事业单位人事制度改革之绩效考核

事业单位人事制度改革之绩效考核 黄亦楠 管理学院工商管理系工商管理专业（人力资源管理方向） （学号2001045031） 指导教师：刘 军 教授 2004年，深圳市启动人事制度改革，事业单位全面推行职员制，事业单位人事 制度的特点转变为实行聘任制和招聘制，并且优胜劣汰、竞争上岗，职工管理逐步向人力资源管 理转化，绩效考核工作起着极其重要的作用。很多事业单位，对诸如评奖金、评先进等方面，大 都流于形式，根本没有起到激励作用，有时甚至起到的是消极作用。职员的绩效如何评定？如何 改进？这是任何事业组织，都是必须面对的一个难题。国际上许多事业组织都是通过建立和健全 绩效考评体系来解决这一难题。因此，本文旨在找出事业单位人员绩效考核的制度缺陷及考核过 程中常见的问题，提出制度创新的对策和相应的配套措施，使之真正做到公平公正考核人员绩效 水平，激发工作人员的工作积极性，提高单位的整体效益。 深圳市 事业单位 绩效考核 论文针对目前改革中的热点问题事业单位人事制度改革之绩效考核常见问题，透 过访谈调研，作了很好的原因分析，提出了思路与对策途径及配套措施。论文选题较有价值，论 点正确，分析较深刻，结构合理，逻辑性较强，引用了大量文献资料，表现出了作者对所研究问 题的较好把握和较为不错的学术水平与分析概括能力。论文符合本科规范化的要求。 Explore the Solutions to Familiar Performance Appraisal Problems in Project Units Personnel System Reform A Case Study in Shenzhen City Huang Yinan Human Resource Management, Business Administration Dept., School of Management (Student Number 2001045031) Supervisor: LiuJun Professor Abstract: In 2004,Shenzhen started personnel system reform, the project units implemented employees system comprehensively, the characters of personnel system in project units turned to engage and recruit system, employee management converted into human resources management, meanwhile, Performance Appraisal (PA) played an important role in this process. Whereas, such as bonus and choose paragons etc., it cannot make the function of promotion but negative. How to assess employees’ performance? How to improve it? This is the problem which the project units should face to. There are many international project units that solve such issues by establish and consummate appraisal systems .therefore, this paper aim to find out the limitations of PA system and the problems while 1 estimating. At the same time, it try to table proposals and supporting measures to accelerate PA become equity, further more, inspire the employees working positively then enhance the benefit of the whole units. Key words: Shenzhen City Project Units Performance Appraisal 在当前我国市场经济体制的逐步完善以及我国政府由“全能型”向“公共服务型”转变的 情况下，事业单位改革明显地不适应当前的经济和政治体制改革和发展的步伐，深化事业单位改 革是继国有企业改革、政府机构改革之后的紧迫任务。2005年1月1日，深圳市人事制度改革正式启动，到2006年底，全市1931家事业单位的7万余名在编人员将实现全员聘用，转成“职 员”或“雇员”。为确保聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性，绩效考核工作就显得极 为重要，因为考核的结果是续聘、解聘、加薪、晋级、奖惩等的依据。