第四章 泰勒的科学管理理论

第四章 泰勒的科学管理理论 本章的基本内容: 《管理思想史》第四章主要讲述了以下四部分内容: 一是关于科学管理理论的产生 1(科学管理理论产生的条件。 ?美国的工业化初期造成的劳资矛盾激化对管理提出了新的要求。 ?经济危机的出现引发了大批企业破产，失业人数猛增。为此，需要建立有效的管理体制，来维护资本主义的社会关系矛盾。 ?大量外来移民的涌入，既为美国提供了劳动力，这些移民大多来自农村，只会干体力活，无法适应大机器生产的要求。因此迫切需要一种新的管理 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ，能在较短的时间内，把这些劳动力培养成适应工业生产需要的熟练工人。 ?工业革命以来管理思想的积累为科学管理理论的产生提供了思想基础。 2(泰勒及其对科学管理理论的探索。 ?泰勒是西方古典管理理论的主要代表，科学管理理论的创始人。1856年，泰勒出生于美国宾夕法尼亚州。1878年，22岁的泰勒来到费城的米德维尔钢铁厂，在短短的六年时间里，泰勒从一个普通工人升为机工班长、车间工长、总技师，最后成为总工程师。1890年，泰勒离开米德维尔钢铁厂，先后担任过投资公司总经理，从事过工厂的管理咨询工作， 1906年，泰勒担任了美国机械工程师协会的主席， 1915年，在一次发表演讲的归途中，泰勒患了肺炎，在刚度过五十九岁生日的第二天于医院病逝。泰勒被埋葬在一座能俯视费城钢铁厂的小山上，墓碑上刻着“科学管理之父弗雷德里克?温?泰勒”。 ?泰勒对科学管理理论的探索。泰勒在一生中从事了大量的生产实践活动，对车间的生产活动和工人的劳动状况非常熟悉。他还是生产技术的行家，在技术上有许多发明创造，拥有100多项专利权。19世纪末，泰勒亲身参加了企业管理工作，这些经历从实践上为他积累了丰富的经验，从而使他与科学管理结下不解之缘。 早在米德维尔钢铁厂当工长时，泰勒就发现了工人磨洋工和效率低下的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。因为工资是按是否上班以及地位高低而不是以做出的努力大小来决定的，即多劳不会多得，实际上是怂恿工人偷懒。计件工资制标准往往订的很乱，当工人得到的工资太高时，雇主们便降低工资标准，因此工人们为了保护自身利益，只把工作干到不被解雇的程度便不再继续提高产量了。对此泰勒认识到，必须制定新的工业计划，确定一个大家都能接受的客观标准，才能避免管理部门同工人之间的激烈冲突。也就是从这个时候起，泰勒开始了他对科学管理的探索。出版了《计件工资制》(1895年)，《工厂管理》(1903年)，《论金属切削技术》(1906年)，《科学管理原理》(1911年)，《在美国国会听证会上的证词》(1912年)。 二是关于科学管理理论的内容 主要包括科学管理的目的和原则;作业管理:挑选“第一流的工人”， 制定科学的工作方法，实行激励性的工资 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ;组织管理:把计划职能与执行职能分开，用科学的工作方法取代传统的凭经验工作的方法，职能工长制，例外原则;进行心理革命，把劳资双方的注意力从分配剩余的问题上移开，转向增加剩余上，以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争，共同使剩余额猛增，以致工人工资和制造商的利润都大大增加。 遗憾的是，泰勒所期待的这场心理革命在当时并没有实现。 三是关于科学管理理论的传播与发展 泰勒的追随者们对科学管理理论发展和完善做出了重大贡献。 卡尔?巴思被认为是泰勒的“嫡系追随者”。1899年，泰勒邀请他来解决金属切削实验中所遇到的复杂数学问题。为计算机器的进料和速度问题，他发名了巴思计算尺，利用巴思的计算尺和 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 就可以很快地决定进刀和切削的速度。他帮助泰勒进行工时研究和疲劳研究，并在工厂中推行泰勒制，泰勒往往是这些工厂的义务咨询员，巴思则在工厂中具体推行科学管理制度。泰勒把他称作是“能解决那些很难解决问题的人”。 亨利?劳伦斯?甘特(Gantt.Henry L,1861—1919)是泰勒创立和推广科学管理制度的 发明了甘特亲密的合作者，也是科学管理运动的先驱者之一。甘特提出了任务和奖金制度,图，即生产计划进度图。甘特非常重视工业中人的因素，因此他也是人际关系理论的先驱者之一。 弗兰克?吉尔布雷斯与莉莲?吉尔布雷斯。弗兰克?吉尔布雷斯(Gilbreth.Frank，1868—1924)是一位工程师和管理学家，科学管理运动的先驱者之一，在动作研究方面有突出的成就。莉莲?吉尔布雷斯(Gilbreth.Lillian M，1878—1972)是弗兰克的妻子，她是一位心理学家和管理学家，是美国第一位获得心理学博士学位的妇女，被人称为“管理的第一夫人”。弗兰克?吉尔布雷斯在管理思想方面的主要贡献有: (1)动作研究。坚持“动作经济原则”并把这种原则推广到工人中，使工效大为提高。 (2)疲劳研究。建议在工作中播放音乐来减轻疲劳，并向社会呼吁把消除疲劳放在头等重要的地位。 (3)探讨工人、工作和工作环境之间的相互影响。 (4)强调进行制度管理。弗兰克?吉尔布雷斯认为任何工作都有一种最好的管理方法，应该把这些方法系统化为一套制度，人人都遵照执行。 (5)重视企业中人的因素。 哈林顿?埃莫森(Emerson.Harrington，1858—1931)是一位长老会牧师的儿子，他是“为发展中的美国工业找到节省时间和开支方法的新型‘效率工程师’的代表人物”。主要有:《效率是作业和工资的基础》(1900年)、《效率的12条原则》等。他在管理思想上的贡献主要是: (1)直线和参谋组织。这样即能发挥专业知识的长处，又不会破坏统一指挥的原则。 (2)效率的原则。埃莫森出版了《效率的12条原则》，12个原则分别是:明确规定目标;常识;向有能力的人请教;纪律;待人公平;可靠、及时、充分、持久的记录;工作调度;标准和日程表;标准化的条件;标准化的操作;书面作业指导;效率的奖赏。 )是科学管理的早期研究者之一，也是泰勒 莫里斯?库克(Cooke.Morris，1872—1960 的亲密合作者，他的主要贡献是在非工业组织中传播和应用科学管理思想。库克在管理思想上的贡献是: (1)把科学管理原理应用到高等学校中去。他提出，近亲繁殖;管理薄弱;各系自行其是，没有协调;教师按资历来定;教授终身制等。库克建议把科学管理的原理和方法应用到高等学校的管理中去，教师应把更多的时间用于教学和研究，管理工作应由专家们去做，而不应由委员会来管，应该更多地使用助教来担任一些次要的工作，以便让高级人员多承担一些复杂工作。 (2)在市政管理中应用科学管理原理。 1911年，库克受泰勒的委托在新组成的费城市市政府中担任公共工程局局长。库克在担任局长的四年时间中，采用了一些效率高的新方法，在申诉处理、财务计划、装备更新、人事管理、公共关系等方面进行了多项改革，他还按泰勒的思想建立了“职能管理”组织。库克的工作取得了很大的成效。这些事例说明，科学管理不但能应用于工业部门，也适用于大学、市政等非工业部门。 (3)重视人的因素。他主张管理要人情化，在有关工资、定额、职工福利等事情上，可以同工会进行谈判，这受到了工会领袖的欢迎，对于在企业中恰当地处理劳资关系是非常有帮助的。 亨利?福特(Ford.Henry，1863—1947)是美国著名的汽车制造者，被大众普遍认为是大规模生产的第一位倡导者。福特制是指由福特首创的一套生产和管理制度。 福特制在生产和管理的实践中实现了许多科学管理的原理。制造方式标准化，流水式装配线，把服务大众作为宗旨，建立人事部门，关心员工生活。 拔佳(Bata.Tomas)在学习福特管理思想的基础上创造的拔佳制。其管理思想这就是:依靠自己、全面质量管理、弹性战略、高度工艺技术、工人参与、把知识用做资本等。 四是关于对科学管理理论的评价 一、科学管理理论的贡献 泰勒的科学管理理论是管理思想发展史上的一个里程碑，它是使管理成为科学的一次质的飞跃。