积极性。职务评价系统不规范。表现在:许多中小企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责职位的工资不能正确反映职位价值的大小考对象为员工,而不是员工的工作表现。考核标准不明确或不规范,如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。考核过程不规范,受考核人员主观因素的影响较大。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势必影响考绩的可信度与效度,不能体现出公正、公开、公平。考核后没有及时的沟通与反馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时肯定和纠正,导致员工不满。一般来讲只要企业支付给员工的总体工资水平不低于最低工资水平就可以了完全没有必要单独设立一个最低工资。在很多企业,薪酬水平本来就不高由于拉出这样一个平均主义色彩很浓的板块员工在其他方面(比如岗位或技能)的差异,在薪酬水平中的体现就变得微乎其微。事实上当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现因为既然单独设立一个薪酬项目那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果这就是员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚造成自己的工资与他人差异的主要是原因是什么也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入更看不到企业的薪酬系统鼓励什么与企业的战略之间是一个什么样的关系。、水平偏低缺乏市场竞争力薪酬水平(元)市场平均水平岗位评价分数数薪酬曲线图我国的改革开放引进了国外的先进技术国外的资金为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说这是个机会同时也是挑战面临着许多的问题对人才的争夺就是一个十分重要的方面。就如上图薪酬曲线图所表述的一样:在不同的企业同一岗位同一岗位评价分数可能会有不同的薪酬水平上图中中间的直线为市场平均薪酬水平上面那条为高于市场薪酬水平下面一条为低于市场薪酬水平。如果要使企业薪酬水平在市场上具有竞争优势那么就必须保持在市场薪酬水平之上或平行于市场平均薪酬水平。若企业薪酬水平在市场平均薪酬水平之下的想要有竞争力的话就必须从其余的方面来弥补这里的不足。就如许多大企业一样虽然基本工资比较低但是福利待遇比较好或是奖金多基本工资低是为了减少员工个人纳税的金额例如A企业一般员工的月平均工资就只是一千八百元但一个年终奖就可以发到七八万这样就算薪酬水平在市场薪酬水平之下不也还是有很强的竞争优势吗。但是我国中小企业薪酬水平是处于市场薪酬水平之下的并且还没有什么福利、奖金等等来弥补薪酬水平偏低的不足使得中小企业薪酬偏低没有竞争力在市场竞争激烈的今天处于劣势。外企从我国企高薪挖人已不是新闻据中国年薪酬调查数据显示有的人对自己的薪酬不满这必然对我国企业的发展造成很大的不利尤其是中国加入,,,以后。中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个急待解决的问题。并且在我国本土企业也一样对高、精、尖人才的争夺也屡见不鲜就如成都晚报讯报道的岁的小李原是成都一家中小电子公司的IT工程师最近美国爱思克IT公司通过成都一猎头公司以万元的年薪将其挖走。小李原是成都中小外资电子公司的IT工程师年薪万元。年仅岁的他在专业上造诣很深多次获得IT研发成果大奖是该公司的“顶梁柱”。早在一年前小李就成了家猎头公司共同的“猎物”其中还包括两家沿海的资深猎头公司。猎头公司刚和他联系时他甚至有些排斥“我觉得自己好像完全没有自由了”。来挖他的几家外资公司抛出的年薪都高于万元最后在江苏的美国爱思克IT公司以万元的年薪将他挖走。在年《经理人》杂志社委托深圳兰邦市场调查有限公司进行了一系列调查最终提出了一份调查报告。这次调查以问卷形式在北京、上海、深圳三地同时进行。受访者达人北京较多占硕士和博士学历(含博士后)占高中(含中专、技校)或初中学历的占。调查显示北京经理人中有的人表示对待遇满意的人表示不满意而上海分别是、深圳分别为、。当问到“若明年收入变化不大您会继续做吗,”时北京经理人只人表示会做下去而高达的人表示有可能跳槽上海的数字是、深圳则为、。综合以上数据可以发现只有的人对待遇满意的人不满意的经理人在“明年收入变化不大”时会考虑跳槽只有的人会留下来。而结合两组数据分析可以看出在沪、深两地表示对待遇满意的人中有许多处在满意的边缘否则不会有那么多人表示若第二年收入变化不大就会跳槽。这意味着当前的收入并不真的令那(沪)、(深)的经理人满意。由此可见薪酬的竞争力对一个企业尤为重要。、薪酬调整缺乏依据纯是老板个人行为中小民营企业的成功在于中小民营企业家的创业精神和对机会的把握。