但在现行的绩效考核中， 从观念到制度，再到实施都存在着一定的缺陷和一系列的问题，若不及时改进，事业单位改革的 初衷与目的就将难以达到，甚至影响其他改革的进程，“和谐深圳”、“和谐社会”的愿景也将受 到阻碍。做好事业单位绩效考核的工作，对推动深圳事业单位人事制度改革后的职员绩效评估， 具有重要的现实意义。 首先，“事业单位”这一概念产生于新中国建立之初，我国《宪法》、《民法通则》都明确将 其划归为社会组织。后来1965年前的一系列中央文件都对其做了规定，但只是草案，最后没有 正式颁布，页没有形成法律规定。改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的建立和各项公益 事业的不断发展，事业单位的范围在实际中不断扩大，举办主体开始出现多元化，与其他社会组 织的界限也逐渐模糊。为了加强政府对事业单位的管理和监督，1998年国务院发布《事业单位登记管理暂行条例》，首次从法律上将事业单位定义为：“国家为了社会公益目的，由国家机关举 办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、文生等活动的社会服务组织。” I 因此，事业单位是指受国家行政机关领导，没有生产收入，所需经费由国库支出，不实行经济 核算，从事公益事业且不以盈利为目的，提供非物质生产和劳务服务的社会组织。其法律上的正 式概念叫做“民办非企业单位”。事业单位主要涉及教育、科研、文化、卫生、体育、勘察设计、 新闻出版、交通、气象、地震、海洋、环保、知识产权、城市公用、社会福利、信息咨询、机关 II后勤等其他相关行业和领域。 事业单位无论是称谓还是机构性质在西方国家都是没有的。国家行政学院教授吴江参加国际 研讨会时，碰到要用英文表述“事业单位”，常常感到很为难。但就是这一事物，几乎对每个中 国人都产生影响。 在中国，事业单位是一个庞大的体系，数量超过130万，从业者2900多万，拥有近3000 亿国有资产，70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在各类事业单位，其经费支出 占政府财政支出的30％以上。然而相对于事业单位所拥有的资源，它对社会的贡献很不成比例。 据统计，事业单位对中国GDP的贡献大概在5%—10%之间。2001年科、教、文、卫四大行业才占5.1%。由此可见，60%的人才，1／3的国有资产，国家预算开支的1／3，贡献才是5%— 10%，和企业的贡献率没法比，效率是很低的。1而一些事业单位实际上已经成为市场经济发展 I 边慧敏主编：《公共部门人力资源管理》，西南财经大学出版社，2003年版，第160页 II 黄恒学：《我国事业单位管理体制改革研究》，黑龙江人民出版社，2003年版，第2页 2 的阻碍，尤其是一些脱胎于行政机构的单位，成为事业单位后，很难从管理机构变成服务机构。 其次，政府直接组织、管理和投入的事业单位体制的最大优点是可以保证政府意志的实施。 但这种体制的问题也很突出：一是因管得过死，导致部分领域的事业单位效率低下；二是与 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经济体制下全部经济和社会事务都由政府组织的体制相关，社会事业的边界不清，一些直接从事 一般性生产经营活动的机构以及部分直接从事政府行政管理职能的机构也被定为事业单位；此 外，条块分割问题也一直比较突出，致使部分社会事业发展缺乏必要的整合与协调。 发改委副主任李盛霖把事业单位的“毛病”概括为：机构臃肿，效率低下，已经难以适应目 前中国市场经济的需要，严重制约了经济和社会的协调发展。实际上，决策层早已意识到事业单 位体制改革的紧迫性，2002年，十六大就已经提出：“按照政事分开原则，改革事业单位管理体 制。”纵观事业单位的改革历程，从1982、1983年开始的机构改革，以及后来进行的教育、卫生、 科技体制改革都涉及到事业单位改革，20多年来，事业单位改革是伴随着每个行业的改革慢慢 推进的。今天，这项改革更是迫在眉睫，势在必行。 2004年，深圳全面启动人事制度改革，事业单位全面推行职员制，机关事业单位推行雇员 制，职员、雇员和公务员成为人事制度的三大体系。2005年1月1日，深圳市人事制度改革正式启动，到2006年底，全市1931家事业单位的7万余名在编人员将实现全员聘用，转成“职员” 或“雇员”。 据统计，深圳事业单位的在编人员是深圳公务员人数的2倍左右，占全市财政供养人口总量的68%，专业技术人员占全市总量的71%。事业单位人事制度改革于今年1月1日正 III式开始后，其配套改革将在两年内完成。 据了解，深圳市“职员制”实现五大改革： 其一，改革人员管理方式。将人员由身份分类管理转变为职位分类管理，建立以事为中心的 职位 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，并逐步取消行政级别。按照《办法》，事业单位职员职位分行政管理、专业技术 两个职类，每个职类可以根据事业单位的行业性质设置若干职系。 其二，改革选人用人方式。实行全员聘用聘任制。按照公平竞争、择优选用的原则，事业单 位新进人员一律采取公开招考、竞聘上岗等形式招聘。在编工作人员，凡符合《办法》和深圳市 人事部门规定的人员过渡条件的，将按照职员聘用的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，由 事业单位重新聘用，过渡为职员。