作为一个较为完整的管理思想体系，科学管理理论对人类社会的发展做出了自己独特的贡献。 1(科学管理理论的创立者弗雷德里克?泰勒是一位西方古典管理思想发展的集大成者，正如英国管理学家厄威克所说:“泰勒所做的工作并不是发明某种全新的东西，而是把整个19世纪在英、美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成的一整套思想，他使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学的体系，称之为科学管理。” 2(科学管理理论在管理哲学上取得了重要的突破，泰勒堪称为管理哲学大师。正如美国管理学家德鲁克指出的:“科学管理只不过是一种关于工人和工作系统的哲学，总的来说它可能是自联邦主义文献以后，美国对西方思想做出的最特殊的贡献。” 3(泰勒将科学引入管理领域，提高了管理理论的科学性。泰勒等人做了大量的科学试验，并在此基础上提出了系统的理论和一整套的方法措施，为管理理论的系统形成奠定了基础。从本质上讲，科学管理理论突破了工业革命以来一直延续的传统的经验管理方法，是将人从小农意识、小生产的思维方式转变为现代社会化大工业生产的思维方式的一场革命。 4(科学管理理论提出的有科学依据的作业管理、管理者同工人之间的职能分工、劳资双方的心理革命等，为作业方法和作业定额提供了客观依据，使得劳资双方有可能通过提高劳动生产率、扩大生产成果来协调双方的利害关系，从而推动了生产力的发展，劳动生产率有了大幅度的提高。 5(科学管理运动加强了社会公众对消除浪费和提高效率的关心，促进了经营管理的科学研究，其后的运筹学、成本核算、准时生产制等，都是在科学管理理论的启发下产生的。 二、科学管理理论的局限性 1(科学管理理论的一个基本的假设就是，人是“经济人”。在泰勒和他的追随者看来，人最为关心的是自己的经济利益，企业家的目的是获取最大限度的利润，工人的目的是获取最大限度的工资收入，只要使人获得经济利益，他就愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潜能。这种人性假设是片面的，因为人的动机是多方面的，既有经济动机，也有许多社会和心理方面的动机。 2(科学管理理论的诸项原则在实际推行过程中，并没有得到很好的贯彻。科学管理的本意是应用动作研究和工时研究的方法来进行分析，以便发现和应用提高劳动生产率的规律，但很多企业的工时研究没有建立在科学的基础上，往往受到企业主和研究人员主观判断的影响，由此确定的作业标准反映了企业主追求利润的意图，为工人确定的工资率也是不公正的。此外，泰勒主张的职能工长制和差别计件工资制，也没有得到广泛地应用。 3(泰勒对工会采取怀疑和排斥的态度。在他看来，工会的哲理和科学管理的哲理是水火不相容的，工会通过使工人和管理部门不和，加紧进行对抗和鼓励对抗，而科学管理则鼓励提倡利益的一致性。所以泰勒认为，如果工人参加工会，组织起来，就容易发生工谋怠工的情况。但实际上，在通过工时研究和动作研究来确定作业标准和定额以及工资时，如果没有工会的参与，很难建立起真正协调的劳资关系。 尽管泰勒的科学管理理论存在局限性，但有一点是没有疑问的，泰勒确实是管理思想演进过程中一个重要时代的领路人，正如丹尼尔?雷恩所说:“科学管理反映了时代精神，科学管理为今后的发展铺下了光明大道”。 本章应该掌握的重点和难点: (一)科学管理理论产生的条件 1(美国的工业化进程对管理提出了新的要求。19世纪末、20世纪初，美国完成了从农业国向工业国的转变，许多工厂发展成为生产多种产品的大企业，出现了巨型企业—铁路公司。在当时，这些大企业的管理还相当落后，美国的经济发展速度和企业中劳动生产率的水平远远落后于科学技术成就和经济条件所提供的可能性。为了继续发展生产力，就必须在管理方面有一个较大的突破。 2(经济危机的出现引发了一系列的矛盾。从1873年到1907年，主要资本主义国家经历了5次世界性的经济危机，3次都是从美国开始爆发的，每次危机都使资本主义国家的生产急剧下降，大批企业破产，失业人数猛增，劳资矛盾激化。为了提高抗危机的能力，大企业不断出现，逐渐形成了垄断组织，管理职能的专门化的需求变得非常迫切。为此，需要建立有效的管理体制，来维护资本主义的社会关系。 3(大量外来移民的涌入，既为美国提供了劳动力，也使培训和管理企业的员工成为人们必须面对的问题。随着美国经济的快速发展，来自世界各地的大批移民纷纷涌入美国，他们大多集中在沿海的工业城市，为美国的企业提供了劳动力来源。但这些移民大多来自农村，只会干体力活，无法适应大机器生产的要求。因此迫切需要一种新的管理方法，能在较短的时间内，把这些劳动力培养成适应工业生产需要的熟练工人。 4(工业革命以来管理思想的积累为科学管理理论的产生提供了思想基础。阿克莱特等人发明和使用了一些在当时是先进的机器，并采用科学的方法进行管理;亚当?斯密在有关工作时间和工作方法问题上已经做了初步的考察，杜平、巴比奇等人又做了进一步的探讨，巴比奇还提出了进行作业研究的“观察制造业的方法”;麦卡勒姆和普尔对企业的组织结构和职能控制进行了研究。汤和哈尔西对工资及收益的分配做了分析和实验。这样“孕育着科学管理诞生的客观环境和物质条件都已具备，在社会需要和学科成熟的交叉点上泰勒站了出来，科学管理的时代到来了。”[1] (二)科学管理理论的内容 1(科学管理的目的。泰勒认为，科学管理的根本目的是提高劳动生产率。 2(科学管理的原则。对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。(以便于制定合理的工作定额;)第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长;而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据其各自的可能进行自我培训。(提高工人素质)第三，与工人们亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。(管理者与管理对象高度统一起来)第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来;而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们身上。[2](职能区分开) 3(作业管理。这是科学管理理论的一个重要的内容。它可分为: (1)为作业挑选“第一流的工人”。在泰勒看来，每一个人都具有不同的天赋和才能，只要工作适合于他，就都能成为第一流的工人。 他经过观察发现，人与人之间的主要差别不是在智能，而是在意志上的差异。第一流的工人是适合于其作业而又努力工作的人，不是像有些人所理解的是一些体力和智力超过常人的“超人”。 (2)制定科学的工作方法。采用科学的方法能够对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理的搭配，同时对机器安排和作业环境等进行改进，消除各种不合理的因素，把最好的因素结合起来，从而形成一种标准的作业条件。 (3)实行激励性的工资制度。它包括三部分:?通过工时研究进行观察和分析，以确定“工资率”即工资标准。?差别计件工资制，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，如果工人达到或超过定额，就按高的工资率付给报酬，通常是正常工资的125%，以表示鼓励;如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，为正常工资的80%，并发给一张黄色的工票以示警告，如不改进就将被解雇。?“把钱给人而不是职位”，即工资是根据工人的实际工作表现，而不是根据工人的工作类别支付。这样做的目的是克服工人磨洋工的现象，调动工人的生产积极性。 4(组织管理。 (1)把计划职能与执行职能分开，用科学的工作方法取代传统的凭经验工作的方法。泰勒认为，劳动生产率不仅受工人的劳动态度、工作定额、作业方法和工资制度等因素的影响，同时还受管理人员组织、指挥的影响。为此，泰勒主张明确划分计划职能和执行职能。 计划职能归管理当局，设立专门的计划部门。