由于中小民营企业创始人在中小民营企业创业过程中作用至关重大该创始人往往在公司处于独一无二的地位。中小民营企业员工薪资确定后是否能加薪仅凭老板的意志没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整缺乏科学的依据到薪酬调整的阶段员工薪酬调整的数额全部由老板一个人决定即使存在问题因为其地位的权威性其他的人也很难改变。相当一部分中小民营企业选择了黑箱操作的薪酬框架这在企业规模较小的情况下也不会出现什么大问题但是当企业规模一旦大起来了就会出现问题。在我们的咨询实践中经常会遇到一些这样的问题:“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡,”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡,”、“同一行政级别如主任、经理的待遇都应该是一样的吗,”。这些问题的本质上都是:在企业中职位的相对价值问题~员工对自己的薪资增长的预期不明确损伤了员工的积极性从而致使员工缺乏工作动力。更为可怕的是如果中小民营企业的老板识别人才的能力不足那样在企业里面只会搞关系、只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工薪酬反而更可能得到提升得到重用。这样会严重打击那些真正好的员工员工会对老板失去信心对公司的发展失去信心会导致公司骨干员工的流失这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。、薪酬管理缺乏透明度有些中小企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,津津乐道于薪酬保密,进而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起不满情绪,甚至于消极怠工。薪酬管理的目的实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条就中断了。增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参与,为他们提供适合自己的薪酬设计,无疑将在引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会有的放矢,主动规范或调整自己的行为,为企业创造更多的价值。、任人唯亲“家族式”管理部分民营中小企业的管理者的亲戚和朋友,任人唯亲的现象时有发生,靠家庭和亲情等社会规范和道德规范来维系企业。另外由于中小企业的这种封闭性和不规范性,使得企业对人力资源的引进具有排他性,不利于从外部吸引优秀人才。中小企业不是依靠健全的机制来管理人,而是凭借经营者的主观经验,通过简单的信任和亲情去约束人。用人情代替制度,其代价必然是管理的不规范,造成重大的经济损失和亲情的失落。之所以会如此,一是部分企业根本就没有制度意识,认为“法治”不如“人治”二是即使有了制度也不完整、不细致、不严密,企业制度缺乏创新三是即使有较好的制度,但不注重制度的实施和管理,走过场、搞形式四是平时对下属信誓旦旦,一旦有亲友、熟人掺和在里面,就感情用事,赏罚不均,执法不严,使制度就成为一纸空文。中小企业领导者(创始人)在工作中,事无巨细都去过问、插手,从企业全局角度来看,无可厚非,但仔细分析却弊端很多。首先分散了企业领导者的精力,使自己不能更好地决策其次影响了下属的工作积极性,易让下属产生惰性和不信任感,无法形成企业向心力。“一人多岗”状况中下属员工需要担当多个岗位的工作,有时甚至要跨部门进行工作,由此导致员工无暇应对。这不仅不利干员工的发展,也不利于整个企业的运作,还会出现各忙各但却效率低下的现象。而且超负荷的工作量,也容易引起员工的抵触情绪,最终不利于企业的长远发展。四、解决问题的措施及建议我国中小企业在薪酬管理方面存在着诸多问题薪酬制度、薪酬水平是否合理不仅关系到员工个人的切身利益也将直接影响到企业的劳动生产效率从而影响企业战略目标的实现。怎样建立科学合理的薪酬体系如何发挥薪酬的最佳激励效果吸引和留住人才从而实现企业可持续发展是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。、国外薪酬管理理念与我国实情相结合借鉴国外成功企业有关薪酬管理的方法和经验根据我国不同文化、不同性质的企业薪酬管理应该各有自己的特点"他山之石可以攻玉"通过对比分析总结并得出了有关薪酬管理的一些方法和经验以此作为我国企业分析和设计薪酬管理可资借鉴的经验。在一系列分析和研究的基础上明确了企业薪酬设计要考虑的主要问题,按照企业薪酬管理设计的基本原则根据企业薪酬设计的主要步骤设计了企业全面的薪酬管理策略制定企业薪酬体系的目标框架构建新体系,创建新机制,通过建立有效的薪酬管理制度达到提高员工对薪酬的满意度从而对企业的薪酬管理进行创新。