其中，凡纳入编制管理的行政和专业技术人员，签订职员聘用 合同，其职业身份统称为“职员”。凡有条件推行后勤服务社会化的单位，其在工勤岗位工作的 原在编工勤人员转入后勤服务企业。工资按“职位”由单位自主分配。 其三，改革分配制度。实行政府控制工资总额、行业有别、单位自主分配的工资管理模式， 取消以等级制为基础的工资分配形式。各事业单位根据政府核定的工资总额，在职位分类和职位 设置的基础上，将根据单位实际和行业特点，其工资分配制度，与职位、效益、贡献挂钩，与行 政级别、专业技术职务任职资格脱钩。工资分配的激励作用将由此强化。 其四，完善管理监督机制，扩大事业单位用人自主权。 其五，改进完善社会保障体系。职员将按照国家和市的有关规定参加养老、医疗等社会保险。 退休，患病、负伤、生育，因工伤残或者患职业病，失业的均依法享受社会保障待2。 由此可见，这次改革中的事业单位将实行政府控制工资总额、行业有别、单位自主分配的工 资管理模式，取消以等级制为基础的工资分配形式。而这种分配形式是指个人收入主要与本人的 身份及其等级挂钩，而不考虑或较少考虑在单位所作的贡献和承担的职责。这种变革实际上是从 宏观上给绩效考核松了绑，传统的事业单位仅是政府部门的附属物，其发展和运营直接受制于政 府，在分配和考核上没有什么自主权，现在体制上改善了，人力资源的管理活动可以真正理顺， 绩效考核的重要性也就凸显出来，如何调动工作人员的积极性，如何提高工作效率，如何确定职 员的续聘、解聘、加薪、晋级、奖惩等都要依靠切实可行的绩效考核制度及其规范有效的实施过 程，所以说绩效考核是其他改革的基础和落脚点。 III《深圳：事业单位职员实行回避制》，羊城晚报，2005年1月 3 众所皆知，绩效考核是一项重要的人力资源管理活动，它的重要性突出地体现在它对其他人 力资源管理活动所起的基础与支持作用上。为了全面地探究绩效考核中的问题， 绩效考核（Performance Appraisal，PA）是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正 式制度。IV V绩效评估是鉴定、观察、测量和发展组织中的人员绩效的过程。 “在公共部门，考核主要是指国家行政机关及国有企事业单组织等根据法定的管理权限，按 照一定的原则和工作绩效测量 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务 表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、 VI职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。” 从以上的定义中可以看出，作为一种人力资源管理活动，绩效考核的核心在于精确地测量个 人的工作表现，将不同个体区分开来，并把测量结果相应地转化为代表组织看法的对其成员工作 的评价。在组织中，绩效考核发挥着肚量工具的作用，其度量活动的结果是许多其他人力资源管 3理活动得以进行的前提和依据。 从人力资源管理角度看，人员配置、绩效考评、人才培训和激励政策是保证组织人力资源管 理有效性必不可少的四个关键系统，其中绩效考评是最为重要，它是其他三个系统赖以建立的 基础。组织的使命、战略目标与绩效考评的关系见图1。由此我们也可以看到绩效考核在人力资 源管理中举足轻重的重要性。在现行的考核的运作中，我们有一些既定的内容，其是顺利实施 图1 个人绩效与组织目标的关系 考核的一个规范。 在制定考核政策时，必须遵循一些基本原则，这些原则既是人力资源考核的重要理论依据， 同时又是良好的、行之有效的绩效考核体系应满足的基本条件。 （1）公开与开放的原则 绩效考核不是某一个部门、更不是某一个人的责任，而是组织内各级管理者及其下属员工共 同的责任，每一个人都承担着相应的考核职责。这就要求对绩效的考核必须遵循公开与开放的原 则。一个良好的绩效考核体系只有公开和开放，才能取得上下认同，从而推动其具体实施。 （2）反馈与提升的原则 IV R．韦恩•蒙迪，罗伯特•M．诺埃著：《人力资源管理》（第六版），经济科学出版社，1998年10月第一版，第297页 V The Blackwell Encyclopedic Dictionary of Human Resource Management， Blackwell Publishers Ltd， 1997. p.252 VI 孙柏瑛、祁光华编著：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年3月第一版，第209页 4 即把考核后的结果及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大，不足之处加以纠正和弥补。在 现代人力资源管理系统中，关注员工绩效水平的持续提升是现代考核理论的出发点，缺少反馈的 绩效考核没有多少意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人力资源管理系统的一部 分独立出来。因此必须构筑起反馈系统，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控 制。 （3）定期化与制度化的原则 绩效考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。绩效考核既是对员工能力、 工作结果、工作行为与态度等的评价，也是对他们未来行为表现一种预测，因此只有程序化、制 度化地进行考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织绩效提升。 （4）可靠性与正确性的原则 可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。绩效考核的信度是指绩效考核方法应保 证收集到的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者 之间对同一个人或一组人评价的一致性。如果考核因素和考核尺度是明确的，那么，评价者就可 以在同样的基础上对员工的绩效进行评价，从而有助于改善绩效考核的信度。 效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人 的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核反映特定工作的内容（行为、结 果和责任）的程度。 可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件，所以一种绩效考核政策要想获得成功， 就必须具有良好的信度和效度。 （5）可行性与实用性的原则 所谓可行性是指任何一次考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。 因此，它要求制定考核政策和方案时，应根据考核目标合理设计，并对其进行可行性分析。如限 制因素分析，目标、效益分析和潜在的问题分析等。 所谓实用性，包括两方面的含义：一是考核工具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据 考核目的来设计考核工具；而是指所设计的考核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人 4员素质的特点和要求。 事业单位工作人员的考核以德、能、勤、绩为主要内容，这同我国整体的人事考核制度是一 致的。需要注意的是，必须根据各单位的实际情况及具体考核对象的特点，有针对性、有侧重地 确定考核内容。比如，对于科、教、文、卫等不同类型的事业单位，德、能、勤、绩的具体含义 各不相同；对于事业单位中的专业技术人员和工人，德、能、勤、绩的具体含义与考核侧重点又 各不相同。 《事业单位工作人员考核暂行规定》第五条规定，考核标准应以岗位责任和年度工作任务为 基本依据，具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。考核 标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应 有不同的要求。《深圳市事业单位职员管理办法(试行)》第三十七条同时规定，“事业单位应当 制定本单位职员的具体考核标准和考核办法，经职工（员）大会或职工（员）代表大会通过后实 施。事业单位应当以聘用合同和职位聘任协议书为依据，根据职员的工作实绩，实行逐级考核。 由此可见，考核标准的确定必须具有针对性，必须同单位、各类人员、各职位技术层次等的实际 情况紧密相连，即必须以工作分析为基础确定考核体系。 在考核结果的使用方面，事业单位职员试用期考核分合格和不合格两种，职员年度考核和聘 任期考核的考核等级根据本单位的考核办法确定。职员考核结果作为事业单位调整职员职级以及 职员聘用、聘任、培训、工资、奖惩的依据。职员试用期考核不合格的，解除聘用合同。对职员 5 授予荣誉称号、记一等功、记二等功、记三等功或者予以嘉奖表彰，按市政府有关规定执行；对 职员给予其他形式的奖励和表彰由事业单位自行决定。在考核的组织实施方面，事业单位实行考 核工作审核备案制度。事业单位职员年度考核和聘任期的结果，由行政主管部门汇总后，报人事 主管部门备案。即审核备案的方法是：年度考核基本结束时，各单位将考核工作总结报上一级主 管单位人事机构进行审核。 经过笔者于2005年2月17日至4月30日在事业单位实习，并于此期间作了访谈调查、专家咨询和相关调研（访谈提纲见附），经归纳，得出了以下几方面事业单位绩效考核中常见的问 题。 由于之前在事业单位中，绩效考核并没有真正受重视和发挥其作用，一些传统陈旧的观念依 然根植在员工心中，导致对考核工作认识不到位，重视程度不够。主要表现是把主要精力放在抓 业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。而群众不了解考核的重要性，在评 议中只说好话，民主测评敷衍了事。再比如说在考核中重老员工轻新员工，一个新员工，除了作 为引进的人才外，常常会出现即使他是单位里最努力、也具相当能力的，一二年内也很难得到大 家的公认，获得应有的评价。因为结论的得出、信息的传播，都会受到时间、空间的限制。特别 是多数投身事业的员工，往往缺少与人“沟通”的时间；对与自己无直接关系的信息也很少去主 动获取。