人力资源作业(四)
问
题
快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题
(一)a、从欧莱雅的人力资源管理,你能看出欧莱雅所重视的人才特色吗?
答:从欧莱雅的人力资源管理可以看出,首先欧莱雅将诗人和农民结合在一起作为招聘人才的标准是欧莱雅的一大特色,希望招聘的人才像诗人一样富有激情和创造力,又要像农民一样勤恳、脚踏实地。
和许多跨国公司招聘要过五关斩六将不同,欧莱雅不崇尚笔试,更在乎直觉和求职者的实际能力,每次招聘就像是寻宝一样,不是说计划招几个人,而是看能找到几个合适的人。
欧莱雅频繁地提升年轻人,如今公司将近80%的入职员工均为应届毕业生或工作经验在两年以下的新人。给公司注入新鲜血液,带动长远的发展。他们充满智慧,思想开放,富有想象力和企业家精神,具有各种各样的学业和文化背景。
问题(一)b、作为一家跨国企业,欧莱雅采用了什么全球化人力资源的开发方法去吸纳人才?试简述之,并详细
分析
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这些方法的好处及潜在问题。
答:欧莱雅在招聘人才方面通过“欧莱雅校园企划大赛──Marketing Award”与“欧莱雅全球线上商业策略竞赛──L'Oreal e-Strat Challenge”。这两项赛事是欧莱雅在全球范围内选拔优秀人才,每年吸引着全球成千上万的大学生、MBA 参加。通过这种竞赛活
动筛选优秀的人才,挖掘与人才接触的机会。
给员工提供全球职业发展机会以留住人才。欧莱雅给高层管理者、中层甚至是基础员工提供一整套培训计划。
为了实现自己的招聘目标,欧莱雅的纳才计划基本上没有季节性,根据市场的需要,随时在招人,也随时可能会裁人。欧莱雅的纳才计划,在沿海一带,主要是通过校园招聘和网上招聘来实现,在内地则更注重报纸招聘。
首先这样的人力资源开发的好处为吸纳来的人才都是具备超强的实战能力与卓越的智慧,而且是面向全世界的人力资源开发,符合欧莱雅这样的跨国公司对于人力资源的需求。其次这种人力资源开发是完全根据欧莱雅自身实际情况来进行人才选拔,将人力资源开发做到更加精细的资源选择,这样吸纳的人才奖更加符合企业发展。最后来自全国不同地区的优人才,可以使各种文化融合,能给企业发展决策带来更多的灵感。潜在为题依然是人才吸纳进来以后的分配问题,如果不能将这些优秀人才分配做到最优化分配,那么将是对人力资源的极大浪费,而且会对企业品牌造成反面影响。其次这种人才选拔以企业发展战略为背景,所以很关键的一点就是企业发展战略的把握能否精准,任何偏差都将带来人力资源的浪费,显然这种偏差是难免的。还有就是这种人力资源开发可能造成开发过度的问题,以至于不能达到人才的预期,从而造成浪费。比如需要1个经理和1个科员,却招来了2个都是经理级别的人才,显然要有一个人达不到预期,而这注定是很大的浪费。
问题(一)c、文中提到欧莱雅拥有一套完善的培训体系,试分析这培训体系如何协助欧莱雅开发国际化管理人才。
答:国际化管理人才开发相对一般管理人才开发,企业所要面对的是不同的经营环境。由于这些环境有着不同的历史背景、文化、
制度
关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载
和社会结构,人力资源管理作业因而愈趋复杂。但是依然可以按照欧莱雅人力资源的人才储备3级战略来做,把人才用某种程式往“金字塔顶端”输送。欧莱雅的培训体系包括:1、新员工培训 2、专业培训 3、管理才能培训 4、亚太区管理培训中心同时欧莱雅还有着“按需培训”待遇,完全符合各个阶段管理人员对技能提升的期望。按照这个培训体系根据世界各地不同的经营环境开展
内容
财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容
不同但体系相同的培训,开发国际化管理人才。
每年公司的高级经理将有机会被选送到法国总部巴黎,参加欧莱雅集团和欧洲著名商学院 INSEAD合作的名为“Leadership for Growth”的领导才能培训。学员们与来自世界各地的管理精英接触到顶尖的MBA教授,学习先进的管理理念。在新加坡,设有亚太区管理培训发展中心,用以培训亚太地区的欧莱雅员工。该中心针对亚洲市场特点和亚太区员工的专门需要,组织各类研讨会和培训课程。欧莱雅中国每年派大量的公司精英去新加坡参加各项培训课程,使他们和其他亚洲国家的经理人进行交流。在中国国内,除了入职和专业技能培训,欧莱雅还和中欧国际商学院合作,为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及各种课程,为年轻的中国经理定制长期职业发展计划。欧莱雅在全球共5个管理发展培训中心,它们分别位于上海、里
约热内卢、迪拜、纽约和巴黎。每个个培训中心都与当地知名学术研究机构合作,形成特色国际化人才管理。
问题(二)、“雇主品牌”与组织绩效有着密切的关系。试选择一家你认为优秀的“雇主品牌”,分析它成为优秀“雇主品牌”的原因及“雇主品牌”对此企业绩效的影响。
答:我认为的非常优秀的雇主品牌是阿里巴巴。
阿里巴巴——是一家由中国人创办的中国最大和世界第二大网络公司,在雇主品牌建设方面,我认为阿里巴巴也拥有很多独特经验。企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现,决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感。马云先生曾说过:“雇主品牌”其实就是企业对社会、对员工、对客户的责任感。对社会,企业要提供无害的产品;对员工,要让他们生活得更好。人的一生当中,享有的每种资源可能都有不平等性,只有“时间”,对每个人来说都是一样的,我们每个人每天都是24小时。除了睡觉、休息的时间,这24小时里面只剩下8个小时——就是工作的时间。如果不知道这8个小时在做什么,就是对自己的不尊敬;如果“8小时”不快乐,就是对自己不负责任。雇主有义务让员工的“8小时”快乐起来。正是由于马云先生这种把员工“快乐工作,努力生活”的企业文化当做“雇主品牌”口号,使得阿里巴巴的员工找到了归属感,感到自豪,使阿里巴巴成为很优秀的”雇主品牌”
随着全球人才争夺日趋激烈,吸引、留住优秀雇员成为人力资源管理的战略目标和紧迫任务,“雇主品牌”因此成为了在激烈竞争中取胜的新理念、新工具。越来越多的企业高管和HR经理人把目光投向了这里,以期寻找到人力资源战略发展的新阵地。同时在竞争激烈的人力资源市场上,企业吸引人才手法的同质化与人才本身的个性化和其需求的多样性形成了矛盾。富有个性特色的雇主品牌战略定位,将在吸引力及吸引方式上独树一帜,从而使企业在目标人才心目中取得无可替代的位置,帮助企业吸引和保留大批人才。
雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力,但是这种投入也能够在其它方面给企业带来成本优势。比如:招聘成本支出减少;人才队伍更加稳定,人才的重置成本降低;薪酬成本的压力减小,声名在外的雇主品牌,可以作为求职人才选择的尺度,促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主;核心人才挽留成本也具相当优势。
卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样,也可以给企业带来优厚的财务回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现,在网络经济高涨的2000年,卓越雇主的三年总体股东回报率是108%,而普通雇主的回报率是66%,接近普通雇主的2倍;到了全球经济低迷的2002年,对于卓越雇主这一数位是24%,而普通雇主是8%,卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍!这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。
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