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双因素理论在人力资源管理中的运用.doc

双因素理论在人力资源管理中的运用

杨静芳
2019-04-03 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《双因素理论在人力资源管理中的运用doc》,可适用于人力资源领域

双因素理论在人力资源管理中的运用(摘要)随着互联网行业不断的发展,互联网行业从业人员的不断扩大以及社会对互联网行业从业人员的素质要求和期望值的不断提高,如何充分调动员工的积极性,在当前互联网优质人力资源相对紧张的情况下充分发挥其工作效能,是摆在管理者面前的一个重要课题。赫茨伯格的双因素理论为解决这一问题提供了很好的思路。本文阐述了双因素理论的概念及基本内容,并论述了该理论中保健因素及激励因素在互联网公司人力资源管理中所起到的作用,及应对现代团队中存在的问题应如何解决。双因素理论在人力资源管理中的运用李婷婷一、双因素理论的基本内容“激励”一词正如贝雷尔森和斯坦尼尔所说,“是一种精神状态,它起加强、激发和推动的作用,并且指导或引导行为指向目标。”詹姆斯教授的调查结果显示:在一般情况下,按时计酬的职工仅能发挥其能力的~,而受到激励的职工,由于思想和情绪处于高度激发状态,其能力可发挥至~。年,美国心理学家Herzberg针对如何进行激励提出了著名的双因素理论。他认为激发人的工作动机的因素可分为两大类:一类是保健因素,包括工作环境、生活条件、组织政策、管理制度、工资、奖金、福利待遇等另一类是激励因素,包括工作本身给员工带来的乐趣、成就感、认同感、责任感和成长与发展机会等。双因素理论的提出打破了传统理论关于满意的对立面是不满意的看法,它认为:满意的对立面是没有满意,而不满意的对立面是没有不满意,即保健因素和激励因素是彼此独立并且以不同方式影响人们的工作行为的。保健因素的改善能够解除职工的不满,但不会导致积极后果,只有激励因素的改善才能让员工感到满意,但不具备也不会带来很大的不满情绪。只有二者同时具备,才能充分调动员工的积极性,发挥个人的最大潜能。双因素理论问世后,受到西方许多企业家、管理学家的重视,他们认为,双因素理论对知识型员工的管理工作有重要的指导意义。互联网从业人员属于知识型人才,除了要满足基本的生活需求外,还具有较强的独立自主意识和事业心、成就感动机。因此,管理者应当从保健因素和激励因素两方面入手,既要使员工安心、安业,又要使其敬业、乐业,从而提高管理的有效性。二、满足保健性需要,维持互联网从业人员的士气双因素理论认为,保健因素在调动员工积极性方面起着重要的保障作用,保健工作做得不好,会直接影响到组织成员的工作态度和工作质量。(一)重视人文关怀作为管理者,同样应当意识到除了工作之外,对组织成员的关心也相当重要。由于互联网工作的职业特点决定了其从业人员在工作中承受着较大的压力:人手紧缺、任务繁重、责任性强等诸多方面,都会给组织成员造成沉重的心理负担。因此,管理者应当树立“以人为本”的观念,认识到人是具有多种需要的复杂的社会人,应将处理好组织内部的人际关系及满足护士的需要放在首位,从保健因素的观点出发,努力为组织成员提供良好的心理环境和生活环境。把他们看作是自己的亲人,多进行沟通、交换意见、交流感情,促进彼此之间的了解,改善相互之间的关系,形成良好的人际关系,有助于提高组织成员的士气,增强组织的凝聚力和战斗力帮助他们办实事,如协助解决住房、子女入托、入学等问题,使他们没有后顾之忧,全身心地投入到工作中去。同时,管理者应注意合理安排工作和事件,注重工作时效,尽量少的安排加班,工作事件可以安排调休,并指导组织成员在工作中提高自我保健和自我保护意识。在对互联网工作成败归因的问题上,应多站在员工的角度考虑,想想自己是不是为组织成员工作的成功提供了良好的支持。总之,管理者和互联网从业人员应当在相互理解、相互尊重以及共同志向的基础上建立起良好的心灵互动关系,在工作中关心、了解、尊重互联网从业人员,使其产生亲切感、安全感和归属感,激发组织成员的工作热情和奉献精神。(二)创建良好的工作氛围为个体创造和维持一种安全、舒畅、充满民主气氛、团结友爱的工作氛围是提高群体绩效的前提。一个健康和谐的工作环境能调动人们的工作积极性,反之则会使人处于压抑、消极的心理状态当中,因此保持互联网从业人员在良好的心理状态下工作尤为重要。在对名不同知识层次和不同职务角色的互联网从业人员所期望的工作环境统计分析中指出:大专及以上从业人员期望的工作环境是科研气氛浓、容易出成果的良好工作氛围,视工作成果为能力的体现,希望能被委以重任而多数撑起从事互联网研发的资深人员来说,希望在严格管理、责任明确、关系融洽的条件下发挥个人作用。同时,管理者应当广开民主参与渠道,让组织成员在不同程度上参与公司决策和各级管理工作的讨论,鼓励组织成员根据本部门的工作特点制定相关的工作目标,在公司规定的范围内,自主决定完成目标的最佳方案。此外,还可以简历各种讨论会制度,使组织成员在完成任务的同时,充分展示其自身的才能和价值,感受到被尊重和被重视,获得心理上的满足同时感到需要不断学习和拼搏,从而激发更大的工作热情和积极性。(三)科学、灵活地采用不同的领导方式在对人和对工作的管理过程当中,并没有所谓的“最佳领导方式”。权变理论认为,领导是一种动态的过程,领导的有效性依赖于领导行为与情景的匹配和协调一致。赫尔塞和布兰查德提出的情景领导理论认为:在实际工作中究竟采用哪种类型的领导方式最有效,要根据下属的成熟程度而定。情景领导理论将员工成熟度分为心理成熟度和工作成熟度两方面,二者高低不同形成了四种成熟度构型:M型能力低、动机水平低M型能力低,动机水平高M型能力高,动机水平低M型能力高,动机水平高。根据不同的成熟度构型,情景理论确定了四种相对应的领导方式,即命令型、说服型、参与型和授权。大量研究表明,只有领继续阅读

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