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员工心理学论文范文-浅论心理契约与员工管理论文.doc

员工心理学论文范文-浅论心理契约与员工管理论文

董言信
2017-10-07 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《员工心理学论文范文-浅论心理契约与员工管理论文doc》,可适用于高等教育领域

员工心理学论文范文浅论心理契约与员工管理论文员工心理学论文范文:浅论心理契约与员工管理论文【摘要】随着中国经济和科技化程度的飞速发展一批批受过高等教育的新生代员工已经成为当前劳动力市场的主力军而他们的加入对传统的管理模式提出了新的挑战企业的管理者们正面对着新一轮的管理难题。当这些员工将曾经“万能”的“钱”看得并不是那么重要的时候管理者们还能用怎样的策略来激励和保留企业的关键人才,本文从“心里契约”的角度分析了员工与企业之间在经历选、用、育、留各个环节时如何建立和维护好双方在各个层面的相互期望达成企业内部平衡和发展的策略和注意点为企业的管理者在处理员工与企业间这种隐形的契约关系时该如何有效把握尺度、适当调整双方期望激励员工士气提升员工满意度最终帮助企业挽留关键核心人才提供倡议和参考。【关键词】心理契约员工管理人力资源管理一、企业与员工之间心理契约的内涵解读对于企业而言员工忠诚敬业是众多企业在进行人才管理时的一个目标但同时也是个非常让人觉得棘手的难题。尤其近年来随着人才市场供需关系的悄然变化大批新生代高学历员工成为人才市场的主力军后企业在保留及激励员工方面面对了更多的挑战。企业吃惊地发现自己与员工之间的蜜月期越来越短员工的要求越来越多而且越来越细有时候万能的“钱”已经无法解决所有的管理理由了企业努力想让员工忠诚敬业员工却往往“身未动心已远”。如何延长企业和员工的蜜月期有效保留和激励员工是每一个企业都迫切想了解的理由。分析员工与企业间的这种关系我们可以从双方对彼此的期望入手探讨双方的平衡点到底在哪里。笔者认为总体而言大致与这三个层面内容相关:物质经济层面人际情感层面和理想价值观层面。(一)物质经济层面员工期望企业能对其工作的付出及产生的价值提供经济和物质回报而企业期望员工能够承担一定的工作任务按照符合企业规范并能实现企业目标的方式工作并产出绩效。(二)人际情感层面员工期望在企业中能够有一个稳定有益的团队关系及组织氛围并在此基础上建立持久的关系及彼此承诺获得长期工作保障和良好职业前景而企业则期望员工能与组织荣辱与共成为企业忠诚的伙伴承担本职工作外的工作任务对企业有归属感及承诺。(三)理想价值观层面员工期望在企业中的工作符合自己的价值观并能通过对企业的贡献在某种程度上实现个人价值和理想而企业则期望员工的价值观与企业文化及理念契合员工能够秉承企业倡导的理念并为追求企业的价值观和理想而作出贡献。二、心理契约的构建与维护心理契约的建立与维护是一个动态的过程总体而言员工与企业间的关系在建立之时大致会经历五个阶段:单向期望、试探谈判、调整适应、稳定一致、重新期望。(一)单向期望阶段在员工应聘具体的企业或岗位、企业正式开始招聘之前双方对于雇佣关系以及对方能够在哪些层面达成期望有一个预先的期待和判断这一过程的期望往往比较“理想”化。(二)试探谈判阶段发生在招聘应聘阶段雇佣双方会就双方的权力及义务进行沟通彼此展示未来能够履行的承诺及兑现的程度。这是一个“理想”与“现实”碰撞和妥协的过程当双方允诺的内容能够达到各自的预期初步的心理契约就建立了。(三)调整适应阶段员工在与企业达成一致意见后会建立经济契约建立劳动关系而后双方会在具体的工作中不断地获取相关信息对前期承诺进行比较和验证。这是一个验证承诺是否兑现的过程企业与员工对彼此是失望还是建立信心取决于承诺兑现的程度。(四)稳定一致阶段雇佣双方对于彼此能够实现对方期望的认知基本达到了一个平衡点不再有不切实际的期待也不再试探和谈判基本形成了固定观念。(五)重新期望阶段当环境发生变化如企业业务发展或者个人经验和能力成长则雇佣双方会对彼此产生新的期望这将导致一个新的心理契约的建立或者心理契约的破裂和违背。当员工与企业在经历心理契约不同阶段时可能会产生契约没有兑现或违背两种负面效果心理契约破裂只是单纯地认知到承诺没有兑现但当发生了心理契约的违背时则经历的是情感层面的失望。通常只有在当情绪感受到心理契约的违背时才可能出现负面的行为:如离职、绩效破坏的行为等。鉴于心理契约的这一动态特征人力资源的管理需与各个阶段配合好依照符合员工心理过程的方式建立并维护契约在契约出现裂痕的时候及时修补特别是对关键员工进行动态的监控和人才管理规划以免造成企业的损失。三、企业经营过程中对于与员工之间心理契约的把握在人力资源的管理过程中我们要经历招聘、上岗、绩效激励、培训发展和员工职业生涯规划等等不同的阶段而在这些过程中将员工与企业的心理契约维护好发挥积极的作用是关乎员工士气、企业工作效率的关键因素也是保障企业前进发展的有效途径。(一)招聘阶段招聘是企业与未来员工的初次接触面试官的行为和所传递的信息代表了企业的形象也给应聘者第一次判断企业是否与其期望匹配的机会。面试官使应聘者感受到的企业文化、管理者风格以及向应聘者阐述的工作要求、福利待遇描绘的发展前景及工作氛围等应与实际状况一致。这些信息是企业与员工之间建立心理契约的最初承诺夸大、歪曲或错误地传递了这些信息将会动摇员工入职后与企业之间的心理契约。另一方面企业也需要在这一环节验证和确认应聘者在物质经济、人际情感及理想价值观三方面实现企业的期望。因此在招聘环节企业需要注意以下几点。、保持合适的期望企业在接触应聘者前对所需求的应聘者有预设的期待。首先这一期望应建立在企业及岗位的实际需求上应从物质经济、人际情感和理想价值观三方面考量涉及对应聘者知识、能力(能否承担职责内的工作任务产出绩效)、性格、态度(能否与团队建立持久有益的关系)、价值观(能否与企业文化、团队氛围融合)即通常所言的人岗匹配所需关注的信息。另外需注意的是这种期望的实现并非是单向的当我们在表达期望的同时也意味着我们的承诺隐含着企业对员工承担的责任和义务即当员工在满足了企业的期望时企业应有相应的回馈。很多时候企业容易犯的错误是单方面的对员工提出要求期望找到十项全能的员工但没有考虑企业能否满足十项全能员工的特别期待殊不知若没有双方期望匹配的前提也就没有契约关系的成功建立。

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