这就导致了“杨家有女初长成，养在深闺人未识”的尴尬境地。与此相应的还有传统事 业单位中重历史资历，轻现实贡献，甚至根本就不重视考核作用等老思想。 在我国事业单位现有的绩效考核体系中，考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖，但非 5常笼统，缺乏具体的考核要素，不能真实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。许多部门倾 向于用政治素质、职业道德和工作态度等指标考核工作人员，但没有对具体指标进行必要的说明， 或仅作了抽象说明，使考核者很难客观、准确地把握标准，在考核结果方面必然会失之毫厘而谬 以千里，无法保证考核的信度与效度。 2 很多事业单位对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相 同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，降低了考核结果 的信度与效度。 3 我国事业单位的人员绩效考核等级一般分为3个等次，即“优秀”、“称职”和“不称职”。多年的考核结果表明，能被评为“优秀”的人员凤毛麟角，大家都集中在“称职”档次，基本没 有人“不称职”，不能有效地体现工作人员的绩效差别。人事部已决定把考核等级扩展为4个等 次，增加“基本称职”，但“基本称职”容易引起“勉强称职”的误解，缺乏正激励作用。 4 我国事业单位的人员工作绩效考核一般采取的是年度考核。仅实行年度考核的最大弊端就是 容易产生“近因效应”，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺 度，而忽视其在一年的大部分时间的表现。缺乏平时考核，不能保证绩效考核结果的信度和效度。 5 目前，我国不少事业单位采用较为传统的“打分法”，然后加权平均作为最后的成绩，也有 一些单位采用了“关键事件法”作为补充。这种方法较为简便易行，但在考核结果的信度与效度 方面存在很大的问题。采取简单的绩效考核方法，考核信度与效度势必大打折扣，导致考核工作 6 流于形式。如某事业单位的绩效考核主要采取“量表评分法”，但考核的表格设计单一，适用性 较差，同一张考评表上，既有考评者的自评分，又有领导评分，又有考核小组的评分，容易使后 两位考评者受到前面所打分的影响和干扰，降低考评的信度和效度。 1 绩效考核体系的设计根据工作性质的不同可以分为目标导向和行为导向。一般来说，绩效导 向的评估体系更适合用于工作成果容易量化的产出性的工作。而工作内容较为复杂的职位，由于 被评估者的绩效受到众多因素的影响，工作的成果不易量化，或需要较长的时间，因而不宜使用 VII绩效导向的评估标准。但面对不应采用绩效导向的工作时依然用这种标准，导致很多工作在出成果之前，人们无视正在付出的努力；即使看见了，也不敢贸然苟同其人果真能出成绩。结果是， 越是干面上工作的，干事务性工作的，越是能立竿见影，认同度高。这容易造成短视现象。所谓 “大器晚成”，即目标越是长远的，越不可能短期见效。而一些多年才能见效的工作，如周期较 长的科研项目、基础研究、业余进修等，尽管从事者同时期投入的时间、精力、体力、脑力与同 行相比，有过之而无不及，有时甚至贴上部分财力，面对奖励、晋升也只有靠边等的份。直到硕 果结成，享受成功之时，鲜花和荣誉才接踵而来。这是一种情况。第二种情况是，因长期得不到 单位的重视与支持，熬到成功之日，恐怕也到了离开该单位之时。第三种情况，就是奋斗多年， 也没有达到预期的效果，他的付出也将毫无奖励。这些都是导向运用上的呆板和不当所导致的。 2 在以投票表决为主要评价方式的现阶段，要改变“重表面、凭印象”评价业绩的情况难度就 更大了。因为认识过程本身就由浅入深，浅层的东西看得见、摸得着，深层的内涵挖掘起来费神、 费劲。评价一个人时会自觉不自觉地联想到他在单位呆的时间长不长，是否经常加班加点，找他 办事的人多不多等等。答案是肯定的话，只要没有大的失误，评价绝对差不了。当然，每个单位 都不能缺少这样一部分员工，这是某些工作性质决定的。然而，其他一些成绩相当或略胜一筹的 职员，恐怕就没有如此幸运了，虽然他们在家里加班加点、狠下工夫。殊不知在工作模式已向家 庭化转变的今天，家庭与工作的关系已密不可分，只是办公的地点不同而已。重“表面”的另一 表现为，对专的工作认同度高，对复合型人才的重要性尚未充分认识到。有的人做单纯的一项工 作，有的人同时兼几项跨度较大的工作。在总工作量差不多的情况下，所需的脑力则大相径庭。 面对今天快速发展、竞争日趋激烈的社会环境，一人多岗能为单位节约成本、提高效益，但目前 多数人只认“专”的好处，未识“博”的益处，不考虑掌握一项技能与同时掌握数项技能之间的 关系，导致评价结果有失偏颇。6 4 现在各单位绩效指标设置倾向于个人，导致有些成员为了达到个人的目的，封锁重要信息， 甚至给同事设置某些障碍，部门领导没对本部门成员进行及时培训，如只需一年就可掌握的工作 要领，三年、五年还未能进入状态，实行的是一种信息不对等的恶性竞争。久而久之，团队战斗 力必然尽失，即便某个人本身较优秀，整个部门的工作也难以做好。 5 考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况 进行全面检查和科学评估的重要依据。