其主要任务是:?进行调查研究，以便为制定定额和操作方法提供依据。?制定有科学依据的定额和标准化的操作方法、工具。?拟订计划、发布指示和命令。?把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制。 执行的职能由工作现场的工人和工长从事，他们按照计划部门制定的操作方法和指示，使用标准工具，从事实际的操作。泰勒把这种职能的分工作为科学管理的基本原则，使分工理论进一步拓展到管理领域。 (2)职能工长制。这是根据工人的具体操作过程，进一步对分工进行细化而形成的。在泰勒看来，一位“全面”的工长应该具备九种品质:智能;教育;专门的或者技术的知识，手脚灵巧和有力气;机智老练;有干劲;刚毅不屈;忠诚老实;判断力和一般常识;身体健康。要找到一个具备上述三种品质的人并不太困难，但要找到一个能具备上述七或八种品质的人，几乎是不可能的。所以为了使工长能有效地履行自己的职责，还必须把管理的工作再加以细化，使一个工长只承担一种管理职能。 泰勒设计出8个职能工长，来代替原来的一个职能工长。这8个工长，4个(工作命令工长、工时成本工长、工作程序工长、纪律工长)在计划部门，4个(工作分派工长、速度工长、修理工长、检验工长)在车间。 在实际工作中，由于一个工人同时接受几个职能工长的多头领导，容易引起混乱，所以没有得到推广。但是泰勒的职能管理思想，是把总经理的权力交给低一级的专业管理人员承担的一种分权的尝试，为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了启发和思路。 (3)例外原则。指企业的高级管理人员把一般的日常事物授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项也就是重要事项的决策权和控制权，比如有关重大的企业战略问题和重要人事的任免等。例外原则是泰勒做出的重要贡献之一，它至今仍是管理中极为重要的原则。 5(心理革命。泰勒认为，真正的科学管理和只追求效率的一阵风式的做法是完全不同的，这种不同就在于雇主和工人之间都必须进行一场“心理革命”。这场伟大的革命就是双方把注意力从分配剩余的问题上移开，转向增加剩余上，以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争，共同使剩余额猛增，以致工人工资和制造商的利润都大大增加。 (三)甘特对科学管理理论的重要贡献 亨利?劳伦斯?甘特(Gantt.Henry L,1861—1919)是泰勒创立和推广科学管理制度的亲密的合作者，也是科学管理运动的先驱者之一。甘特非常重视工业中人的因素，因此他也是人际关系理论的先驱者之一。 甘特对科学管理理论的重要贡献是: (1)提出了任务和奖金制度。该制度规定，工人如果在规定的时间内或在少于规定的时间内完成工作，除了可以得到规定时间内的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外的报酬。这样，一个工人在3小时内或不到3小时做了3小时的工作，他就可以得到4小时的工资。此外他还规定，一个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金，如果所有的工人都达到标准，他还会得到额外的奖金。“这是第一次有记载的试图把教工人们学会最正确的方法同工长的经济利益结合起来的行动”。[3] (2)强调对工人进行教育的重要性，重视人的因素在科学管理中的作用。甘特认为，任务和奖金制度可以使工长成为其下属的教师和帮助者，把关心生产转变为关心工人。甘特说:“我们做任何事情都必须符合人性。我们不能强迫人们干活;我们必须指导他们的发展。”这是早期关于人类行为认识的里程碑，使甘特成为科学管理运动先驱中最早注意到人的因素的管理大师之一。 (3)制定了甘特图。甘特特别出名的原因是他发明了甘特图，最早他绘制了一种日平衡图，在第一次世界大战中发展成为甘特图，即生产计划进度图。在图中，平面图的横轴按比例划分为小时数、天数、周数，先把工作任务的计划完成时间用横线或横条画出，再把工作任务的实际完成情况用横线或横条画在计划完成情况线之下。甘特图有的按机器分，有的按工序分，有的还用作比较费用预算和实际支出。图表内用线条、数字、文字、代号等来表示所需的时间、实际产量、计划开工和完成的时间等不同的内容。甘特用图表帮助管理进行计划和控制的做法是当时管理思想的一次革命，在世界各地被广泛推广应用，并在此基础上发展成为计划评审法、关键线路法等。 (四)福特制及其对科学管理的贡献 亨利?福特(Ford.Henry，1863—1947)是美国著名的汽车制造者，被大众普遍认为是大规模生产的第一位倡导者。福特制是指由福特首创的一套生产和管理制度。 福特制在生产和管理的实践中实现了许多科学管理的原理。 1(制造方式标准化。实行另部件标准化和作业标准化，大大提高了制造的精密性，另部件的互换性，提高了汽车的性能和质量，延长了汽车的寿命。 2(流水式装配线。为缩短生产作业途中搬运材料和部件的时间，福特公司发明了用自动搬运材料和部件的传送带组成的流水式装配线，并于1913年在海兰特?派克工厂建成使用。生产率大为提高。 3(把服务大众作为宗旨。福特经常说，他办汽车工厂不是以赚钱，而是以服务大众为宗旨。由于福特公司采用标准化和流水式装配线等先进措施，汽车的价格逐年下降。1910年T型车的售价为950美元，1924年已降为290美元。他采取措施大幅度地提高工人的工资，将每天的工作时间缩短为8小时。福特认为这样做的好处是，既能吸引和留住最优秀的工人，又能使工人有钱购买包括汽车在内的工业品，从而扩大了汽车销量。福特还在工人中实行利润分享计划，大大促进了生产率的提高。 4(建立人事部门，关心员工生活。 “以确保他们的家是整齐干净的，他们饮酒不过量，他们的性生活没有不清白之处，并确保他们的空闲时间用在有益的事情上。”[4]福特还设立了设备完善的拥有专职人员的医疗部门和福利部门，为工人开办职业学校，从1926年开始实行每周5天的工作制度。 (五)拔佳制的基本原则 拔佳制是由拔佳(Bata.Tomas)在学习福特管理思想的基础上发展起来的一种符合科学管理精神的管理制度。拔佳出生于奥匈帝国捷克兹林地区的摩拉维亚，1904年他创建了制造鞋子的拔佳企业。他多次去美国接受培训和工作，并学习了福特的管理思想。 从而形成了具有自己特点的管理思想，这就是:依靠自己、全面质量管理、弹性战略、高度工艺技术、工人参与、把知识用做资本等。拔佳制的主要特点是:不强调劳动分工而重视劳动整体化，不断创新和提高质量，工作小组和车间自治，利润分享，工人参与和共同决定，明确规定职责，弹性组织结构，有效的自动化，极为重视人的因素。拔佳制的基本原则是: 1(“让工人思维，让机器工作”。 2(“建立自己的供产销系统和全球经营战略”。 3(“顾客是企业的主人”、“为公众服务”。 4(“生产和利润不是目的，而是改善职工生活的手段。” 5(“提高职工的生活质量是企业的首要职责”。 实行拔佳制后，拔佳的企业取得了很大的成功，拔佳的出生地兹林的摩拉维亚从一个贫穷闭塞的小村庄变为世界制鞋业的中心。 [1] 郭咸纲:《西方管理思想史》，96页，北京，经济管理出版社，2002。 [2] F?W?泰勒:《科学管理原理》，25页，北京，团结出版社，1999年。 [3] 丹尼尔?雷恩:《管理思想的演变》，181页，北京，中国社会科学出版社，2000。 [4] 丹尼尔?雷恩:《管理思想的演变》，215页，北京，中国社会科学出版社，2000。 第五章 古典组织理论 古典管理理论的发展阶段是从20世纪初到20世纪30年代，这一阶段是管理理论最初形成阶段。其间,在美国、法国、德国分别活跃着具有奠基人地位的管理大师,即“科学管理之父”—泰罗、“管理理论之父”—法约尔以及“组织理论之父”—马克斯?韦伯。在第四讲中，我们介绍了泰勒的科学管理论，本讲重点介绍法约尔和韦伯等人的古典管理理论。 本章的基本内容: 《管理思想史》第五章主要讲述了以下四部分内容: 一是关于法约尔的古典组织管理理论 泰勒的科学管理开创了西方古典管理理论的先河。