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员工离职原因分析.doc

员工离职原因分析

pos夏
2017-09-17 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《员工离职原因分析doc》,可适用于综合领域

员工离职原因分析企业反思:员工为何弃我而去,当员工离职率偏高~公司领导者应该尽快找出问题的症结:是招聘流程出了问题~以致没有找对员工,还是管理者的管理风格造成了员工不满,在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后~探索真正的原因。除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本~如果再计算无形的损失,例如~员工来来去去~破坏了公司的士气及形象,~不但使企业蒙受直接经济损失~而且~增加企业人力重臵成本~影响工作的连续性和工作质量~也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制~最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。特别是一些专业技术人员、高层管理人员~公司需要付出的代价~可能远比公司想象大得多~一名员工离职至少可以给公司带来以下的影响:,,当员工决定辞职并开始寻找新的工作时~就一定会心不在焉~其工作效率自然会明显下降~这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。,,员工跳槽后该职位形成空缺~这会使部门的工作运转效率受到影响~降低生产效率。,,员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响~企业无法稳定员工的情绪~提高员工的工作积极性。,,员工的辞职有的较突然~公司人力资源部不得不放下其他工作~着手招聘新员工~增加了招聘费用~特别是一些中高层人员,,人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训~增加了培训费用。,,新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程~工作效率和工作绩效会大打折扣。由此可见~员工的离职对公司产生的影响真的不可估量~甚至可能会带走客户、技术和商业秘密~使企业遭受重大损失。那么公司应如何创造条件~避免和防止员工的离职~让员工和企业一道前行呢~面对此种问题时~我们应如何解决上述问题并帮助员工与企业一起成长,首先应树立全新的人才观:人才管理是公司运营的核心部分~过去的“人力资源部才负责人才管理”的观念应转变为“所有的管理者都有责任加强建设人才库。”人才管理分为以下四个核心内容:识别、发展、挽留和激励。、人才的识别政策:通过绩效考核确定员工的不同能力和贡献,鉴定核心员工,分析目前资源和组织需求的差距、制定发展计划。、人才的发展政策:员工有责任掌握和发展有竞争力的技能,职业通道的设立给员工提供了发展机会和方向,少部分内部激励工作,换岗机会,内部招聘,内部、外部培训以及“职业导师”制度等等。、人才激励政策:建立激励流程和标准~大部分内部激励工作~设立绩效考核委员会~建立一套相对科学、合理、有竞争力的薪资体系。建立合理的福利体系等等。、人才挽留政策分为两大部分~第一方面包括人性关怀、有挑战性的工作~拒绝“下班天花板”,开放的文化~拒绝官僚作风,而其核心价值观~就是员工与企业共同成长。对员工进行职业生涯规划~提供职业发展机会对员工进行职业生涯规划~第二方面包括:鼓励知识的分享和传播,“职业导师制度,对员工发表文章、论文或专利的表彰,组织技术交流座谈会等等。其次应培养文化凝聚力~企业文化是全体员工认同的共同的价值观~它具有较强的凝聚功能~因此~它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现~如企业战略目标的透明性~内部分配的相对公平性~人才使用的合理性~职业保障的安全性等~均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同~希望在工作和企业之间~建立起一种互动相依的关系~最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的~它需要引导、灌输、示范和融入制度里~继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难~但只要自觉地去做~就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境~对员工的吸引力~是其它吸引力无法比拟的~因为它宣扬的是一种精神~它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况~采取不同的方式来控制员工的流失~但无论采取什么方式~都应注意“留人先留心”。当今~心理学已广泛运用于企业人力资源管理~且颇有成效~也说明了这一点。只有真心尊重关心员工~体察其需求~帮助他们成长进步~给他们营造发挥自己才能的环境~企业自然能留住人才~从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。话说回来~企业的人力资源工作做得好坏~关键还是取决于公司各部门领导是否重视把人才管理看作成部门发展的战略支持。因为人才管理不只是人力资源部的工作~也是各级管理部门的首要职责。作为职能管理的人力资源部固然很重要~更重要的是全公司各级管理人员对人力资源的认识程度及执行能力~光靠人力资源部的力量是相当薄弱。

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