现行的绩效考核指标体系究其具体内容和基本做法，欠科 学的成份不少。首先，指标体系粗放性明显。一是对德、能、勤、绩没有具体化和量化，考核实 际上出现了一定程度的“盲点”。二是对德、能、勤、绩的考核没有区别对待，重显绩、轻隐绩 现象突出。其次，指标体系的区分度不高。一方面，指标体系的设置与员工的岗位职责脱节。另 一方面，虽把被考核对象分为几类，但考核的要素基本相同，在一定程度上误导了员工的目标取 VII [美]罗纳德•克林格勒，约翰•纳尔班迪著：《公共部门人力资源管理：系统与战略》，中国人民大学出版社， 2001年9月第一版，第404－406页 7 向。再次，指标的操作性不强。年终考核没有日常考核基础的铺垫，考核失去了重要的依据。 6 绩效考核的根本目标就是调动员工的积极性，实现组织目标。因此，激励是绩效考核的一项 非常重要的功能。从需要层次理论来看，自我实现的需要是行政事业单位职工的主导需要，这一 需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的积极性。但现行考核中一些从事创造性工作或者在 工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。从期望值理论来分析，人之所以愿意 从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标。但由于 上述绩效考核现象的存在，致使考核结果的准确度和利用率不高，一些员工通过努力实现组织目 标的同时，个人目标却无法达成，相反一些无所事事的人名利双收，于是人们就对现行的绩效考 核置若罔闻或愤愤不平。从而致使绩效考核的激励功能没有充分发挥作用。 以上问题的存在，严重影响了职员的工作积极性和团队效率，阻碍了组织变革和绩效提升， 究其原因有以下几方面： 人力资源管理理论指出，绩效管理系统的目的主要有三个：战略目的、管理目的以及开发目 7的。而行政事业单位现行的绩效考核恰恰偏离了这一目的。首先，没有完全实现组织的战略目 的。绩效考核的指标体系既不是组织总体目标的具体化，也没完全与员工的岗位职责挂钩。其次， 没有完全实现科学管理的目的。法国著名管理学家法约尔提出：“管理就是实行计划、组织、指 VIII挥、协调和控制。”可见，绩效考核要实现管理的目的，其本身应渗透在以上五个方面，但行 政事业单位的绩效考核在某种程度上仅不完全地体现了管理的控制职能。再次，没有完全实现绩 效管理的开发目的。大多数组织的绩效考核结果没有有效地利用于员工的使用、培养、晋升、聘 任、奖惩等方面，美好的愿望只停留在口头上、书面上，没有付诸于实际，考核成为例行的公事， 形式的成份多于实质的内容。 给被考核者打分的人，就是绩效考核信息的来源。“通常情况下，从多种不同的信息来源获 取绩效评价的做法往往会促使绩效管理过程更为准确和有效，最近在企业中广为流行的一个趋势 就是所谓的360度绩效评价法。”即由员工的上级、下级、同事、服务对象及员工自评，最后通 过加权平均数得出考核结果。行政事业单位虽采取了类似的做法，但纰漏不少：一是执行者的范 围没有达成360度。在考核人员的构成中忽视了服务对象。例如行政部门在干部的考核中忽视了 民众的评价，高校在教师的考核中忽视了学生的参与。从而使360度考核至少缺了72度。二是 绩效考核中存在一些评价者误差。另外，管理者“息事宁人”的管理哲学观念导致管理者倾向于 给员工都打高分或者给予相同的评价，从而严重影响着考核信息的真实性。 反馈是绩效管理的一条重要原则。其根本目标是，通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果 进行双向沟通，分析绩效目标未达成的原因，找到改进绩效的方向和措施，促进员工增强责任感。 反馈有多种方式：一是向全体职工公开考核结果；二是直接向个人通报；三是公布和个别反馈。 但总观行政事业单位多年来的做法，其反馈渠道不畅通。一是基本上都疏忽了反馈面谈，尤其是 对得低分和绩效不良员工的面谈。其实“如果不让雇员们意识到他们的工作绩效并没有达到预期 绩效的要求，那么几乎可以肯定的是，他们的绩效是不会有所改善的。事实上，情况可能会变得 更糟。”二是没有直接对被考核者个体进行结果通报。三是公开了考核结果，但时效性差。考核 遗漏了沟通，意味着绩效管理体系失去了灵魂。 VIII 许庆瑞编著：《管理学》，高等教育出版社，2002年 8 笔者认为要解决上述问题，必须在清晰思路的基础上创新途径。对此，本文初探如下： 1以组织总体发展目标和职工岗位职责为主，从人力资源开发与管理的角度出发，采用定 量为主，定量与定性结合，突出实绩为主，显绩与隐绩结合的办法，科学设定指标体系和考核内 容，提高考核的效度。 2确立绩效管理理念，过程管理与目标管理结合，平时考核与定期考核结合，健全业绩档 案；以服务对象为主，全方位选择考核的执行者，“让最明白的人打最有份量的分”；科学利用现 代技术手段，准确处理测评数据，提高考核的信度。 3畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核真正成为 实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，把绩效考核过程转化为每个员工一次积 极的工作经历，使绩效考核成为快乐考核。 