继泰勒制之后所形成的组织理论，所研究的中心问题是组织结构和管理原则的合理化以及管理人员职责分工的合理化问题，其中影响最大的是法约尔及其一般管理理论。亨利?法约尔(Henri Fayol，1841—1925)是欧洲的一位极为杰出的经营管理思想家。他和泰勒虽是同时代人，但个人经历不同。法约尔，1860年从圣艾帝安国立矿业学院毕业后，进入康门塔里—福尔香堡(Comentry-Fourchambault) 采矿冶金公司，成为一名采矿工程师，从1866年开始一直担任高级管理职务，对全面管理工作有深刻的体会和了解，积累了管理大企业的经验。并在此度过了58年的职业管理生涯。法约尔从采矿工程师后任矿井经理直至公司总经理，由一名工程技术人员逐渐成为专业管理者，他在实践中逐渐形成了自己的管理思想和管理理论，法约尔一直从事领导工作，他把企业作为一个整体来研究。与此同时，他还在法国军事大学任过管理教授，对社会上其他行业的管理进行过广泛的调查。法约尔的经历决定了他的管理思想要比泰勒开阔。法约尔一生中写了很多著作.其内容包括采矿、地质、教育和管理等等。特别是他在管理领域的贡献，使他受到后人的瞩目， 1916年，在75岁时法约尔发表了他的划时代名著《工业管理和一般管理》，对管理学的形成和发展做出了巨大的贡献。 法约尔认为，泰勒的科学管理理论同他的理论是相互补充的，因为他们都想努力通过不同的分析方法来改进管理。泰勒的研究是从“车床前的工人”开始，重点内容是企业内部具体工作的效率。法约尔的研究则是从“办公桌前的总经理”出发的，以企业整体作为研究对象。 法约尔第一次明确区分了“经营”和“管理”的概念。法约尔认为“经营”和“管理”是两个不同的概念，法约尔认为，企业无论大小，简单还是复杂，其全部活动都可以概括为六种。为了突出管理的实质，法约尔又进一步将管理的要素划分为:计划、组织、指挥、协调和控制。提出了14项管理原则。 综上所述，法约尔关于管理过程和管理组织理论的开创性研究，其中特别是关于管理职能的划分以及管理原则的描述，对后来的管理理论研究具有非常深远的影响。以后的管理学者对法约尔的评价很高。后人称他为“管理过程之父”。 二是关于马克斯?韦伯的理想行政组织体系 马克斯?韦伯(Weber Max，1864一1920)是德国的社会学家、经济学家和管理学 家，是泰罗和法约尔的同时代人，古典管理理论在德国的代表人物。韦伯在管理思想上的最大贡献是提出了“理想的行政集权制理论”,被人称为“组织理论之父”。 韦伯出生于德国的埃尔福特一个有着相当广泛的社会和政治关系的富裕家庭，其父曾任普鲁士下院议员、帝国议会议员。他从小受到了良好的教育，对经济学、社会学、政治学、宗教学有着广泛的兴趣。韦伯于1882年进入海德堡大学学习法律， 1884年进入柏林大学攻读法律，1891年他以《中世纪贸易公司的历史》的论文获得博士学位。自1892年起，直到1920年逝世，他先后在柏林大学、海德堡大学、维也纳大学和慕尼黑大学执教，讲授过法律、政治经济学、社会学等教程。同时，还曾创办《社会科学与社会政治文献》杂志。韦伯的主要著作有:《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等。马克斯?韦伯指出，任何组织都必须有某种形式的权力作为基础，才能实现目标。只有理性——合法的权力才宜于作为理想组织体系的基础。 韦伯的行政组织理论可以分成两个部分: 理想的行政组织， 理想的行政组织是通过职务和职位来管理的。 韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力: (1)传统权力:传统惯例或世袭得来。韦伯认为，人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领袖人物也受着传统的制约。但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。 (2)超凡权力:来源于别人的崇拜与追随。韦伯认为，超凡权力的合法性，完全依靠 对于领袖人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘的启示。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。 (3)法定权力:理性—法律规定的权力。 韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于:?管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。?以“能”为本的择人方式提供了理性基础。?领导者的权力并非无限，应受到约束。 有了适合于行政组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式。韦伯对组织管理理论的伟大贡献就在于他明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。为此，韦伯首推官僚组织，并且阐述了规章制度是组织得以良性运作的基础和保证。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。 三是关于综合古典管理理论 古典管理理论通过泰勒、法约尔和韦伯等人的努力已经初具规模。但由于他们对管理问题的认识和研究的角度各不相同，因而将他们的思想和管理观点简单地罗列起来，则会使人们对管理的理解支离破碎，难成体系。任何理论发展到一定阶段，总需要有人对它进行整理和综合。对于古典管理理论来说，完成这种对理论的综合整理、传播、系统化并使之发展的是英国的林德尔?厄威克和美国的卢瑟?古利克两人。 林德尔?厄威克(Lyndall F Uruick)1831年出生，是英国著名的管理学家，曾长期担任英国一家管理公司的董事长。1928—1933年间担任在日内瓦的国际管理协会的首任会长。在任职期间，厄威克因工作需要经常在美国进行活动，对美国企业管理理论的发展影响很大。 卢瑟?古利克(Luther H(Gulick)生于1892年，是美国著名的管理学家，曾任哥伦比亚大学公共管理研究所所长，担任过多种管理方面的公职，曾参加过罗斯福总统的行政管理委员会。他们概括提炼了古典管理理论基本原则和古典管理理论体系。 泰勒、法约尔、韦伯分别从3个不同的方面将古典管理理论的大厦建立起来。即个人、组织和社会来解决整个资本主义社会宏观和微观的管理问题，为资本主义解决劳资关系、生产效率、社会组织等方面的问题，提供了管理思想的指导和科学理论方法。古典管理理论体系见下图所示。 古典管理理论 经济人假设 泰 勒 法 约 尔 韦 伯 科学管理 组织管理 科 层 制 个体效率 企业组织效率 社会组织效率 效率最大化目标 图5—1 古典管理理论体系 厄威克最大的贡献是对经典的管理理论进行了综合。他在《行政管理原理》一书中，把各种管理理论加以综合，创造出一个新的体系:他把泰勒的科学管理和科学分析方法作为指导一切管理职能的基本原则，把法约尔的计划、组织、控制3个管理要素作为管理过程的3个主要职能，将法约尔的管理原则放在管理的职能之下，如在控制职能之下的职能有配备人员、挑选和安排教育人员等，通过一些归结，形成了泰勒一法约尔一厄威克等古典的管理学派。他们是围绕着管理人员的职能来探讨、研究、论证管理职能的，他们是最早的系统研究管理者。 厄威克和古利克在管理理论上的贡献并不在于他们自己创造了新的管理理论，而是对古典管理理论进行了必要的整理和综合。如果没有他们对古典管理理论的综合，也许就很难说有今天体系如此完整的管理理论。 本章应该掌握的重点和难点: (一)法约尔对“经营”和“管理”区别 法约尔第一次明确区分了“经营”和“管理”的概念。 法约尔认为，“经营”是指导或引导一个组织趋向某一既定目标，它的内涵中包括了管理;法约尔提出了普遍意义上的管理定义，即“管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。” 管理包括在经营之中。通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能(包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能)中提炼出来，成为经营的第六项职能。