根据自身的情况制定不同的薪酬管理体系是该基以职位的薪酬体系还是基于能力的薪酬体系还是基于绩效的薪酬体系这些都是要根基企业自身的情况来确定的。还有薪酬的组成成分是直接薪酬站的份额多还是间接薪酬占得份额多都是要从企业自身的员工的需求来考虑分析后得出结果最终根据企业自身情况来确定的。在制定本企业薪酬制度是要做市场薪酬调查要进行岗位分析要明确人员的供需状况还要明确竞争对手的人工成本还必须、建立、完善薪酬管理制度、体系、薪酬体系设计流程流程说明所需表单流程名称确定公司薪酬策略根据公司发展战略确定工资结构策略是采用高弹性类工资制度还是高稳定类工资制或者是二者的折中在公司内部实施岗位评价以确保工资岗位评价表岗位分析与评价制度的内部公平性薪酬调查进行市场薪酬调查主要解决公司薪酬岗位评价表与外部均衡的问题薪酬调查数据确定薪酬结构与水平、薪酬结构主要是看薪酬组成项目与各项目所占比例、根据公司的财务状况结合薪酬调查数据合理确定薪酬水平确定薪酬等级根据各岗位在公司中的位置职能大小工资等级表权责关系等等确定各岗位的薪酬等级制定公司薪酬制度并拟定工资制度报各领导批准后实施试试修正并根据公司的状况和市场水平适时调整制定薪酬管理制度的依据制定薪酬管理制度的依据很多我认为中小企业在薪酬管理制度设计时应该要考虑和做到以下几点:第一、薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度既不能多支付给员工造成企业成本增加也不能上支付给员工使企业难以保持企业发展所需的人力资源和保持对外竞争力要做到这些企业就必须进行薪酬调查以便能够更好地掌握薪酬水平同时根据企业实际确定自己企业薪酬水平是应该在、、点处的哪一点。第二、进行岗位分析与评价。对岗位的性质、任务、职责、工作条件、劳动环境以及承担本岗位所需资格条件等等一系列进行系统的分析研究在此基础上对岗位的难易程度责任大小等等一系列的及相对价值大小进行评价以便确定工资的数额就如劳动环境差的在这一项要素上薪酬就该高于劳动环境好的岗位。第三、掌握劳动力供需状。了解企业所需人才在劳动力市场上的稀缺性如果供大于求那么这类人员的薪酬水平就可以低一点如果供小于求那么薪酬水平就可以高一些。第四、掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力就应当进行成本与收益的比较通过了解竞争对手的人工成本状况来决定本企业的薪酬水平这样会更有竞争力。第五、明确企业的价值观经营理念。企业价值观统领着企业全局对企业薪酬管理及策略的确定有重大影响。其中最主要的是企业对薪酬的作用意义的认知同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。多种薪酬管理体系共同存在目前我国的薪酬体系主要以基以职位的薪酬体系为主但在经济快速发展的今天这种体系过于单一现在的局势要求企业建立多种薪酬体系并存的模式以便适应发展之需。对于职位内容明确化、标准化工作内容比较稳定企业具有按员工个人能力安排其职位的机制并且存在相对多的职级的企业应当采取基于职位的薪酬体系。若企业为了提升其竞争力要求员工通过更多的学习来加强技能的深度和拓展技能的广度从而能够灵活地应对变化并创造性地完成工作员工本身也期望通过不断学习和训练改善其知识结构提升其工作技能进而提升自身价值那么这样的企业就应当采用基于技能的薪酬体系。若企业有完整的绩效考核体系那么要把绩效考核的结果用来激励员工或是改进绩效并且看员工如何把知识技能转换为客观的工作效率准确地说就只注重工作的结果的企业那么就采用基于绩效的薪酬体系。设置以绩效为导向的薪资结构企业的薪资结构能反应企业薪资的导向作用,企业鼓励员工的何种行为,可以通过薪资结构设计来体现。薪酬具有激励效应,采用刚性工资会大大弱化薪资的激励效应,强化出工不出力的行为。设计薪资结构时应设置绩效工资,例如某公司在修改薪酬制度修改之后对基层员工采用基本工资加记件工资的方式使员工收入与工作业绩挂钩,通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少,充分发挥薪资的激励效应。在设计绩效工资所占工资比例时应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。绩效评价目标应清楚的表现行为与结果之间的关系,与企业的经营目标相关联,并且是可实现和可衡量的。某公司采用要素记点法确定薪酬等级的薪酬方案使得相应工种绩效工资明显提高。对于经营不稳定、风险较大的企业,可将企业整体薪资水平与企业的经营效益直接挂钩,根据企业某一时期内实际完成的经营指标与企业经营目标相比照,确定企业的效益系数,企业员工薪资标准采用薪点制,薪点基值随企业效益系数的变化而变动。