4建立严格的绩效奖惩制度和干部诫勉制度，把考核结果充分应用于人力资源开发与管理 中，深入持久地发挥绩效考核的激励功用，最大限度地激发员工的工作积极性，促使绩效管理目 标的全面实现。 1 提高绩效考核信度和效度的前提就是明确绩效考核要考核的内容。事业单位由于单位性质各 异，从事的具体工作也不同，因此要针对每个单位的实际情况，确定系统全面的绩效考核内容。 例如，根据工作性质，一家从事长江防洪水文情报预报和工程水文泥沙勘测为主的事业单位，把 其单位人卷绩效考核的内容定为“业绩、行为、能力”3个大方面（见图2），这3项考核内容不 仅能够较为系统全面地反映其工作情况，而且也真实准确地反映了事业单位管理者期望了解掌握 的被考核者的实际工作绩效。通过考核内容的准确定位，为保证考核结果的信度与效度奠定了基 础。 图2 个人绩效考评系统结构图 2 为了细化考核内容，国内有关机构进行了有益的探索。1999年，广东省根据《国家公务员考核暂行规定》和《广东省国家公务员考核实施办法(暂行)》，试行《广东省机关事业单位工作人员年度考核量化测评实施办法》，将“德、能、勤、绩”细化为13项指标，包括思想政治表现、 9 职业道德、社会伦理道德、政策理论水平、本职业务工作能力、策划协调能力、开拓创新能力、 口头文字表达能力、出勤情况、工作表现、工作数量、工作质量、工作效率和效益。不过，由于 没能考虑不同事业单位的特点，没有分层次、分类别设计考核指标，在实际操作中反映出很多问 题。为了提高考核结果的信度和效度，考核指标应满足如下3个条件：其一，对不同层级或不同 类别的考核对象，考核指标体系应有所不同；其二，在对不同层级或不同类别的考核对象进行考 核时，考核指标应该赋予不同的权重；其三，要定性分析与定量分析相结合，强化考核指标的可 比性。此外，对每个考核指标，还应有具体详细的说明，便于考核者、被考核者准确地把握内涵， 减少因对考核指标理解有异而导致的偏差。因此，针对事业单位不同层级或不同类别的考核对象， 应分别设计具体的考核指标，并且把“绩”的考核指标分解为“个性指标”和“共性指标”，采 用定性指标与定量指标相结合的形式，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足。同时， 可采用层次分析法确定不同层级的考核对象的指标权重，提高考核结果的信度与效度。 3 科学合理的考核等级，能够从真正意义上分出被考核者的绩效水平。在制定考核等级时，应 注意既不要分得过少，也不能把考核等级过于细化。建议结合目标考核法，把每一项指标的评判 等级分为“远超目标、稍超目标、达标和未达标”4个等级，能够较好的区分“达标”等级以上的工作人员之间业绩水平的差异。在填写 考核表 年度考核表下载pbc考核表下载设计院年度考核表下载职工出勤考核表下载供应商绩效考核表下载 格时，只需要对每一项考核指标进行等次的评判， 计算机编程技术可对所有指标的评价进行模糊综合评判，把评判结果综合处理成百分制分数的形 式，即可获得被考核者的考核成绩的排名情况。事业单位可根据考核成绩的综合排名，把考核等 级划分为“优秀、良好、称职、不称职”4个等级。综合来讲，这样一种划分考核等级的机制，从科学的数学方法入手，不需要对每一项考核指标打出具体的分数，避免了考核者凭借主观印象 武断地把被考核者评定为某个等级，从而减少了考核过程中的人为因素，提高了考核结果的信度 与效度。 4 事业单位的各级管理者不仅要通过日常的工作了解工作人员的实际工作表现，还要通过综合 考核来评价工作人员在某一段时间内的业绩水平。建议事业单位采取月度考核、半年跟踪、年终 总结相结合的方式，对人员的工作绩效进行考核。月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累， 形成整体印象，为半年、年终考核提供较为详实的资料。而半年、年终考核是月度考核的综合反 映。这种日常考核与定期考核相结合的方式，能够克服年度考核中易受“近因效应”影响的不足， 8提高了考核的准确度。 5 在事业单位的人员绩效考核中应该综合运用有关绩效考核方法，以求定量方法与定性方法有 机的结合，克服传统的绩效考核方法不足。事业单位可综合运用目标考核法、评级量表法、关联 9矩阵法和关键事件法等考核方法。目标考核法需要综合考虑被考核者的工作目标达成度、目标复杂度和工作努力程度等考核要素，能使目标能对员工的工作起到约束、激励的作用。目标考核 体系为考核工作提供了依据，即考核者能够根据被考核者工作目标的完成情况来对其进行评价， 而不是仅仅凭借自己对被考核者的印象。评级量表法能够对员工的具体工作行为进行评价，但应 对传统的评级量表法进行改进，将“绩”的考核表格分解为“个性指标”考核子表和“共性指标” 考核表，具有更强的针对性。关联矩阵法对各评估要素在总体评价中的作用进行了区别对待，根 据被考核者的职务责任、职务层次来确定指标体系，即对不同层次、不同的职位和工作情况的人 员拟定不同的指标体系，并引进权重，利用计算机系统进行处理相关数据，保证评估数据处理的 迅速，也减少了人为的因素。关键事件法把关键事件作为加分、减分的项目，所依据的是工作人 员在整个年度或一段时间中的表现，而不是最近一段时间的表现，避免了近因效应，能够很好的 排除主观因素的影响，使绩效评估的结果有确凿的事实证据。 