法约尔认为，企业无论大小，简单还是复杂，其全部活动都可以概括为六种:?技术活动(指生产、制造、加工等活动);?商业活动(指购买、销售、交换等活动);?财务活动(指资金的筹措和运用等活动);?安全活动(指设备维护和职工安全等活动);?会计活动(指货物盘存、成本统计、核算等活动);?管理活动(其中又包括计划、组织、指挥、协调和控制五项职能活动)。法约尔明确指出，在这六种基本活动中，管理活动处于核心地位，即企业本身需要管理，同样的，其他五项属于企业的活动也需要管理。 为了突出管理的实质，法约尔又进一步将管理的要素划分为:计划、组织、指挥、协调和控制。 (l)计划:管理人员要尽可能准确预测企业未来的各种事态，确定企业的目标和完成目标的步骤，既要有长远的指导计划，也要有短期的行动计划。 (2)组织:即确定执行工作任务和管理职能的机构，由管理机构进一步确定完成任务所必需的机器、物资和人员。 (3)指挥:即对下属的活动给以指导，使企业的各项活动互相协调配合。 (4)协调:协调企业各部门及各个员工的活动，指导他们走向一个共同的目标。 (5)控制:确保实际工作与规定的计划、标准相符合。 管理的五大职能并不是企业管理者个人的责任，它同企业经营的其它五大活动一样，是种分配于领导人与整个组织成员之间的工作。法约尔认为领导和管理不同，领导是从企业拥有的所有资源中获寻尽可能大的利益以引导企业达到目标，就是保证六项基本职能的顺利完 成。 (二)法约尔的14项管理原则。 法约尔在他的《工业管理与一般管理》一书中首先提出了一般管理的14条原则。 (1)分工。劳动分工是各个机构和组织前进和发展的必要手段，属于自然规律的范畴，可以提高生产效率，也可使工人的培训费用大为减少。 (2)权力与责任。法约尔认为，权力即“下达命令的权利和强迫别人服从的力量”。权力可区分为管理人员的职务权力和个人权力。个人权力是指由担任职务者的个性、经验、道德品质以及能使下属努力工作的其他个人特性而产生的权力。个人权力是职务权力不可缺少的条件。出色的管理者要用个人的权力来补充职务权力的不足，责任和权力是相互的。有责任必须有权力，有权力就必然产生责任。 (3)纪律。任何组织要有效的工作必须要有统一的纪律来规范人的行为。法约尔认为，纪律的实质是遵守公司各方达成的 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 。要维护纪律就应做到:?对协议进行详细说明，使协议明确而公正;?各级领导要称职;?在纪律遭到破坏时，要采取惩罚措施，但制裁要公正。 (4)统一命令。一个员工在任何活动中只应接受一位上级的命令。否则，就会使权力和纪律遭到严重的破坏。但是在实际企业管理中破坏这一原则的双重领导的现象是非常多的，为了保证统一指挥，必须要克服这些现象。 (5)统一领导。为达到同一目的而进行的各种活动，应由一位首脑根据一项计划开展，这是统一行动、协调配合、集中力量的重要条件。法约尔指出，统一领导和统一指挥的区别在于:人们通过统一领导来完善组织，而通过统一指挥来发挥人员的作用，统一指挥不能没有统一领导而存在，但并不来源于它。 (6)员工个人要服从整体。法约尔认为，整体利益大于个人利益的总和。协调这两方 面利益的关键是领导阶层要有坚定性和做出良好的榜样。协调要尽可能公正，并经常进行监督。 (7)人员的报酬要公平。法约尔认为，报酬是人们服务的价格，报酬必须公平合理，尽可能使职工和公司双方满意。对贡献大和活动方向正确的职工要给予奖赏。 (8)集权。这条原则主要讨论了管理的集权与分权的问题，分权是提高部下作用的重要性的做法，而集权就是降低下级的作用。集权的程度应视管理人员的个性、道德品质、下级人员的可靠性以及企业的规模、条件等情况而定。 (9)等级链。“等级链”即从最上级到最下级各层权力联成的等级结构。它是一条权力线，用以贯彻执行统一的命令和保证信息传递的秩序。依据这条路线来传递信息，对于各层统一指挥是非常重要的，但它并不是最迅速的途径。等级制度是法约尔管理理论的核心。 (10)秩序。秩序即人和物必须各尽其能，包括物的秩序和人的秩序。管理人员首先要了解每一工作岗位的性质和内容，使每个工作岗位都有称职的职工，每个职工都有适合 的岗位。同时还要有条不紊地精心安排物资、设备的合适位置。 (11)平等。平等是由善意与公道产生的。平等就是以亲切、友好、公正的态度严格执行规章制度。雇员们受到平等的对待后，会以忠诚和献身的精神去完成他们的任务。 (12)人员保持稳定。最高层管理人员应采取措施，鼓励职工尤其是管理人员长期为公司服务。 (13)主动性。给人以发挥主动性的机会是一种强大的推动力量。必须大力提倡、鼓励雇员们的认真思考问题和创新的精神，同时也应使员工的主动性受到等级链和纪律的限制。 (14)集体精神。职工的融洽、团结可以使企业产生巨大的力量。实现集体精神最有效的手段是统一命令。在安排工作、实行奖励时不要引起嫉妒，以避免破坏融洽的关系。此外法约尔还认识到，人员间的思想交流特别是面对面的口头交流，有助于增强团结。因此他认为应该鼓励进行口头交流，反对滥用书面的联系方式。 法约尔把管理实践看作有别于会计、财务、生产、分销和其他典型生意职能的一种功能。他强调，管理是工商企业、政府甚至家庭中所有涉及人的管理的一种共同活动。法约尔十四条管理原则是管理思想发展史上的一个里程碑。在这十四条原则中对后来影响较大的有统一指挥、统一领导、等级制度。 (三)对法约尔管理思想的评价 管理思想的发展既是文化环境的产物，又是文化环境的过程。它伴随着文化模式、道德水准和社会制度的变迁而不断向前发展的。只有站在这个高度，才能真正领会到法约尔一般管理理论中所蕴含的精神实质。 1(法约尔对管理“普遍性”的论述是管理思想发展上的一个重大贡献。法约尔提出，?管理是可以应用于一切事业的一种独立活动;?随着一个人在职务上的提升，越来越需要管 理活动;?管理知识是可以传授的。 2(法约尔的管理思想具有很强的系统性和理论性。虽然法约尔的管理思想与泰勒的管理思想都是古典管理思想的代表，但法约尔管理思想的系统性和理论性更强，后人根据他建立的构架，建立了管理学并把它引入了课堂。法约尔的贡献是在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则方面提出了崭新的观点，为以后管理理论的发展奠定了基础。 (法约尔的一般管理理论被誉为管理史上的第二座丰碑。这一理论作为西方古典管理3 思想的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础(该学派将法约尔尊奉为开山祖师)，也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据，对管理理论的发展和企业管理的进程均有着深刻的影响。对管理五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架。经过多年的研究和实践证明，总的来说仍然是正确的，现在仍然为许多人所推崇。因此，继泰勒的科学管理之后，一般管理也被誉为管理史上的第二座丰碑。 但应该认识到法约尔的管理理论并不是包罗万象、一成不变的。正如他自己所强调的，这些原则并不完整，也不是一成不变的，它不能回答特殊的问题，他不主张在实际工作中盲目地、刻板地套用这些原则，而应结合具体管理情况而灵活应用它们。法约尔一般管理理论的主要不足之处是他的管理原则缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守。 时至今日，法约尔的一般管理思想仍然闪耀着光芒，其管理原则仍然可以作为我们管理实践的指南。 (四)韦伯的行政组织体系的特点 韦伯认为理想的行政组织是通过职务和职位来管理的。理想的行政集权组织的主要特点如下: (1)有确定的组织目标。人员的一切活动是为了实现组织目标。 (2)明确的分工。每个职位的权力和责任都应有明确的规定。 (3)自上而下的等级系统。组织内的每个职位，按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统。 (4)人员的考评和教育。