、根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外即使薪酬系统在制定之初是比较合理的也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性如果存在不科学和不够完善的地方应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容:一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑:、企业在制定薪酬方案时考虑不周或者是当时的情况发生了变化在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整、部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广一般来讲当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案:、企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。、企业的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大产品适销对路市场份额不断提高企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值在分配利润时要兼顾员工的利益。、企业进入衰退期或面临较大的竞争压力产品市场份额不断萎缩这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本包括人员成本。、企业经过一段时间的经营后原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性存在较多问题并引起内部矛盾已经不能适应企业发展的需要这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化重新达成平衡。出现以上情况时企业应当采取有效措施调整薪酬方案使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然一旦发现问题就马上调整也没有必要应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。、提供具有公平性和竞争力的薪酬使企业与员工共赢激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。在确定薪酬水平时合理确定员工的总体报酬在薪酬构成上增强激励性因素建立和实施多跑道、多层次的激励机制。人类不但有物质上的需要更有精神方面的需要因此企业必须综合运用多种激励机制。通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。现代企业可以从各个方面尝试例如在成长激励方面为职工设计多条跑道并存的激励机制。如除了。做官”激励之外为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金使他们安心现有的工作不再认为只有做官才能体现价值使员工在最适合他的岗位上工作实现自己的真正价值创造出最大的工作效益和业绩。在目前缺少其他激励方式的情况下绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式因此绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等。部门绩效涉及部门计划的完成、责任目标的实现等。个人绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作成绩等。其中总体绩效起决定性作用。企业通过对员工的绩效考核使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来避免干好干坏一个样的消极局面这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时要使福利与工作绩效相联。因此企业应当建立完整的业绩评价体系通过对绩效薪酬长短期比例设定以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢可以达到对员工进行不同激励的目的。要遵行对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性、对成本具有控制性四个基本原则。同时也要考虑企业发展战略、地区行业薪酬水平企业支付能力等等因素。公平是薪酬实现满足与激励目的的重要基础,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部,将薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对于竞争性,实际是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较,具有一定的竞争力,能吸引并留住所需要的核心员工。