10 考核周期 考核方法 图3 逻辑关系图 以上制度创新的途径将为解决绩效考核中的常见问题提供有效的方法，其逻辑关系如图3 所示。 根据以上初探的建议，要使其能够进一步顺利有效贯彻实施，达到应有的效果，就要落实以 下几个方面的配套措施： 开发一种基于网络的绩效考核管理信息系统，是提高考核信度与效度的有效手段。首先，人 员绩效评估管理信息系统应在系统功能的实现上下功夫，最好采取Ｂ/Ｓ结构，使用户操作过程简便易行，只需按操作程序点击即可进行各项指标的评判；其次，在页面设计上力求简洁美观， 尽量人性化，减少人员在评估过程中的厌烦心理。从软件的功能来看，该系统的开发能为提高考 核结果的信度与效度提供一个平台，评估结果由计算机系统自动生成，可减少人为因素的干扰。 具体应注意以下几个方面： 绩效考核管理信息系统应具备“保密”功能，对处在不同层级的人员赋予不同的权限，使每 位用户必须输入员工编号和自己修改后的密码才能登陆系统。任何人无法查询他人给自己或他人 之间评估的具体情况，因而消除大家的各种顾虑，使考核结果更加符合实际，提高考核的信度与 效度。 绩效考核管理信息系统应采用动态的设计方法，为考核模式的进一步完善和修正预留广阔的 空间，以适应实际情况的变化。例如，2003年，广州市开始推广使用“机关、事业单位工作人 员考核量化测评系统”，这一系统沿用了《广东省机关事业单位工作人员年度考核量化测评实施 办法》中的13项指标。考虑到这些指标不能适用所有事业单位以及不同层次和类别的人员，该 系统采用了动态的设计方法。人力资源管理部门点击“修改考核要素”功能按纽，启动该模块， 就可以对考核指标进行修改、添加和删除，从而提高了考核的有效性。 由于事业单位人员的工作性质，考核指标不易量化，导致在现阶段的绩效考核中主观性强， 考核结果受人为因素的影响过大。行政事业单位人员的绩效考核指标大多是定性的，模糊综合评 价法有助于将定性指标量化，使考核结果具有客观性，但手工计算很复杂。采用计算机编程，可 以使评估者方便地采用模糊综合评价等较为复杂的定量分析方法，为获得准确的考核结果提供保 障。 绩效考核管理信息系统应根据不同的需求，生成各种统计报表和统计分析图等，以便于人力 11 资源部分析和比较考核结果，审视差距，寻找原因，从而进一步提高考核的信度和效度。 无论一个设计得多么科学合理的绩效考核体系，如果使用者不能正确的使用，就无法从根本 上保证考核的信度与效度。因此，必须对考核者以及被考核者进行必要的培训。除了要使有关人 员理解掌握考核体系的内容、方法和评价标准等，还应加强考核者以及被考核者对绩效考核工作 的重要性认识的培训，减少因考核者对绩效考核工作缺乏足够的重视造成的考核误差，从而提高 考核的信度与效度。 绩效反馈作为人员绩效考核的一个必不可少的环节，在保证考核结果的信度与效度方面也起 着举足轻重的作用。有效的绩效反馈能够实现考核者与被考核者之间直接的沟通，使考核者掌握 被考核者对于考核结果的看法，及时发现绩效考核中存在的问题，为进一步改进考核结果信度与 效度提供了有用信息。 综上所述，加强绩效考核工作，有效利用和转化考核结果，可以维护绩效考核工作的严肃性， 增强考核工作的可比度、准确度和可信度，达到对员工多层次、多角度的了解，加深对员工个人 和整个职工队伍的全面认识。同时，找出事业单位人员绩效考核的制度缺陷及考核过程中常见德 问题，提出制度创新的对策和相应的配套措施，在深圳市事业单位改革的契机下，使之成为实现 事业单位绩效考核结果更趋准确合理的保证。因此，事业单位必须制定科学合理的绩效考核制度， 进一步完善考核体系，真正做到公平公正考核人员绩效水平，激发工作人员的工作积极性，提高 单位的整体效益。 【】 12 1 林楚方：《事业单位改革：一场涉及2900万人变革拉开大幕》，南方周末，2004年4月 2 《深圳市事业单位职员管理办法(试行)》2004年深圳市人民政府令第137号，《深圳市事业单位人事制度配套 改革实施方案》2004年 3 李德志主编：《当代中国公共部门人力资源管理与开发》，科学出版社，2004年6月第一版，第251－259页 4 付亚和，许玉林主编：《绩效管理》，复旦大学出版社 5 胡家砍、周斌、刘鹏展：《干部考核中民主测评的效度探析》，扬州大学学报，高等研究社，2001年第九期 6 邱雯：《刍议人力资源的虚拟管理》，华南理工大学学报（社会科学版）2002年，4（2） 7 雷蒙德•A•诺伊等著，刘昕译：《人力资源管理：赢得竞争优势》，中国人民大学出版社，2001 8 邓晓斌：《论国家公务员实绩考核》，甘肃行政学院学报，2000（4） 9 孙泽厚、罗帆：《人力资源管理——理论与实务》，武汉理工大学出版社，2002年 13 附 深圳市事业单位人员绩效考核问题研究 （访谈提纲） 1. 您觉得目前的绩效考核方法有哪些不合理的地方？不合理在哪里？ 2. 在您的理解中，事业单位绩效考核是行为导向还是目标导向？ 3. 在绩效考核的制度方面，其考核内容设置和考核指标上您觉得有没什么问题？ 4. 在考核的等级和考核的周期的设置上上您觉得合理吗？为什么？ 5. 根据您的理解，深圳市事业单位人员绩效考核方法应该怎样才比较合理？ 6. 您对深圳市事业单位绩效考核中的问题有何建议？ 14