人员的任用完全根据职务的要求，通过正式考评和教育训练来进行。 (5)职业管理人员。管理者有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种职业管理人员。 (6)遵守规则和纪律。管理者必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。 ?组织中人员之间的关系。组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，不受个人情感的影响。 韦伯认为这种理想的行政组织是最符合理性原则的，其效率是最高的，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其它组织形式。而且这种组织形式适用于各种管理形式和大型的组织，包括企业、教会、学校、国家机构、军队和各种的团体。 (五)韦伯的理想官僚组织模式 韦伯的理想官僚组织模式具有下列特征: (1)组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序制定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。 (2)组织的结构是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。 (3)人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。 (4)成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制(资历或学历)，按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。 (5)专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。 (6)成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。 韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。 作为韦伯组织理论的基础，官僚制在19世纪已盛行于欧洲。韦伯从事实出发，把人类行为规律性地服从于一套规则作为社会学分析的基础。他认为一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。没有它们，将无从判断组织性行为。这些规则对行政人员的作用是双重的:一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其它成员服从于这些规则。韦伯理论的主要创新之处来源于他对有关官僚制效率争论的忽略，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。现在管理理论中普遍采用的高、中、低三层次管理就是源于他的理论。行政组织化是人类社会不可避免的进程，韦伯的理想行政组织体系自出现以来得到了广泛的应用，它已经成为各类社会组织的主要形式。韦伯的行政组织理论虽然不是管理思想的全新开创，只是社会实践的理论总结，但认同其思 想对现代组织行为的现实指导意义。 (六)古典管理理论的基本原则 概括地说，古典管理理论的基本原则有: 1(为组织机构配备合适的人员。组织是决定某种目的(或计划)需要一些什么活动，并把这些活动分成一些能分配给各个人的小组。必须用一种冷静的、超然的态度来对待组织设置问题，必须没有任何倾向性地确定各项组织机构，然后再采取步骤为组织机构配备合适的人员。 2(一个最高的主管或一个人管理的原则。即不要用委员会来进行管理。因为委员会机构不可避免地具有行动迟缓、笨重累赘、铺张浪费、效率低下等特点，而且不易同其他机构 合作。 3(统一指挥。如果违背这条原则必然会引起的混乱、效率低下和无人负责。 4(专业参谋和一般参谋。古利克和厄威克一方面坚持“由一个最高主管承担管理职责”的原则，另一方面也认识到(由于组织规模的扩大和工作量的增加，高级主管人员需要越来越多的专家和专业人员来协助他。因此，他们主张加强和增加职能部门或参谋部门。除了专业参谋以外，还需增加一般参谋，以便帮助最高主管人员承担指挥、控制和协调这些中心职责，他们不以自己的身份，而只是作为上级的代表来指挥，而且只限于上级决定的范围之内。 5(工作部门化原则。组织中的各项工作分配给各个部门，可依据以下四种分类方法:(1)依据组织的目标来实行部门化，使各个部门的划分和建立有利于实现组织的统一目标和完成共同的任务。(2)依据作业来实行部门化，以便在同一部门中从事相同的作业或使用相同的设备。(3)依据所服务或涉及的人或事来实行部门化。(4)依据地区来实行部门化。在实行部门化时，为了取得最大的效率以及有效地实现组织的目标，第一级的部门化，可能按照地区标准;第二级的部门化，可能按照作业标准或其他标准;第三级的部门化，再按照具体情况选择划分的标准。 6(授权原则。领导者要能够把某些职权授予下级人员。缺乏恰当授权的勇气和正确地进行授权的能力，是组织失败的最常见原因之一。授权，是高级专管人员进行有效工作的最重要的条件之一。 7(责权相符原则。只把责任加在某些管理人员身上是不适宜的，要把相应的权力赋予他，在各级管理人员中责和权都是相称和明确的。各级管理人员的责和权都必须相称和明确。被授予权力的人，在做好自己的工作方面，包括对下级的工作承担全部个人责任。 8(控制幅度原则。这项原则的精神实质是，一个主管人员直属的下级人员的人数应有一定的限度。这同心理学中所讲的注意幅度有关。如果说下级人员的人数以算术级数增加，则需要上级主管注意他们之间的相互关系的排列和组合会以几何级数增加。古利克没有对直属下级的人数做硬性规定，而是试图确定一些能达到最佳控制幅度的因素。古利克十分强调:上级人员的个人特质、他同直属下级在地理上的距离、他的直属下级所执行任务的性质以及组织的稳定程度等因素。 以上的8项管理原则基本上代表了古典管理理论在管理原则这一问题上的观点。 古典管理理论阶段的研究侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题,对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑。 第六章 行为科学理论的产生 在管理思想的发展进程中，行为科学理论的创立和发展具有巨大的推动作用。行为科学创立的动因，要归功于人，因为有关人的因素始终困扰着人们的思维，由此，对于人的研究 就显得越来越必要。梅奥等科学家通过霍桑试验首先建立了人际关系学说，比较系统地阐述了人在组织中的重要作用，以及如何发挥人的积极性、主动性和创造性问题。 《管理思想史》第六章主要讲述了以下三部分内容: 一、关于行为科学产生的历史背景 行为科学产生于20世纪20~30年代。它正式被命名为行为科学，是在1949 年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上。就行为科学这个词本身的涵义来说，有广义和狭义两种理解。 广义的理解把行为科学解释为包括研究人的各种行为(以至于动物的行为)的多种学科，是一个学科群，而不单是一门学科，因而在英文中用复数形式来表示。是社会科学的同义语，是包括心理学、社会学、人类学在内的学科群。 狭义的理解把行为科学理解为运用心理学、社会学、经济学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科，而不是一个学科群。 现在管理学中所讲的行为科学专指狭义的行为科学。即指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究管理过程中的行为和人与人之间关系规律的一门科学。 行为科学的产生是生产力和社会矛盾发展到一定阶段的必然结果，也是管理思想发展的必然结果。行为科学的产生既有其政治背景，也有其经济背景和文化背景。泰勒科学管理理论建立以后，社会经济、政治、文化发展状况导致了行为科学的兴起。 