、物质激励与精神激励相结合马斯洛需要层次论模型根据马斯洛需求层次理论来说人的需求分为五个层次:第一层需要为生理需要包括人类维持基本生存所需的各种物质上的需要一旦不能满足人的生存就成了问题也就根本谈不上别的需要了。所以马斯洛认为一般的经济不发达的社会必须首先研究并满足这方面的需要。第二层的需要为安全的需要即指人类免除危险和威胁的需要。这不仅要考虑到眼前而且也要考虑到今后。例如要求摆脱失业的威胁要求在生病和年老时生活有所保障要求工作安全希望免除不公正的待遇。第三层需要为社交的需要也称感情和归属方面的需要。这种需要包括与同事们保持良好的关系希望得到别人的友爱以使自己在感情上有所寄托。这些需要多半是在一定的组织中特别是在非正式的组织中得到满足。这种需要比前两种需要更细致需要的程度因每个人的性格、经历、受教育程度不同而异。第四层需要为尊重的需要即希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价希望自己在同事中间有一定的威望和声誉从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力尊重的需要还包括自尊自尊心是驱使人们奋发向上的强大推动力。第五层需要也即最高层次的需要是自我实现的需要就是希望在工作上有所成就在事业上有所建树实现自己的理想或抱负。自我实现的需要通常表现在两个方面:胜任感和成就感。胜任感是指希望自己担当的工作与自己的知识能力相适应工作带有挑战性负有更多的责任成就感表现为进行创造性的活动并取得成功。具有这种特点的人一般会给自己设立有一定难度但可实现的目标并将目标的达到当作是最大的满足。马斯洛认为人的这五种需要是由低到高依次排列的只有排在较低层次的需要得到满足才能产生更高一级的需要因此只有当较低层次的需要得到充分的满足后后面的需要才具有激励的作用。这就要求企业在制定薪酬时应当要根据员工的需求来制定总的来说马斯洛需求层次就分为两部分即物质(生理需要)与精神(安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自我实现需要)两部分。以物质激励为基础。薪酬体系中的物质激励主要是指为员工提供可量化的货币性价值如:基薪、奖金等短期激励薪酬和股票期权等长期激励薪酬尽管因年龄、经历背景的不同员工的需求侧重点有所不同但最基本的物质需求是相同的因此物质激励是薪酬体系中最基础的部分。以精神激励为核心。精神激励主要是指企业支付给员工的不能量化的货币形式表现的各种激励措施具体给员工提供良好的工作环境提供具有挑战性、有趣的工作工作成就感、满意感和恰当的社会地位吸引人的企业文化、弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱但往往收到意想不到的效果。目前精神激励已成为许多西方发达国家薪酬体系的重要组成部分而与之相比我国的精神激励却变了样存在着“轮流坐庄”的平均主义倾向严重削弱了精神激励的作用。根据国外的先进经验我国企业在设计薪酬体系时应突出三个方面的精神激励:一是畅通的事业发展通道激励人二是发展培训机会激励人三是挑战性的工作激励人。另外企业还可以评先创优、企业文化建设等方式对员工进行激励。薪酬是激励员工的重要手段。正如美国通用仪器公司总裁弗良克斯所说的那样“你可以买到一个人的时间可以雇用一个人到指定的岗位可以买到按时或按日计算的技术操作但你买不到人的热情买不到创造性买不到全身心地投入而你不得不去努力争取这些。”员工的需要是多层次的不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等有不同的需求程度。企业经营者必须重新思考现有的薪酬制度和管理方式正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬并给予更多的关注切实把人力资源作为企业的第一资源充分地运用好。要想吸引、激励和留住有能力的员工必须做到注重间接薪酬和非财务薪酬在激励中的作用给员工以情感上的关怀。同时管理者要意识到员工激励是一个复杂的系统不应当单纯依靠高薪来激励员工还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工比如对做出成绩的员工给予及时的肯定和赞赏以增加其工作的成就感、给员工设定富有挑战性的工作提供舒适的工作环境等。、薪酬制度体现以人为本的理念在建设社会义和谐社会的今天“以人为本”的理念是我们一切事务的核心但在实践中人的尊重和关心过多地停留在口头上原则性的内容并没有得到真正的落实。薪酬管理是对人的看法和提高工作效率的间接体现经营理念往往反映在各个薪酬决策的细节中。现实中企业对人的不重视便往往暴露在不合理的薪酬体系中这种情况不符合现代企业制度的基本要求也不符合建设和谐社会的要求。因此企业要留住人才不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资优厚的福利也是必不可少的。(福利是作为薪酬补充的一系列措施和实物的总和分为强制性福利和非强制性福利两种。