今天的行为科学之所以成为根深叶茂的学科大树，在很大程度上得益于梅奥及其霍桑实验对人性的探索。其实在霍桑实验之前就有一些管理学家对人的心理和人的行为做了一些研究，并建立起工业心理学，对管理学的发展起着相当大的推动作用，只不过在当时没有成为古典管理理论的主流。他们是 1(美国的管理学家和政治哲学家福莱特。1920年发表《新国家》一书，被人认为是一位政治哲学家。她的主要著作有:《新国家》、《动态的管理》、《自由和协作》)等。她的有关利益结合、形势规律的论述同泰罗的精神革命、职能管理的精神是一致的。她关于协作、相互影响等论述还同人际关系学说创始人梅奥等人的论点相似。因此说，她把这两个时期联系了起来，成为两者之间的过渡。 2(原籍德国的美国心理学家，是工业心理学的创始人之一芒斯特伯格。先后发表了《心理学和工业效率》、《一般心理学和应用心理学》、《企业心理学》等著作。是最先提出心理学能应用于工业以提高劳动生产率的心理学家，并最早确定工业心理学的范围和方法。 3(比利时心理学家，也是工业心理学的首创人之一索利尔。他的代表作是《应用心理学:研究工作中人的因素的技术的导论》。他还发表了论文150篇以上，许多是讨论工业中人的因素的。索利尔是工业心理学在比利时的先驱者之一，对发展和传播工业心理学做出了较大贡献。 4(美国心理学家，工业心理学的奠基人之一斯科特。他善于对人事管理的研究，先后发表《提高人的效率》、《广告心理学的理论和实际》、《人事管理:理论、实务和观点》等著作。最早把心理学应用于工业中的激励和生产率提高等问题中，把心理学基本原理应用于工商业的经营管理方法中，促进了管理心理学的发展和完善。 5(英国的心理学家，工业心理学在英国的先驱者迈尔斯。先后于1918年发表了《心理学在今日的应用》、1925年发表了《英国的工业心理学》、1932年发表了《工商企业合理化》等著作。他在职业生涯的早期把心理学从课堂转移到实验室，在其职业生涯的后期又把心理学从实验室转移到办公室和工厂的现场。 6(澳大利亚的心理学家，在澳大利亚和英国从事研究工作，是工业心理学的先驱者之一穆齐西奥。他的著作主要的有《工业心理学报告集》、《疲劳可以测定吗,》、《职业指导:文献评述》等。他和其他早期的工业心理学家的研究为以后对人的因素的更深入的研究提供了某些基础和条件。 7(英国的企业家和管理学家朗特里，对企业中人的因素问题做了较多的研究和实践。著作主要有《企业中人的因素:工业民主的试验》、《董事会和企业的目标》、《工业中的经济条件》等。 8(英国的管理学家谢尔顿。强调管理中人的同素，并把人的因素同科学管理相结合。他先后发表了《管理的哲学》、《作为一种职业的管理》、《经营和组织的职能》等著作。他在管理思想上强调了管理中人的因素和对社会的责任，强调了管理的整体性及管理作为一种独立的职业在社会上的地位。提出了管理哲学的十条基本原则。 9(美国的企业家和管理学家亨利?丹尼森，在注重人的因素和推行科学管理方面做 出了较大的贡献，先后发表了《职工的利润分享和股权所有》、《组织工程学》、《现代竞 争和企业政策》等著作。 10(美国的管理学家和管理咨询工作者克拉克，在关心人和工人的工作条件、推广甘特图等方面做出了贡献。他的著作主要有《工长技术》、《甘特图》、《生产手册》等。他写的《甘特图》曾在14个国家中翻译出版。他曾获得甘特奖章和其他一些荣誉称号。 此外，对行为科学的早期研究比较有影响的还有甘特、哈特内斯、布卢姆菲尔德、蒂德、巴布科克、霍普夫以及刘易森等。 二、关于霍桑实验与人际关系理论的主要内容 霍桑试验是从1924年到932年，在美国芝加哥城郊的西方电器公司所属的霍桑工厂中进行的一系列试验。霍桑工厂是一家拥有25000名工人的生产电话机和电器设备的工厂。它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但是工人仍有强烈的不满情绪，生产效率也很不理想。为了探究其中的原因，在1924年美国国家研究委员会组织了一个包括各方面的专家在内的研究小组对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全 面的考察和多种试验。霍桑试验分四个阶段进行:车间照明变化对生产效率影响的各种试验;工作时间和其他条件对生产效率的影响和各种试验;了解职工工作态度的会见与交谈试验;影响职工积极性的群体试验。试验对人际关系学说和行为科学的创立有很大的作用，试验是在梅奥的主持下进行的。霍桑试验的主要内容:车间照明试验、电话继电器装配试验、访谈计划试验。、电话线圈装配工试验。霍桑试验的结论是人际关系学说的基本要点，也是行为科学在以后发展的理论基础，并对以后的管理思想发展起着重大的影响。 霍桑试验经过8年的艰苦努力终于完成了它的历史使命，它在管理思想史上占有极其重要的地位，是管理思想的一个伟大的历史转折，给管理学的发展开辟了一个崭新的领域。行为科学也就由此成为管理学的一个重要分支，从此管理思想进入了一个丰富多彩的新世界。 三、关于行为科学理论对管理思想的发展 行为科学理论对管理思想的发展， 1、突出人的因素和对人的研究。行为科学反映了人类社会发展的进步要求。行为科学贯彻了以人为本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用，提倡以人道主义的态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活的质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高劳动效率。这些思想有利于推动生产发展和社会进步。 2、吸收和借鉴相关学科成果形成了完善的学科体系。行为科学积极吸收了心理学、社会学、人类学等学科的科学知识，应用社会调查、观察测验、典型试验、案例研究等科学方法对人的行为，特别是职工在生产中的行为进行研究，提出了一些调动人的积极性的学说和方法，并在企业中实际应用，收到了相当的效果。许多管理学家、社会学家和心理学家从行为的特点、行为的环境、行为的过程以及行为的原因等多种的角度开展对人的行为的研究，形成了一系列的理论，使行为科学成为现代西方管理理论的一个重要流派。 3、提出了非正式组织的作用从梅奥的霍桑实验中可以看出，工人在企业内部共同劳动的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会加深他们的相互了解，从而能形成某种共识，建立起一定程度的感情，逐渐发展成为一种相对稳定的非正式组织。这种非正式组织对工人起着两种作用:保护工人免受内部成员疏忽所造成的损失，如生产过多以致提高生产定额，或生产过少引起管理当局的不满，并加重同伴的负担;保护工人免受非正式组织以外的管理人员干涉所形成的损失，如降低工资率或提高生产定额。梅奥等人认为，不管承认与否，非正式组织都是存在的。它与正式组织相互依存，而且会通过影响工人的工作态度来影响企业的生产效率和目标的达成，因此管理人员应该正视这种非正式组织的存在，利用非正式组织为正式组织的活动和目标服务。 4、提出了一系列具体要求以提高管理水平。 行为科学理论是管理思想发展的一个重要的里程碑。行为科学理论解决的关键问题是号召人们掌握一种综合的管理技能。这些技能对于处理人群问题至关重要。这些技能包括:第 一，理解人类行为的诊断技能;第二，对工人进行咨询、激励、引导和信息交流的人际关系技能。梅奥等人创立的人际关系学说为行为科学的发展奠定了基础。他们提出的社会人、非正式组织等概念已为大多数行为科学家所接受。他们的成果使得管理者在对待下属问题上发生了巨大的变化，对管理思想的发展作了巨大的贡献。 当然，要处理好霍桑工厂所发现的问题，只有人际关系方面的技能是不够的。行为科学的有些术语、概念还不够确切和一致，还没有形成一个大家公认的严密的科学体系。他们过于强调了人的作用，很可能忽视了经济技术等方面的考虑。由于社会经济和科学技术的发展，单纯依靠梅奥等人在早期提出的一些理论和方法，已不能适应管理实践和学科发展的需要。可见，行为科学理论对管理思想的发展具有重要的促进作用的同时，也存在其不足的部分。正是这些不足，为引导管理思想的发展提出了新的课题。 于是，许多行为科学家在梅奥等人奠定的基础上做了更细致深人的研究。