强制福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等非强制性福利是企业自己设计的福利项目常见的有人身意外保险、旅游、年休假等。福利政策作为公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分企业在福利项目设计方面可以根据员工的特点和具体需求列出一些福利项目如旅游、提供公车或报销一定的交通费、住房补贴、带薪假期等并规定一定的福利数额。采用自助式让员工自由选择各取所需达到企业和员工的双赢。要建立以人为本的薪酬制度必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则以物质激励为核心注意精神激励实行有效激励。只有建立了科学有效的薪酬制度才能更好地引进人才、留住人才、才能充分的发挥每个员工的积极性、主动性、创造性增强企业发展内在动力实现企业可持续发展。、加强企业文化建设薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭不仅表现在薪酬水平的高低上而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。我国企业尤其是国有企业受制于中国传统文化和大锅饭年代的影响对差别待遇在观念上难以接受更谈不上实施。企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性引导企业员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则在企业内部形成强大的凝聚力和向心力使员工产生一种自我约束和自我激励。中国企业要加强企业文化建设创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排既要强调竞争又要保证报酬充分发挥人才的作用根据个人能力的高低决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。只有在这样良好的企业文化环境中才能培养员工的归属感和成就感企业才能留住人才薪酬管理才能更好的得以实施。、任人唯贤适度放权民营中小企业的“家族式”管理模式,在一定时期有一定的积极意义,但随着情况的变化也要尽力改进,以适合企业发展的需要。对“家族式”管理模式的调整,主要从企业本身的规模、从事产业的特点、企业的激励与约束机制等方面出发。如果企业的规模不大,凭经营者的能力和经验完全可以驾驭,就没有必要向现代公司制度转变。另外,调整应主要着眼于企业内部制度的建设与执行,避免“任人唯亲”以及说一套做一套的现象出现。要实行制度化管理以“法治”代替“人治”,以制度约束代替道德约束。采用法制具有较多优点,可以保证决策的科学性和民主性,可以利于选拔优秀人才,有利于增强企业的凝聚力等等。企业管理者要善于放权、用人,这样就能充分调动起部属的积极性,使其为企业多做贡献,忘我工作。用人之大忌乃揽权不放。管理者放权于下属很有必要,因为公司的事务有大有小,管理者应优先处理最重要的事情,有些不很重要的工作,或是各样琐碎的事情,就应该交给下属,把权力下放给他们,让他们把各样事情都处理妥当,使自己有更多的时间和精力去处理其他事情。还有一种情况,就是管理者根本就没有能力处理的某些工作,就更应该授权,把权力和责任一起交给下属。五、结论一位管理大师说过永远没有最好的管理只有合适的管理。人力资源管理者只有了解自己的员工了解他们的需求了解他们的生活才能找到适合自己的薪酬管理制度才能找到用合适的薪酬去激励他们的工作热情。也许走群众路线才是最好的薪酬管理。西方经典激励理论的实践和应用十分普遍并多种多样其中一个很重要的方面就是应用到薪酬的设计和决策上。在员工眼里工资薪酬不仅仅是自己的劳动所得同时也体现企业对员工过去工作业绩的肯定和认同也是员工未来以努力工作得到更高工资薪酬的期待目标将激励其在未来更加努力工作提高工作绩效。所以运用激励理论进行科学合理的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力创建紧密协作的团队反之则会阻碍员工工作积极性的发挥。薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容目前我国大多数中小企业对薪酬管理的重要性还是有一定的认识但在实际操作中还很不规范本文通过分析薪酬管理的功能、以及薪酬管理与人力资源管理的关系说明薪酬管理对于一个企业的重要性。其次分析了我国中小企业薪酬管理中存在的问题以及解决这些问题的措施。为的是唤醒中小企业管理者对薪酬管理的重视同时希望中小企业管理者对文章中提到的中小企业薪酬管理中存在的问题能够高度重视并以此为鉴给予纠正同时对文章中提到的一些措施能够对企业建立完善薪酬管理体系、提高企业竞争力有所帮助。

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