从“社会人”假设发展到“自我实现人”假设和“复杂人”假设等，研究的内容也更为广泛。行为科学仍然在不断的发展之中，对人的研究还远没有达到人们想象的那么深远，这门学科实际上还是一门年轻的学科。 本章应该掌握的重点和难点: (一)霍桑试验产生的历史背景 1(行为科学产生的政治背景。第一次世界大战和俄国十月革命使得世界经济体系出现了全新的格局，资本主义国家政治矛盾激化，阶级斗争和革命运动一度出现高潮，这是行为科学产生的政治背景。 2(行为科学产生的经济背景。经济和科学技术的发展以及周期性经济危机的加剧，使得企业主感到单纯用传统管理理论已不能有效地控制工人、提高劳动生产率和增加利润。有些管理学家和心理学家意识到社会化大生产的发展需要有一种与之相适应的新的管理理论。这就为行为科学的产生奠定了社会经济基础。 3(行为科学产生的人文背景。资本家为了摆脱危机，缓解劳资双方的矛盾，开始对传统的经济学理论和泰罗的科学管理进行了思考:反思的结果是，在经济学方面，凯恩斯主义的兴起为资本主义持续发展开出了药方，在管理学方面对人的研究，梅奥开辟了行为研究的方向。行为科学就在大萧条中的霍桑实验后开始兴旺起来了。 (二)梅奥对管理思想发展的贡献。 梅奥是原籍澳大利亚的美国管理学家，主持了著名的霍桑试验，是早期行为科学—人际关系学说的奠基人。先后发表《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》、《工业中的团体压力》等著作。梅奥在早期的研究中就发现，工人的问题不能用任何一种单独的因素来解释，必须在“总体情况的心理学”中来探讨。梅奥把组织作为一个社会系统来看待。他在1926年进入哈佛大学从事工业研究，不久就参加了霍桑试验，并于1933年发表了《工业文 明的人类问题》一书，总结了霍桑试验前一阶段的工作。以后，他又断续地进行这项试验，并于1945年发表了《工业文明的社会问题》一书，进一步概括霍桑试验的成果，认为解释霍桑实验秘密的关键因素是小组精神状态的一种巨大变化。 (三)霍桑试验的主要内容及其结论 (1)车间照明试验。 试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。试验把12名女工分成 “试验组”和 “控制组”，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。开始时，两个组的照明度一样。以后逐步把试验组的照明度降低。但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。由此得出结论:车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是补台重要的因素;由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。 (2)电话继电器装配试验。 试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。发现无论每个因素变化，产量都是增加的。认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。试验的结论:工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。 (3)访谈计划试验。 试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。试验人员对2万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。访谈计划试验的结果。企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。这就是难以反映企业中非正式组织的情况。试验的结论:任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。 (4)电话线圈装配工试验。为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验。试验的过程是选了14名男工在一间单独的观察室中进行。其中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1名焊工组成。两名检验工则分担检验工作。工人的工资报酬是按小组刺激工资制计算的。通过试验，研究人员首先注意到的是，工人们对“合理的日工作量”有明确的概念，而这个“合理的日工作量”低于企业管理当局拟定的产量标准。他们制定了非正式的产量定额，并运用团体压力使每个工人遵守这个定额。试验的结论:第一，非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定而另外规定了自己的产量限 额。第二，工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象。第三，非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定额的人就范。对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在正式组织中存在着非正式组织; 霍桑试验的结论 关于霍桑试验，许多管理学者发表了大量的著作。其中主要的是梅奥和罗特利斯伯格等人的。他们依据霍桑试验的材料，得出以下三点主要的结论: 第一，职工是“社会人”。 第二，企业中存在着“非正式组织”。 第三，新的企业领导能力在于通过提高职工的满足度来提高其士气。 三条可以说是人际关系学说的基本要点，也是行为科学在以后发展的理论基础，并对以后的管理思想发展起着重大的影响。 (四)人际关系学说的基本要点 人际关系学说的基本要点可以概括为三点。 (1)职工是社会人。“社会人”是人际关系学说对人性的基本假设。这种假设认为人不仅有经济和物质方面的需要，而且还有社会及心理方面的需要。梅奥等人认为，职工是社会人，必须从社会系统的角度来对待他们。 (2)在正式组织中存在着“非正式组织”。所谓正式组织就是传统管理理论所指出的，为了有效地实现企业的目标，规定企业各成员之间相互关系和职责范围的一定组织体系。梅奥认为，在正式的法定关系掩盖下都存在着非正式群体构成的更为复杂的关系体系。它同正式组织相互依存，对生产率的提高有很大的影响。 非正式组织的有利之处主要有以下十一点:?积极支持企业管理当局的政策和目标。?使个人有表达思想的机会。?提高士气，降低职工离职率。?以社会报酬的形式对职工进行补偿。?改善信息交流工作。?使职工在一个不重视个人特点的组织内有维持个人特点的机会。?提高职工的自信心并减轻他们的紧张状态。?对指定任务的完成给予支持。?在工作环境中提供人与人之间的温暖。?提高个人之间的协作程度。最后，减少个人对工作和环境的厌烦感。 非正式组织的不利之处主要有以下五点:?抵制企业管理当局的政策和目标。?限制职工的个人自由，强迫职工一致。?可能共谋组成同管理当局敌对的工会。?反对革新和改变。?限制产量。 梅奥主张对待非正式组织的正确态度是:正式和重视非正式组织的存在;应对非正式组织及其成员的行为进行引导，注意在正式组织的效率的逻辑同非正式组织的感情的逻辑之间保持平衡，以便使管理人员同工人之间、工人相互之间能互相协作，充分发挥每个人的作用，提高效率，使之有利于正式组织目标的实现。 (3)新型的管理者的管理能力在于提高职工的满足度。梅奥认为，工作条件、工资报 酬并不是决定生产效率高低的首要因素，首要因素是工人的士气，而工人的士气又同满足率有关。工人的满足率越高，生产效率就越高。新型的管理者的管理能力在于提高职工的满足度，以鼓舞职工的士气，提高劳动生产率。罗特利斯伯格在《管理和士气》一书中指出，“一个人是不是全心全意地为组织提供他的服务，在很大程度上取决于他对他的工作、对他工作上的同伴和他的上级的感觉。”所谓职工的满足度主要是指职工的安全的感觉和归属的感觉等社会需求方面的满足程度而言。梅奥指出了决定工作满意度的六个主要因素:?报酬。?工作本身。?提升。?管理。?工作组织。?工作条件。